ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o LÂM THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚ[.]
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
1.1.1 Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức
Vấn đề quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:
Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành Nội dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung (2015) do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành Nội dung giáo trình đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại.
Giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và NguyễnNgọc Quân (2008) Giáo trình cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản như: triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với người lao động
Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ nhƣ các mô hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực đƣợc tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào tạo của trường chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý.
Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003) Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010) Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.
1.1.2 Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2013 Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam,những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn
- Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10 Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay Bên cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.
Nguyễn Thu Phương (2012), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực tại COKYVINA Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nước, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.
Nguyễn Huy Dương (2014), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số
6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi Kết quả nghiên cứu đã cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6,đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6.
1.1.3 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công, các đơn vị hành chính nhà nước.
Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1 Khái quát chung về nhân lực
1.2.1.1 Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Trước đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Có khá nhiều những quan niệm khác nhau về “nhân lực” nhƣ:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nhân lực.
Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Theo Milkovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nhân lực dồi dào Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.2.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.2.1 Quan niệm quản lý nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị )
Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân tỉnh về hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tụê; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật Địa chỉ: Số 75 - Nguyễn Thị Minh Khai - TP Vinh - Nghệ An; Điện thoại: 0383.844 550; Fax: 0383.844 550 Sở thực hiện theo quyết định số 03/2016/QĐ- UBND ngày 4/1/2016 của UBND tỉnh Nghệ An Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Để duy trì và phát triển nhân lực tại đơn vị, hiện nay, Sở đang áp dụng chính sách tuyển dụng tương đối thích hợp và có hiệu quả nhƣ sau:
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đã giúp đơn vị tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Sở Tuyển dụng những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Sở tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Với cách làm đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đảm bảo đƣợc lực lƣợng lao động của Sở luôn đủ, không thừa, không thiếu.
Về công tác đào tạo nhân lực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Sở, cử đi học khoá nâng cao chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc tại các phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính Đồng thời Sở luôn triển khai thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Sở.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh quản lýNhà nước về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học và công nghệ;phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ hạt nhân; quản lý chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật Kể từ ngày thành lập đến nay, Sở đã không ngừng phát triển và trưởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các Sở quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ của Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu khoa học của Sở ngày càng gắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nước của ngành, cung cấp các luận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực Khoa học và Công nghệ trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới. Để làm đƣợc điều đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá đã có những giải pháp về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại đơn vị Đối với, đào tạo cán bộ CNVC mới làm việc: Sở đã thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này đƣợc lấy từ các phòng ban trong Sở, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi đƣợc nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc Đối với tái đào tạo các cán bộ CNVC cũ: Sở đã thu hút đƣợc nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ CNVC cũng đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Sở.
Về khoa học công nghệ: Sở kết hợp giữa việc mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh thành nói trên và tình hình quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác giả có thể rút ra một số bài học về công tác quản lý nhân lực nhƣ sau:
Một là, về công tác tuyển dụng, cần có sự linh hoạt trong tuyển dụng, có nhƣ vậy mới tạo đƣợc nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn đƣợc đúng đối tƣợng vào các vị trí việc làm phù hợp Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định của Nhà nước, đồng thời phải lưu ý tới tính đặc thù của cơ quan để đề xuất lên cấp trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn đƣợc những đối tƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, về công tác đào tạo, tăng cường này nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị Hình thức đào tạo cần phong phú, phù hợp với nhiều đối tƣợng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc, giảng viên là những người có kinh nghiệm thực tiễn cũng như nắm vững lý thuyết.
