định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn tp. hồ chí minh

năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v… Tất cả những nguyên nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

Nguyễn Thị Ngọc Giàu

ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN

ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Tâm lý học

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS LÊ XUÂN HỒNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một

số doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh” do chính bản thân tôi nghiên cứu

Các số liệu trong đề tài này là kết quả công sức tôi đã đầu tư thu thập và xử lý thông tin một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

TP.HCM, ngày 12 tháng 08 năm 2010

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Giàu

L ỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn Quý thầy cô khoa Tâm lý - Giáo dục trường Đại học Sư phạm Tp

Hồ Chí Minh đã nhiệt tình trong giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Tiến sĩ Lê Xuân Hồng đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo

và tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu luận văn Trong suốt quá trình thực hiện, do điều kiện công việc khiến tôi ít có cơ hội được tiếp xúc trực tiếp với cô, tuy nhiên, những lời động viên, chia sẻ của cô qua điện thoại, qua email khiến tôi có thêm động lực để tiếp tục nghiên cứu

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả đồng nghiệp, bạn bè, các anh chị đang theo học tại Hồn Việt và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

3.NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:1 8 1

4.KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:1 9 1

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở Việt Nam:1 11

2.1.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:1 37

2.2 Quá trình thu thập thông tin: 39

3.2.1 Định hướng giá trị trong công việc chung của người lao động1 44

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ1 77

1

KẾT LUẬN1 77 1

KIẾN NGHỊ1 78 1

TÀI LIỆU THAM KHẢO1 80

1

PHỤ LỤC1 83

Theo quan điểm của Rokeach (1973), giá trị là khái niệm cốt lõi trong tất cả những nghiên cứu khoa học xã hội Nó là yếu tố độc lập quan trọng khi nghiên cứu về văn hóa, xã hội và nhân cách Đồng thời là yếu tố quan trọng nhất khi nghiên cứu về thái độ và hành vi xã hội Trong quá trình sống, con người luôn tìm cách để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, giá trị đóng vai trò điều khiển hành vi thỏa mãn nhu cầu của con người Giá trị giúp con người xác định những hành vi nào được phép làm và không được phép làm dựa trên những chuẩn mực của xã hội

Theo quan điểm của Theron (1992), cách dễ dàng nhất để tìm hiểu về sự khác biệt giữa các nền văn hóa, giai cấp, nghề nghiệp, tôn giáo, chính trị chính là tập trung nghiên cứu giá trị và hệ thống giá trị

Trong tâm lý tổ chức, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh, nhà quản lý muốn hiểu về hành vi của người lao động phải quan tâm đến tầm quan trọng của việc thấu hiểu về các giá trị

Theo quan điểm của Guth và Tagiuri (1965), các nhà quản lý nếu từng bước hiểu về các giá

trị của người lao động sẽ thành công hơn trong việc xây dựng những chính sách khả thi

Sikula (1973) khẳng định cách tốt nhất để hiểu về hành vi của người lao động thì phải đặt nó trong mối liên hệ với giá trị và hệ thống giá trị của họ

Trong nghiên cứu hành vi tổ chức, giá trị trong công việc là quan trọng bởi nó đặt cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động cơ cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của người lao động

Từ những năm 1920, hàng trăm cuộc nghiên cứu về các giá trị trong công việc được thực hiện Kết quả của các cuộc nghiên cứu đã khẳng định tầm quan trọng của việc tìm hiểu về các giá trị trong công việc đối với mức độ hài lòng, động lực làm việc của người lao động Nhiều nghiên cứu

về giá trị công việc đã xác định từng ngành nghề trong xã hội thì người lao động có khuynh hướng tìm kiếm những giá trị cụ thể, tương ứng và áp dụng rộng rãi trong công tác hướng nghiệp cho học sinh phổ thông

Trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bên cạnh việc xác định sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức, việc xác lập các giá trị hay hệ giá trị cốt lõi là điều rất quan trọng Xây dựng văn hóa doanh nghiệp coi trọng giá trị mà người lao động mong muốn hướng đến sẽ tạo dựng sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp

1.2 Về thực tiễn:

Công việc không là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến cảm nhận hạnh phúc của con người trong cuộc sống Tuy nhiên, trong xã hội hiện đại, khi thời gian mà con người dành cho công việc và có mặt tại nơi làm việc quá nhiều, nó trở thành yếu tố quan trọng Trong công việc, con người thỏa mãn những nhu cầu quan trọng, tìm kiếm những giá trị và hệ giá trị và xem đó như là mục tiêu cần đạt được Sự thỏa mãn các giá trị trong công việc khiến người lao động hài lòng và sự hài lòng này

là yếu tố quan trọng đến cảm nhận hạnh phúc nói chung của con người

“Nhân sự được xem như là "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể

“nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được.” Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, sự phát triển của nhiều doanh nghiệp mới, phát sinh nhiều vấn đề

về nguồn nhân lực trên khắp thế giới và tại Việt Nam Cụ thể:

- Theo thống kê của trang web tìm việc hàng đầu thế giới Career Builder, cứ trong 4 người thì có 1 người đang bất mãn với công việc và tỉ lệ này tăng 20% mỗi năm trong 2 năm gần đây Một con số thống kê khác cho thấy tỉ lệ không hài lòng trong công việc của người lao động Mỹ đang xuống thấp ở mức báo động và ở Đức - theo số liệu thu được từ Liên đoàn lao động Đức - thời gian làm việc quá dài, sức ép thời gian, lương thấp và thiếu cơ hội thăng tiến khiến 33% người lao động đang bất mãn với công việc hiện tại và có ý định rời khỏi công việc

- Tại Việt Nam, theo ước lượng của các nhà chuyên môn, với sự phát triển của 500.000 doanh nghiệp trong năm 2010, Việt Nam sẽ thiếu hụt 1.5 triệu nhân sự cao cấp Chính vì vậy, theo khảo sát của tập đoàn Navigos Group trên 168 doanh nghiệp, gìn giữ người tài là thách thức nhân sự lớn nhất năm 2010

- Nhảy việc đặc biệt là nhảy việc ở lao động trẻ đang trở thành xu hướng “nóng” trong những năm gần đây Kết quả khảo sát của công ty TNHH Loan Lê trên 300 doanh nghiệp vừa và nhỏ đã cho thấy: 41% nhân sự nghỉ việc sau khi làm việc từ 1 - 6 tháng Trong đó, 80% cho rằng nghỉ việc

vì muốn có mức lương cao hơn Tỉ lệ nhảy việc hàng năm vẫn duy trì ở mức cao (10 – 13%)

- Đình công lao động gia tăng: Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm 2007 Số liệu không chính thức

năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt

kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…

Tất cả những nguyên nhân được người lao động đưa ra để lý giải cho vấn đề nhảy việc, đình công, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm đều liên quan đến sự không đáp ứng những giá trị trong công việc của người lao động như: mức lương không tương xứng, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình nghề nghiệp không rõ ràng, chính sách không hợp

lý, tái cấu trúc doanh nghiệp không hài hòa,…

Chính vì vậy, việc nghiên cứu giá trị và hệ giá trị trong công việc mà người lao động tìm kiếm và cần đạt được là điều rất quan trọng trong tuyển dụng, sử dụng và điều chỉnh chế độ, chính sách của doanh nghiệp

Hiện tại, đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng công cụ để tìm hiểu về giá trị trong công việc của người lao động chưa được đầu tư và hiểu về tầm quan trọng của nó Ở một số doanh nghiệp lớn, bộ phận nhân sự được giao nhiệm vụ xây dựng bảng hỏi khảo sát Tuy nhiên, nội dung khảo sát, cách thức khảo sát, những kỹ thuật trong xây dựng bảng hỏi nhằm hạn chế sự thiếu trung thực của người trả lời vẫn mang tính chủ quan

Bên cạnh đó, công tác hướng nghiệp đối với học sinh phổ thông trong một khoảng thời gian dài không được chú trọng dẫn đến một số lượng lớn người lao động trong đó có nhiều lực lượng lao động trí thức không xác định được giá trị thực sự mà họ muốn tìm trong công việc dẫn đến hiệu quả làm việc không cao và chính người lao động cũng không phát huy hết năng lực bên trong bản thân

