(Luận văn) hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bắc quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ lu U Ế TRẦN HỮU AN p Ọ C ie gh KI N tn to H n va TẾ H an HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH nl w ẠI H MÃ SỐ: 34 01 01 Ờ Ư m TR ll u nf va an N lu G d Đ oa CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH oi LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ z at nh z NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: @ m co l gm PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA an Lu n va HUẾ, 2019 ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi đƣợc hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Huế Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chƣa cơng bố dƣới hình thức trƣớc Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập q trình nghiên cứu Ngồi luận văn sử dụng số nhận xét, đánh giá nhƣ số liệu lu U Ế tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Trần Hữu An p Ọ C ie gh KI N tn to H n va TẾ H an Tác giả luận văn oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp này, tơi đƣợc giúp đỡ tận tình nhiều Quý thầy cô giáo bạn bè, đồng nghiệp Trƣớc hết xin chân thành cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học kinh tế Huế; lu U Ế Khoa, Phịng ban nhƣ q thầy giáo tham gia quản lý, giảng dạy H an giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu, thực TẾ n va luận văn tốt nghiệp N tn to H Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tƣ gh KI Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình đồng nghiệp tạo điều kiện p Ọ C ie cho đƣợc nghiên cứu, cung cấp số liệu thông tin cần thiết để tơi hồn thành Học viên thực Trần Hữu An oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H luận văn tốt nghiệp z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ lu U Ế Họ tên học viên: Trần Hữu An Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế ; Niên khóa: 2017-2019 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Phan Khoa Cƣơng Tên đề tài: Hồn Thiện cơng tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình Tính cấp thiết đề tài Việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để trì nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lƣợng cao từ đối thủ cạnh tranh đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng BIDV - Chi nhánh Bắc Quảng Bình ln giữ vai trị ngân hàng chủ lực hệ thống NHTM tỉnh Quảng Bình Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực dù bƣớc đầu đƣợc quan tâm nhƣng cịn số vấn đề bất cập, tình trạng nhân viên xin nghỉ việc để làm ngân hàng khác khơng hài lịng nơi làm việc… nên cần phải sớm có giải pháp khắc phục, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để trì nhân lực thu hút nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào phát triển BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình cần thiết Phƣơng pháp nghiên cứu Nguồn số liệu đƣợc thu thập từ các báo cáo tổng kết đơn vị, nghiên cứu đƣợc cơng bố, tạp chí, website tài liệu tham khảo có liên quan khác thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra 83 cán bộ, nhân viên công tác BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình Số liệu thu thập đƣợc tính tốn, xử lý máy tính phần mềm Excel, SPSS Kết nghiên cứu đóng góp luận văn Những kết đạt đƣợc: Công tác thu hút nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo quy trình, chất lƣợng nhân lực tuyển dụng ổn định; Công tác đào tạo phát triển khơng ngừng đa dạng hóa loại hình nội dung đào tạo tăng cƣờng hợp tác với tổ chức đào tạo ngân hàng nƣớc nƣớc; Cơng tác trì nhân lực đƣợc thực đầy đủ chế độ sách cho số lƣợng lớn ngƣời lao động Bên cạnh cịn vấn đề hạn chế: Cơng tác hoạch định nhân lực quan tâm so với hoạt động khác công tác quản trị nhân lực, đặc biệt việc mô tả chi tiết công việc CBCNV; Công tác đào tạo nhân lực chủ yếu đáp ứng nhu cầu tạm thời, chƣa tổ chức đƣợc lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên; Cơng