LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp ĐT và PTNNL có rất nhiều cách thực hiện khác nhau, vì nó còn phụ thuộc vào thực tế của TC và hệ thống chương trình ĐT sẽ có phương pháp cụ thể trong ĐT và PT NNL
Sau đây là những phương pháp ĐT hay được áp dụng hiện nay:
1.1.2.1 Đào tạo tại nơi thực hiện công việc
Là hình thức ĐT trực tiếp người LĐ tại nơi làm việc, từ đó người được ĐT sẽ tiếp thu những kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo từ thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người có tay nghề thành thạo hơn.
Có 4 cách chính để thực hiện ĐT tại nơi thực hiện công việc: ĐT theo hình thức chỉ dẫn công việc: Là việc người học sẽ tới tận nơi làm việc để quan sát, học hỏi, làm thử dưới sự chỉ bảo, giải thích về các thao tác công việc cần làm để có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, chính xác nhất, cách này nên áp dụng cho công nhân sản xuất và những cán bộ quản lý ở quy mô không lớn. ĐT theo hình thức dạy nghề: Cách này có thể áp dụng đào tạo một nghề hoàn chỉnh cho người Lđ, gồm hai bước
- Học trên lớp những phần lý thuyết cần thiết để cho người học có những kiến thức nhất định về công việc của mình.
- Thực hành, người học được đưa đến nơi thực hiện công việc trong một thời gian đã định sẵn, dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. ĐT theo hình thức kèm cặp và chỉ dẫn: Là hình thức người học được tiếp xúc trực tiếp và học hỏi ở người có kinh nghiệm và quản lý giỏi hơn, từ đó cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo cần thiết cho công việc của mình Hình thức này chỉ nên áp dụng đối với những chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ giám sát. ĐT theo hình thức luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là hình thức chuyển cán bộ từ công việc này sang một công việc khác, nhằm mục tiêu cung cấp cho họ những kiến thức nhất định ở các lĩnh vực khác nhau trong TC, mục đính là giúp cho người Lđ có thể vận dụng những kiến thức đã học được vào trong những công việc đòi hỏi cao hơn về trình độ, kỹ năng.
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức ĐT người Lđ tách biệt khỏi quá trình THCV trên thực tế, quá trình này có thể thực hiện ở trong Tổ chức hoặc ngoài tổ chức. ĐT ngoài công việc có 8 phương pháp chủ yếu và ngày nay mọi TC luôn hướng tới phương pháp ĐT ngoài công việc này
- PP ĐT các lớp cạnh DN là phương pháp mà ở đó cả người học và người giảng sẽ dùng những thiết bị phương tiện dành riêng cho quá trình học tập, PP này nên áp dụng đối với những ngành nghề phức tạp, hoặc những nghề có tính đặc thù PP này gồm có 02 phần: phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được học trên giảng đường với những tài liệu liên quan, giảng viên là những kỹ sư, cán bộ chuyên môn có thâm liên trong quá trình THCV đó Phần thực hành được thực tập ngay tại nơi riễn ra quá trình THCV, người hướng dẫn là các kỹ sư hay công nhân lành nghề.
- PP cử đi học tại các trường chính quy, theo như PP này thì TC có thể cử cán bộ công nhân viên của mình đi học tập tại các trường chính quy do Bộ, trung ương, ngành, Cục, hay địa phương mở.
- PP ĐT thông qua công văn giáo trình, hội nghị, hội thảo, PP này thì TC có thể tổ chức bên trong TC hoặc mở các hội nghị bên ngoài TC, trong qúa trình diễn ra hội nghị, hội thảo đó sẽ có một người đứng ra chủ chì có thể là các chuyên gia, kỹ sư có chuyên môn cao có khả năng sư phạm tốt, tiến thành thảo luận nhóm theo những chủ đề đã định sẵn, từ đó người học sẽ tiếp thu những kiến thức, kỹ năng ,kỹ sảo cần thiết cho quá trình THCV sau này của mình.
- PP ĐT theo hình thức chương trình hoá, có sự trợ giúp của máy tính, PP này đang được ưa chuộng rất cao trong các TC, vì chương trình đào tạo cho NLĐ được ghi
11 sẵn vào đĩa mềm của máy vi tính, khi đó người học chỉ việc thực hiện theo các bước theo sự chỉ dẫn của máy tính.
