Môn phương pháp nghiên cứu khoa học đề tài các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty fpt telecom

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC VÀ KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY FPT TELECOM GVHD : TS Nguyễn Ngọc Duy Pương Học viên : Nguyễn Thị Nhã Khánh MSHV : 226101858 Lớp : 221MBA14 TP Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2023 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, ngày …… tháng 02 năm 2023 Giảng viên hướng dẫn i MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 1.6 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết động lực làm việc NLĐ .6 2.1.1 Khái niệm 2.1.2 Một số lý thuyết động lực làm việc 2.2 Mơ hình nghiên cứu liên quan 17 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu Boeve 17 2.2.2 Nghiên cứu Marko Kukanja 17 2.2.3 Nghiên cứu Shaemi Barzoki cộng 17 2.2.4 Nghiên cứu Trương Minh Đức 18 ii 2.2.5 Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi 18 2.2.6 Nghiên cứu Trần Kim Dung .19 2.3 Giả thuyết Mơ hình nghiên cứu đề xuất 21 2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu .21 2.3.2 Mơ hình giả thuyết đề nghị 25 2.4 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 28 2.4.1 Giới thiệu Công ty 28 2.4.2 Quá trình thành lập phát triển .28 2.4.3 Lĩnh vực hoạt động 29 2.4.4 Tình hình kinh doanh Cơng Ty FPT Telecom 29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGUYÊN CỨU 31 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 3.1.1 Nghiên cứu sơ 31 3.1.2 Nghiên cứu thức 31 3.2 Xây dựng thang đo 33 3.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO 38 iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh EFA Phân tích nhân tố khám phá Công Ty FPT Telecom NLĐ Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT Người lao động iv Exploratory Factor Analysis DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên .11 Bảng 2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg .12 Bảng 2.3 Tổng hợp yếu tố tác động đến động lực làm việc 20 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu 26 v DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sự phân cấp cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 13 Hình 2.3 Mơ hình chu trình “nhân-quả” Victor Vroom 15 Hình 2.4 Mơ hình khung lý thuyết Hồng Thị Hồng Lộc Nguyễn Quốc Nghi…16 Hình 2.5 Mơ hình giả thuyết đề xuất 26 Sơ đồ 3.1 Quy trình thực nghiên cứu 32 vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Mơi trường kinh doanh nói chung ngành cơng nghệ thơng tin nói riêng nước ta gặp nhiều biến động trình mở cửa hội nhập Các doanh nghiệp nước đầu tư vào thị trường nước ngày cao, vậy, doanh nghiệp không ngừng mở rộng quy mô, nguồn lực dồi tài chính, trang thiết bị kỹ thuật đại, cải tiến chất lượng sản phẩm quan trọng phải có đội ngũ nhân viên chất lượng hoạt động hiệu Tạo động lực làm việc cho NLĐ vấn đề quan trọng chủ đề thách thức nhà quản lý loại hình tổ chức NLĐ có lực cao thực cơng việc không hiệu thiếu động lực làm việc (Werner cộng sự, 2012) Động lực làm việc nhân tố thúc đẩy, trì nỗ lực định hướng cách ứng xử NLĐ thực công việc Nếu có động lực làm việc tích cực, NLĐ sẵn lịng tăng cường nỗ lực cá nhân, trì nhịp độ làm việc tích cực, chủ động kiên trì khắc phục khó khăn nhằm đạt suất, mục tiêu cơng việc đóng góp cho phát triển tổ chức Ngược lại, thiếu động lực làm việc dẫn đến lười biếng, né trách công việc, trốn trách trách nhiệm, có phản ứng tiêu cực thực cơng việc tìm cách rời bỏ tổ chức Nói cách khác, “Trong trường hợp yếu tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao hơn” (Phạm Thúy Hương Phạm Thị Bích Ngọc, 2016); tạo lợi cạnh tranh phát triển cho tổ chức (Park Word, 2012) Chiến lược quản trị phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng phát triển bền vững tạo lợi cạnh tranh cho công ty môi trường kinh doanh Chiến lược phải đơi với chiến lược phát triển kinh doanh Ngồi ra, cơng ty có đội ngũ nhân viên hùng hậu, có thâm niên cơng tác lâu năm, có kinh nghiệm ngành công nghệ thông tin điều cần thiết Trong hoạt động lại thường xuyên phải cập nhật kiến thức, đổi công nghệ để bắt kịp xu nên làm cách để giữ chân người có kinh nghiệm, đồng thời tiếp cận giới trẻ động, cơng ty phải làm để đáp ứng nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy NLĐ an tâm cống hiến cho doanh nghiệp Động lực làm việc không phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân NLĐ mà bị ảnh hưởng bối cảnh văn hóa, yếu tố cơng việc mơi trường làm việc Nói cách khác, “Động lực làm việc không tồn dạng chung chung mà gắn với công việc, tổ chức, môi trường làm việc cụ thể” (Nguyễn Thị Hồng Hải cộng sự, 2014) Mặc dù vậy, điều dễ nhận thấy lý thuyết Động lực làm việc chủ yếu phát triển nước phương Tây, đặc biệt Mỹ với nhiều điểm khác biệt với văn hóa Á Đơng Vì vậy, nhà khoa học cần tiến hành nghiên cứu thực nghiệm bối cảnh khác để vận dụng điều chỉnh lý thuyết Động lực làm việc cho phù hợp với đặc thù thể chế trị - hành chính, văn hóa - xã hội quốc gia điều kiện cụ thể tổ chức Điều gợi ý cho tác giả thực nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty FPT Telecom để tìm hiểu sách mà cơng ty áp dụng qua nghiên cứu phát thêm nhân tố giúp công ty kịp thời xây dựng sách để nhằm thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Công ty làm việc ngày tốt Nghiên cứu động lực làm việc nhiều nhà nghiên cứu nước thực hiện, cụ thể nghiên cứu năm 1946 Labor Relations Institutes of New York (Viện quan hệ lao động New York) nghiên cứu đưa mơ hình yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên đối tượng nhân viên ngành công nghiệp gồm yếu tố xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ công việc làm, (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ, (4) Đảm bảo việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7) Thăng tiến phát triển tổ chức, (8) Trung thành cá nhân công nhân viên, (9) Điều kiện làm việc tốt (10) Kỷ luật làm việc mức Sau mơ hình phổ biến rộng rãi nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu nhiều ngành công nghiệp khác như: Nghiên cứu Kennett S.Kovach (1987) bổ sung đưa mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ công việc làm (3) Sự tự chủ công việc (4) Công việc ổn định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó cấp với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ cấp để giải vấn đề cá nhân Tại Việt Nam có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến hài lịng NLĐ như: Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Trần Kim Dung (1999) Thông qua số liệu sơ cấp điều tra 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân quan điểm nhân viên 125 phiếu điều tra đánh giá khách hàng đội ngũ nhân viên du lịch địa bàn TP.Hồ Chí Minh Mức độ hài lịng nhân viên doanh nghiệp đánh giá theo bậc: Từ tốt đến Kết cho thấy nhân viên có mức độ hài lịng chung doanh nghiệp trung bình (Mean = 3.52) Sự khác biệt mức độ hài lòng nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu doanh nghiệp khơng lớn Trong đó, người có trình độ văn hóa, chức vụ tuổi tác cao thường có mức độ hài lòng cao Cuộc điều tra tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng bốn nhóm yếu tố đến hài lịng chung nhân viên doanh nghiệp: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Mơi trường, khơng khí làm việc, (4) Thu nhập Tác giả dùng phương pháp phân tích tương quan hồi quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng yếu tố đến mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp Yếu tố ảnh hưởng lớn tới hài lịng nhân viên khơng phải thu nhập mà lại mơi trường khơng khí làm việc doanh nghiệp Yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên hội thăng tiến, tách riêng lẻ yếu tố để thực hồi quy đơn biến yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng nhân viên 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Tiểu luận thực mục tiêu nghiên cứu sau: - Nghiên cứu sở lý luận động lực làm việc yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty FPT Telecom - Khái quát động lực làm việc nhân viên FPT Telecom, xác định yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc nhân viên - Đề xuất số hàm ý quản trị rút từ kết nghiên cứu nhằm làm tăng động lực làm việc nhân viên Công ty FPT Telecom 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai trị trách nhiệm cao tổ chức Một số nhà nghiên cứu chia sẻ ý kiến cho động lực làm việc có kết nối tuyệt vời với hội thăng tiến (Ellickson Logsdon, 2002) Thăng tiến theo định nghĩa Heery Noon (2001) hành động mà nhân viên chuyển lên hệ thống phân cấp cao tổ chức mà thông thường mang đến gia tăng trách nhiệm gói thù lao tốt Một tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo bầu khơng khí làm việc hài hịa kích thích nhân viên làm việc chăm cách cung cấp cho họ hội để học hỏi phát triển (Vander Zanden, 2003) Nghiên cứu động lực làm việc nhân viên đào tạo có hội thăng tiến cho thấy mức độ hài lòng cao người khác (Thomson, Dunleavy & Bruce, 2002), hội thăng tiến công cho nhân viên (Drafke Kossen, 1998) Herzberg cộng định nghĩa thăng tiến việc thay đổi trách nhiệm công việc Sự thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều địa vị xã hội cao Lý thuyết Herzberg cộng cho công việc với thành tựu tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, thiếu hội thăng tiến yếu tố có quan hệ tiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc Sự thăng tiến công nhận việc ảnh hưởng đến động lực làm việc hài lịng cơng việc cá nhân H6: Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên - Văn hóa tổ chức Văn hóa doanh nghiệp thể thơng qua thương hiệu, hình ảnh người bên doanh nghiệp Nó đo lường hài lịng nhân viên, đối tác, cổ đông, cộng đồng địa phương không khách hàng đến làm việc công ty Nhân viên doanh nghiệp đại diện cho văn hóa doanh nghiệp khách hàng, đối tác người tiếp nhận văn hóa Đối với khách hàng, nhân viên doanh nghiệp người thể định hình thương hiệu doanh nghiệp, hình ảnh tích cực tiêu cực 24 Theo Stephen Overell (2009) đại lượng then chốt động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông giá trị tổ chức, thể lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị thách thức, quản trị kết thực công việc thường xuyên hoàn thiện Nghiên cứu Tavassoli (2008) rằng: “Thực truyền thông làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực tạo kết nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt mục đích chung mức độ động viên cao hơn” H7: Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên - Trách nhiệm cộng đồng Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp cam kết doanh nghiệp đạo đức kinh doanh đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững, nâng cao chất lượng sống cho NLĐ gia đình họ, cộng đồng địa phương xã hội nói chung Những đóng góp doanh nghiệp xã hội, cộng đồng có ý nghĩa lớn uy tín, thương hiệu đơn vị thể trách nhiệm tổ chức Khi NLĐ làm việc cho đơn vị có đóng góp tích cực cho cộng đồng như: Có trách nhiệm bảo vệ môi trường; trách nhiệm nghĩa vụ nộp thuế nhà nước; trách nhiệm đạo lý: có cơng trình, vật chất hỗ trợ người nghèo, người có hồn cảnh khó khăn, người yếu xã hội,… tạo nên niềm hạnh phúc, tin tưởng, hãnh diện, … thân NLĐ làm việc, cơng tác tổ chức có trách nhiệm đầy đủ xã hội, cộng động điều dẫn đến tác động tích cực nhân viên trình làm việc H8: Trách nhiệm cộng đồng có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên 2.3.2 Mơ hình giả thuyết đề nghị Thông qua sở lý thuyết nghiên cứu ngồi nước tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu sau: 25 Hình 2.5 Mơ hình giả thuyết đề xuất Tiền lương Phúc lợi Bản chất công việc H1 H2 Môi trường làm việc H3 Mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp Đào tạo Phát triển Động lực làm việc nhân viên H4 H5 H6 Cơ hội thăng tiến H7 Văn hóa tổ chức H8 Trách nhiệm cộng đồng Bảng 2.4 Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu Ký hiệu H1 Giả thuyết Tiền lương phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H2 Đặc điểm cơng việc có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H3 Mơi trường làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H4 Mối quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H5 Đào tạo phát triển có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên 26 H6 Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H7 Văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên H8 Trách nhiệm cộng đồng có tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên [Nguồn: Tổng hợp tác giả] Ngồi yếu tố phân tích trên, “Động lực làm việc NLĐ” bị chi phối đặc điểm nhân khẩu, bao gồm: - Giới tính: Đây đặc điểm sinh học tạo nên khác biệt nam giới nữ giới, liên quan đến nhận thức, tính cách, quan điểm động lực tổ chức NLĐ - Thâm niên công tác (tuổi) liên quan kỹ năng, kinh nghiệm công tác ứng xử nơi làm việc; chất lượng mối quan hệ nơi làm việc nhu cầu NLĐ Trong giai đoạn khác nhau, NLĐ có nhu cầu, mục tiêu động lực làm việc khác - Chức vụ: Chức vụ liên quan đến vị trí, vai trị, nhiệm vụ, quyền hạn mức độ ảnh hưởng công chức đến người khác nơi làm việc Chức vụ liên quan đến vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm động lực làm việc Ở cương vị lãnh đạo, quản lý có chủ động cao đánh giá, nhiên họ chịu nhiều áp lực phải đánh giá cơng bằng, xác hạn chế phản ứng tiêu cực nhân viên - Học vấn: Liên quan đến nhận thức, tiếp cận, xử lý cơng việc cách nhanh chóng, xác, giúp cho nhà quản lý phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, sở trường cơng tác khơng gây áp lực cơng việc giao, giúp cho NLĐ hồn thành tốt nhiệm vụ có thêm động lực làm việc 2.4 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 2.4.1 Giới thiệu Công ty Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt FPT Telecom) nhà cung cấp dịch 27 vụ viễn thơng Internet có uy tín khách hàng yêu mến Việt Nam khu vực Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến thành viên sáng lập sản phẩm mạng Intranet Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm coi đặt móng cho phát triển Internet Việt Nam Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom lớn mạnh vượt bậc với 7,000 nhân viên thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc 80 chi nhánh 59 tỉnh thành tồn quốc Bên cạnh đó, Cơng ty đặt dấu ấn trường quốc tế chi nhánh trải dài khắp Campuchia, việc cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ Myanmar Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam mong muốn gia đình Việt Nam sử dụng dịch vụ FPT Telecom, đồng hành phương châm “Khách hàng trọng tâm”, không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ để mang đến cho khách hàng trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội 2.4.2 Quá trình thành lập phát triển Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ( viết tắt FPT Telecom) nhà cung cấp dịch vụ viễn thông Internet có uy tín khách hàng u mến Việt Nam khu vực Với sứ mệnh tiên phong mang internet