Vì tất cả những lý do trên, người nghiên cứu lựa chọn tìm hiểu về: “Định hướng giá trị trong

công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh”

- Làm rõ hệ thống khái niệm của định hướng giá trị trong công việc của người lao động

- Khảo sát thực trạng định hướng giá trị trong công việc của người lao động

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp, của cộng đồng về định hướng giá trị trong công việc của người lao động từ đó hoạch định, tuyển mộ và phát triển tài nguyên nhân sự ở các doanh nghiệp

4.1 Khách thể nghiên cứu:

Người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

4.2 Đối tượng nghiên cứu:

Định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở một số doanh nghiệp trên địa bàn

Tp Hồ Chí Minh

5.1 Phương pháp luận nghiên cứu:

- Phương pháp tiếp cận hệ thống, logic

- Phương pháp tiếp cận lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

- Nghiên cứu tài liệu

- Quan sát

- Phỏng vấn

- Điều tra bằng An - két (Tham khảo nội dung bảng hỏi về những giá trị trong công việc

của Donald E Super - Giảng viên trường đại học Columbia và kinh nghiệm thực tế tại các doanh nghiệp ở Việt Nam)

- Xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 13.0

cấp độ là nhân viên và quản lý cấp trung (trưởng, phó phòng) trong đó chủ yếu là bộ phận sales -

marketing và hành chính - nhân sự

hình: công ty tư nhân, công ty nhà nước và công ty nước ngoài có trụ sở tại Việt Nam

- Có sự khác biệt về định hướng giá trị trong công việc của người lao động và quản lý cấp trung (trưởng phòng, phó phòng)

- Có sự khác biệt về định hướng giá trị trong công việc của người lao động Trong đó, người

lao động ở bộ phận sales - marketing có khuynh hướng lựa chọn các giá trị vật chất (hữu hình) và

người lao động bộ phận hành chính - nhân sự có khuynh hướng thiên về giá trị tinh thần

- Giúp người lao động nhận diện những giá trị tìm kiếm trong công việc của bản thân và tầm quan trọng của chúng từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc

- Xây dựng nền tảng ban đầu làm cơ sở cho các nghiên cứu khoa học trong quản trị nhân sự

và định hướng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Kinh nghiệm của các doanh nghiệp trên thế giới và hiện tại một số doanh nghiệp lớn tại Việt Nam, để thỏa mãn nhân viên cần phải tiến hành cuộc khảo sát về những giá trị trong công việc và đánh giá mức độ hài lòng của họ về việc đáp ứng các giá trị đó Công việc này sẽ phải tiến hành hàng năm

Đối với học sinh phổ thông và sinh viên các trường cao đẳng, đại học, để có những định hướng cụ thể trong lựa chọn nghề nghiệp cũng như tìm hiểu những nhu cầu quan trọng của họ khi chính thức bước vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, việc tiến hành khảo sát về giá trị trong công việc thông qua bảng hỏi đã được chuẩn hóa Đây là một công việc quan trọng, có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức, về nghề nghiệp của họ sau này, chính vì vậy, nó được thực hiện rất phổ biến ở các trường phổ thông, cao đẳng và đại học

Trong phần lịch sử nghiên cứu vấn đề này, người nghiên cứu sẽ giới thiệu một số nghiên cứu

đã thực hiện ở Việt Nam và thế giới liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của người lao động

1.1.1 Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của người lao động ở Việt Nam:

- Đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX 07 - 04: “Những đặc trưng và xu thế phát

triển nhân cách của con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế xã hội” do PGS - PTS

Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, trường đại học Sư phạm Hà Nội 1 là cơ quan chủ trì

Đề tài khẳng định tầm quan trọng của giá trị và định hướng giá trị trong sự phát triển nhân cách Liên quan đến định hướng giá trị nghề nghiệp, nhóm nghiên cứu đã đưa ra 25 giá trị nghề nghiệp và đề nghị người được khảo sát lựa chọn 10 giá trị quan trọng nhất Kết quả cho thấy, yêu cầu chọn 10 giá trị thì 9 giá trị nghề nghiệp đã được trên 50% số người lựa chọn trong số 25 giá trị

và được xếp theo thứ bậc từ cao xuống thấp như sau:

 Nghề có thu nhập cao

 Nghề phù hợp với sức khỏe, trình độ

 Nghề phù hợp với hứng thú, sở thích

 Nghề có điều kiện chăm lo gia đình

 Nghề có điều kiện phát triển năng lực

 Nghề được xã hội coi trọng

 Nghề đảm bảo an tâm suốt đời

 Nghề có thể giúp ích cho nhiều người

 Nghề có điều kiện tiếp tục học lên

- Đề tài: “Các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực

miền nam Việt Nam Airlines” của tiến sĩ Trần Kim Dung - năm 2007

Đề tài khảo sát 200 nhân viên đang làm việc và 30 nhân viên đã nghỉ việc tại văn phòng khu vực miền Nam Việt Nam Airlines thông qua bảng khảo sát và phỏng vấn trực tiếp về 7 khía cạnh trong công việc - Những giá trị trong công việc, cụ thể: bản chất công việc, cơ hội đào tạo - thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến

là yếu tố lãnh đạo và yếu tố bản chất công việc

- Đề tài tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên khối văn phòng ở Tp Hồ Chí Minh” của thạc sĩ Châu Văn Toàn - Tp Hồ Chí Minh -

Tháng 5 năm 2009

Đề tài sử dụng bảng hỏi likert 5 mức độ để khảo sát về sự thỏa mãn công việc của 200 nhân viên khối văn phòng ở Tp Hồ Chí Minh về 6 khía cạnh trong công việc: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và phúc lợi của công ty Bảng hỏi được thiết kế và chuyển cho người được khảo sát thông qua email Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 6 khía cạnh trong công việc có ý nghĩa thống kê đối với sự thỏa mãn công việc trong đó 3 yếu tố: thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên có ảnh hưởng mạnh và 3 yếu tố: đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến và phúc lợi công ty có ảnh hưởng yếu

- Đề tài: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh

Việt Nam” của viện kinh tế Tp Hồ Chí Minh năm 2009

Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết với tổ chức Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở thành phố Hồ Chí

Minh, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý thức gắn bó với tổ chức (gắn bó cảm tính, gắn bó lâu dài và gắn bó quy chuẩn) và 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (bản chất công việc, sự trả lương, đồng nghiệp, giám sát, thăng tiến) Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý thức gắn bó với tổ chức bị ảnh

hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên, nhưng sự thỏa mãn về giám sát có ảnh hưởng nhất Kết quả cho thấy rằng nhân viên làm việc tích cực và trung thành với cơ quan họ chính

vì họ thích công việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc Các kết quả này cũng chỉ ra động cơ thúc đẩy nội tại (xuất phát từ bên trong, bản thân họ) ảnh hưởng đến ý thức gắn bó với tổ chức

nhiều hơn động cơ tác động bên ngoài mặc dù thực tế Việt Nam là nước đang phát triển và tiêu chuẩn sống còn tương đối thấp

- Bắt đầu từ cuối tháng 7.2006, cuộc khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" -

nhằm tìm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về 1nhân sự1 - do Báo 5Thanh Niên5, công ty Navigos Group và AC Nielsen tổ chức với gần 200 công ty tự nguyện tham gia Kết quả cho thấy, các yếu tố quan trọng -

giá trị mà người lao động mong đợi đối với doanh nghiệp của mình cụ thể như sau: (xếp theo thứ tự

ưu tiên từ cao đến thấp)

 Lương bổng và phúc lợi

 Đào tạo và phát triển

 Sự hài lòng công việc

 Chính sách và quy trình

 Quản lý công việc

 Mối quan hệ trong công việc

 Sức khỏe và an toàn lao động

 Liên lạc nội bộ

- Đề tài: “Một số nét tâm lý đặc trưng về định hướng giá trị của thanh niên hiện nay” của

tác giả Đỗ Ngọc Hà đăng trên tạp chí Tâm lý học

Cuộc nghiên cứu được tiến hành trên 1700 các đối tượng thanh niên thuộc ba khu vực Bắc, Trung và Nam từ năm 1998, 1999 Kết quả cho thấy, trong nhận thức về giá trị của lao động thanh niên hiện nay có sự thay đổi thái độ đối với lao động Đối với đa số thanh niên, lao động là quá trình thể hiện mình, thông qua hiệu quả của quá trình lao động (70%) Vấn đề này có ý nghĩa rất quan trọng xét về phương diện nhận thức, bởi vì, nó sẽ chi phối đến toàn bộ quá trình lao động nghề nghiệp của mỗi cá nhân Ngoài ra, thanh niên ngày nay đề cao tính tự chủ, năng động, sáng tạo trong công việc hơn là thụ động, lệ thuộc vào người khác

- Đề tài: “Định hướng giá trị của sinh viên” - Luận án tiến sĩ cấp Nhà nước, chuyên ngành

xã hội học của nghiên cứu sinh Phạm Tất Thắng - được tổ chức bảo vệ vào ngày 11 tháng 3 năm

2009

Tác giả nghiên cứu sinh viên của 11 đơn vị đào tạo trên địa bàn Hà Nội từ năm 1998 đến nay Mục đích nghiên cứu của luận án là tìm hiểu định hướng giá trị của sinh viên ngày nay trong lĩnh vực nghề nghiệp, việc làm, giá trị chính trị, tình bạn, tình yêu, hôn nhân Đồng thời qua đó lý giải

các yếu tố xã hộichi phối định hướng giá trị của sinh viên hiện nay, đưa ra những kiến nghị và đề

xuất giải pháp về giáo dục và đào tạo sinh viên nhằm phát huy vị thế, vai trò của họ trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Kết quả của luận án đã cung cấp những cơ sở khoa học để xây dựng các khái niệm giá trị xã hội và chuẩn mực xã hội trong một số bộ môn chuyên ngành của xã hội học như xã hội học văn hoá,

xã hội học lối sống Bộ dữ liệu khảo sát thực nghiệm về định hướng giá trị của sinh viên sẽ làm tư liệu và cơ sở tham khảo quan trọng cho các cơ quan quản lý, trường đại học, nhà hoạch định chính sách để đưa ra được những giải pháp cụ thể trong chương trình và phương pháp đào tạo, phân công lao động, cơ cấu ngành nghề và nơi làm việc… đồng thời dự báo những xu hướng phát triển của tầng lớp sinh viên

1.1.2 Các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp đến định hướng giá trị trong công việc của người lao động trên thế giới:

Catherine T Harris và John R Earle, trường đại học Wake Forest, Mỹ tiến hành

Dựa trên những quan điểm truyền thống có liên quan đến vai trò giới và các giá trị trong công việc đã được kiểm định, các tác giả đã tiến hành điều tra thực nghiệm về sự liên hệ giữa các giá trị trong công việc và những biến số khác như: tình trạng hôn nhân, trách nhiệm nuôi dạy con cái và độ

tuổi Cả nam và nữ đều giống nhau trong việc lựa chọn các giá trị công việc nội tại (bên trong) như:

cơ hội được học những điều mới lạ và sử dụng kỹ năng cũng như khả năng của bản thân Nữ có

khuynh hướng lựa chọn các giá trị công việc nội tái (bên trong) cao hơn so với nam giới Nam và nữ

khác nhau trong việc lựa chọn giá trị công việc có liên quan đến địa vị Vấn đề con cái làm tăng thêm sự khác biệt về giới trong mẫu nghiên cứu này về sự lựa chọn các giá trị công việc đặc biệt là

những giá trị công việc nội tại (bên trong) Phụ nữ có con có khuynh hướng lựa chọn các giá trị công việc nội tại (bên trong) nhiều hơn là các giá trị công việc bên ngoài

các giá trị trong công việc, văn hóa dân tộc và ý nghĩa tự thân của tác giả Peter Gahan, Lakmal

Abeysekera, khoa quản lý, trường đại học Monash, Caulfield East, Úc phát hành trong tạp chí quản trị nguồn nhân lực tháng 1 năm 2009, [126 - 147]

tầm quan trọng của nó, nhiều nghiên cứu vẫn chưa thống nhất về các yếu tố quan trọng nhất trong việc định hình các giá trị công việc của một cá nhân Thông thường, phần lớn các nghiên cứu này đã tập trung vào việc khẳng định các mức độ của văn hóa ảnh hưởng đến sự định hình các giá trị công việc của một cá nhân Những lý giải dựa trên văn hóa đặc biệt có ảnh hưởng trong quản lý nguồn nhân lực quốc tế Các tác giả đã phát triển và thử nghiệm một mô hình tích hợp đơn giản của mối quan hệ giữa văn hoá dân tộc và định hướng giá trị của cá nhân, trên 2 kiểu giá trị công việc: phần

thưởng bên ngoài và giá trị nội tại (bên trong) Sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của sinh viên

kinh doanh, các tác giả tìm thấy sự tương đồng lớn giữa văn hoá dân tộc và các giá trị công việc nội

tại (bên trong)

1

Nghiên cứu này khám phá các giá trị trong công việc của các công nhân làm việc tại Đài

Loan, và cho thấy mối quan hệ giữa các giá trị công việc và khả năng thích ứng trong công việc (sự hài lòng công việc và ý định chuyển việc) Các nhà nghiên cứu đã sử dụng 15 giá trị công việc theo

Super (1970) để tiến hành khảo sát 219 người trưởng thành làm toàn thời gian Phân tích nhân tố cho thấy 3 khía cạnh: có cơ hội sử dụng khả năng của tôi, sự hài lòng về các giá trị vật chất và sự hài lòng về các mối liên hệ trong công việc là 3 giá trị công việc quan trọng nhất Phân tích còn cho thấy có sự tương quan giữa các giá trị công việc với sự hài lòng trong công việc và ý định chuyển việc

Diefendorff, James M nghiên cứu đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng, tháng 3 năm 2009,[465 – 47]

1

Trong lịch sử nghiên cứu về sự tích hợp và mở rộng nhờ vào mối liên hệ giữa con người - môi trường và lịch sử nghiên cứu lý thuyết tự khẳng định, các nhà nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết

và thử nghiệm một mô hình mà trong đó việc đáp ứng các nhu cầu tâm lý như sự tự lập, sự lệ thuộc

và một phần năng lực làm trung gian cho các mối liên hệ giữa những dạng khác nhau của sự nhận

thức về sự phù hợp giữa con người - môi trường (sự phù hợp giữa con người - tổ chức, sự phù hợp giữa con người - nhóm, sự phù hợp giữa những yêu cầu của công việc - các khả năng) đối với sự

gắn bó cảm tính của người lao động đối với tổ chức và thành tích công việc Dữ liệu từ 163 nhân viên toàn thời gian làm việc và những giám sát viên của họ được thu thập qua 3 giai đoạn Kết quả chỉ ra rằng các dạng phù hợp giữa con người - môi trường tương ứng với các kiểu thỏa mãn nhu cầu tâm lý và sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý dự đoán sự gắn bó cảm tính và thành tích của người lao động Vì thế, sự phù hợp giữa con người - doanh nghiệp và sự phù hợp giữa những yêu cầu công

việc và khả năng cũng là bằng chứng giải thích tiến trình mà trong đó các dạng phù hợp giữa con người - môi trường có liên quan đến thái độ và hành vi của nhân viên

Robinson và Nancy E Betz trường đại học Ohio thực hiện

Nghiên cứu này mô tả việc đánh giá lại bảng tóm tắt những giá trị trong công việc của Super, một công cụ bao gồm 12 thang đo lường mối quan hệ quan trọng dựa trên các giá trị công việc như: thành đạt, cộng sự, sự sáng tạo, thu nhập, sự độc lập, phong cách sống, thách thức trí tuệ, uy tín, sự

an toàn, sự quản lý, môi trường làm việc, và sự khác biệt Những thang đo giá trị công việc này có

sự phù hợp bên trong và cho thấy dự đoán về những điểm giống và khác nhau về giới tính trong mẫu nghiên cứu