- PP ĐT theo hình thức từ xa, theo như PP này thì cả người học và người dạy không cần gặp trực tiếp nhau, mà sẽ thông qua một phương tiện nghe nhìn trung gian nào đó, phương tiện đó có thể là văn bản, tài liệu, dữ liệu, đĩa CD, VCD, DVD, Internet.
- PP ĐT theo hình thức phòng thí nghiệm, là PP được xây dựng trên những mô hình giống như thực tế diễn ra quá trình THCV, người học chỉ việc tới đó giải quyết công việc, và tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của mình trong quá trình THCV đó, sai có thể sửa lại cho đúng, cho tới khi nào thành thạo thì thôi.
- PP ĐT theo hình thức mô hình hoá hành vi giống như PP đào tạo theo hình thức phòng thí nghiệm, nhưng khác là các tình huống đã được cụ thể hoá thành các hành vi hợp lý nhất ở các tình huống cụ thể đặc biệt nào đó.
- PP ĐT kĩ năng xử lý công việc, giấy tờ, PP này thì người học sẽ nhận được những tài liệu liên quan và không liên quan tới công việc, và sẽ phải hoàn thành những yêu cầu của người lãnh đạo một cách nhanh nhất, chính xác nhất, từ những thông tin đã nhận được, PP này làm cho người học rèn luyện được kỹ năng ra quyết định chính xác Tư duy tổng hợp cao.
1.2.NỘI DUNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung của một chương trình đào tạo và phát triển NNL có thể khái quát theo trình tự như sơ đồ sau:
NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Bước 02: Xác định mục tiêu cho đào tạo.
Bước 03: Lựa chọn đối tượng cho đào tạo (Trong, ngoài, chính sách nhân sự)
Bước 04: Xây dựng chương trình và lựa chọn PP
Bước 05: Dự tính tổng chi phí đào tạo.
Bước 06: Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Bước 07: Đánh giá chương trình ĐT và PT NNL của TC
Không hợp lý ta có thể đánh giá lại nếu như thưc sự cân thiết cho mức độ chính xác của qúa trình
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Sơ đồ 1.1: Nội dung của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể cung ứng đủ yêu cầu công việc của tổ chức, có thể hoàn thành công việc một cách nhanh nhất, và bảo đảm cho TC luôn tồn tại và phát triển bền vững trong tương lai, ta phải dựa vào kế hoạch Sản xuất kinh doanh của TC, từ đó đưa ra yêu cầu về nhân lực cần thiết có thể hoàn thành được mục đính của tổ chức
Tổ chức phải đưa ra được câu trả lời
- Ai cần cho đào tạo?
- Bộ phận nào cần thiết phải đào tạo?
- Cần đào tạo những gì?
- Khi nào cần phải tiến hành đào tạo?
Muốn trả lời được những câu hỏi trên thì TC, cụ thể là người phụ trách về ĐT và PT NNL phải đi sâu và tìm hiểu phân tích thực tế TC mình, như sự thay đổi mục tiêu, mục đính, ngắn hạn, dài hạn của yêu cầu SXKD, thay đổi công nghệ, bù lấp những chỗ trống khi có người chuẩn bị nghỉ chế độ, mở rộng SXKD, có PP mới để hoàn thành quá trình THCV nâng cao NSLĐ.
Xác định nhu cầu đào tạo Lđ, ta tiến hành theo các bước sau:
Bước 01: Xác định nhu cầu toàn bộ lao động (NCtb)
Tổng số nhân lực cần thiết để thực hiện một nhiệm vụ, một kế hoạch nào đó được đặt ra trong kỳ kế hoạch, có thể xác định theo 4 cách sau.
- Theo mức hao phí lao động:
NC tb = (∑ti * SPi) / (Tm* Hm) (1.1)
Trong đó: ti : Mức thời gian hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm loại i kỳ KH.
SPi : Sản phẩm loại i kỳ KH.
Tm : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỳ KH.
Hm : Hệ số hoàn thành mức kỳ KH.
- Theo mức phục vụ của một lao động đối với nhiều máy móc thiết bị:
Mtb : Tổng số máy móc thiết bị hoặc nhiệm vụ sản xuất kỳ KH.