đến với người dân Việt Nam, mục tiêu gia đình Việt sử dụng dịch vụ công ty, FPT Telecom không ngừng cố gắng, nỗ lực nâng cấp hạ tầng chất lượng sản phẩm – dịch vụ; áp dụng công nghệ tiên tiến, tạo nên trải nghiệm thú vị, ấn tượng tốt đẹp lòng khách hàng Sự cố gắng, nỗ lực FPT Telecom thể rõ nét đánh giá, phản hồi tích cực từ phía khách hàng sử dụng sản phẩm – dịch vụ công ty giải thưởng nước, quốc tế, chứng quốc tế mà công ty đạt được, tiêu biểu như: – Giải thưởng nhà cung cấp dịch vụ Internet Cố định khách hàng hài lòng Chất lượng Dịch vụ Chăm sóc Khách hàng năm 2019, năm 2020 – Liên tiếp từ năm 2012 – 2020 đạt 24 Danh hiệu Sao khuê 28 – Thuộc Top 100 Doanh nghiệp đạt số lực quản trị tài tốt sàn chứng khốn Việt Nam năm 2018 – Đạt kỷ lục Thế giới chương trình “Hành trình Kết nối” 2.4.3 Lĩnh vực hoạt động FPT Telecom không cung cấp dịch vụ internet mà cịn cung cấp nhiều dịch vụ viễn thơng khác Mang đến cho khách hàng nhiều lựa chọn ưu việt, đáp ứng nhu cầu lĩnh vực đời sống Cụ thể sau: – Dịch vụ Truyền hình – Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng – Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt – Dịch vụ giá trị gia tăng mạng Internet, điện thoại di động – Thiết lập hạ tầng mạng cung cấp dịch vụ Viễn thông, Internet – Dịch vụ tin nhắn, liệu, thông tin giải trí mạng điện thoại di động – Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài nước – Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng – Xuất nhập thiết bị internet Viễn thơng 2.4.4 Tình hình kinh doanh Cơng ty FPT Telecom Báo cáo tài q IV/2022 CTCP Viễn thơng FPT (FPT Telecom - Mã: FOX) cho thấy doanh thu đạt 3.922 tỷ đồng, tăng 14% so với kỳ năm ngối FPT Telecom cho biết cơng ty tiếp tục tăng cường chất lượng đường truyền chất lượng dịch vụ chăm sóc khách hàng, nhờ làm doanh thu tăng Trong kỳ, biên lợi nhuận gộp cải thiện từ 46,8% kỳ lên 48,9% Trừ chi phí, FPT Telecom lãi sau thuế 519 tỷ đồng, tăng 6% Lũy kế năm 2022, doanh thu FPT Telecom đạt 14.729 tỷ, lợi nhuận sau thuế 2.258 tỷ, tăng 16% 18% so với năm 2021 cao công ty kể từ thành lập So với kế hoạch doanh thu 14.560 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 2.812 tỷ, FPT Telecom vượt 1% mục tiêu doanh thu hoàn thành tiêu lợi nhuận năm 29 Tính đến cuối năm 2022, tổng tài sản FPT Telecom giảm 2.624 tỷ đồng so với đầu năm 18.425 tỷ đồng, tương ứng giảm 12% Mức giảm chủ yếu đến từ khoản tiền, tương đương tiền tiền gửi ngân hàng, giảm 4.338 tỷ đồng 7.274 tỷ Khoản tiền gửi ngân hàng đem cho FPT Telecom 704 tỷ đồng tiền lãi năm 2022 Trong đó, FPT Telecom vay tổng cộng 5.180 tỷ đồng, chủ yếu khoản vay ngắn hạn với chi phí lãi vay năm ngối 335 tỷ đồng Nghiệp vụ lấy tiền đem gửi ngân hàng với lãi suất cao vay với lãi suất thấp giúp doanh nghiệp lãi ròng 369 tỷ FPT Telecom ghi nhận 488 tỷ đồng nợ xấu với giá trị thu hồi 39 tỷ Cuối tháng 12, FPT Telecom ghi nhận khoản doanh thu chưa thực ngắn hạn 1.550 tỷ đồng, khoản doanh thu nhận trước dịch vụ viễn thông, chiếm 15% tổng nợ phải trả Vốn chủ sở hữu cuối kỳ 7.921 tỷ, 3.283 tỷ đồng vốn góp, 1.421 tỷ đồng quỹ đầu tư phát triển 2.825 tỷ lợi nhuận sau thuế chưa phân phối Tóm tắt Chương 2: Chương trình bày lý thuyết động lực làm việc NLĐ, mơ hình nghiên cứu có liên quan, giả thuyết mơ hình đề xuất nghiên cứu giới thiệu địa điểm nghiên cứu tác giả 30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGUYÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.1 Nghiên cứu sơ Tác giả phác thảo trước nội dung cho buổi thảo luận với danh sách câu hỏi chuẩn bị sẵn Sau tiến hành lập danh sách khách mời thông báo khách mời thời gian địa điểm, nội dung thảo luận Nội dung thảo luận: trao đổi vấn đề liên quan đến yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty, biến