tác trì nhân lực có số hạn chế: Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi chƣa đƣợc trội; Việc xây dựng tiêu kinh doanh cho cán chƣa đƣợc định lƣợng xác; Kết đánh giá cịn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào nhận xét ngƣời đánh giá, chƣa thuyết phục nhân viên p Ọ C ie gh KI N tn to H n va TẾ H an oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Agribank Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam HSC Hội sở KH Khách hàng NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thƣơng mại TCTD Tổ chức tín dụng TMCP Thƣơng mại cổ phần U Ế Chi nhánh p Ọ C ie gh KI N tn to H n va CN H an Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam TẾ lu BIDV oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iv si MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lƣợc luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii Danh mục chữ viết tắt iv Mục lục v Danh mục bảng biểu viii Danh mục sơ đồ, hình vẽ ix PHẦN MỞ ĐẦU lu U Ế Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu H an Mục tiêu nghiên cứu N tn to Phƣơng pháp nghiên cứu H n va TẾ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu gh KI Kết cấu luận văn p Ọ C ie CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC6 w ẠI H 1.1 Cơ sở lý thuyết quản tri nhân lực oa nl 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực G d Đ 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực an N lu 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực Ờ Ư u nf va 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực 18 ll TR 1.2.1 Các yếu tố bên .18 oi m 1.2.2 Các yếu tố bên .18 z at nh 1.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực vài ngân hàng Việt Nam học cho Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc z Quảng Bình 20 @ gm 1.3.1 Kinh nghiệm số ngân hàng 20 l 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 23 m co CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN an Lu HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI n va ac th v si NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH 25 2.1 Tổng quát Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Mơ hình tổ chức quản lý 26 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 27 2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - chi nhánh Bắc Quảng Bình 30 2.2.1 Các yếu tố bên .30 lu U Ế 2.2.2 Các yếu tố bên .31 H an 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát TẾ N tn to Tình hình chung nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 33 2.3.1 H n va triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình 33 gh KI 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 37 p Ọ C ie 2.4 Đánh giá đối tƣợng khảo sát công tác quản trị nhân lực Ngân w ẠI H hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Quảng oa nl Bình 53 G d Đ 2.4.1 Thông tin chung lãnh đạo, cán nhân viên đƣợc khảo sát 53 an N lu 2.4.2 Đánh giá công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 55 Ờ Ư u nf va 2.5 Đánh giá chungcông tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ll TR Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 60 oi m 2.5.1 Những kết đạt đƣợc 60 z at nh 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 61 2.5.2.1 Những vấn đề hạn chế 61 z 2.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế 62 @ gm CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC l TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT m co NAM – CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH 65 an Lu 3.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển n va ac th vi si Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 65 3.1.