Ttb : Thời gian áp dụng máy móc, thiết bị.
P1 : Mức phục vụ hay 1 công nhân phục vụ nhiều máy móc thiết bị (Trong công nghiệp nhẹ công nhân mới có thể phục vụ được nhiều máy móc thiết bị).
- Theo mức phục vụ của nhiều lao động với một máy móc thiết bị:
Nm : Tổng số máy móc thiết bị hoặc nhiệm vụ sản xuất kỳ KH.
P2 : Mức phục vụ hay một số công nhân phục vụ 1 máy móc thiết bị (Trong công nghiệp nặng sẽ cần nhiều Lđ phục vụ một máy móc thiết bị)
Nca : Số ca làm việc bình quân.
Klv : Số ca làm việc của thiết bị trong 1 ngày đêm kỳ KH (K=1 không thể có vì như vậy lao động sẽ không có ngày nghỉ, nên muốn cho công nhân nghỉ thì phải tăng số lao động làm việc lên).
Klv = (Quỹ thời gian làm việc bình quân của DN) / (Thời gian làm việc bình quân 1 lao động).
- Theo các chỉ số hoàn thành:
NC tb = CN bc *(I sl /I w )*I ca (1.4)
CNbc : Công nhân kỳ Báo cáo.
Isl : Chỉ số sản lượng.
Iw : Chỉ số năng suất.
Isl = Sản lượng kỳ KH / Sản lượng kỳ BC.
Iw = Năng suất kỳ KH / Năng suất kỳ BC.
Ica = Ca làm việc kỳ KH / Ca làm việc kỳ BC.
I (chỉ số) là sự so sánh cùng một chỉ tiêu ở hai thời kỳ khác nhau, để xác định sự thay đổi, phát triển của chỉ tiêu đó theo thời gian.
Bước 02: Xác định nhu cầu bổ sung lao động để có thể hoàn thành nhiệm vụ kỳ
Bổ sung LĐ do thay đổi nhiệm vụ:
NC bsnv = NC tb – LĐ hc (1.5)
NCbsnv : Nhu cầu bổ sung LĐ cho một nhiệm vụ nào đó kỳ KH.
NCtb : Nhu cầu LĐ cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ nào đó kỳ KH.
LĐhc : Số LĐ hiện có trong tổ chức.
Bổ sung LĐ để thay thế: (NC bstt )
Là những bổ sung bù đắp vào vị trí LĐ nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng lao động, thuyên chuyển, mất khả năng lao động., ta cũng cần tính toán để ghi vào kế hoạch đào tạo cho năm KH.
Bước 03: Xác định nhu cầu đào tạo cho kỳ KH.
NC đt = NC bsnv + NC bstt - S kc (1.6)
NCđt : Nhu cầu đào tạo.
NCbsnv : Nhu cầu bổ sung LĐ cho một nhiệm vụ nào đó kỳ KH.
NCbstt : Nhu cầu bổ sung thay thế.
Skc : Số Lđ bổ sung không cần đào tạo trong tổ chức.
Xác định nhu cầu cho đào tạo cán bộ chuyên môn của TC, thường các tổ chức luôn xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn dựa vào các chức danh công việc, hay danh mục nhiệm vụ từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của cán bộ với trình độ yêu cầu
15 của chức danh công việc đó, đi đến tính được nhu cầu cần đào tạo cán bộ chuyên môn đó.
Từ đó đưa ra bảng tổng hợp, bảng cân đối nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 1.1: Bảng cân đối nhu cầu đào tạo đáp ứng cho SXKD
Nhân viên Yêu cầu Thực tế +/-
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của tổ chức
Chuyên môn cần đào tạo
Trình độ đào tạo (CNKT,
Số lượng người đào tạo
Thời gian cần thiết cho đào tạo
Thời gian cần bổ sung vào SXKD
Thời gian bắt đầu ĐT
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Ngoài những mục tiêu chính của TC trong quá trình SXKD còn các mục tiêu riêng của công tác đào tạo và phát triển NNL, gồm các mục tiêu riêng cần đạt được sau mỗi khoá đào tạo, cụ thể như sau:
- Kiến thức lý thuyết, lý luận người lao động có thể nắm bắt được, tức là sau khi đào tạo song thì người Lđ phải nắm được những kiến thức được cụ thể hoá thành lý luận thực tiễn.
