CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tạo động lực và các mô hình tạo động lực làm việc cho người lao động
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động
Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.1.3 Các mô hình nâng cao động lực lao động
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động.Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Lý luận của A.Maslow về từng nấc nhu cầu
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm
5 nhóm nhu cầu Đó là:
5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
(1)Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
(2) Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn.
(3)Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh.
(4)Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại:
- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do.
- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình
(5)Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn,giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý.
1.1.3.2 Học thuyết về động lực của Hergherg
Frederich Herzberg, Giáo sư tâm lý của Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc.
Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Những yếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.
Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy.
Các yếu tố duy trì: các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút.
Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì
- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp
- Mối quan hệ giữa cá nhân với ca nhân
Các yếu tố thúc đẩy:
Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.
Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thưởng.
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ Do đó tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức Muốn nhận được một mức lương cao người lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức Tiền lương phải xứng đáng thì mới có động lực làm việc.
Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động.
1.2.1.1 Sử dụng tiền công ( lương) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tùy theo khối lượng công việc Dạng thù lao này được áp dụng đối với các công nhân sản xuất hoặc cá nhân viên bảo dưỡng.
Tiền lương: là số tiền trả cho một người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Dạng thù lao này được áp dụng đối với lao động gián tiếp.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định và tối thiểu mà người lao động nhận được trong tổ chức Sau đây sử dụng tiền lương thay cho cụm từ tiền công hay tiền lương.
Tiền lương phải đáp ứng các yếu tố sau đây:
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngường nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ mà còn tích lũy.
Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.
Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiều quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
Sử dụng các loại phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho ngươì lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tình đến xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lao động Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp đi đường.
1.2.1.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Để thưởng có tác dụng tạo động, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.
- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.
Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:
Thưởng năng suất, chất lượng
Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp
Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới
Một số hình thức thưởng khác: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm thời gian.
1.2.1.3 Sử dụng các loại phúc lợi và dịch vụ
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của người lao động
1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau Hệ thống nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động.
Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được giá trị đó.
Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.
Thái độ chịu sự chi phố của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trinh sống và làm việc Tùy thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực của cá nhân: là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít nhất hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý ( thể lực) và khả năng thích ứng với công việc Đặc điểm cá nhân: thông qua các đặc điểm của từng cá nhân phân biệt các cá nhân Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau Do đó tạo động lực cho từng các nhân phải khác nhau.
1.3.2 Nhóm yếu tố xuất phát từ doanh nghiệp
+) Công việc: Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của từng người lao động.
+) Tổ chức quản lý: Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố: Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiên kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những công cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh.
Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm khác nhau trong tổ chưc, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động.
Bầu không khí tâm lý xã hội: là hệ thống các giá trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động vào cấu trúc chính quy ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra chuẩn mực về hành vi của mọi người trong tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thống, so sánh việc thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước. Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ, nhóm người lao động.
Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ.
Văn hóa tổ chức: là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của thành viên. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống của tổ chức.
1.3.3 Nhóm yếu tố xuất phát từ nhà nước
Các chính sách của nhà nước về luật lao động, mức lương tối thiếu theo từng khu vực, từng công việc, chính sách đãi ngộ cơ bản mà người lao động được hưởng Từ đó Công ty lấy đó làm cơ sở gốc xây dựng quy trình tạo động lực làm việc thông qua vật chất và tinh thần.
Chính sách về thuế của nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách khen thưởng của Công ty Nhà nước tăng thuế làm giảm lợi nhuận, tiền khen thưởng cho công nhân viên sẽ giảm đi Đây là bài toán khó mà Nhà quản trị cần giải quyết làm sao năng suất lao động của người lao động vẫn tăng không thông qua tiền thưởng.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV MÔI TRƯỜNG - VINACOMIN
Quá trình hình thành, phát triển của Công ty và những đặc điểm của sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động làm việc
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH một thành viên Môi trường – Vinacomin tiền thân là Công ty than Cẩm phả gồm các đơn vị sản xuất than tại địa bàn Cẩm phả - Quảng Ninh, các đơn vị sàng tuyển, Cảng, KCS than, cấp cứu mỏ, các trường đào tạo nghề, trung tâm y tế.