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 65 3.1.2 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 66 3.1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 67 3.2 Giải pháp hồn thiệncơng tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 68 3.2.1 Về công tác thu hút nhân lực 68 lu U Ế 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo 71 H an 3.2.3 Giải pháp cơng tác trì nhân lực 78 N tn to Kết luận 80 H n va TẾ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 gh KI Kiến nghị với Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 81 p Ọ C ie DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 w ẠI H PHỤ LỤC 83 oa nl Quyết định hội đồng chấm luận văn d Đ Nhận xét phản biện ll oi m TR Xác nhận hoàn thiện u nf Ư Ờ Bản giải trình chỉnh sửa va an N lu G Biên hội đồng chấm luận văn z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Một số kết hoạt động kinh doanh BIDV – Chi nhánh Bắc Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Quảng Bình 28 Trình độ lao động Chi nhánh qua năm 34 Số lƣợng cán nhân viên Chi nhánh 41 Lƣu đồ trình tuyển dụng qua thi tuyển 43 Bảng 2.5: Số lƣợng đào tạo lao động theo hình thức giai đoạn 20152017… 45 Lƣu đồ quy trình đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 46 Số lƣợng khóa đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 47 Chi phí đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 48 Thu nhập bình quân cán bộ, nhân viên Chi nhánh BắcQuảng n va Ế U H TẾ an p Ọ C ie gh KI N tn to Bình giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 2.10: Lƣu đồ đánh giá chất lƣợng cán cho vị trí Giám đốc Chi nhánh 50 Bảng 2.11: Đánh giá thành tích cơng tác cán bộ, nhân viên Chi nhánh 50 H lu Bảng 2.6: Bảng 2.7: Bảng 2.8: Bảng 2.9: ẠI H Bảng 2.12: Thống kê đối tƣợng đƣợc khảo sát 54 Đ oa nl w Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác thu hút nhân lực củaChi nhánh 55 oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh 57 Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh 59 z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th viii si DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức Chi nhánh 26 Biểu đồ 2.1: Thị phần huy động vốn BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình năm 2017………………………………………………………………… 26 Biểu đồ 2.2: Tình hình biến động nhân lực Chi nhánh qua năm………… 33 lu U Ế Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Chi nhánh qua năm 35 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Chi nhánh qua năm 36 p Ọ C ie gh KI N tn to H n va TẾ H an oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ix si kiến thức kĩ cần thiết vấn đề quan trọng cần có quan tâm cấp lãnh đạo ngƣời có trách nhiệm Hồn thiện đƣợc mơ tả cơng việc việc đƣa tiêu chuẩn, yêu cầu xác gắn với thực tế khách quan Có đƣợc tiêu chuẩn việc so sánh tiêu chuẩn thực tế cá nhân ngƣời lao động xác xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo chuẩn 3.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trƣớc hết, cần nhận thức đƣợc rằng, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lƣợng hóa đƣợc, thực quan sát đƣợc Hiện tại, đa số chƣơng trình đào lu U Ế tạo tổ chức thiếu mục tiêu cụ thể lƣợng hóa đƣợc Các mục tiêu thƣờng H an thấy “Nâng cao kỹ năng…”, “Hoàn thiện…”, mục đích lâu H N tn KI gh Do vậy, từ nhận thức trên, chƣơng trình đào tạo, ngồi việc xác p Ọ C ie định số lƣợng, cấu học viên thời gian đào tạo, Chi nhánh cần tập trung xác ẠI H định cụ thể kỹ cần đào tạo cho học viên trình độ kỹ có đƣợc sau nl w đào tạo Đặc biệt, phòng quản lý nội động nên cố gắng lƣợng hóa rõ đƣợc oa kỹ mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo d Đ to thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo, cán đƣợc đào tạo vừa đối tƣợng an N lu G n va TẾ dài, không lƣợng hóa đƣợc Với mục tiêu khơng định lƣợng đƣợc nhƣ thế, Ờ va vừa chủ thể q trình đào tạo Do đó, Chi nhánh cần xem xét đến việc Ư TR u nf cán tham gia vào trình xác định mục tiêu đào tạo cho cá nhân ll Điều đƣợc thực qua trao đổi trực tiếp phận nhân lực m oi với cán đƣợc đào tạo nhằm xác định đƣợc mục tiêu phù hợp với yêu cầu tổ z at nh chức khả ngƣời học Sau thống nhất, phận nhân lực cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Đồng z gm @ thời, đƣợc xem nhƣ thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo Chi nhánh cán cơng nhân viên, có giá trị cho hoạt động quản lý đào m co l tạo nói riêng quản lý nhân lực nói chung Cách thức xác định mục tiêu đào tạo không áp dụng cho chƣơng an Lu trình đào tạo phận phụ trách ĐT&PT tổ chức mà sử dụng để xác n va ac th 75 si định mục tiêu cử cán đào tạo theo nguyện vọng cá nhân phƣơng pháp đào tạo khác nhƣ: dẫn công việc, luân chuyển công việc,… 3.