- Năng lực sử dụng lý thuyết vào thực tế công việc sau đào tạo, khi đã nắm được lý thuyết trên giảng đường, NLĐ phải biết vận dụng vào thực tế công việc của mình làm sao cho nhuần nhuyễn, đạt hiệu quả cao.
- Số lượng, chất lượng, cơ cấu học viên, thời gian, căn cứ vào bảng cân đối nhu cầu đào tạo và bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của tổ chức.
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Muốn có kết quả tốt từ người được đào tạo thì việc tuyển chọn, lựa chọn người cử đi đào tạo lại là vấn đề cần quan tâm
Phải xác định được những người cử đi đào tạo phải nằm trong số những người có nhu cầu cần được đào tạo, có muốn đi đào tạo hay không? Động cơ học tập của họ là gì? Họ có đủ khả năng tiếp thu chương trình để học hỏi trong suốt quá trình được đào tạo hay không?
1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Mỗi một chương trình đào tạo sẽ có những PP riêng để thực hiện, với một PP riêng sẽ cần địa điểm cách thực hiện khác nhau, điều này phụ thuộc chủ yếu vào thực tế của tổ chức cần đào tạo kiến thức gì? Khả năng gì? Nhấn mạnh những kiến thức gì? Khả năng nào là trọng tâm? Từ đó sẽ đi đến quyết định sử dụng PP đào tạo nào
PP đào tạo có thể lựa chọn PP đào tạo bên trong hoặc bên ngoài Tổ chức:
- PP đào tạo trong công việc, đây là một PP mà người học có thể thành thạo công việc một cách nhanh chóng, có thể đáp ứng cho tổ chức NL trong một thời gian ngắn nhất, còn người Lđ thì có cơ hội tiếp xúc với công việc, môi trường, đồng nghiệp, làm cho quá trình THCV của người học có những chuyển biến tích cực một cách tức thời, từ một người không biết nghề trở thành một người có nghề trong thời gian ngắn, người học lại còn được làm việc tạo thêm thu nhập cho mình, và cho hoạt động SXKD của TC Còn tổ chức thì có thể tiết kiệm một khoản chi phí lớn cho ĐT, vì nếu ĐT theo hình thức này TC không cần chi phí cho cơ sở vật chất, thời gian tiết kiệm cho tổ chức là ngắn Nhưng có điều nếu ĐT theo cách này thì người học hầu như không nắm được lý thuyết một cách hệ thống, chịu sự chi phối bởi người dạy mang những tư tưởng, kỹ thuật không tiến bộ Để có thể khắc phục được những yếu kém trên thì TC cần có một chương trình ĐT khoa học, khắt khe theo từng bước, việc lựa chọn người ĐT cần chọn lựa kỹ lưỡng, có trình độ về THCV, nghiệp vụ sư phạm tốt, chuyên môn sâu.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN DOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC TRONG NĂM 2009
3.1.1 Phương hướng và những mục tiêu phấn đấu của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc
3.1.1.1 Kế hoạch nhiệm vụ năm 2009 được giao
Năm 2009 Liên đoàn được Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước giao kế hoạch và dự toán chi ngân sách tại văn bản số 18/QĐ-QHTNN, ngày 03/2/2009 với tổng giá trị 15,72 tỷ ( chưa bao gồm vốn cho đề án Quan trắc Quốc gia động thái nước dưới đất vùng đồng bằng Bắc bộ và Dự án nâng cấp mạng quan trắc Quốc gia vùng đồng bằng Bắc bộ năm 2008) để triển khai thực hiện các nhiệm vụ như sau:
Vốn sự nghiệp kinh tế: 15,234 tỷ đồng gồm: Điều tra, đánh giá nguồn nước dưới đất khu vực trung du và miền núi Bắc bộ: 8,542 tỷ đồng Điều tra, đánh giá tiềm năng nước dưới đất vùng ven biển và hải đảo: 1,2 tỷ đồng Lập bản đồ ĐCTV-ĐCCT tỷ lệ 1/50.000 vùng Lao Bảo - Quảng Trị: 289 triệu đồng (thanh toán chênh lệch tiền lương lên 540.000 đ khối lượng thực hiện năm 2008) Điều tra, đánh giá nguồn nước dưới đất vùng Tây Nghệ An: 3,953 tỷ đồng Điều tra, đánh giá nguồn nước tầng N vùng thành phố Hà Nội: 0,5 tỷ đồng Điều tra, đánh giá chi tiết nguồn nước dưới đất khu vực thị trấn Mèo Vạc tỉnh
Bảo quản tài liệu mẫu vật địa chất: 50 triệu đồng.