Thứ ba, về công tác đánh giá nhân lực, cần tăng cường công tác đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực nhƣ: chế độ lương thưởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Có thể nói, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh thành cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng,đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần lựa chọn các giải pháp phù hợp với đặc thù của đơn vị.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập tài liệu
Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu, bao gồm: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích số liệu, cụ thể nhƣ sau:
2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát
2.1.1.1 Thiết kế bảng câu hỏi Để đánh giá mức độ đồng ý của công chức, viên chức và người lao động về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, trên cơ sở tham khảo ý kiến của 5 chuyên gia là Lãnh đạo Sở và 5 nhân viên là công chức, viên chức đang công tác tại Sở để làm rõ hơn các biến quan sát hoặc có điều chỉnh cho phù hợp Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế xoay quanh công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ Sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của người trả lời với: 1-Rất không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý Thang đo Liker 5 điểm đƣợc sử dụng bởi vì đây là thang đo đƣợc sử dụng phổ biến và phù hợp với đặc trưng của vấn đề nghiên cứu Bảng câu hỏi là một phương pháp thu thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biết chính xác điều cần hỏi và cách đo lường các biến nhằm đạt được kết quả phù hợp và sự chính xác.
Bảng câu hỏi chính thức đƣợc thiết kế gồm 3 phần:
Phần 1: Các câu hỏi nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Phần 2: Thông tin cá nhân
Sau khi thành lập bảng câu hỏi, dự kiến 70 công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Bảng 2.1 Nội dung biến quan sát
Mã biến Biến quan sát
TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết
TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng
TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai
TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới
II Công tác bố trí nhân lực
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn
BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm
BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
III Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực
DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến;
DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc;
DB3 Chính sách thăng tiến công bằng;
DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc.
IV Công tác đánh giá nhân viên
DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác; DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc DG3 Phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo
DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu.
DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị.
DT4 Người được cử đi đào tạo có đúng người, đúng chuyên môn.
DT5 Công tác đào tạo có thường xuyên.
DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo.
VI Chính sách tiền lương, thưởng
LT1 Anh/Chị được trả mức lương cao
LT2 Anh/Chị được trả mức lương tương xứng với năng lực.
LT3 Lương, thưởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng
LT4 Mức lương có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị.
LT5 Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ ngang bằng nơi khác.
Phiếu khảo sát sẽ được gửi đến 70 công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Tác giả đã tiến hành chọn 70 công chức, viên chức và người lao động để gửi phiếu điều tra trên cơ sở danh sách 94 công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ (trừ những cán bộ đang đi công tác và học thạc sĩ tại các địa phương khác, mà tác giả không liên hệ được). Phiếu điều tra được gửi tới 70 công chức, viên chức và người lao động và nhận đƣợc 70 phiếu trả lời (đạt tỷ lệ 100%).
Thời gian khảo sát: tác giả gửi phiếu khảo sát trong tháng 11/2016 và nhận trả lời trong vòng 1 tuần.
2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
- Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã đƣợc công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ qua 3 năm 2013-
+ Căn cứ vào dữ liệu được lưu trữ và các báo cáo nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ giai đoạn 2013-2015 Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài nhƣ tổng số nhân lực của các năm, số lƣợng nhân lực phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo giới tính, cơ cấu nhân lực theo tính chất.
Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học vàCông nghệ Phú Thọ gồm quy trình quản lý nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến phân công bố trí nhân lực cụ thể nhƣ: phân trình độ chuyên môn của nhân viên đƣợc chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chƣa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học. quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng nhƣ sự đoàn kết của cả tập thể Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kỳ để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ nhân viên Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kế hoạch phát triển Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đến năm 2020 để đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào quy định về công tác tổ chức cán bộ Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ Quyết định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ công chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
- Ngoài ra, tác giả tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nhân lực, các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị cụ thể, các bài báo đƣợc đăng tại các tạp chí chuyên ngành có nội dung đánh giá về công tác quản lý nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu khác
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp thường sử dụng trong nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung.
Phương pháp này được học viên sử dụng khi nghiên cứu các vấn đề lý luận hay lý thuyết tổng quản về nhân lực và quản lý nhân lực tại Chương 1 Học viên đã tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực qua các giáo trình về nhân lực, các bài viết về quản lý nhân lực trên các tạp chí, các trang web, từ đó học viên rút ra những vấn đề cơ bản nhƣ khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực, nội dung công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nước để làm cơ sở thực hiện chương 3 và chương 4.