Sự khác biệt giá trị đạo đức hay chủng tộc trong mối liên hệ quan trọng dựa trên những giá trị công việc cũng được đề cập trong nghiên cứu này Phân tích nhân tố được mở rộng thêm 4 yếu tố tương ứng với những giá trị được đề cập dưới đây: môi trường, sự quý trọng, sự năng động và sự an toàn Mặc khác thì thang đo và những yếu tố của SWWI – R (Super ‘s Work Values Inventory Reversed) có liên quan đến việc mở rộng hệ thống giá trị văn hóa của chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

- “Nghi ên cứu về những giá trị” của Gordon Allport, Philip E Vernon và Gadner Lindzey

Nghiên cứu được thiết kế để đo lường 6 kiểu tính cách có liên quan đến động lực hoặc sở thích Mẫu khảo sát là 1816 sinh viên cao đẳng

Nghiên cứu về những giá trị nhằm để đo lường mức độ liên hệ của 6 kiểu tính cách cơ bản có liên quan đến động cơ hoặc sở thích: lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo Nền tảng của sự phân loại này được giới thiệu bởi Eduard Spranger trong tài liệu các kiểu người Trong công trình nghiên cứu của Spranger đã khẳng định việc xác định kiểu tính cách của con người sẽ hiệu quả hơn nếu nghiên cứu những giá trị của họ

Bảng hỏi khảo sát được chia thành 6 điểm số trong những phạm vi này: lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị và tôn giáo

Sử dụng công thức Spearman – Brown, giá trị trung bình khi phân đôi bài trắc nghiệm dao

động từ thấp: 84 (lý thuyết) đến cao 95 (tôn giáo) Riêng đối với cách thức tính độ tin cậy bằng

cách thử test 2 lần Lần một, diễn ra vào năm 1951 với 34 câu phát biểu, hệ số tương quan dao động

từ 77 (xã hội) đến 12 (kinh tế) Cuộc nghiên cứu thứ hai, diễn ra vào năm 1957 với 53 câu phát

biểu, hệ số tương quan dao động từ 84 (kinh tế) đến 93 (tôn giáo)

Đối với tính giá trị, có sự tương quan cao giữa điểm số các câu phát biểu và ngành nghề của các nhóm khác nhau trong mẫu nghiên cứu Chẳng hạn như, sinh viên trường cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh thực tế đạt điểm số cao về kinh tế trong khi đó sinh viên thần học sẽ đạt

điểm cao ở thang đo về tôn giáo là những mong đợi được đề cập trong giả thuyết nghiên cứu Nam

và nữ sẽ có những đặc trưng khác nhau về giá trị Giá trị đo được sẽ tương quan với việc đo lường

về tính sáng tạo, sự tham dự các lễ ở nhà thờ, sự miêu tả bản thân và rất nhiều những đặc trưng khác

công việc đối với chăm sóc sức khỏe” - Nghiên cứu của tiến sĩ Desley Hegney Ba, RN, FRCNA và

Ashley Plank MSc, Victoria Parker BHSc, Trường đại học Nam Queensland, Australia

Mục đích của cuộc nghiên cứu là xác định những giá trị công việc nội tại (bên trong) và bên

ngoài có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của những thành viên của hiệp hội điều dưỡng Queensland, Australia

Sự thiếu hụt điều dưỡng ở Australia được khẳng định bởi nhiều nghiên cứu và điều tra gần đây Sự thiếu hụt này diễn ra trên khắp thế giới ở các quốc gia phát triển và đang phát triển

Một vài nghiên cứu trước đó đã đưa ra kết quả về những giá trị công việc bên trong và bên ngoài có tác động lên sự hài lòng trong công việc Tiếp theo đó, một cuộc nghiên cứu thí điểm được thực hiện, bảng hỏi được gửi thư đến 2800 điều dưỡng, đã được kết nạp hoặc đăng ký hội viên của hiệp hội điều dưỡng Queensland cho đến tháng 10 năm 2001 Mẫu nghiên cứu được khảo sát từ 3 khu vực: công cộng, tư nhân và chăm sóc người già và vì thế kết quả được báo cáo một cách riêng

lẻ tương ứng với 3 khu vực Tổng số 1477 điều dưỡng đã phản hồi, tương ứng với tỉ lệ 53%

Kết quả nghiên cứu cho thấy những giá trị công việc bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng trên sự hài lòng trong công việc và ý định từ bỏ công việc Kết quả cũng chỉ ra mức độ căng thẳng cao trong công việc cũng là nguyên nhân dẫn đến việc giảm sút tinh thần làm việc

- “Các giá trị công việc và ý nghĩa tự thân” do Pallone, N.J.; Rickard, F.S.; Hurley,

R.B.; Tirman, R.J Tạp chí tham vấn tâm lý, số 17, tháng 7 năm 1970, [ 376 – 377 ]

Bài viết đã chỉ ra mối liên hệ giữa từng giá trị trong 15 giá trị trong công việc được đo lường trong bảng hỏi giá trị công việc của Super và ý nghĩa bản thân trên 531 sinh viên da đen và da trắng tại 4 thành phố của NewYork Không có tương quan giữa ý nghĩa bản thân và sự thử thách trí tuệ, sự sáng tạo, uy tín Có tương quan giữa ý nghĩa tự thân và đồng nghiệp, người quản lý, sự độc lập

Deutsch, Donald R.; Smith, Rodney A đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng tháng 8 năm 1967, [320 – 323]

Những bằng chứng trước đó đã khẳng định các giá trị trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc chọn lựa nghề nghiệp, sự hài lòng trong công việc và tạo nên sự ổn định khi bước vào tuổi thiếu niên Mối liên hệ giữa những đặc trưng gia đình và những giá trị trong công việc được kỳ

vọng đối với sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp cao đẳng đã được khẳng định Mặt khác, có sự khác biệt giữa kiểu nền tảng gia đình đối với giá trị phục vụ xã hội, sự ổn định và điều kiện làm việc, tính trách nhiệm, tính độc lập, uy tín, sự sáng tạo và thu nhập

John F đăng trên tạp chí tham vấn tâm lý, tháng 1 năm 1961, [263 – 267]

Phân tích nhân tố để định dạng các giá trị trong công việc do Super và cộng sự xây dựng đã đưa ra 6 nhân tố chủ yếu: Sự ổn định - Tính kinh tế - Tính vật chất - Xã hội - Nghệ thuật - điều kiện làm việc và các mối liên hệ trong công việc, tính sáng tạo, thành tích công việc - uy tín và sự độc lập - sự đa dạng Không có nhân tố khác được tìm thấy trong nghiên cứu

tâm lý tháng 7 năm 1940, [117 - 120]

Những yếu tố là nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu trên 190 người đàn ông độc thân sinh ra ở Mỹ, tuổi từ 16 -24, họ không tìm được việc làm sau khi tốt nghiệp trung học và được thuê để làm 2 hoặc nhiều công việc khác nhau trong 1 năm 15% không tìm thấy

sự thú vị trong công việc, và chỉ có 2 % trong tất cả công việc mà họ đang làm khiến họ thấy hứng thú Những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng theo thứ tự giảm dần là: nguyện vọng nghề nghiệp, điều kiện làm việc và các mối quan hệ xã hội, sự chủ động trong công việc, tính

trách nhiệm và uy tín, sự đa dạng của công việc, cơ hội thăng tiến, giờ làm việc và lương

Richard; Bugental, Daphne E đăng trên tạp chí tâm lý học ứng dụng, tháng 7 năm 1966, [193 – 197]

692 người lao động được phỏng vấn về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc Các yếu

tố đóng vai trò là động lực làm bên trong hay bên ngoài được tìm thấy có liên quan đến trình độ

nghề nghiệp Ở mức độ nghề nghiệp cao, các yếu tố động lực bên trong (cơ hội thể hiện bản thân, mức độ hứng thú với công việc,…) được xem là có giá trị Ở trình độ nghề nghiệp thấp hơn, các yếu

tố động lực bên ngoài như lương, sự an toàn,… được xem là giá trị Không có sự khác biệt về giới tính trong việc chọn lựa yếu tố động lực bên trong hay bên ngoài Tuy nhiên, phụ nữ đánh giá cao

sự hợp tác giữa những đồng nghiệp hơn nam giới Trong khi đó, nam giới lại quan tâm nhiều đến cơ hội sử dụng khả năng và kỹ năng trong công việc

năm nhất” do Idit Ben - Shem và Tamara E Avi - Itzhak, khoa hướng nghiệp, trường đại học

