Đẩy mạnh công tác đào tạo cbql tại công ty xi măng hải phòng

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊNCỨU ĐỀ TÀI: “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHỊNG” 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập mạnh mẽ nay, hết, yếu tố nhân lực cần DN nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Khi xã hội phát triển sang kinh tế tri thức nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị nó, thay vào nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Trong nhiều trường hợp, vốn cơng nghệ dễ dàng huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả làm việc có hiệu phức tạp nhiều Vì thế, để tồn đứng vững thị trường, DN cần phải tập trung tăng cường phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực, cần tập trung quan tâm trước tiên đến đội ngũ CBQL-những người đóng vai trị tảng, nịng cốt tạo nên linh hồn cho DN Với DN nào, đội ngũ CBQL giống xương sống nâng đỡ cho thể DN khỏe mạnh chống trọi lại khó khăn, thách thức, chất keo kết dính tất thành viên DN lại thành khối thống nhất, đoàn kết phấn đấu để đạt mục tiêu chung đặt ra, thông qua đem lại lợi ích thiết thực cho cá nhân Bên cạnh đó, sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người DN Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho cho người lao động DN kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách hết Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Cùng với đó, phát triển vũ bão cách mạng khoa học kỹ thuật xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật trang bị kiến thức cho đội ngũ CBQL cơng nhân viên DN để họ hồn thành tốt công việc giao yêu cầu tất yếu Do đó, nhà quản trị cần phải xây dựng thực kế hoạch đào tạo phận kế hoạch tổng thể DN chất lượng nhân trở thành lợi cạnh tranh quan trọng DN toàn giới Thực tế chứng minh rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Ngồi ra, trước xu cạnh tranh mạnh mẽ nay, Việt Nam mở cửa hội nhập kinh tế, với việc trở thành thành viên thức WTO kinh tế nước ta giao lưu, hợp tác với nhiều kinh tế lớn mạnh giới khiến áp lực cạnh tranh trở nên dội hết Sân chơi mở rộng, DN nước với lực lượng hùng hậu bắt đầu nhảy vào thị trường giàu tiềm để khai thác chiếm lĩnh, tất yếu đòi hỏi DN nước phải ý tới hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước tiên CBQL-đội ngũ đầu hoạt động, phong trào đề chiến lược kinh doanh cho DN thông qua việc trang bị cho họ kiến thức cạnh tranh, hội nhập toàn cầu cách thức để gia tăng lợi cạnh tranh cho DN, khằng định chất lượng, uy tín sản phẩm hàng hố giữ vững vị DN thương trường Qua trình thực tập, tìm hiểu, xem xét khảo sát sơ công ty xi măng Hải Phòng khoảng thời gian gần đây, ban lãnh đạo công ty nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo CBQL triển khai cơng tác đến q trình thực cơng tác cịn gặp nhiều khó khăn, hiệu chưa cao chi phí bỏ lớn, mục tiêu đề chưa thực triệt để, nghiêm túc, chưa xứng với tầm mong đợi Nhận thấy đội ngũ CBQL lực lượng nịng cốt DN có ảnh hưởng, tác động lớn đến hiệu chung DN Vì vậy, đào tạo đội ngũ CBQL có lực chuyên mơn cao, thành thạo nhiều kỹ quan trọng, có phẩm chất trị đắn tư lý luận sâu sắc đưa DN tiến xa cao trình phát triển Xuất phát từ thực tiễn khách quan từ thực trạng tồn tại công ty xi măng Hải Phịng với sở lý luận cơng tác đào tạo CBQL mà em nghiên cứu trình học tập trường Đại học Thương Mại, em xin đề xuất vấn đề nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Đẩy mạnh cơng tác đào tạo CBQL công ty xi măng Hải Phịng” Em hy vọng đề tài góp phần đưa giải pháp thật hữu ích hiệu để khắc phục, giải yếu mà cơng ty gặp phải, hố giải khó khăn tồn lâu cơng tác đào tạo CBQL cơng ty góp phần tạo dựng nên diện mạo cho cơng ty xi măng Hải Phịng với đội ngũ CBQL vừa “hồng” vừa “chuyên” Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Thơng qua việc tìm hiểu nghiên cứu kiến thức lý luận công tác đào tạo nhân sự, nhận thấy công tác đào tạo CBQL giữ vai trị vơ quan trọng q trình tồn phát triển DN Tuy nhiên, thực tế khảo sát thực trạng công ty Xi măng Hải Phòng thời gian thực tập vừa qua, em nhận thấy cơng tác đào CBQL cịn nhiều điểm hạn chế kết quả, hiệu mà DN thân CBQL thu sau chương trình đào tạo chưa cao Từ đó, cho ta thấy tính cấp thiết việc nghiên cứu vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL công ty Em xin