2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phương pháp này được dùng để xử lý và phân tích các con số của các hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể Các số liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc liệt kê theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản nhƣ các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số lƣợng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng nhƣ có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích Chúng tạo ra đƣợc nền tảng để phân tích định lƣợng về số liệu Để từ đó hiểu đƣợc hiện tƣợng và đƣa ra quyết định đúng đắn.
2.2.3.1 Đối với số liệu sơ cấp
Toàn bộ số liệu thu đƣợc thông qua kết quả tổng hợp phiếu điều tra đã gửi cho 70 công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ sẽ đƣợc xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê thông dụng trên máy tính là SPSS và EXCEL Kết quả điều tra sẽ đƣợc tập hợp trên các bảng tính tỷ lệ phần trăm và qua đó đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của của nhân viên đối với công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Đánh giá kết quả xử lý số liệu: Từ kết quả xử lý số liệu, tìm các điểm chƣa phù hợp trong thực hiện công tác đào tạo, mức lương thưởng ví dụ như: nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc như thế nào, mức lương có thỏa mãn người lao động ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực Tìm các giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân sự: Từ những thông tin thu thập đƣợc từ kết quả xử lý số liệu, tác giả sẽ đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và chế độ lương thưởng cho phù hợp với mong muốn của người lao động tại đơn vị.
2.2.3.2 Đối với số liệu thứ cấp
Tác giả phân tích các số liệu về nhân lực qua 3 năm 2013- 2015 để thấy đƣợc các biến động về nhân lực qua các năm theo độ tuổi, giới tình, ngành nghề đƣợc đào tạo
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn phương pháp này được sử dụng phổ biến trong phân tích, xét mức độ biến động của các năm theo thời gian, không gian nghiên cứu khác nhau Cùng một chỉ tiêu nhƣng nó sẽ có ý nghĩa khác nhau ở các thời gian và không gian khác nhau Do đó các số liệu tác giả thu thập đƣợc sẽ đƣợc sắp xếp một cách logic theo trình tự thời gian và đƣa về cùng một thời điểm khi so sánh. Áp dụng phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần mềm Excel để tính toán các mức độ biến động nhƣ xác định tỷ trọng của chỉ tiêu nghiên cứu, dùng chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối để xem xét tốc độ phát triển bình quân, tốc độ tăng, giảm của năm sau so với năm trước.Từ đó lập bảng phân tích so sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng, giảm đó Qua đó cũng dự báo đƣợc những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo.
- Phương pháp phân tổ thống kê
Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tƣợng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất Ý nghĩa của phương pháp này nhằm hệ thống hóa và phân tích các số liệu thu thập, từ đó xem xét thực trạng vấn đề nghiên cứu Qua đây ta thấy đƣợc mối liên hệ, sự tác động qua lại giữa các yếu tố Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp này để chia số liệu thu thập đƣợc thành các nhóm khác nhau nhƣ số lƣợng, cơ cấu, trình độ, trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân viên Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tư liệu khoa học
Trong luận văn, phương pháp này dùng để phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài Từ đó xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra Qua phương pháp này phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ Sau đó, tổng hợp và phân tích những điều đã đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc để đƣa các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CễNG NGHỆ PHệ THỌ
Tổng quan Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên tiếng Việt: Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ Địa chỉ: Đường Kim Đồng, P Gia Cẩm, TP.Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ Điện thoại: 0210 3846343 - Fax: 0210 3847333
Website: http://sokhoahoccongnghe.phutho.gov.vn
3.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Sở Khoa học và Công nghệ (tiền thân là Ban Kỹ thuật tỉnh) đƣợc thành lập theo Quyết định số 181/QĐ-TCCB ngày 01/3/1960 của Ủy ban hành chính tỉnh Phú Thọ Trải qua các giai đoạn phát triển, để đáp ứng vai trò là động lực của sự phát triển Ban Kỹ thuật đƣợc chuyển thành Sở Khoa học và Công nghệ với chức năng quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ Quá trình phát triển trải qua các giai đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Từ tháng 3 năm 1960 đến tháng 2 năm 1993
Ngày 1/3/1960 cơ quan quản lý khoa học của Tỉnh Phú thọ ra đời mang tên là Ban kỹ thuật tỉnh Phú Thọ theo Quyết định số 181-QĐ/TCCB của UBND tỉnh Phú Thọ Với chức năng giúp Ủy ban hành chính tỉnh Phú Thọ và cấp ủy địa phương lãnh đạo công tác khoa học, kỹ thuật về mọi mặt: đường lối phương châm, tổ chức, kế hoạch, học thuật nhằm thực hiện đường lối Khoa học và kỹ thuật của Đảng, Chính phủ tại địa phương.