Haifa, Israel, tháng 10 năm 1990

Bài viết này nghiên cứu về mối liên hệ giữa các giá trị trong công việc và quyết định lựa chọn nghề nghiệp của những sinh viên năm nhất Israel qua đó có những hỗ trợ phù hợp cho họ trong

định hướng lại những mong đợi về nghề nghiệp Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu này là tìm hiểu và

so sánh mong đợi về các giá trị trong công việc đối với các nghành nghề khác nhau thông qua việc

sử dụng bảng liệt kê giá trị trong công việc của Super năm 1970 và để xác định những tập con của thang đo các giá trị trong công việc của Super tạo nên sự khác biệt giữa các nhóm sinh viên Tương quan giữa các giá trị trong công việc và lựa chọn nghề nghiệp đã được khẳng định trong nghiên cứu Kết quả thu được cho thấy đa số đều đánh giá cao tầm quan trọng của giá trị thu nhập và hầu hết những giá trị bên ngoài Kết quả còn cho thấy có sự khác biệt lớn liên quan đến sự lựa chọn giá trị quản lý người khác và sự sáng tạo

năm 2007

Một mẫu gồm 3 570 sinh viên cao đẳng năm thứ nhất được khảo sát để xác định những yếu

tố họ cho là quan trọng khi lựa chọn nghề nghiệp Đa phần sinh viên đều khẳng định hứng thú,

lương cao, đóng góp cho xã hội, và vị thế là 4 giá trị công việc quan trọng Sinh viên nam có khuynh hướng đánh giá cao các giá trị bên ngoài, nữ sinh viên thì đánh giá cao các giá trị xã hội Dựa trên kết quả này, các nhà tham vấn học đường khẳng định các giá trị trong công việc nằm trong tiến trình lựa chọn nghề nghiệp của sinh viên

nghiệp khách sạn” do White, C khoa du lịch - khách sạn, trường đại học Charles Darwin,

Australia

Bài viết này xem xét mối quan hệ giữa giá trị văn hóa và các giá trị công việc cá nhân 276

sinh viên quản lý khách sạn người Trung Quốc và Tây Âu được chọn để khảo sát (133 đến từ Trung Quốc và 143 đến từ Tây Âu) và chia thành các nhóm có sự trộn lẫn giữa người Trung Quốc và Tây

Âu để xác định sự khác biệt về các giá trị trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong nhóm

mà đa phần là người đến từ Trung Quốc giá trị văn hóa được đánh giá là rất quan trọng Tuy nhiên, khác với những nghiên cứu trước đó, tất cả các nhóm đều đánh giá giá trị công việc bên trong hay bên ngoài đều có tầm quan trọng như nhau

- “Các giá trị trong công việc của thanh thiếu niên Singapore” do tác giả Tan, Esther

đăng tải trên trung tâm thông tin giáo dục Singapore

1

Nghiên cứu này đã cố gắng để xác định giá trị công việc chủ yếu giữa các học sinh Singapore, những thay đổi có thể có trong các giá trị công việc của thanh thiếu niên khi họ ở đầu và cuối tuổi thanh thiếu niên, và vai trò của giới trong việc hình thành các giá trị Sử dụng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên từ các khu vực khác nhau, một mẫu của 645 nam và 735 nữ đã được rút ra từ 14 trường trung học cơ sở và 3 trường trung học phổ thông tại Singapore Phân chia dựa trên vị trí địa

lý, loại trường, và phân nhóm của các học sinh theo tiêu chí tuổi tác, giới tính, và chương trình học Các học sinh dao động 12-18 tuổi Bảng liệt kê các giá trị công việc của Super (1970) đã được sử dụng để xác định các giá trị công việc của các thanh thiếu niên trong mẫu thử Nghiên cứu cho thấy bất kể tuổi tác, giới tính, và chương trình học, học sinh trung học tại Singapore cho thấy một mối bận tâm với tầm quan trọng của các mối quan hệ trong công việc Đối với họ, có một người giám sát tốt, công bằng và hòa đồng với đồng nghiệp có tầm quan trọng tối đa, và sau đó là "thành tích" trong công việc Trái với mong đợi, chỉ có sự khác biệt nhỏ về tuổi được quan sát trong đó các học sinh trẻ chú trọng hơn nữa về " lòng vị tha "," sự thẩm mỹ "quan hệ giám sát, "và" đồng nghiệp", trong khi các học sinh lớn tuổi hơn quan tâm đến các giá trị thiết thực như "cách sống "và" thu nhập " Nghiên cứu kết luận rằng chương trình định hướng nghề nghiệp cần được tiến hành sớm thì sẽ hiệu quả hơn Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cũng đề nghị nên làm rõ cách thức cung cấp định nghĩa về các giá trị trong công việc

1

Châu Á” - Joseph M Putti, 1Samuel Aryee1,1 1Tan Kim Liang1 – Trường đại học quốc gia Singapore đăng trên tạp chí tâm lý nghề nghiệp và tổ chức tháng 10 năm 1997

1

Bài viết này tìm kiếm mối liên hệ giữa các giá trị trong công việc và sự gắn kết tổ chức trong bối cảnh châu Á Hai thành phần lớn của các giá trị trong công việc, đó là, nội tại (bên trong) và bên ngoài, bắt nguồn từ phân tích nhân tố của Wollack được đề cập Sự gắn kết với tổ chức đã được xác định là mức độ của một cá nhân nhận dạng và tham gia trong tổ chức Sự gắn kết với tổ chức được

đo bằng thang đo OCQ của Porter (thang đo thái độ gắn kết với tổ chức) Các phân tích cho rằng giá

trị trong công việc nội tại liên quan chặt chẽ với sự gắn kết với tổ chức hơn phần lớn các giá trị trong công việc nói chung hoặc các giá trị trong công việc bên ngoài.1

1.2 Các khái niệm có liên quan:

1.2.1 Giá trị:

Trong thời cổ đại và trung cổ, giá trị là thành phần tri thức gắn chặt với đạo đức học - một bộ phận của triết học Từ nửa sau thế kỷ XIX, bộ môn giá trị học độc lập tương đối với đạo đức học bắt đầu hình thành và thuật ngữ giá trị được dùng để chỉ một khái niệm khoa học Phạm trù giá trị được thừa nhận rộng rãi trong triết học, xã hội học, tâm lý học, kinh tế học, giáo dục học,…và tương ứng với mỗi ngành khoa học thì giá trị lại bao hàm một nội dung riêng

Đề tài đứng trên lập trường của tâm lý học và lựa chọn cách hiểu về giá trị như sau:

“Giá trị là những vật thể hay tư tưởng được cá nhân cần đến nó như một nhu cầu, cấp cho nó một vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, thể hiện qua nhận thức, tình cảm và hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật hiện tượng mang giá trị”

Trong định nghĩa trên, đề tài nghiên cứu sử dụng hướng tiếp cận xem giá trị xuất hiện, tồn tại và mất đi phụ thuộc vào nhu cầu cá nhân, do cá nhân lựa chọn và đánh giá Không tiếp cận theo hướng giá trị phụ thuộc vào nhu cầu xã hội

1.2.2 Định hướng giá trị:

1.2.2.1 Định nghĩa:

Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng khá phổ biến trong xã hội học, tâm lý học và tâm

lý học xã hội Tuy nhiên, chưa có một định nghĩa nào cụ thể mà chỉ chủ yếu giải thích vai trò của định hướng giá trị, một số đặc trưng của định hướng giá trị Trong phạm vi đề tài, khái niệm định

hướng giá trị được hiểu:

“Là sự lựa chọn một giá trị hay hệ thống giá trị có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân, từ

đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng, động cơ hoạt động của cá nhân đó”