Vốn sự nghiệp khoa học: 486 triệu đồng (Kết thúc thi công đề tài khoa học công nghệ
“Nghiên cứu, ứng dụng tổ hợp các phương pháp ĐCTV, địa vật lý, mô hình số để điều tra, đánh giá nhiễm mặn và tìm kiếm các thấu kính hoặc tầng chứa nước nhạt dải ven biển Áp dụng cho một số vùng”)
3.1.1.2 Dự kiến giao kế hoạch nhiệm vụ năm 2009 cho các đơn vị Đoàn 47:
Tổng kết công tác đo vẽ ĐCTV tỷ lệ 1/50.000 tỉnh Thanh Hoá (376 km 2 ); Thi công khoan, bơm 4 lỗ khoan tỉnh Bắc Giang; lấy và phân tích mẫu nước, quan trắc ĐCTV tại các tỉnh Điện Biên, Sơn La, Hoà Bình và tỉnh Thanh Hoá Thanh toán khối lượng đo địa vật lý năm 2008 chuyển sang Bảo quản tài liệu mẫu vật
Tiếp tục Quan trắc quốc gia động thái nước dưới đất đồng bằng Bắc bộ các công trình quan trắc đã được giao vận hành thường xuyên (chưa giao vốn)
Kế hoạch vốn: 1,515 tỷ đồng Đoàn 54:
Tổng kết công tác đo vẽ ĐCTV tỷ lệ 1/50.000 tỉnh Thái Nguyên (405 km 2 ); Thi công khoan, bơm 4 lỗ khoan tỉnh Bắc Cạn; lấy và phân tích mẫu nước, quan trắc ĐCTV tại tỉnh Cao Bằng; Lập báo cáo đánh giá tiềm năng nước dưới đất tại các vùng điều tra chi tiết tỉnh Cao Bằng Khảo sát ĐC-ĐCTV, phân tích giải đoán ảnh đề án chi tiết thị trấn Mèo Vạc
Kế hoạch vốn: 1,106 tỷ đồng Đoàn 58:
Tổng kết công tác đo vẽ ĐCTV tỷ lệ 1/50.000 tỉnh Bắc Giang (405 km 2 ); Thi công khoan, bơm 4 lỗ khoan tỉnh Bắc Giang; lấy và phân tích mẫu nước, quan trắc ĐCTV tại các tỉnh: Yên Bái, Lạng Sơn, Bắc Cạn và tỉnh Bắc Giang
Kết thúc thi công khoan, bơm 2 lỗ khoan vùng Móng Cái - Trà Cổ
Tiếp tục Quan trắc quốc gia động thái nước dưới đất đồng bằng Bắc bộ các công trình quan trắc đã được giao vận hành thường xuyên (chưa giao vốn)
Kế hoạch vốn: 1,541 tỷ đồng Đoàn 63:
Tổng kết công tác đo vẽ ĐCTV tỷ lệ 1/50.000 tỉnh Bắc Cạn (435 km 2 ); Thi công khoan, bơm 6 lỗ khoan tỉnh Bắc Cạn; lấy và phân tích mẫu, quan trắc ĐCTV tại các tỉnh Lai Châu, Lào Cai và Hà Giang Lập báo cáo đánh giá tiềm năng nước dưới đất tại các vùng điều tra chi tiết tỉnh Hà Giang
Kế hoạch vốn: 1,671 tỷ đồng Đoàn Quan trắc tài nguyên nước miền Bắc:
Thanh toán khoan, bơm lỗ khoan Bắc Giang thi công năm 2008
Thanh toán khối lượng thực hiện năm 2008 chuyển sang Tiếp tục Quan trắc quốc gia động thái nước dưới đất đồng bằng Bắc bộ các công trình quan trắc đã được giao vận hành thường xuyên (chưa giao vốn) Đoàn 2F:
Thi công thực địa các dạng công tác: Khảo sát ĐC-ĐCTV; Đo địa vật lý, bơm nước thí nghiệm giếng, Khoan bơm 3 lỗ khoan; Quan trắc ĐCTV; Lấy và phân tích mẫu các loại Lập báo cáo tổng kết, trình duyệt; Can in nộp lưu trữ báo cáo Điều tra, đánh giá nguồn nước dưới đất vùng Tây Nghệ An
Tiếp tục quan trắc ĐCTV tỉnh Nghệ An ( đề án 15 tỉnh)
Thi công khoan, bơm, lấy và phân tích mẫu nước 03 lỗ khoan (195m) vùngNghi Xuân (đề án ven biển hải đảo)
Kế hoạch vốn : 3,783 tỷ đồng Đoàn 708:
Thi công Khoan bơm 07 lỗ khoan (570 m); Lấy và phân tích mẫu nước đề án Điều tra, đánh giá nguồn nước dưới đất vùng Tây Nghệ An
Thanh toán khối lượng khoan lỗ khoan Vùng Ngọc Lạc, Thanh Hoá;
Thanh toán chênh lệch lương đề án Lao Bảo năm 2008
Kế hoạch vốn: 1,723 tỷ đồng Trung tâm Tư vấn và Dịch vụ tài nguyên nước
Thi công khoan bơm 01 lỗ khoan; Lấy và phân tích mẫu nước đề án Điều tra, đánh giá nguồn nước dưới đất tầng Neogen vùng thành phố Hà Nội Khoan bơm 01 lỗ khoan tỉnh Bắc Giang, tiếp tục quan trắc ĐCTV tỉnh Tuyên Quang (đề án 15 tỉnh). Khoan 1 lỗ khoan (160m) đề án điều tra chi tiết thị trấn Mèo Vạc Khoan máy ( 130m), khoan tay ( 75m) đề tài khoa học Đo địa vật lý (4 phương pháp tự thực hiện) đề án điều tra chi tiết thị trấn Mèo Vạc; Đề tài khoa học, Vùng Nghi Xuân đề án ven biển hải đảo
Kế hoạch vốn: 1,296 tỷ đồng
Cơ quan Liên đoàn thực hiện
Thanh toán khối lượng còn lại năm 2008, thực hiện 1 số hạng mục công tác văn phòng tổng kết đề án 15 tỉnh
Hoàn thành các chuyên đề của đề tài khoa học
Kế hoạch vốn: 1,974 tỷ đồng Thuê ngoài, điều hành
Giải đoán ảnh máy bay đề án 15 tỉnh; Hợp đồng đo địa vật lý thị trấn Mèo Vạc (Đo sâu trường chuyển và đo telua âm tần); đề tài khoa học (Đo sâu trường chuyển và Geo rada)
Kế hoạch vốn: 0,859 tỷ đồng
3.1.1.3 Các chỉ tiêu phấn đấu
Hoàn thành tốt nhiệm vụ ngân sách giao, tích cực ký kết các hợp đồng dịch vụ phấn đấu đạt doanh thu 10 tỷ đồng trở lên. Đảm bảo đủ công ăn việc làm cho CBCNVC.
Thu nhập bình quân 3,0 triệu đồng/người tháng trở lên.
Vốn ngân sách chênh lệch thu chi (lãi) 5% trở lên
Sản xuất dịch vụ lãi 2% trở lên
Tiết kiệm chi phí sản xuất, có kế hoạch từ 1-2 năm tổ chức cho CBCNV đi tham quan, nghỉ mát 1 lần; chú ý đến các đ/c công tác lâu năm sắp nghỉ chế độ
Có kế hoạch từ 2-3 năm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 1 lần.