quan sát cho thang đo thành phần mơ hình, đánh giá nội dung thang đo đề xuất Thực nghiên cứu thơng qua phương pháp định tính, sở lý luận yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên từ nghiên cứu có ngồi nước mà lựa chọn thang đo tương ứng Hỏi ý kiến chuyên gia có am hiểu lĩnh vực nghiên cứu đề xuất tính hiệu thang đo lựa chọn Tổ chức buổi thảo luận nhóm với NLĐ câu hỏi đề xuất nghiên cứu Điều tra thí điểm (định lượng sơ bộ) khoảng 30 quan sát để hồn thiện thang đo trước điều tra thức, gửi abngr câu hỏi khảo sát cho NLĐ Cơng TY FPT Telecom 3.1.2 Nghiên cứu thức Thực nghiên cứu thức phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua lấy phiếu khảo sát để NLĐ trả lời Sau tiến hành kiểm định thang đo đo lường động lực làm việc NLĐ Phương pháp phân tích định lượng: + Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s alpha + Phân tích nhân tố khám phá (EFA) + Phân tích ma trận hệ số tương quan hồi quy tuyến tính + Phân tích phương sai phần mềm SPSS 22 Quy trình nghiên cứu trình bày hình 3.2 sau: 31 Vấn đề nghiên cứu Xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính - Phỏng vấn chuyên gia -Thảo luận với người lao động -Điều tra thí điểm Xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất Thu thập liệu Phân tích định tính Mơ tả mẫu Phân tích Cronbach’s alpha Phân tích nhân tố khám phá Phân tích tương quan hồi quy Phân tích phương sai Đề xuất giải pháp Sơ đồ 3.1 Quy trình thực nghiên cứu [Nguồn: Nghiên cứu tác giả] 32 3.2 Xây dựng thang đo Xây dựng thang đo tiêu chí đánh giá thang đo tương ứng: Thang đo môi trường làm việc Mã hóa Thang đo Mơi trưịng làm việc thang đo MTLV1 1.1 Công ty trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ phục vụ cho công việc MTLV2 MTLV3 MTLV4 MTLV5 1.2 Điều kiện làm việc công ty an tồn vệ sinh lao động, mơi trưịng lành, 1.3 Đồng nghiệp anh chị em ln vui vẻ, hịa đồng 1.4 Đồng nghệp anh chị phối hợp làm việc tập thể tốt 1.5 Đồng nghiệp anh chị thường giúp đõ lẫn sẵn sàng chia kinh nghiệm Thang đo ổn định cơng việc Mã hóa Thang đo Ổn định công việc thang đo ODCV1 ODCV2 ODCV3 2.1 Anh/ chị cảm thấy công việc ổn định 2.2 Anh/ chị làm việc khơng có nhiều áp lực cần cố gắng nhiều 2.3 Trong trưịng hợp cơng ty cấu, anh/ chị bố trí công việc khác 2.4 Trong trường hợp vi phạm nội quy, công ty hạn chế xử ODCV4 ODCV5 lý sa thải (trừ trường hợp vi phạm nội quy quan trọng) 2.5 Anh/ chị không cảm thấy lo lắng bị việc cơng ty 33 Thang đo Lương thưởng, phúc lợi Mã hóa Thang đo Lương thưởng phúc lợi thang đo LTPL1 LTPL2 LTPL3 3.1 Thu nhập trả tương xứng với lực làm việc đóng góp cua anh/chị 3.2 Anh/ chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập 3.3 Cơng ty có sách lương thưởng phù hợp cơng LTPL4 3.4 Chính sách phúc lợi Công ty phù hợp cởi mở LTPL5 3.5 Anh/ chị hài lòng với chế độ phúc lợi Cơng ty Thang đo Lương thưởng, phúc lợi Mã hóa thang đo Thang đo Đào tạo, thăng tiến ĐTTT1 4.1 Anh/ chị biết rõ hình dung bước quy trình đề xuất, bổ nhiệm nhân ĐTTT2 4.2 Anh chị ln khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ ĐTTT3 4.3 Cơng ty tạo nhiều hội cho anh/ chị đào tạo kỹ để nâng cao lực cá nhân ĐTTT4 4.4 Cơng ty ln tạo hội cho người có lực thể phát triển ĐTTT5 4.5 Chính sách bổ nhiệm Cơng ty cơng bằng, rõ ràng 34 Thang đo khen thưởng, cơng nhận Mã hóa Thang đo Khen thưởng, công nhận thang đo KTCN1 KTCN2 KTCN3 KTCN4 5.1 Cơng ty có sách khen thưong kịp thời, rõ ràng, công 5.2 Lãnh đạo đánh giá lực anh/ chị 5.3 Lãnh đạo cơng nhận có hình thức khen thưởng phù hợp với đóng góp anh chị 5.4 Mức khen thưởng kích thích anh/ chị cố gắng cơng việc Thang đo Phong cách lãnh đạo Mã hóa thang đo PCLĐ1 PCLĐ2 PCLĐ3 PCLĐ4 PCLĐ5 Thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo 6.1 Anh/ chị nhận hỗ trợ, hưóng dẫn kịp thời từ cấp để hồn thành cơng việc 6.2 Anh chị ln lãnh đạo tham khảo ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc chuyên môn 6.3 Anh/ chị lãnh đạo ghi nhận q trình đóng góp cho công việc chung 6.4 Anh / chị tin tưởng vào điều hành, lãnh đạo cấp trực tiếp 6.5 Anh/ chị tôn trọng tin cậy q trình làm việc 35 Thang đo Cơng việc thú vị, thách thức Mã hóa Thang đo yếu tố Công việc thú vị, thách thức thang đo CVTV1 CVTV2 CVTV3 CVTV4 7.1 Cơng việc anh/ chị đưoc giao có nhiều thử thách cải tiến liên tục 7.2 Anh/ chị cảm thấy thích thú với cơng việc có nhiều thử thách thú vị 7.3 Anh/ chị khuyến khích cải tiến cơng việc theo hướng hiệu 7.4 Anh/ chị thưòng phải đối mặt với nhiều thách thức công việc Thang đo Thương hiệu, văn hóa Mã hóa Thương hiệu, văn hóa thang đo THVH1 THVH2 THVH3 THVH4 8.1 Công ty định hướng cung cấp sản phẩm, DV chất lượng 8.2 Chien lược phát triển cơng ty theo hướng an tồn, bền vững 8.3 Anh/ chị tự hào nhân viên công ty 8.4 Anh/ chị tự hào khách hàng công nhận thương hiệu công ty 36 Thang đo Động lực làm việc Động lực làm việc chung Mã hóa thang đo ĐLLV1 ĐLLV2 ĐLLV3 ĐLLV4 ĐLLV5 ĐLLV6 9.1 Anh/ chị cảm thấy hứng thứ với công việc 9.2 Công ty truyền cảm hứng cho anh chị trình làm việc 9.3 Anh/ chị tự nguyện nâng cao kỹ để làm việc tốt 9.4 Anh/ chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi thân để đem lại kết tốt cho công ty 9.5 Anh/ chị thường làm việc với tâm trạng vui vẻ, lạc quan 9.6 Anh/ chị cảm thấy có động lực cơng việc 3.3 Phương pháp phân tích xử lý số liệu - Kiểm định thang đo hệ số Cronbach’s alpha - Phân tích EFA - Phân tích ma trận hệ số tương quan hồi quy tuyến tính - Phân tích phương sai phần mềm SPSS 22 Tóm tắt Chương Chương giới thiệu sơ Công ty FPT Telecom, sơ lược cấu tổ chức hoạt động kinh doanh cơng ty Ngồi chương cịn đề cập tới hệ thống phương pháp tiêu chuẩn dùng để phân tích, đánh giá thực gồm: Phương pháp thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cây, Phân tích nhân tố khám phá, Phân tích hồi quy Mã hóa thang đo thực phần 37 TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực năm 2007, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2) ThS Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020), Giáo trình Quản lý Nhà nước, Học Viện Chính trị Quốc gia (3) Vũ Dũng (2008) Từ điển Tâm lý học năm 2008 NXB Từ điển Bách Khoa (4) Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổchức (tái lần thứ nhất) NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (5) Trương Minh Đức (2011), ‘Tạo động lực làm việc công ty TNHH Ericsson Việt Nam’, Tạp chí khoa học ĐHQGHN (6) Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh (7) Hồng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), ‘Xây dựng lại khung lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam’, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ (8) Phạm Thúy Hồng, Phạm Thị Bích Ngọc (2016), Giáo trình Hành vi tổ chức năm 2016 NXB Kinh tế quốc dân (9) Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), ‘Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ (10) Steers, R M., & Porter, L W (1983) Motivation and work behavior management 4th ed New York, NY: McGraw Hill (11) Mitchell, Terence R (1997) Matching motivational strategies with organizational contexts In: L L Cummings & B M Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol 19, pp 57 -149) Greenwich, CT: JAI Press Inc (12) Kleinginna et al, (1981) A categorized list of motivation definitions, with a suggestion for a consensual definition Motivation and Emotion, Vol.5.No.3.pp.263 – 291 (13) Herzberg et al (1959), The Motivation to Work Willey, New York 38