Từ ngày 01 tháng 12 năm 2007 Công ty được đổi tên và tổ chức lại thành Công ty xây dựng công trình môi trường mỏ - TKV theo quyết định số 2582/QĐ –HĐQT ngày 31 tháng 10 năm 2007 của Hội đồng quản trị tập đoàn Công nghiệp than – Khoáng sản Vịêt Nam.
Công ty chuyển đổi thành công ty TNHH một thành viên môi trường – TKV kể từ ngày 01 tháng 07 năm 2009 theo quyết định số 3232 /QĐ- BCT ngày 25 tháng 6 năm 2009 về việc phê duyệt phương án và chuyển Công ty xây dựng công trình môi trường mỏ - TKV thành Công ty TNHH một thành viên môi trường – TKV.
Căn cứ quyết định số 1950/QĐ –HĐTV ngày 19 tháng 8 năm 2010V/v đổi tên Công ty TNHH một thành viên môi trường –TKV thành Công ty TNHH một thành viên môi trường – Vinacomin.
Trong quá trình hình thành và phát triển, ngoài việc điều chuyển, giải thể,thành lập mới các đơn vị trực thuộc, do nhiệm vụ được giao của Công ty luôn
PHÓ GĐ PHỤ TRÁCH KINH TẾ KẾ HOẠCH PHÓ GĐ PHỤ TRÁCH
THUẬT - VẬT TƯ PHÒNG TÀI
CHÍNH- KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC-
HÀNH CHÍNH ĐỘI XÂY LẮP CÁC CHI NHÁNH CÁC BAN QUẢN LÝ
KỸ THUẬT THI CÔNG biến động như : giảm dần nhiệm vụ sản xuất than ( từ nhiệm vụ khai thác lộ thiên và hầm lò) Công ty thôi nhiệm vụ sản xuất than hầm lò từ tháng 12 năm
2007, chấm dứt nhiệm vụ sản xuất than từ ngày 01 tháng 10 năm 2008, các đơn vị trong Công ty còn được đổi tên, tăng giảm nhiệm vụ theo sự thay đổi của Công ty.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH 1TV
Môi trường Vinacominh giai đoạn 2008 – 2010 ĐVT:Triệu Đồng
Chênh lệch giữa các năm 2009/2008 2010/2009 Độ lớn % Độ lớn %
Tổng tài sản 314.100 1.079.308 3.279.641 765.208 243,6 2.200.333 203,8 Tài sản ngắn hạn 305.513 945.415 1.706.083 639.902 209,5 760.668 80,46 Tài sản dài hạn 8.587 133.893 1.573.558 125.306 1459,3 1.439.665 1075,2
Nguồn Báo cáo tài chính Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vincomin
Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin hiện thực các nhiệm vụ :
Xây lắp các công trình môi trường, kinh doanh các dự án môi trường và các sản phẩm từ công trình môi trường mang lại, xây lắp mặt bằng, trong đó nhiệm vụ trọng tâm theo định hướng của Tập đoàn là phát triển Công ty trở thành một Công ty con của Tập đoàn chuyên về xây lắp các công trình môi trường, kinh doanh các dự án môi trường và các sản phẩm từ công trình môi trường mang lại.
Bảng 2.2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của Công ty( Đến
Nữ Trên ĐH ĐH CĐ TC
C> CB làm công tác chuyên môn
D> CB làm công tác nghiệp vụ 16 5 11 1 4 E> CB làm công tác hành chính
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương) Bảng 2.3: Thống kê chất lượng lao động trực tiếp của Công ty Đến 31/12/2010 ĐVT: Người
Chức danh, nghề nhiệp Tổng
Nữ Trên ĐH ĐH C Đ TC
A> Công nhân kỹ thuật 320 2 1 13 3 1 B> Lao động phổ thong 200 10 15 12 8
( Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Để bài báo cáo thực tập đi sát với thực tiễn tại Công ty TNHH 1 TV môi trường, tiến hành khảo sát, thu thập thông tin trong Công ty Cuộc điều tra trên 20 nhân viên Phát tổng 20 phiếu, tổng thu về 20 phiếu, trong đó:
Lao động quản lý: 5 người ứng với 25%
Nhân viên trực tiếp: 15 người ứng với 75%
- Bộ phận kỹ thuật: 4 phiếu chiếm 20%
- Bộ phận văn phòng: 4 phiếu chiếm 20%
- Bộ phận lao động: 7 phiếu chiếm 75%
Bảng 2.4: Tổng hợp điều tra thông qua bản hỏi về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH 1 TV môi trường – Vinacomin
STT Nội dung Kết quả
1 Ông (Bà) nhận xét thế nào về công việc đó?