1.2.2.2 Quá trình hình thành định hướng giá trị:

Có nhiều quan niệm khác nhau về quá trình hình thành định hướng giá trị Tuy nhiên, các tác

giả Paths, Harmin và Simon trong tài liệu: “ Các giá trị và dạy học” [tr 40], xác định có 7 giai đoạn

dựa trên 3 quá trình cơ bản: chọn lựa, cân nhắc và hành động Cụ thể:

bách nào đó mà cá nhân tâm niệm, gửi gắm vào một sở thích, một mục đích nào đó

một tiêu chuẩn thích hợp làm cơ sở cho một mối quan tâm, một chủ định, hay một hành động

cảm tình với nó

gắn bó với các lựa chọn đó

thông qua hành động mà cái lựa chọn bộc lộ bản chất của giá trị

Các giá trị phải được bộc lộ qua quá trình lặp lại hành động Các cá nhân hành động phù hợp và kiên trì theo các giá trị mà anh ta ấp ủ, tâm niệm

1.2.2.3 Vai trò của định hướng giá trị:

Định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của nhân cách Hệ thống định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ sở bên trong các mối quan

hệ giữa cá nhân với thực tại

Sự phát triển định hướng giá trị là dấu hiệu của sự chín mùi của nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc tính xã hội của nhân cách Sự kém phát triển của định hướng giá trị làm tăng sự khống chế của kích thích bên ngoài đến các cấu trúc nội tại của nhân cách, trước hết làm ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu Chính vì vậy, biết được định hướng giá trị của cá nhân thì biết được thái độ và hành vi của họ

Định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và quyết định lối sống của cá nhân

1.2.3 Giá trị trong công việc:

1.2.3.1 Định nghĩa:

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về giá trị trong công việc Tuy nhiên, quan niệm: “thái độ hướng đến hoặc sự định hướng có liên quan đến công việc” được cho là yếu tố lõi tạo nên khái

niệm giá trị trong công việc

Theo quan điểm của Donald Super trong công trình nghiên cứu của ông về các giá trị công việc năm 1970, các giá trị trong công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong công việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động tìm kiếm trong công việc của mình

Khái niệm về các giá trị công việc được Cherrington vào năm 1980 mở rộng theo một chiều kích mới khi cho rằng bản thân công việc không quan trọng, làm tốt công việc cũng không quan trọng mà quan trọng chính là người lao động có đạt được giá trị mà họ mong đợi từ công việc đó hay không

Theo quan điểm của Van Pletsen năm 1986, các giá trị công việc có liên quan đến sự định hướng nhận thức cá nhân đối với công việc một cách chung nhất Nó bao gồm yếu tố cảm xúc và yếu tố đánh giá về mặt bản chất: công việc là tốt hay công việc là xấu Nó không đề cập đến một công việc, vị trí cụ thể

Theo quan niệm của Zytowsky, năm 1970, các giá trị công việc là hệ thống những tư tưởng làm trung gian giữa sự định hướng cảm xúc cá nhân với các yếu tố bên ngoài mang đến sự hài lòng

Theo quan niệm của Wollack, năm 1971, các giá trị công việc hệ thống thái độ của cá nhân liên quan đến công việc nói chung hơn là cảm xúc của cá nhân về một công việc cụ thể

Theo quan niệm của Wayne, 1989, các giá trị công việc ám chỉ đến lợi ích hoặc tính hữu ích

nói chung mà cá nhân quy cho một số hành vi hoặc sự nhận thức về công việc (nỗ lực về thể chất và thời gian dành cho một công việc, một nhiệm vụ) và hành vi không liên quan đến công việc (thời gian nhàn rỗi, phúc lợi, tiền thưởng

Trong phạm vi đề tài, người nghiên cứu lựa chọn cách hiểu về giá trị công việc của Donald

E Super làm khái niệm chuẩn:

“Các giá trị công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong công việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động tìm kiếm trong công việc của mình.”

1.2.3.2 Hệ thống các giá trị công việc:

Theo công trình nghiên cứu về giá trị công việc của tiến sĩ Donald E Super, có 15 giá trị công việc được liệt kê, cụ thể:

- Lòng vị tha (Altruism)

Công việc cho phép người lao động đóng góp sức mình để mang đến hạnh phúc cho nhiều

người khác (trợ cấp cho người nghèo, người thất nghiệp,…)

- Sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation)

Công việc tạo điều kiện cho người lao động có những cơ hội tư duy và học hỏi một cách độc lập cách nào và tại sao để hoàn thành công việc

- Thành tích (Achievement)

Công việc mang lại cho người lao động cảm xúc tích cực khi hoàn thành tốt một việc nào

đó bằng những tiêu chí cụ thể, có thể nhìn thấy được

Một công việc mà trong đó người lao động có thu nhập tốt và sở hữu những vật chất mà anh ta muốn

Công việc mang đến cho người lao động sự đảm bảo có công việc và thu nhập ổn định ngay cả trong lúc doanh nghiệp gặp khó khăn nhất

Công việc tạo điều kiện cho người lao động được làm việc dưới điều kiện dễ chịu – không quá nóng hoặc quá lạnh, ồn ào, dơ bẩn,

Công việc mà trong đó người quản lý là một người phân minh (công bằng) và hòa đồng với người lao động

Công việc tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với những đồng nghiệp đặc biệt là

Theo kết quả nghiên cứu của trường đại học Minnesota, trong một công việc lý tưởng thì có

6 nhóm giá trị và 20 nhu cầu trong công việc được người lao động đánh giá cao, cụ thể:

 Điều kiện làm việc (Working Conditions)

- Nhóm 3: Vị trí xã hội (Social Status)

 Sự thăng tiến (Advancement)

 Sự thừa nhận (Recognition)

 Quyền lực (Authority)

 Vị trí xã hội (Social Status)

 Đồng nghiệp (Co – Workers)

 Phục vụ xã hội (Social Service)

 Các giá trị đạo đức (Moral Values)

 Chính sách và việc thực thi chính sách công ty (Company policies and practices)

 Sự giám sát – Các mối quan hệ con người (Supervision – Human Relations)

 Sự giám sát – Các thủ thuật (Supervision – Technical)

Trên góc độ tâm lý cá nhân, cách hiểu giá trị là những vật thể hay tư tưởng được cá nhân cần đến nó như một nhu cầu, cấp cho nó một vị trí quan trọng trong đời sống xã hội, thể hiện qua nhận thức, tình cảm và hành vi của chủ thể trong mối quan hệ với sự vật hiện tượng mang giá trị được xem là phổ biến và thuận lợi cho việc nghiên cứu về giá trị

Các giá trị trong công việc được hiểu là những giá trị bên ngoài cũng như bên trong công việc tạo nên sự hài lòng của người lao động như là kết quả hay thành quả mà người lao động tìm kiếm trong công việc của mình Trong doanh nghiệp, việc tìm hiểu về giá trị trong công việc là điều quan trọng bởi thông qua đó giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp thấu hiểu về thái độ, động cơ cũng như nhận thức của người lao động Hàng trăm cuộc nghiên cứu về các giá trị trong công việc trên khắp thế giới đã khẳng định tầm quan trọng của việc thỏa mãn các giá trị trong công việc với sự hài lòng, động lực làm việc của người lao động Và xem đây là một trong những việc quan trọng trong tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Đối với học sinh phổ thông, sinh viên đại học, thông qua kết quả từ việc khảo sát các giá trị trong công việc, giáo viên có thể định hướng cho học sinh lựa chọn

những nghề nghiệp phù hợp hoặc định hướng hướng lại nhận thức cho sinh viên trong công việc tương lai

Định hướng giá trị được hiểu là sự lựa chọn một giá trị hay hệ thống giá trị có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân, từ đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng, động cơ hoạt động của cá nhân Để tìm hiểu về định hướng giá trị trong công việc của người lao động các ngành nghề, sinh viên, học sinh phổ thông trung học, học sinh trung học cơ sở, trên thế giới, bảng hỏi các giá trị trong công việc của Donald E Super bao gồm 45 câu phát biểu về 15 giá trị được sử dụng rất phổ biến ở nhiều quốc gia kể cả các nước ở Châu Á như Đài Loan, Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore,… Trong phạm vi đề tài, người nghiên cứu tham khảo nội dung bảng hỏi này để xây dựng bảng hỏi khảo sát, thu số liệu