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý Trên thực tế, xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo hợp lý linh hoạt phụ thuộc lớn vào khả tổ chức cán chịu trách nhiệm Đào tạo nội đào tạo th ngồi mang tính chất khác nhau, để sử dụng đồng thời phƣơng pháp địi hỏi phải có đầu óc tổ chức đem lại hiệu mong muốn mà khơng bị phân tán lãng phí nguồn lực Các cán chịu trách nhiệm xây dựng chƣơng trình đào tạo ngƣời thiết kế nên nội dung đào tạo Ế nhƣ môn học, học giảng dạy, kiến thức, kĩ năng… Nhƣng cán có trách lu U nhiệm xem xét nội dung có phù hợp với thực tế hay khơng? Phải duyệt đƣợc H an H Chi nhánh đƣa đƣợc chƣơng trình đào tạo cụ thể áp dụng đối gh KI N tn Ọ C ie với loại lao động cụ thể thông qua mô tả cơng việc Sau đó, dựa vào p tiêu chuẩn ta so sánh với khả có nhân viên để có đƣợc nhu nl w ẠI H cầu đào tạo sát với thực tế đối tƣợng oa 3.2.2.4 Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng Đ to đáp ứng đƣợc tối đa mục tiêu mà công tác đào tạo, phát triển đặt d Việc phân đối tƣợng đào tạo giúp cho đào tạo đƣợc tập trung hiệu lu G n va TẾ nội dung học tập vừa đảm bảo hợp lý, vừa đảm bảo linh hoạt nghĩa Ờ va an N áp dụng phƣơng pháp đào tạo phù hợp Trên thực tế việc phân theo tiêu thức Ư u nf nhƣ phân loại đối tƣợng theo loại lao động, phân loại theo chuyên môn, phân loại TR ll theo trình độ đƣợc Chi nhánh Ta dựa vào tiêu thức để phân oi m loại đối tƣợng Tuỳ thuộc vào lĩnh vực đào tạo mà dựa vào tiêu thức z at nh phân loại khác để lựa chọn đối tƣợng cho phù hợp Dựa quan điểm tâm lý CBCNV để phân loại đối tƣợng lao động z Thực trắc nghiệm tâm lý trƣớc thực đào tạo cho CBCNV Các @ gm kiểm tra tâm lý cho biết thái độ họ hoạt đơng đào tạo Từ cách nhìn l nhận họ ta thấy đƣợc họ có phản ứng nhƣ phƣơng m co pháp đào tạo Từ lựa chọn xác định phƣơng pháp đào tạo hợp lý cho an Lu nhóm đối tƣợng n va ac th 76 si 3.2.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực quan trọng để nâng cao trình độ cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình Trong năm qua, Chi nhánh trọng vào công tác đào tạo nhân lực nhƣ cử nhân viên đào tạo, hỗ trợ nhân viên tự đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo cần đƣợc ban lãnh đạo Chi nhánh đánh giá lại cách khách quan Một thực tế nay, công tác đào tạo không mang lại nhiều kết nhƣ mong đợi Ban lãnh đạo cần xem xét lại hiệu từ công tác đào tạo mà Chi nhánh thực lu U Ế Hiện nay, BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình xây dựng quy trình đào H an tạo cán nhân viên dựa sở trung tâm đào tạo cán BIDV Đây N tn to thống Ngân hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Tuy nhiên, hoạt động H n va TẾ trung tâm có nhiệm vụ thực cơng tác đào tạo cán nhân viên cho toàn hệ gh KI địa bàn khác yêu cầu cơng việc hồn tồn khác Do đó, p Ọ C ie công tác đào tạo trung tâm nhiều không đáp ứng hết yêu cầu mà BIDV – Chi w ẠI H nhánh Bắc Quảng Bình mong đợi Vì vậy, thời gian tới, quy mô oa nl Chi nhánh đƣợc mở rộng nữa, đƣợc cho phép Ban lãnh đạo Ngân G d Đ hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam với yêu cầu từ công tác đào tạo nhân lực, an N lu BIDV - Chi nhánh Bắc Quảng Bình nên tính tới việc xây dựng sở đào nhân lực Ờ Ư u nf va riêng cho Chi nhánh Cơ sở đào tạo không ngƣợc với trung tâm đào tạo ll TR BIDV, tức thực đào tạo cho cán nhân viên Chi nhánh oi m nghiệp vụ mà Chi nhánh thực mà Chi nhánh khác khơng có z at nh thực nhƣ: giao dịch địa ốc, giao dịch chứng