Cán bộ quản lý trực tiếp của Ông (Bà) có mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ của công việc của ông ( bà ) không?
Theo Ông (Bà) công việc hiện tại có phù hợp với trình độ của mình không?
- Rất phù hợp với khả năng 6 30
- Phù hợp với khả năng 10 50
- Không phù hợp với khả năng 4 20
Thời gian Công ty đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ông (Bà) hay không?
5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của Ông
( Bà) do ai đánh giá?
- Nhân viên tự đánh giá 0 0
- Người quản lý trực tiếp 16 80
- Người quản lý trung gian 4 20
6 Ông ( Bà) nhận xét thế nào về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc?
Lý do để Ông ( Bà) cố gắng trong công việc ( Sắp xếp theo thứ tự từ 1 quan trọng nhất)
- Sức ép của người quản lý 20 100
- Lý do khác ( cụ thể):
8 Hiện tại Ông ( Bà) đang hưởng loại lương gì?
- Lương sản phẩm tập thể 11 55
Theo Ông ( Bà) hệ thống tiền lương của công ty xây dựng đã hợp lý chưa?
Các khuyến khích có được ban lãnh đạo áp dụng ở mức độ nào?
Các khuyến khích có giúp Ông ( Bà) thỏa mãn hay không?
12 Ông (Bà) có thỏa mãn với mức lương, tiền công của mình không?
Theo Ông ( Bà) mức lương của so với mức giá thị trường như thế nào?
Nhìn vào bảng điều tra của cán bộ công nhân viên của Công ty, công tác quản trị nhân lực tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty nhìn chung đã có những biện pháp thúc đẩy giúp người lao động tăng suất lao động, tăng khối lượng công việc, giảm chi phí giúp quá trình thực hiện công trình đúng tiến độ thi công, lợi nhuận gia tăng Từ đó, giúp cho việc hoàn thiện quá trình tạo động của cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, nếu xét vào từng chính sách tạo động lực còn chưa phù hợp nhiều với thực tiễn của người lao động và có nhiều ý kiến cán bộ công nhân viên chưa thấy thỏa mãn.
2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng tại Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin
2.2.1.1 Khuyến khích vật chất a Tiền lương và công tác trả lương
Công ty thực hiện hai quan quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lương thời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao động trực tiếp theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng Công ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lương của cá nhân.
Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty, trả lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhưng vẫn đảm bảo số lượng và chất lượng công việc.
Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng hai hình thức lương chủ yếu: lương thời gian ( áp dụng đối với lao động gián tiếp), lương sản phẩm (áp dụng cho lao động trực tiếp) Lương thời gian và lương sản phẩm do phòng tài chính – kế toán công ty chi trả.
* Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng trả cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên phục vụ. Quy chế lương quy định khi thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào:
- Bậc lương, hệ số lương đã xếp
- Hệ số chức vụ chuyên môn
- Căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ
- Căn cứ vào ngày công làm việc
Tiền lương mỗi cá nhân được tính như sau:
Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh/ 22
Với Tlt: tiền lương tháng
Ltt: tiền lương tối thiểu chung
Tgl: thời gian làm việc thực tế
Hsc: hệ số chức vụ, chuyên môn
Hsh: hệ số hoàn thành nhiệm vụ
Việc đánh giá hệ số được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Người lao động tự đánh giá theo tiêu chí sẵn có của các phòng ban và gửi cho tất cả các thành viên trong cùng một phòng ban , bộ phận biết. Việc đánh giá này người lao động đưa ra ý kiến đánh giá của mình.