xác lập tuyên bố vấn đề nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL công ty xi măng Hải Phòng” 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu đề tài  Hệ thống hóa số lý thuyết đào tạo nhân sự, đào tạo CBQL doanh nghiệp  Tìm hiểu làm rõ thực trạng, vấn đề khó khăn cơng ty gặp phải công tác đào tạo CBQL tất cấp thông qua điều tra, vấn, thu thập xử lý thông tin thứ cấp công ty…để từ có nhìn tổng quan vấn đề tồn công ty  Trên sở nắm bắt hiểu rõ thực trạng công ty để làm sở cho việc đề xuất số giải pháp nhằm đẩy mạnh hồn thiện cơng tác đào tạo CBQL công ty xi măng Hải Phòng 1.4 Phạm vi nghiên cứu đề tài  Về không gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu tất khía cạnh cơng tác đào tạo CBQL tất cấp, phận cơng ty xi măng Hải Phịng  Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu số liệu, liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh thực trạng công tác đào tạo CBQL cơng ty xi măng Hải Phịng thời gian năm gần từ năm 2007-2009  Giới hạn phạm vi nghiên cứu: quản trị nhân lực đề cập đến nhiều nội dung khác mà thời gian nghiên cứu có hạn đề tài mình, em tập trung sâu nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ CBQL DN 1.5 Kết cấu luận văn Đề tài có kết cấu bao gồm chương:  Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo cán quản lý công ty xi măng Hải Phòng”  Chương 2: Lý luận công tác đào tạo cán quản lý Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán quản lý cơng ty xi măng Hải Phịng  Chương 4: Các kết luận đề xuất để đẩy mạnh công tác đào tạo cán quản lý CT xi măng Hải Phòng Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm 2.1.1 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì, phát triển sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực hoạt động đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung DN, giúp DN tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành DN; thân người vận hành DN người định thắng bại DN Vì vậy, nói đến hoạt động quản trị nhân lực nói đến q trình quản lý người, nguồn lực quan trọng DN Quản trị nhân lực khác chất so với hoạt động quản trị nhân theo quan điểm truyền thống phạm vi, tính chất, phương pháp, nội dung yêu cầu trình sản xuất kinh doanh Thơng qua khái niệm trên, thấy quản trị nhân lực DN chủ yếu tập trung vào bốn nội dung sau:  Tuyển dụng nhân  Bố trí, sử dụng nhân  Đào tạo, phát triển nhân  Đãi ngộ nhân Bốn nội dung có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung quy định lẫn Trong đó, hoạt động đào tạo liệt vào danh sách hoạt động quản lý quan trọng 2.1.2 Đào tạo nhân Đào tạo nhân trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu q trình thực cơng việc họ Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc giao thông qua việc bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chun mơn, cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết Doanh nghiệp ngày phát triển, đòi hỏi người lao động thực khối lượng công việc lớn, chất lượng công việc Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp cao, nên đặt vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Và việc đạt thông qua công tác đào tạo nhân lực Do đó, việc đào tạo phải thiết kế cho thoả mãn nhu cầu xác định, có phân cơng vai trị trách nhiệm người tham gia có xác định mục tiêu rõ ràng 2.1.3 Đào tạo cán quản lý Cán quản lý chủ thể quản lý, người tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch hệ thống lên khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu đề Thông thường, đội ngũ CBQL chia làm ba cấp : CBQL cấp cao, CBQL cấp trung gian, CBQL cấp sở Tùy vào cấp bậc mà vai trị, trách nhiệm, cơng việc họ khác địi hỏi kỹ năng, trình độ, lực quản lý khác CB cấp cao xác định mục tiêu chiến lược phương hướng phát triển lâu dài cho DN, CB cấp trung gian làm nhiệm vụ điều phối hoạt động CB cấp thấp định cần phải sản xuất sản phẩm hay dịch vụ ; CB cấp sở trực tiếp tác nghiệp, triển khai phân bổ tốt nguồn tài nguyên cần thiết DN để sản xuất đầu mong muốn Do đó, khái niệm CBQL khơng sử dụng để nói đến nhà quản lý cấp cao DN mà cịn muốn nói đến nhà quản lý cấp thấp, ơng đốc cơng, quản lý phân xưởng, quản đốc, trưởng phòng người lãnh đạo cấp cao giám đốc, tổng giám đốc, chủ tịch hội đồng quản trị Dù vị trí quản lý việc đánh giá lực phẩm chất họ quan trọng Đội ngũ CBQL tập hợp người có lực phẩm