khoán, lƣu ký chứng khoán Đây nghiệm vụ mà Chi nhánh, sở giao dịch khác Vì vậy, BIDV - z Chi nhánh Bắc Quảng Bình cần tự xây dựng sở đào tạo cho nhân viên cán gm @ để nâng cao nghiệp vụ l BIDV Bắc – Chi nhánh Quảng Bình cần hỗ trợ tích cực cho cán nhân m co viên họ đƣợc cử đào tạo, học tập nâng cao trình độ trƣờng đại học an Lu đào tạo nƣớc ngồi Hiện nay, có nhiều cán nhân viên Chi nhánh n va ac th 77 si học tập nâng cao trƣờng đại học nƣớc nƣớc Họ học tập nhằm mục đích nâng cao cấp, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phƣơng pháp khoa học Vì vậy, Chi nhánh cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên nay, họ tảng nâng cao chất lƣợng cán nhân viên Chi nhánh tƣơng lai Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: Chi nhánh cần nâng cao phụ cập tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán nhân viên học tập đào tạo trƣờng đại học nƣớc 50.000 VND/ngƣời/ngày Ế Đây mức phụ cấp tƣơng đối thấp Vì vậy, ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét an H lu U kết hợp quỹ lƣơng, quỹ đào tạo cán Chi nhánh để đƣa định nâng va TẾ mức phụ cấp cách phù hợp trọng nghiệp phát triển Chi nhánh Đối với cán này, Chi nhánh N tn to H n Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt ngƣời có vai trị quan Ọ C ie gh KI cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc p công việc đƣợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngƣời Cán nl w ẠI H chủ chốt lực lƣợng cán đảm nhận vị trí quan trọng tƣơng lai, Đ oa ngƣời định thành công hay thất bại Chi nhánh N lu G d 3.2.3 Giải pháp cơng tác trì nhân lực Ờ va an 3.2.3.1 Nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lượng lao động Ư TR u nf Công tác đánh giá chất lƣợng cán cần đƣợc hoàn thiện Hiện nay, ll Chi nhánh xây dựng đƣợc quy trình đánh giá chất lƣợng lao động tƣơng đối tốt, m oi nhiên cần hoàn thiện z at nh Đánh giá chất lƣợng lao động cần phải đƣợc thực nghiêm túc nữa, z tránh ý kiến chủ quan ảnh hƣởng tới kết đánh giá Để thực đƣợc vậy, gm @ ban lãnh đạo Chi nhánh cần đề cao quán triệt thực nghiêm túc công tác này, cần l quán triệt tất phòng ban, tất cán nhân viên tầm quan trọng m co cơng tác đánh giá chất lƣợng lao động Có nhƣ vậy, cán nhân viên Chi nhánh an Lu thực cơng tác đánh giá cách nghiêm túc, minh bạch n va ac th 78 si Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hƣởng chủ quan đánh giá cách công khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết nhƣ cán nhân viên, trao đổi với cán nhân viên kết đánh giá Có nhƣ vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán nhân viên Chi nhánh 3.2.3.2 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng nhân lực có hiệu tổ chức Tiền lu U Ế thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán H an nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao TẾ H N tn gh KI Công tác thƣởng phạt phải dựa sở kết đánh giá chất lƣợng lao p Ọ C ie động kết công việc mà cán nhân viên thực Có nhƣ đảm bảo w ẠI H công Hiện nay, Chi nhánh cần cố gắng thực việc thƣởng phạt công bằng, oa nl minh bạch Để thực đƣợc việc đó, Chi nhánh cần cơng khai kết đánh giá chất lƣợng lao động, công khai mức thƣởng phạt cho cá nhân, vị trí d Đ to tổ chức G n va Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động an N lu đơn vị Có nhƣ tạo tính cơng cao hoạt động kinh doanh, Ờ Ư u nf va cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt cơng việc ll TR Ban lãnh đạo Chi nhánh cần phải có quan tâm tới đời sống cán oi m nhân viên Chi nhánh để có hỗ trợ vật chất tinh thần cách nhiều động lực công việc z at nh kịp thời hiệu Điều tạo dựng đƣợc niềm tin cán nhân viên giúp họ có z m co l gm @ an Lu n va ac th 79 si KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Hiện nay, kinh tế nƣớc ta thực theo chế thị trƣờng, loại hình kinh doanh phải nhanh chóng hồn thiện hoạt động có khả đứng vững môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày khốc liệt Trong lĩnh vực ngân hàng vậy, ngân