Bước 2: Dựa trên thực tế và các bản tự đánh giá, các thành viên trong cùng phòng ban sẽ đánh giá lẫn nhau và gửi kết quả cho các chuyên viê, các trưởng bộ phận và trưởng nhóm
Bước 3: Các chuyên viên hoặc các trưởng bộ phận sẽ tập hợp các bản đánh giá để bắt đầu đánh giá hệ số cho từng nhân viên Kết quả sẽ được gửi cho tất cả các nhân viên trong phòng ban biết, phản hổi và ký nhận Trong bước này, sau khi có kết quả đánh giá, các thành viên trong nhóm, trong phòng ban họp và đưa ra những ý kiến thảo luận, đi đến thống nhất.
Bước 4: Sau khi thống nhất, các chuyên viên, trưởng bộ phận chuyển kết quả đánh giá lên cho trưởng phòng xem xét và đánh giá Quyết định của trưởng phòng là quyết định cuối cùng.
Quy chế lương của Công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi vì tiền lương của họ căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nó khắc phục nhược điểm lớn của chế độ tiền lương, đó là không tính hệ số chức vụ chuyên môn và hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân.
Bảng 2.4 : Bảng tính lương cho CBCNV phòng Kế toán tháng 12/2010 ĐVT : Đồng
Stt Họ và tên Chức vụ Hsl Ngày Hsc Tiền lương
1 Trần Kim Lan Tr phòng 2,96 25 1 2.455.456
2 Nguyễn Văn Đạt Phó phòng 2,08 24 1 1.656.436
3 Nguyễn Thị Vân Nhân viên 1,95 23 1 1.656.436
4 Lê Thu Nga Nhân viên 2,02 24 1 1.608.655
5 Nguyễn Lan Điệp Nhân viên 1,69 24 1 1.345.855
6 Lê Hoàng Tùng Nhân viên 2,17 23 1 1.656.105
7 Hồ thị Linh Nhân viên 2,17 25 1 1.800.114
8 Hoàng Tố Nga Nhân viên 1,95 24 1 1.552.909
( Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – kế toán)
* Hình thức trả lương sản phẩm
Với cách chia lương sản phẩm, Công ty áp dụng cho lao động trực tiếp Trả lương cấp bậc, số công thực tế Còn lại chia bình quân theo ngày công Tiền lương cấp bậc của nhân viên A = 730.000 x 1,69 x 28: 22 1.570.164đ
Tiền lương cấp bậc của nhân viên B s0.000 x 1,43 x 28: 22 1.328.600đ
Số tiền còn lại nhân viên A =( 601.236 x28 )/ ( 28+28 )
Số tiền còn lại nhân viên B = 601.236 – 300.618 = 300.618® Tổng số tiền mà nhân viên A được nhận: 1.570.164 + 300.618 1.870.782®
Tổng số tiền mà nhân viên B được nhận: 1.328.600 + 300.618 1.629.218đ
Các chia này không đảm bảo phân phối theo lao động, những người có năng suất cao cũng hưởng lương bằng những người có năng suất thấp Cách chia lương này chưa thực sự quan tâm đến người lao động có tay nghề cao, những người làm việc chăm chỉ, đặc biệt chia lương theo bình quân ngày công thực tế, làm cho người lao động không có hứng thú làm việc, đi làm để lấy ngày công mà không chú ý đến chất lượng công việc. b Tiền thưởng Đây là loại bổ sung cho tiền lương, hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động, sáng tạo, tiết kiệm được lao động sống, nâng cao chất lượng lao động, ý thức rèn luyện tốt, tu dưỡng tay nghề Để tạo động lực cho người lao động cần thưởng theo định kỳ theo những tiêu thức nhất định nhằm khuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất kinh doanh và công tác đạt mục tiêu nhất định của Công ty.