- Năm 1969 Ban kỹ thuật đƣợc đổi tên thành Ban Khoa học và kỹ thuật thực hiện chức năng giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về công tác khoa học kỹ thuật Ban khoa học và kỹ thuật gồm các tổ chức:- Bộ phận kế hoạch - tổng hợp; - Chi cục Tiêu chuẩn - Đo lường - Chất lượng
Giai đoạn 2: Từ tháng 2 năm 1994 đến tháng 2 năm 2003
Tháng 2 năm 1994 đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước, với vai trò là động lực của sự phát triển Ban Khoa học kỹ thuật đƣợc chuyển thành Sở Khoa học, công nghệ và Môi trường Là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về khoa học, công nghệ và Môi trường Trong thời kỳ này là hội nhập trên qui mô toàn cầu đồng thời sự phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong đó có hoạt động Khoa học và Công nghệ Ứng dụng công nghệ sinh học vào sản xuất nông nghiệp, lựa chọn những công nghệ tiên tiến, phù hợp với địa phương, tăng cường cơ sở vật chất cho hoạt động nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ, tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng…
Giai đoạn 3: Từ tháng 4 năm 2003 đến nay
Thực hiện quyết định số 45/QĐ-TTg ngày 02/04/2003 của Thủ tướng Chính Phủ Sở Khoa học, công nghệ và Môi trường Phú Thọ được đổi tên thành Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về Khoa học và Công nghệ, phát triển tiềm lực Khoa học và Công nghệ trên tất cả các lĩnh vực kinh tế-xã hội; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng, sản phẩm, sở hữu trí tuệ, an toàn bức xạ và hạt nhân trên địa bàn Tỉnh theo quy định của pháp luật.
Từ tháng 1/2006 đến nay: Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về Khoa học và Công nghệ, bao gồm: hoạt động Khoa học và Công nghệ; phát triển tiềm lực Khoa học và Công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật.
Sở Khoa học và Công nghệ có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Khoa học và Công nghệ.
Xây dựng và triển khai các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn về nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh.
Tổ chức quản lý các chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học, các dự án phát triển công nghệ do nhà nước cấp kinh phí.
Tổ chức tuyển chọn và phê duyệt các nhiệm vụ cụ thể và các cá nhân phụ trách nhằm thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ của tỉnh Theo dõi, kiểm tra thực hiện, tổ chức đánh giá, nghiệm thu và công bố kết quả nghiên cứu khoa học.
Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề án, dự án, cơ chế, chính sách về khoa học và công nghệ sau khi đƣợc phê duyệt, ban hành; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về khoa học và công nghệ của địa phương; hướng dẫn các Sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành, thị, tổ chức khoa học và công nghệ của địa phương
Quản lý, tổ chức giám định, đăng ký, cấp, điều chỉnh, thu hồi, gia hạn các loại giấy phép, giấy chứng nhận, giấy đăng ký, văn bằng, chứng chỉ trong phạm vi, chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.