hàng không cạnh tranh gay gắt với sản phẩm, dịch vụ mà họ phải cạnh tranh việc thu hút lực nhân tài cho đơn vị Mỗi ngân hàng phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng, lu U Ế sách ƣu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi phát triển lực lƣợng nhân viên va TẾ H an cho kế hoạch kinh doanh lâu dài Đồng thời, tạo nét văn hóa đặt thù N tn to Công tác nhân lực đƣợc thực tốt giúp ngân hàng sử dụng tối đa lực H n ngân hàng để gắn bó nhân viên với đơn vị dù hoạt động kinh doanh có khó khăn gh KI nhân viên với vị trí đƣợc phân cơng, từ giúp ngân hàng đạt đƣợc kế hoạch, p Ọ C ie mục tiêu kinh doanh đề w ẠI H Qua việc nghiên thực trạng công tác quản trị nhân lực, luận văn đạt đƣợc Đ oa nl số kết nhƣ: Công tác thu hút nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo quy lu G d trình, chất lƣợng nhân lực tuyển dụng ổn định; Công tác đào tạo phát triển Ờ an N không ngừng đa dạng hóa loại hình nội dung đào tạo tăng cƣờng hợp tác Ư u nf va với tổ chức đào tạo ngân hàng nƣớc nƣớc; Cơng tác trì nhân TR ll lực đƣợc thực đầy đủ chế độ sách cho số lƣợng lớn ngƣời lao động oi m Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt đƣợc vấn đề hạn chế: z at nh Cơng tác hoạch định nhân lực quan tâm so với hoạt động khác công tác quản trị nhân lực, đặc biệt việc mô tả chi tiết công việc z CBCNV; Công tác đào tạo nhân lực chủ yếu đáp ứng nhu cầu tạm thời, chƣa tổ @ gm chức đƣợc lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên; Cơng tác l trì nhân lực có số hạn chế: Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi chƣa đƣợc m co trội; Việc xây dựng tiêu kinh doanh cho cán chƣa đƣợc định lƣợng an Lu xác; Kết đánh giá cịn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào nhận xét n va ac th 80 si ngƣời đánh giá, chƣa thuyết phục nhân viên Từ đó, tác giả tiến hành đề xuất định hƣớng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình đến 2020 đồng thống nhằm tác động đến toàn tổ chức, Do đó, để giải pháp đạt đƣợc kết cần phải đƣợc ủng hộ tích cực, kịp thời ban lãnh đạo Chi nhánh Xét khía cạnh mặt thời gian giải pháp kiến nghị thực cần phải có nhiều thời gian kết khơng thể có đƣợc ngắn hạn Đây trình cải tiến liên tục, thƣờng xuyên lâu dài Bằng phối hợp nhân tố không gian, thời gian ngƣời nhịp nhàng, ăn khớp lu U Ế giải pháp kiến nghị công tác quản trị nhân lực có đủ điều kiện thực thi H an cách thành công Chi nhánh N tn to nhiều kiến thức có hạn nên khơng tránh đƣợc thiếu sót, hạn chế định, H n va TẾ Tuy nhiên, trình thực đề tài, thời gian nghiên cứu không gh KI tác giả kính mong đƣợc Q Thầy, Cơ tham gia đóng góp p Ọ C ie Kiến ngh với Ngân hàng thƣơng mại cổ ph n Đ u tƣ Phát tri n Việt Nam w ẠI H - Trong hoạt động mình, BIDV cần nhận thức đắn tầm quan trọng oa nl công tác quản trị nhân lực coi công tác quản trị nhân lực thƣờng G d Đ xuyên tất yếu, phận thiếu hoạt động tổ chức an N lu - BIDV cần phải luôn gắn liền hoạt động trị nhân lực nhƣ: Phân Ờ Ư u nf va tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, thù lao phúc lợi, tuyển mộ tuyển chọn, ll TR đào tạo phát triển với hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức oi m - Xây dựng chế quản trị nhân lực toàn hệ thống BIDV, phân z at nh định rõ trách nhiệm, quyền hạn phận, chức danh cơng tác quản trị nhân lực Về khía cạnh đó, tất nhà quản lý tổ chức z nhà quản trị nhân lực, họ cần tham gia vào trình tuyển chọn, đào tạo, @ l trò tƣ vấn hỗ trợ cho phận khác gm đánh giá, phát triển trì đội ngũ nhân viên Bộ phận quản trị nhân lực có vai an Lu lực BIDV nói chung Chi nhánh nói riêng m co - Nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ chuyên viên quản trị nhân n va ac th 81 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO BIDV (2015, 2016, 2017), “Báo cáo công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình năm 2015, 2016, 2017”, Quảng Bình Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình (2015, 2016, 