CHƯƠNG 2: CÁCH THỨC NGHIÊN CỨU ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP

HỒ CHÍ MINH

2.1 Thiết kế nghiên cứu:

Trong phần thiết kế nghiên cứu này, người nghiên cứu sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng,

độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin

Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là

thang đo Likert năm mức độ cho tất cả các biến quan sát

Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên

đã được sử dùng với quy mô mẫu là khoảng 300

Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin

Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu

hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới

ra, mục đích của nghiên cứu còn xác định mức độ quan trọng của từng giá trị đối với cá nhân, chính

vì vậy, việc sử dụng câu hỏi đóng với nhiều lựa chọn dạng thang đo Likert 5 mức độ là phù hợp nhất Bên cạnh đó, do thang Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được, phân tích định lượng để xác định tương quan giữa các biến số với nhau

Bảng 1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Thông tin cá nhân

Các giá trị trong công việc

Chính sách và việc thực thi chính sách

Được sử dụng chuyên môn Likert 5 mức độ

nhà nước và công ty nước ngoài có trụ sở tại Việt Nam

Như vậy, tổng thể của khảo sát này là tất cả người lao động thỏa mãn 3 điều kiện:

- Đang làm việc tại Tp Hồ Chí Minh

- Chức vụ: nhân viên và quản lý cấp trung

- Loại hình doanh nghiệp: công ty tư nhân, công ty cổ phần, công ty nhà nước và công ty nước ngoài có trụ sở tại Việt Nam

2.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu:

Để phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài, kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên được xem là phù hợp và thuận lợi cho việc thực hiện đề tài này Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Các bảng hỏi được gửi trực tiếp đến bạn bè, học viên đang theo học tại các khóa tâm lý tại trung tâm đào tạo và ứng dụng khoa học tâm lý Hồn Việt, toàn thể nhân viên công ty truyền thông - tư vấn - đào tạo Ý Tưởng Việt, công ty thực phẩm và hóa chất, công ty tư vấn - thương mại - xây dựng Huỳnh Nguyễn Phùng, công ty cổ phần quảng cáo Sao Thế Giới, công ty cổ phần thế giới số

2.1.2.3 Kích thước mẫu:

Theo kinh nghiệm nghiên cứu của các tác giả, số lượng mẫu được lựa chọn để khảo sát phải gấp 5 lần so với các biến số Trong đề tài này có tất cả 20 biến số, đồng nghĩa với số lượng mẫu khảo sát tối thiểu: 20 x 5 = 100 Tuy nhiên, số lượng mẫu càng lớn thì độ chính xác của thông tin thu được càng cao, chính vì vậy, người nghiên cứu lựa chọn kích thước mẫu là 300

2.1.3 Công cụ thu thập thông tin - Bảng hỏi các giá trị trong công việc:

2.1.3.1 Về cấu trúc:

Bảng câu hỏi gồm 3 phần:

Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa và cách thức thực hiện bảng hỏi

Phần 2: Câu hỏi khảo sát về các giá trị trong công việc

Mỗi câu phát biểu gồm 5 mức độ lựa chọn:

 Phòng

 Chức vụ

 Thâm niên làm việc

2.1.3.2 Về nội dung bảng hỏi các giá trị trong công việc:

Nội dung bảng hỏi được tham khảo dựa trên công trình nghiên cứu của Donald E Super và

các cộng sự tại trường đại học Columbia về “Bảng tóm tắt các giá trị trong công việc” Người

nghiên cứu lựa chọn tham khảo nội dung của “Bảng tóm tắt các giá trị trong công việc” của Donald

E Super vì các lý do:

Bảng hỏi phổ biến trên thế giới về các giá trị trong công việc, có độ tin cậy và tính giá trị cao

Dễ sử dụng và phù hợp với đa dạng các đối tượng: học sinh, sinh viên, người trưởng thành, người đã đi làm,…

Bảng hỏi được các nước Châu Á như: Singapore, Trung Quốc, Nhật Bản, Đài Loan, …sử dụng phổ biến trong định hướng nghề nghiệp cho học sinh, tìm hiểu về định hướng nghề nghiệp của sinh viên các trường cao đẳng, đại học,…

Các giá trị trong công việc được đề cập trong bảng hỏi có sự phù hợp với tính đa dạng của các nền văn hóa

Tuy nhiên, để xác định lại mức độ phù hợp giữa các giá trị trong công việc của Super đối với người lao động Việt Nam nói chung, Tp Hồ Chí Minh nói riêng, sau quá trình dịch thuật, người

nghiên cứu tiến hành:

U

Giai đoạn 1U: Lựa chọn các giá trị trong công việc

Tham khảo ý kiến chuyên gia (10 chuyên gia tâm lý và giám đốc nhân sự, giám đốc phát triển tổ chức các doanh nghiệp) bằng hình thức phỏng vấn về các vấn đề:

- Những giá trị trong công việc thường gặp đối với người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

- 15 giá trị trong công việc theo nghiên cứu của Super có điểm nào phù hợp và không phù hợp với người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

- Lựa chọn cách gọi tên lại các giá trị trong mô tả của Super sao cho phù hợp với nhận thức của người lao động Việt Nam

Kết quả thu được, đa số những giá trị trong công việc của người lao động đều trùng hợp với

15 giá trị trong công việc mà Super đã đưa ra Tuy nhiên, có một số cần điều chỉnh và bổ sung Cụ thể:

 Giá trị lòng vị tha chuyển thành giúp đỡ người khác

 Sự kích thích trí tuệ chuyển thành sự thách thức trí tuệ

 Sự phản hồi về kinh tế thay bằng lương

 Uy tín chuyển thành 2 giá trị: sự tôn trọng và sự thừa nhận

 Môi trường làm việc chuyển thành điều kiện làm việc

 Quan hệ đồng nghiệp chuyển thành đồng nghiệp

 Sự quản lý chuyển thành quản lý người khác

 Cách sống chuyển thành tự do lựa chọn cách sống

 Bổ sung thêm 2 giá trị: cơ hội thăng tiến và làm việc nhóm

Tham khảo ý kiến người lao động (35 người) bằng phiếu câu hỏi đóng với 2 nội dung:

 Lựa chọn những giá trị trong công việc hiện tại và mong muốn trong tương lai bằng

cách đánh dấu chéo (x) vào những giá trị được liệt kê (15 giá trị trong công việc của

 Chính sách và việc thực thi chính sách công ty

Từ ý kiến phản hồi của chuyên gia và người lao động, người nghiên cứu tổng hợp các giá trị trong công việc được lựa chọn để xác định nội hàm khái niệm trước khi tiến hành khảo sát lần 2 Cụ thể:

 Được vận dụng chuyên môn

 Điều kiện làm việc thuận lợi

 Tương quan với người quản lý

động trong công việc hiện tại và mong đợi trong tương lai

220 người lao động được khảo sát để trả lời cho bảng câu hỏi đóng gồm 5 mức độ trong đó:

Kết quả, người nghiên cứu đã chọn lọc ra 16 giá trị trong công việc có trên 70% người lao động cho

là quan trọng và rất quan trọng trong công việc ở tương lai Cụ thể:

Bảng 2: Kết quả khảo sát về mức độ quan trọng của 25 giá trị trong công việc

GIÁ TRỊ TRONG CÔNG VIỆC

TỈ LỆ %

Không quan

Tạm quan

Quan trọng Không quan

Tạm quan

Quan trọng

12 Điều kiện làm việc 6.4 18.2 75.4 23.6 1.8 74.6

13 Tương quan với người

hiện giá trị đó trong công việc

Người nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu và xin ý kiến chuyên gia để mô

tả khái niệm thông qua việc đưa ra các câu phát biểu cho 16 giá trị trong công việc đã được lựa chọn

(3 câu phát biểu/1 giá trị)