chất, dẫn dắt toàn DN hoạt động nhằm đạt mục tiêu cao đồng thời người chịu trách nhiệm hoạt động DN Một DN thành cơng hay thất bại vai trị CBQL luôn nhắc đến Bên cạnh đó, CBQL cịn tạo nên giữ gìn gắn kết đội ngũ, sức sống, thành đạt DN Thực tiễn phát triển khắp nước cho thấy nỗ lực cộng đồng CBQL tất cấp nhân tố định bền vững, sức cạnh tranh, phát triển niềm kiêu hãnh DN Vì thế, mà cơng tác đào tạo CBQL - “linh hồn” DN trở thành yếu tố sống tương lai phát triển DN Từ đó, ta xây dựng khái niệm đào tạo CBQL khái niệm thức sử dụng suốt trình nghiên cứu đề tài: Đào tạo cán quản lý trình bù đắp thiếu hụt chuyên môn, kỹ quản trị, phẩm chất nghề nghiệp, giúp họ tiếp cận với phương pháp quản lý Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp khoa học, đại phát triển lực quản lý nhằm đáp ứng u cầu q trình thực cơng việc 2.1.4 Vai trò đào tạo CBQL  Đào tạo CBQL giúp tạo diện mạo cho DN, nâng cao hình ảnh, thương hiệu DN thương trường  Đào tạo CBQL để tránh tình trạng quản lý lỗi thời giúp họ áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật mơi trường kinh doanh  Đào tạo CBQL giúp họ giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực DN có hiệu  Xây dựng sách đào tạo CBQL đắn biện pháp hữu hiệu để DN giữ chân nhà quản lý tài ba, tránh tượng chảy máu chất xám chuẩn bị đội ngũ CBQL kế cận cho tương lai phát triển DN Công tác đào tạo CBQL giúp nhà quản lý cấp thấp có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho CBQL cấp cao cần thiết  Đào tạo CBQL tạo tính chuyên nghiệp giúp họ tiếp cận phương pháp, kỹ quản trị khoa học, tiên tiến, rèn luyện tư chiến lược để thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích cao  Ngồi ra, cơng tác đào tạo CBQL cịn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguyện vọng thăng tiến lộ trình cơng danh họ 2.2 Một số lý thuyết đào tạo CáN Bộ QUảN Lý doanh nghiệp 2.2.1 Theo giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Vũ Thuỳ Dương TS Hoàng Văn Hải Khi đề cập đến vấn đề đào tạo, tác giả Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải khơng đề cập cụ thể, riêng rẽ đến đối tượng CBQL hay nhân viên mà nghiên cứu chung công tác đào tạo nhân lực DN nguồn nhân lực DN bao gồm hai đối tượng Tuy nhiên, tác giả không sử dụng danh từ “cán quản lý” mà thay vào tên gọi “nhà quản trị” Dưới số vấn đề tác giả đề cập đến công tác đào tạo nhân lực  Các hình thức đào tạo nhân : Tác giả đưa ba tiêu thức phân loại với tiêu thức lại chia làm nhiều hình thức khác Theo đối tượng đào tạo bao gồm: đào tạo nhân viên đào tạo nhà quản trị Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp Theo địa điểm tiến hành đào tạo: đào tạo nhân DN (đào tạo lần đầu, đào tạo q trình làm việc) đào tạo ngồi DN Theo cách thức tổ chức: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet  Các nội dung đào tạo nhân sự:  Nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật bao gồm: kiến thức chuyên môn; kỹ chuyên môn (đối với nhà quản trị cần tập trung đào tạo kỹ tư tồn cục, kỹ thơng tin, kỹ nhân sự); phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp Nội dung đào tạo trị lý luận: nghị quyết, sách, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước ;các văn pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh DN liên quan đến người lao động DN ; đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội DN; học thuyết kinh tế, quản trị kinh doanh Nội dung đào tạo văn hoá DN : giá trị quan điểm; lối ứng xử phong tục thói quen; quy định, quy tắc nội bộ; truyền thống, thói quen DN Nội dung đào tạo phương pháp công tác cho người lao động tập trung vào: phương pháp tiến hành cơng việc, phương pháp bố trí, xếp thời gian hợp lý  Các phương pháp đào tạo nhân sự: với nội dung tác giả cụ thể phương pháp đào tạo cho nhà quản trị ví dụ trị chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, phương pháp mơ hình ứng xử, phương pháp nhập vai (đóng kịch), ln phiên cơng việc, phương pháp hội thảo, phương pháp nghiên cứu điển quản trị 2.2.2 Theo Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) TS Hà Văn Hội Tác giả sách không tách riêng đào tạo cho CBQL đào tạo cho nhân viên mà gộp chung lại thành vấn đề đào tạo nhân lực dùng danh từ “nhà quản trị” để thay cho tên gọi CBQL Tuy nhiên, cách tiếp cận tác giả có nhiều điểm khác biệt so với tác giả Cụ thể sau :  Các hình