2017), “Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh”, Quảng Bình Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), “Giáo trình Kinh tế học nhân lực”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội lu U Ế Trần Kim Dung (2006), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Thống H an Kê, Hà Nội TẾ n va Phạm Thanh Hội (2005), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Thống H N KI Trần Phƣớc Huy (2012), “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Kinh tế p Ọ C ie gh w ẠI H TP.HCM, Hồ Chí Minh oa nl Trần Quang Tuệ (2015), “Nhân chìa khố thành cơng”, nhà xuất d Đ Giao Thông G tn to Kê, Hà Nội an N lu Nguyễn Văn Tiến, “Giáo trình Quản trị ngân hàng thương mại”, nhà xuất Ờ Ư va Thống kê, Hà Nội, 2013 z at nh TR - http://www.bidv.vn/ oi 10 Các trang website: m động - Xã hội, Hà Nội ll u nf Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Lao z - https://bidv.ngan-hang.com/chi-nhanh/quang-binh/cn-bac-quang-binh m co l gm @ an Lu n va ac th 82 si PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Xin chào Anh/Chị Tôi tên Trần Hữu An, học viên Cao học Đại học Kinh tế - Đại học Huế Hiện nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triền Việt nam chi nhánh Bắc Quảng Bình Rất mong nhận đƣợc tham gia tích cực Anh/Chị giúp tơi hồn thành kết nghiên cứu lu U Ế Tôi xin cam kết, thông tin thu đƣợc phục vụ cho việc nghiên cứu H an đƣợc bảo mật TẾ N tn to H n va Xin chân thành cảm ơn ! KI Ọ C Xin Anh/Chị vui lòng lựa chọn đánh dấu chéo  vào thích hợp p ie gh Phần I: THƠNG TIN CHUNG w ẠI H Câu Họ tên: ………………………………………………………… Nữ G d Nam Đ oa nl Câu Giới tính Trên 41 tuổi u nf Ư Từ 30 – 40 tuổi va Ờ an Dƣới 30 tuổi N lu Câu Xin vui lòng cho biết Anh/Chị nhóm tuổi sau đây? Đại học oi m Thạc sỹ, đại học ll TR Câu Xin Anh/Chị cho biết trình độ chun mơn thuộc loại hình sau đây? Trình độ khác z at nh Cao đẳng Câu Xin Anh/Chị cho biết ngành nghề chun mơn thuộc loại hình sau đây? Quan hệ khách hàng @ Bộ phận khác Quản trị tín dụng l gm Phịng hành - nhân Quản lý rủi ro Giao dịch quầy z Ban giám đốc Khối quản lý nội Từ – năm Trên năm an Lu Dƣới năm m co Câu Xin Anh/Chị cho biết thời gian công tác mình? n va ac th 83 si Phần II: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH Xin anh/chị vui lịng đại diện cho khách hàng trả lời câu hỏi dƣới cách đánh dấu vào mức độ đồng ý ý kiến dƣới theo thang đo đƣợc sử dụng nghiên cứu thang đo Likert năm mức độ (1 = Rất không đồng ý; = Không đồng ý; = Tƣơng đối đồng ý; = Đồng ý; = Rất Ế đồng ý) n va ie p N ẠI H z m co l gm @ an Lu Ờ TR Ư z at nh oi m II ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w KI gh Đồng Rất ý đồng ý Ọ C tn to I Về hoạt động thu hút nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế Tuyển dụng nhân theo qui trình tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng mang lại nhân viên xuất sắc Quá trình tuyển dụng công Mô tả công việc tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực cụ thể rõ ràng Đánh giá cao chất lƣợng công tác tuyển dụng CN Về hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Thích ứng với mơi trƣờng làm việc nhận việc Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến công việc nhận việc Đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo TẾ Nội dung khảo sát STT H an H lu U Rất Tƣơng không Không đối đồng ý đồng ý đồng ý n va ac th 84 si yêu cầu công việc p Ế U H TẾ Ọ C ie gh tn to H n va N an KI lu Các khoá đào tạo đa dạng, phù hợp nhu cầu Công tác đánh giá sau đào tạo thực tốt Sau đƣợc đào tạo áp dụng vào thực tế cơng việc Về cơng tác trì nhân III lực Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc hợp lý Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết làm việc Tiền lƣơng, thƣởng nhận đƣợc công Tiền lƣơng, thƣởng cạnh tranh so ngân hàng khác Đƣợc hƣởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi thể rõ ràng quan tâm chu đáo tới CBCNV Có nhiều hội đƣợc thăng tiến Chi nhánh Chính sách thăng tiến Chi