Lập kế hoạch và dự toán chi đầu tƣ phát triển, chi sự nghiệp khoa học và công nghệ từ ngân sách nhà nước hàng năm dành cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của địa phương trên cơ sở tổng hợp dự toán của các Sở, ban, ngành, Ủy ban dụng ngân sách nhà nước cho lĩnh vực khoa học và công nghệ của tỉnh theo quy định của Luật ngân sách nhà nước và Luật khoa học và công nghệ.
Về quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; Phát triển thị trường khoa học và công nghệ; Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; khai thác, công bố, tuyên truyền kết quả nghiên cứu khoa học; Về sở hữu trí tuệ; Về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; Về ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ, an toàn bức xạ và hạt nhân; Về thông tin, thống kê khoa học và công nghệ;Về dịch vụ công
Thực hiện hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ theo quy định của pháp luật và theo phân công, phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
Hiện tại, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc quy định tại hệ thống văn bản ISO 9001-2010 của Sở Tuy nhiên, do hoạt động quản lý khoa học công nghệ của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ với nhiều loại hình dịch vụ KHCN khác nhau nên nhân sự của Sở rất đa dạng phong phú nhiều ngành nghề và phải đảm nhiệm nhiều vị trí làm vì vậy việc mô tả công việc cụ thể của từng vị trí việc làm đôi khi còn gộp chung lại, chƣa bao quát đƣợc hết Chính vì vậy, đòi hỏi nhân lực tuyển dụng mới phải tinh thông nhiều công việc tương đồng trong từng nhóm vị trí việc làm cụ thể
Hoạch định nhân lực hay quy hoạch cán bộ, công chức nhằm tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong công tác cán bộ, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định chính trị. Để đáp ứng và đảm bảo thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ quản lý chuyên môn đƣợc giao, tổ chức bộ máy và biên chế của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần được tổ chức lại cho phù hợp với hướng dẫn mới của Bộ Khoa học và Công nghệ Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Sở sắp xếp theo Thông tƣ 29/2014/TTLT- BKHCN-BNV ngày 15/10/2014 của Bộ Khoa học và Công nghệ, Bộ Nội vụ và Quyết định 2202/2015/QĐ-UBND ngày 11/9/2012 của UBND tỉnh Phú Thọ.
Bên cạnh đó, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ theo dõi, thống kê, dự kiến số lượng lao động nghỉ hưu và nghỉ việc hàng năm Qua đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân sự, cho thôi việc Văn phòng dựa trên nhu cầu lao động mới và nhu cầu nhân sự ở các phòng, ban mà điều phối nội bộ hay thông báo tuyển dụng bên ngoài nếu không thể tuyển dụng nội bộ Định biên nhân sự của Sở
Bảng 3.8 Định biên nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ĐVT: Người
STT Chức danh Tông số
2 Phòng Quản lý Khoa học 5
3 Phòng Kế toán - Tài chính 5
6 Phòng Quản lý chuyên ngành 5
7 Phòng Quản lý công nghệ và Thị trường công nghệ 5
8 Phòng Quản lý Khoa học công nghệ cơ sở 5
9 Chi cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng 14
10 Trung tâm kỹ thuật đo lường thử nghiệm 15
11 Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học công nghệ 12
12 Trung tâm Thông tin và Thống kê Khoa học công nghệ 10
Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn Vai trò của cấp ủy và chính quyền đƣợc thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ đƣa vào quy hoạch đƣợc rà soát, đánh giá, đảm bảo đƣợc cơ cấu độ tuổi, số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng, trình độ, đƣợc tiến hành bỏ phiếu theo đúng quy trình trên tinh thần dân chủ, công khai.
Bảng 3.9 Đánh giá của CBCNVC về công tác bố trí nhân lực
Ký hiệu Biến quan sát Mức độ đánh giá (%)
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn 10,0 32,9 10,0 35,7 11,4 BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm 24,3 17,1 18,6 20,0 20,0
BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao 27,1 15,7 10,0 22,9 24,3
BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách 20,0 17,2 24,3 21,5 17,0
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Quy ƣớc mức độ đánh giá: 1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung lập, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý
Tiêu chí “Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn” với tỷ lệ đánh giá từ mức trung bình trở lên, cụ thể có 10,0% không có ý kiến; 35,7% đánh giá đồng ý và 11,4% đánh giá hoàn toàn đồng ý Vẫn còn 10,0% ý kiến đánh giá hoàn toàn không đồng ý; 32,9% không đồng ý Điều này cho thấy CBCNV chƣa đồng ý với việc bố trí công, phân công công tác.