- 100% CBCNVC đạt danh hiệu lao động tiên tiến trong đó có 30% đạt danh hiệu lao động xuất sắc
- 60-70 % các tập thể đạt danh hiệu tập thể lao động tiên tiến; 30 – 40% đạt danh hiệu tập thể xuất sắc
- Có từ 2-3 tập thể được Bộ tặng Bằng khen
- Có từ 40-50 cán bộ CNVC được công nhận danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở
- Có từ 1-2 cán bộ CNVC được công nhận danh hiệu CSTĐ cấp Bộ
3.1.1.4 Các biện pháp thực hiện
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, các đơn vị xây dựng định biên và từng bước tổ chức thực hiện
Rà soát tiến độ các nhiệm vụ xây dựng kế hoạch 2009 phù hợp với kế hoạch được giao
Phối hợp chặt chẽ và tăng cường quan hệ giao dịch để mở mới nhiệm vụ cho kế hoạch những năm tiếp theo
Tăng cường chỉ đạo, kiểm tra, giám sát, hướng dẫn các đơn vị trong việc thực hiện quy trình quy phạm kỹ thuật và tiến độ
Chuẩn bị và huy động mọi nguồn vốn đáp ứng kịp thời cho sản xuất
KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN BẮC
Từ những lý luận đã được trang bị trên giảng đường kết hợp với tình hình thực tế công tác ĐT và PT NNL trong quá trình thực hiện kế hoạch nhiệm vụ của Nhà nước đặt hàng, và quá trình tiến hành SXKD tại Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc, thì công tác ĐT và PT NNL của Liên đoàn luôn giữ trò quan trọng trong việc hoàn thành những nhiệm vụ nhà nước giao Từ đó em xin mạnh dạn đưa ra
05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐT và PT NNL hơn nữa trong Liên đoàn như sau:
Giải pháp 01: Biên chế cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Muốn nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề số một là phải hoàn thiện cơ cấu bộ máy hoàn chỉnh để vận hành công tác này, phải có cán bộ chuyên trách phụ trách công tác, để có thể triển khai sớm vì đó là kế hoạch luôn đi trước một bước trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi lựa chọn cán bộ này thì tìm đúng cán bộ có đầy đủ chuyên môn cũng như trình độ cao để có thể nghiên cứu sâu về nhu cầu cũng như đối tương, có khả năng đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bảo đảm cho công tác này phát huy hết sức mạnh của nó.
Giải pháp 02: Nghiên cứu cụ thể nhu cầu đào tạo và nhu cầu được đào tạo của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo là công việc quan trọng trong việc tiết kiệm chi phí về lao động, tài chính, cũng như hậu quả của nó khi quá trình xác định nhu cầu bị sai đối tượng đào tạo, cũng như đào tạo sai mục đích
Liên đoàn phải nghiên cứu chính xác nhu cầu đào tạo phù hợp với kế hoạch Nhà nước giao, kết hợp hài hoà giữa nhu cầu của Liên đoàn với ngưòi lao động, muốn thực hiện được việc này chính xác thì việc tìm hiểu thực tế về quá trình phấn đấu của người lao động, kỹ thuật khoa học là cần thiết
Xây dựng được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo như sau:
Bảng 3.4: Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc
Chuyên môn cần đào tạo
Trình độ đào tạo (CNKT,
Số lượng người đào tạo
Thời gian cần thiết cho đào tạo
Thời gian cần bổ sung vào SXKD
Thời gian bắt đầu ĐT
Giải pháp 03: Đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là lấy từ quỹ của Liên đoàn được Nhà nước cấp, kinh phí đó luôn cố định, nguyên tắc không phát huy hết được hiệu quả của nó Vì vậy muốn nâng cao hiệu quả của đào tạo thì Liên đoàn cần có sự quan tâm cao hơn nữa về:
- Trang bị cơ sở vật chất cho công tác đào tạo, vì bất cứ hình thức đào tạo nào dù trong tổ chức hay ngoài tổ chức cũng cần có cơ sở vật chất để có thể phục vụ tối đa khả năng học, giảng dạy.
- Khuyến khích tài chính, phi tài chính cho học viên và giáo viên, nó là một động lực chính trong quá trình thực hiện công việc được giao, làm cho người học phấn khởi học tập, giáo viên tâm huyết với người học
Bảng 3.5: Bảng tổng hợp dự trù phí đào tạo
Tổng chi phí / một học viên
Chi phí cho cơ sở vật chất
Chi phí của ngưòi học
Giải pháp 04: Bố trí sử dụng sau đào tạo.
Bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng, nhưng hoạt động bố trí sử dụng lao động sau đào tạo lại là điểm quyết định đến hiệu quả sau đào tạo, nên Liên đoàn cần bố trí đúng người, đúng chuyên môn, đúng vị trí để cho người được đào tạo có thể phát huy hết khả năng về kiến thức đã được đào tạo của mình, còn có thể phát huy khả năng thúc đẩy động cơ đi đào tạo cho người lao động học tập tốt hơn, hăng say với công việc.