nhánh cơng Ờ Ư oi m TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh Phần III: Ý kiến đóng góp khác (nếu có) ………………………………………………………………………………… z m co l gm @ ………………………………………………………………………… an Lu n va ac th 85 si PHỤ LỤC 02 Bảng 1: Thông tin chung khách hàng khảo sát Số lƣợng Thông tin Phần trăm tích lũy Phần trăm lu U Ế Câu 2: Giới tính Nam giới 27 33,75 33,75 Nữ giới 53 66,25 100,00 Câu 3: Độ tuổi Dƣới 30 22 27,50 27,50 Từ 30-40 43 53,75 81,25 Trên 41 tuổi 15 18,75 100,00 Câu 4: Trình độ chun mơn Thạc sỹ, đại học 11 13,75 13,75 Đại học 49 61,25 75,00 Cao đẳng 13 16,25 91,25 Trình độ khác 8,75 100,00 Câu 5: Bộ phận công tác Ban giám đốc 3,75 3,75 Quan hệ khách hàng 11 13,75 17,50 Giao dịch quầy 28 35,00 52,50 Quản lý rủi ro 8,75 61,25 Quản trị tín dụng 5,00 66,25 Khối quản lý nội 7,50 73,75 Phòng hành - nhân 8,75 82,50 Bộ phận khác 14 17,50 100,00 Câu 6: Thời gian làm việc Dƣới năm 25 31,25 31,25 Từ - năm 37 46,25 77,50 Trên năm 18 22,50 100,00 Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 p Ọ C ie gh KI N tn to H n va TẾ H an oi m Ờ Ư TR ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 86 si Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác thu hút nhân lực 27,5 13,75 5,0 2,49 23,75 35 27,5 8,75 5,0 2,36 21,25 27,5 30 15 6,3 2,58 11,25 16,25 32,5 27,5 12,5 3,14 23,75 26,25 27,5 13,75 8,8 2,58 N Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w 2,10 U 32,5 ẠI H 1,25 H 21,25 Giá trị trung bình 6,25 Ế 21,25 Rất đồng ý H p ie gh tn to Ờ n Ư va 43,75 KI an oi m TR lu 27,5 Ọ C Kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế Tuyển dụng nhân theo qui trình tuyển dụng Công tác tuyển dụng mang lại nhân viên xuất sắc Q trình tuyển dụng cơng Mơ tả công việc tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực cụ thể rõ ràng Đánh giá cao chất lƣợng công tác tuyển dụng Tƣơng Không Đồng đối đồng ý ý đồng ý TẾ Về công tác thu hút nhân lực STT Rất không đồng ý z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 87 si Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát tri n nhân lực Chi nhánh gh tn to 40 21,25 11,25 3,06 8,75 13,75 45 26,25 6,25 3,08 3,75 10 TẾ H U Ế 17,5 52,5 22,5 11,25 3,28 15 42,5 25 10 3,15 6,25 11,25 40 30 12,5 3,31 10 17,5 40 21,25 11,25 3,51 7,5 p ie Ờ Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 ll u nf va an N lu G d Đ oa nl w ẠI H Ư n oi m TR va 10 H an Giá trị trung bình Rất đồng ý Đồng ý N lu Tƣơng đối đồng ý KI Thích ứng với mơi trƣờng làm việc nhận việc Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến công việc nhận việc Đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo u cầu cơng việc Các khố đào tạo đa dạng, phù hợp nhu cầu Công tác đánh giá sau đào tạo thực tốt Sau đƣợc đào tạo áp dụng vào thực tế cơng việc Ọ C STT Rất Không không đồng ý đồng ý Về công tác đào tạo phát triển nhân lực z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 88 si Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát tri n nhân lực 45 11,25 15 40 15 30 d 3,06 40 10 2,60 33,75 41,25 1,25 2,36 8,75 16,25 38,75 23,75 12,5 3,15 46,25 30 18,75 3,63 6,25 15 38,75 22,5 17,5 3,30 45 21,25 16,25 3,31 45 18,75 3,13 ll u nf Ờ va an Ư U H H lu oi m z at nh 12,5 z 17,5 10 l gm 8,75 @ 11,25 Đ oa nl w 22,5 ẠI H 3,04 Ọ C p 10 18,75 ie gh tn to 18,75 Ế 17,5 G n 8,75 N va Đồng ý N an TR lu Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc hợp lý Việc đánh giá nhân viên công bằng, xác Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết làm việc Tiền lƣơng, thƣởng nhận đƣợc công Tiền lƣơng, thƣởng cạnh tranh so ngân hàng khác Đƣợc hƣởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi thể rõ ràng quan tâm chu đáo tới CBCNV Có nhiều hội đƣợc thăng tiến Chi nhánh Chính sách thăng tiến Chi nhánh công Giá trị trung bình Rất đồng ý Khơng đồng ý KI Rất không đồng ý Về công tác trì nhân lực STT Tƣơng đối đồng ý TẾ Chi nhánh m co Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 an Lu n va ac th 89 si