thức đào tạo nhân sự: tác giả đưa tiêu thức phân loại khác nhau:  Theo định hướng nội dung đào tạo: - Đào tạo định hướng công việc: đào tạo kỹ thực loại công việc định cho người lao động để họ sử dụng kỹ làm việc DN khác - Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình DN người lao động Khi họ chuyển sang DN khác, kỹ đào tạo thường khơng áp dụng Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp  Theo mục đích nội dung đào tạo: có hình thức đào tạo, hướng dẫn cơng việc; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an tồn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo phát triển lực quản trị  Theo cách thức tổ chức: bao gồm đào tạo quy; đào tạo vừa học vừa làm; đào tạo lớp DN; kèm cặp chỗ  Theo địa điểm đào tạo: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm  Theo đối tượng học viên: có đào tạo đào tạo lại việc Việc chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu cao phụ thuộc vào yêu cầu quy mô đào tạo, nội dung cần đào tạo điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể DN  Đối với nội dung đào tạo nhân sự: tác giả có nội dung đào tạo nâng cao lực kỹ thuật (nâng cao kỹ kỹ bản, cần thiết để thực công việc) đào tạo nâng cao lực quản trị (nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp)  Phương pháp đào tạo: tác giả đưa số phương pháp thường dùng để đào tạo cho nhà quản trị vào địa điểm đào tạo như: đào tạo nơi làm việc áp dụng phương pháp ln phiên thay đổi cơng việc, học tập qua hành động; cịn đào tạo ngồi nơi làm việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống, trị chơi quản trị, hội nghị bên 2.2.3 Theo Quản lý nhân lực doanh nghiệp PGS.TS Đỗ Văn Phúc Khi nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tác giả tách biệt theo đối tượng bao gồm hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho CBQL đào tạo đội ngũ công nhân Để giải vấn đề đào tạo CBQL tác giả cho phải giải khía cạnh sau đây:  Nguồn kinh phí đào tạo mức độ đầu tư  Chương trình, cấu kiến thức đào tạo cho loại cán  Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có phân cơng tương đối, đồng thời, đồng thời có cạnh tranh đào tạo  Tuyển chọn học viên trí thơng minh khiếu tư phức tạp, khiếu quản lý Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1 Luận văn tốt nghiệp  Khoa Quản trị doanh nghiệp Tích cực hố cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn xí nghiệp Việt Nam Về chương trình đào tạo: cần có chương trình khác nhau: dài hạn quy (4 năm), thứ hai (2 năm), cao học (2 năm), chương trình ngắn hạn Về kết cấu loại kiến thức: đào tạo bồi dưỡng cán quản lý cấp cao tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý cao, kiến thức kỹ thuật vừa phải Đối với tổng giám đốc tỷ lệ là: 4:5:1, giám đốc -4,5:4:1, quản đốc -4:3:3, tổ trưởng 3:2,5:4,5 Về phương pháp đào tạo: đào tạo chủ yếu đào luyện khả tư phức tạp cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải vấn đề quản lý thực tiễn đặt 2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu năm trước 2.3.1 Tình hình nghiên cứu cơng tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp khác Trong DN giới coi đào tạo chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh số DN Việt Nam coi đào tạo khoản chi phí cắt giảm nhiều tốt Tuy nhiên, số lãnh đạo DN thực nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân đặc biệt đội ngũ CBQL, cho khó triển khai tốt cơng việc Vì vậy, điểm yếu cần phải khắc phục hầu hết DN nước ta Chính lý mà vài năm trở lại đây, việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân thu hút quan tâm lớn ban ngành, cán lãnh đạo DN xã hội Bên cạnh đó, xuất nhiều cơng trình nghiên cứu bạn sinh viên khối kinh tế chủ đề nóng bỏng này, kể đến số cơng trình sinh viên trường Đại học Thương Mại như:  Luận văn tốt nghiệp: “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân công ty xi măng Bỉm Sơn” Tống Thị Hương, nghiên cứu năm 2006  Luận văn tốt nghiệp: “Cải thiện công tác đào tạo nhân công ty xăng dầu Hà Sơn Bình” Lê Quang Mạnh, nghiên cứu năm 2007  Luận văn tốt nghiệp: “Cải thiện công tác đào tạo nhân công ty xăng dầu Hà Sơn Bình” Lê Quang Mạnh, nghiên cứu năm 2007 Các luận văn nghiên cứu chung đào tạo nhân DN, đào tạo CBQL phận, việc nghiên cứu cịn mang tính chất chung chung chưa nghiên cứu cách triệt để vấn đề đào tạo CBQL Nguyễn Thị Hồng Phương Lớp: K42A1