Giải pháp 05: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là một công việc khó trong đào tạo, nó chỉ được xác định một cách tương đối về định tính, định lượng, yêu cầu cần xét từ nhiều góc độ khác nhau:
Ta có thể xét từ những góc độ như sau:
- Đánh giá thông qua những phản ứng biểu hiện ra bên ngoài của người học trong quá trình học tập, như họ có thích chương trình đào tạo không? Những thông tin họ thu được từ bài học có đủ để cho họ thoả mãn với những khúc mắc trong quá trình THCV không? Ta có thể thực hiện việc này thông qua những bảng hỏi sau khoá đào tạo.
- Đánh giá từ những kết quả đạt được của người học, đây là một cách đánh giá có hiệu quả cao trong công tác đánh giá, vì thông qua cách này ta có thể xác định chính xác mức độ tiếp thu kiến thức, chương trình của khoá đào tạo, tiến hành cách này ta có thể sử dụng những bài Tet, bài thu hoạch, bài tiểu luận, làm một chuyên đề cụ thể, hay sử dụng PP mà các tổ chức ngày nay hay áp dụng, và nó có hiệu quả rất chính xác đó là phỏng vấn trực tiếp.
Nhận xét những phản ứng, thay đổi hành vi thái độ trong quá trình thực hiện hay ngoài quá trình thực hiện công việc, xét theo góc độ này thì có hai cách để thực hiện.
- Thông qua những bảng hỏi, gửi cho người cần đánh giá, người được đánh giá chỉ cần trả lời những câu hỏi đó
- Thông qua những đánh giá của các cấp lãnh đạo, người lãnh đạo trực tiếp của người được đánh giá, đồng nghiệp đánh giá.
Năng suất có tăng không, theo cách này thì việc đánh giá chủ yếu dựa vào những cái mà người học đã đóng góp cho tổ chức sau khi đã được tổ chức cử đi đào tạo, những đóng góp đó tăng bao nhiêu, có đủ cao so với những người không được đi ĐT không, những sáng kiến trong quá trình THCV có đủ sức thuyết phục hay không, những nghiên cứu trong công việc có kết quả cao không? Đánh giá thông qua mức độ đóng góp thông qua Doanh thu và Lợi nhuận
59 Xác định DT và LN thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo
Bảng3.6: Bảng tổng hợp đánh giá hiệu quả sau đào tạo:
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
1 Chi khen thưởng phúc lợi (K T ) 1.000đ
2 Chi tiền lương, tiền công (W L ) 1.000đ
4 Tổng chi phí đầu tư cho NNL (T CF ):1+2+3 1.000đ
7 Tỷ lệ chi phí ĐT NNL trong tổng chi phí NNL (V): 3/4 %
8 Giá trị đóng góp của ĐT NNL vào doanh thu (DT*): 7*5 1.000đ
9 Giá trị đóng góp của ĐT NNL vào lợi nhuận (LN*): 7*6 1.000đ
10 Hiệu quả đào tạo NNL theo doanh thu (H DT = DT*/C): 8/3 đồng
11 Hiệu qủa ĐT theo lợi nhuận (H LN = LN*/C): 9/3 đồng
Từ số liệu ở Bảng 3.2 ta có thể đánh giá hiệu qủa sau đào tạo dựa vào so sánh mức độ tăng chỉ tiêu 10 và chỉ tiêu 11 năm sau so với năm trước. Điều này rất quan trọng vì từ kết quả đánh giá sau ĐT ta mới có thể rút ra được những bài học cho các khoá đào tạo sau
Trên đây là những giải pháp để có thể nâng cao hiệu quả công tác ĐT và PT NNL ở LĐ quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước miền Bắc, nhưng LĐ không chỉ đơn thuần thực hiện một cách hình thức mà phải thực hiện nghiêm túc đồng bộ các giải pháp mới có thể kiện toàn được công tác ĐT và PT NNL ở LĐ mình, từ đó phát huy sức mạnh NNL của tổ chức một cách tối đa.
3.2.2 Kiến nghị với nhà nước