Bảng 3: Mô tả khái niệm 16 giá trị trong công việc

hiệu quả

2 Biết được kết quả khi hoàn thành tốt công việc

3 Có thể nhìn thấy kết quả từ những nỗ lực đầu tư cho công việc

2 Sự thách thức trí tuệ

1 Có nhiều cơ hội để giải quyết những vấn đề mới

2 Được phân công công việc đòi hỏi đầu tư nhiều về trí tuệ

3 Nhận khuyến cáo khi được giao những nhiệm vụ khó

3 Lương

1 Có sự tăng lương định kỳ hàng năm

2 Lương được trả theo kịp sự tăng vọt của mức sống

3 Có sự phù hợp giữa mức lương với năng lực

4 Chính sách và việc thực thi chính

sách công ty

1 Được thông tin đầy đủ về các chính sách của công ty

2 Được thụ hưởng những quyền lợi chính đáng theo chính sách của công ty

3 Được tham gia đóng góp ý kiến trong việc thực hiện chính sách công ty

5 Sự năng động

1 Luôn có việc cần làm trong phần lớn thời gian

2 Luôn trong tư thế sẵn sàng để làm việc

3 Lúc nào cũng phải tìm mọi cách để hoàn thành công việc

6 Tính trách nhiệm

1 Chịu trách nhiệm trong hoạch định công việc của bản thân

2 Có quyền đưa ra quyết định khi làm việc

3 Cam kết hoàn thành công việc theo đúng mục tiêu đã đặt ra

7 Được sử dụng chuyên môn

1 Được phân công công việc phù hợp với chuyên môn

2 Có nhiều cơ hội vận dụng chuyên môn

3 Có cơ hội phát huy tốt nhất chuyên môn

8 Điều kiện làm việc

1 Cảm thấy thoải mái với cách bố trí nơi làm việc

2 Được trang bị đầy đủ phòng tiếp khách, nhà vệ sinh, các điều kiện vật chất khác

3 Có một nơi tốt để làm việc (ánh sáng tốt, yên tĩnh, sạch sẽ, không gian đủ rộng,…)

9 Sự sáng tạo

1 Có nhiều cơ hội thử nghiệm những ý tưởng mới

2 Tạo ra nhiều sản phẩm mới

3 Được khuyến khích phát triển những ý tưởng mới

10 Sự độc lập

1 Được tự do trong phạm vi công việc của mình

2 Làm việc riêng biệt so với những nhân viên khác

3 Không bị ảnh hưởng bởi người khác khi đưa ra các quyết định trong công việc

11 Sự tôn trọng

1 Có được vị thế trong mắt mọi người

2 Có cảm giác tự hào về bản thân khi hoàn thành tốt công việc

3 Được người khác ngưỡng mộ

1 Có sự giao tiếp tốt với các đồng nghiệp khác

2 Thiết lập tình bạn thân với đồng nghiệp

3 Được là thành viên của nhóm

14 Sự thừa nhận

1 Nhận được lời khen khi hoàn thành tốt công việc

2 Được mọi người đánh giá cao khi công việc đạt hiệu quả

3 Có được phần thưởng khi làm việc hiệu quả

16 Tương quan với người quản lý

1 Có một người quản lý công bằng

2 Có một người quản lý hiểu lý lẽ

3 Có một người quản lý hòa đồng, biết quan tâm

U

bảo tính trung thực của người được khảo sát Trong đó:

Bảng 4: Phân bố các câu phát biểu trong bảng hỏi các giá trị trong công việc (thử nghiệm độ

2.1.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Bảng hỏi được khảo sát thử nghiệm trên 50 người lao động là nhân viên công ty Hồn Việt, công ty truyền thông – tư vấn – đào tạo Ý Tưởng Việt, công ty cổ phần thế giới số, học viên đang theo học tại Hồn Việt để tính độ tin cậy của thang đo Kết quả khảo sát được nhập liệu và xử lý trên phần mềm SPSS 13.0 Công thức tính độ tin cậy Cronbach Alpha được thực hiện Kết quả đạt được như sau:

Bảng 5: Kết quả thử nghiệm độ tin cậy của bảng hỏi các giá trị trong công việc

thử

nghiệm độ tin cậy ở bảng 5 cho thấy Cronbach’s Alpha của bảng hỏi là 940 Tuy nhiên, khi tính độ

tin cậy Cronbach’s Alpha cho từng giá trị (3 câu phát biểu/1 giá trị) thì có 4 giá trị có giá trị

Cronbach’s Alpha dưới 60 Có nhiều nguyên nhân trong đó có thể do mẫu khảo sát thử nghiệm chưa đủ lớn, số lượng câu phát biểu ít Tuy nhiên, do giới hạn về mặt thời gian, người nghiên cứu

giữ lại 12 giá trị trong công việc có hệ số Cronbach Alpha trên 0.6 Với độ dài 36 câu, bảng hỏi các

giá trị trong công việc cơ bản đáp ứng được yêu cầu của một công cụ khảo sát

Bảng 6: 12 giá trị trong công việc được lựa chọn để khảo sát

Bảng hỏi các giá trị trong công việc cuối cùng bao gồm 36 câu với 5 mức độ lựa chọn và được phân b

2 Chính sách và việc thực thi chính sách công ty 843

2 Chính sách và việc thực thi chính sách công ty 3,15,27

 Không quan trọng: 1 điểm

2.2 Quá trình thu thập thông tin:

thức:

 Email

 Trực tiếp (Nội dung bảng hỏi được in sẵn trên giấy A4)

trưởng phòng) và nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp: công ty TNHH ứng dụng khoa học

tâm lý Hồn Việt, công ty Electrolux Việt Nam, công ty Dutch Lady Việt Nam, công ty Viễn Đông, công ty cổ phần phần mềm FPT, công ty thực phẩm và hóa chất Việt Nam, tập đoàn ITD,…

2.3 Quá trình xử lý thông tin:

- 330 bảng hỏi khảo sát thu về, sau quá trình xem xét, đã lọc bỏ 30 bảng trả lời không có giá

trị (bỏ sót quá nhiều câu trả lời, thiếu thông tin cá nhân)

- Đánh số thứ tự cho tất cả 300 bảng trả lời

- Mã hóa dữ liệu:

lý cấp trung) bao gồm phó phòng và trưởng phòng

đại học)

nhóm 3 (các công việc khác)

- Sử dụng phần mềm SPSS 13.0 để tiến hành nhập liệu

- Trong đề tài này, các thống kê suy diễn sau đây được sử dụng:

 Phương pháp kiểm định Independent samples T - Test được sử dụng để kiểm định tương quan giữa định hướng giá trị trong công việc với giới tính, tôn giáo, hộ khẩu thường trú và chức vụ

 Phương áp kiểm định Anova được sử dụng để kiểm định tương quan giữa định hướng giá trị trong công việc với độ tuổi, trình độ học vấn, công việc hiện tại và

thâm niên công tác

Tiểu kết:

Dựa trên bảng hỏi 15 giá trị trong công việc của Donald E Super, người nghiên cứu tiến

hành khảo sát trên 35 người lao động và phỏng vấn chuyên gia (10 chuyên gia tâm lý và giám đốc nhân sự, giám đốc phát triển tổ chức của các doanh nghiệp) để lựa chọn ra 26 giá trị trong công

việc Sau quá trình khảo sát trên 220 người lao động về mức độ quan trọng của 26 giá trị trong công việc, 16 giá trị trong công việc được lựa chọn, sau khi thông qua ý kiến chuyên gia để mô tả khái

niệm, bảng hỏi được khảo sát thử nghiệm, tính độ tin cậy (khảo sát 50 người lao động) Tuy nhiên, chỉ có 12 giá trị trong công việc cuối cùng được lựa chọn để khảo sát (có độ tin cậy Cronbach’s Alpha trên 65) Cụ thể:

- Sự tôn trọng

- Chính sách và việc thực thi chính sách công ty

- Được sử dụng chuyên môn

khảo sát thu số liệu báo cáo trong đề tài gồm 36 câu phát biểu (3 câu phát biểu/1 giá trị), có sự trộn

lẫn giữa các câu phát biểu của 12 giá trị nhằm hạn chế khả năng người được khảo sát thiếu trung thực