Có rất nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng hàng tháng, hàng quý, thưởng cho lao động có trình độ tay nghề, chuyên môn cao, thưởng từ lợi nhuận và còn nhiều hình thức thưởng khác Nhưng với Công ty, việc áp dụng các hình thức trưởng trên là không phải là tất cả Công ty mới chỉ áp dụng được hình thức thưởng sáng kiến kỹ thuật Đó là cải tiến kỹ thiết bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp công nghệ, là những giải pháp mang tính kỹ thuật, có tính khả thi và đem lại lợi ích kinh tế, xã hội. Để đạt được năng suất lao động và các sản phẩm chứa đựng hàm lượng chất xám cao, bắt buộc trình độ tay nghề các nhân viên kỹ thuật cũng phải cao Như vậy, Công ty luôn luôn nỗ lực đi sâu vào tìm kiếm những nhân viên kỹ thuật xây dựng có chuyên môn cao Chất lượng nhân viên tốt sẽ giúp Công ty giảm được chi phí trong quá trình xây dựng các công trình Chính vì vậy, kích thích chính của Công ty là đưa ra một chế độ thưởng xứng đáng đối với nhân viên kỹ thuật có đóng góp lớn cho Công ty Mặc dù vậy, Công ty đã qua một lực lượng lao động khá lớn Bởi vì sự thành công của toàn Công ty không chỉ dựa vào những đóng góp của một cá nhân nào mà là của tất cả những nhân viên làm việc tại Công ty. c Các chương trình phúc lợi
* Các chương trình phúc lợi
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm, các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Phúc lợi của Công ty cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm, thất nghiệp. Đó là các loại dịch vụ người lao động đáng được hưởng
2.2.1.2 Khuyến khích về mặt tinh thần a Mối quan hệ giữa những người trong Công ty
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
Mục tiêu của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu chung của Công ty
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Từ Công ty nhà nước chuyển sang Công ty TNHH hoạt động độc lập Công ty gặp không ít khó khăn trong việc chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh Tuy nhiên quá trình chuyển đổi Công ty từng bước khắc phục, cơ cấu lại cơ cấu tổ chức, các thành viên nỗ lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao giúp cho Công ty từng bước đi lên, đứng vững trong nền kinh tế thị trường.
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2011
Chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch năm 2011
Giá trị sản xuất kinh doanh Tỉ 1200
Lao động và tiền lương
Lao động bình quân năm Người 800
Thu nhập bình quân tháng 1000đ 5000 Đơn giá tiền lương 1000đ 320
Tỷ suất lợi nhuận 0.133 Đào tạo Người 80 (mới + nâng bậc)
Tại nạn lao động Ngươig 0
(Nguồn: Trích số liệu phòng tài chính – kế toán) 3.1.2 Phương hướng về công tác tạo động lưc tại Công ty
Hoàn thiện vấn đề tạo động lực cho người lao động, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất, giúp họ thấy mình cũng được coi trọng, được đóng góp công sức của mình cho Công ty và họ xứng đáng được hưởng cho những đóng góp đó.
Mở rộng thị trường, tích cực tìm đấu thầu để đảm bảo người lao động có việc làm thường xuyên, tăng tiền thưởng, ổn định mức sống cho người lao động, Công ty cố gắng năm 2011 sẽ tăng mức lương trung bình của người lao động lên 5triệu đồng/ người/ tháng và tạo ra được nhiều phúc lợi, dịch vụ cho họ an tâm làm tốt công việc của mình. Động lực lao động là điều nhất thiết phải có đối với mỗi Công ty Thông qua đó cấp trên có thể xem xét, thấy được sự nỗ lực của người lao động, người lao động cũng thấy được tầm quan trọng của họ đối với Công ty Giúp họ tự tin hơn trong công việc, ngày càng tăng sự hứng thú đối với công việc. Tiền lương, tiền thưởng là động lực khuyến khích vật chất trực tiếp đối với người lao động Thực hiện trả lương, thưởng đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc Hàng tháng, Công ty tạm ứng lương từ ngày 15 đến 17 và thanh toán lương tháng vào ngày 5 đến ngày 7 tháng sau Tiền thưởng cũng được trả phù hợp với năng lực mà người lao động đóng góp.
Phúc lợi, dịch vụ là những khuyến khích cũng ảnh hưởng tới người lao động Họ hưởng phúc lợi, dịch vụ cũng đồng nghĩa với việc đời sống của họ cũng được cải thiện, nâng cao đời sống, ổn định công việc.
Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển Công ty cũng áp dụng trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định Đào tạo công nhân viên để phát triển, nâng cao khả năng chuyên môn, phát huy được năng lực vốn có được tích lũy trong từng cá nhân người lao động.
Dù hình thức khuyến kích nào, những gì người lao động đáng được hưởng cần có sự đáp ứng từ phía lãnh đạo Có như vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ của người lao động mới được cải thiện và ngày càng nâng cao.