Tiêu chí “Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm” với tỷ lệ đánh có 18,6% không có ý kiến; 20,0% đánh giá đồng ý và 20,0% đánh giá hoàn toàn đồng ý Vẫn còn 24,3% ý kiến đánh giá hoàn toàn không đồng ý; 17,1% không đồng ý. Đây là vấn đề Lãnh đạo Sở cần quan tâm hơn nữa trong các bố trí công việc đối với cán bộ tại Sở.
Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực
Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS
Khi đƣợc hỏi về Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao; Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng họ không đồng ý Do vậy trong thời gian tới nhằm đáp ứng và đảm bảo thực hiện tốt các chức năng,nhiệm vụ đƣợc giao, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần đƣợc tổ chức lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở.
Việc tuyển dụng công chức đƣợc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ thực hiện theo đúng quy định của Luật cán bộ, công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-
CP của Chính phủ và Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
Trình tự tuyển dụng cán bộ tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đƣợc thực hiện theo các bước sau:
Bước 1 Đề xuất yêu cầu tuyển dụng Đối với tuyển dụng viên chức: hàng năm, dựa trên số biến chế đƣợc giao, số lượng viên chức hiện tại của Sở, nguồn tài chính và quỹ lương, Văn phòng Sở xem xét đề xuất tuyển dụng viên chức. Đối với tuyển dụng lao động: Định kỳ 03 tháng một lần hoặc do yêu cầu đột xuất, cấp bách của công việc, các đơn vị đăng ký với Sở nhu cầu bổ sung hoặc thay đổi nhân sự và các tiêu chuẩn mà ứng viên phải đạt đƣợc.
Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng Đối với tuyển dụng viên chức: Hàng năm, Sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt để tổ chức thực hiện Đối với tuyển dụng lao động: Văn phòng Sở lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở chỉ tiêu tuyển dụng đã đƣợc Lãnh đạo Sở duyệt và thông báo chính thức lịch làm việc của Hội đồng tuyển dụng
Bước 3 Thông báo tuyển dụng: Các thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của Sở và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Bước 4 Tổ chức tuyển dụng Đối với tuyển dụng viên chức: Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức trên cơ sở đề xuất kế hoạch tuyển dụng của Sở Khoa học và Công nghệ Hội đồng tuyển dụng gồm: có 05 hoặc 07 thành viên, bao gồm: Giám đốc Sở hoặc Phó giám đốc, Văn phòng Sở, viên chức thuộcVăn phòng Sở, những người có chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến vị trí tuyển dụng Tuyển dụng viên chức theo hai hình thức: thi tuyển viên chức và xét tuyển viên chức Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định hình thức thi tuyển trước khi tổ chức tuyển dụng viên chức.
Hình thức thi tuyển viên chức: Thi kiến thức chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành Việc thi tin học và ngoại ngữ đối với người dự thi tuyển viên chức thực hiện theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng hoặc chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của vị trí việc làm.
Bài thi đƣợc chấm theo thang điểm 100 Điểm các bài thi đƣợc tính nhƣ sau: Thi kiến thức chung: Tính hệ số 1; Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành: Phần thi viết hoặc thi trắc nghiệm tính hệ số 1; phần thi thực hành tính hệ số 2. Kết quả thi là tổng số điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành Kết quả thi tuyển lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm.
Hình thức xét tuyển viên chức: Hội đồng tuyển dụng sẽ xét kết quả học tập bao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp của người dự tuyển; kiểm tra, sát hạch thong qua phỏng vấn hoặc thực hành về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ 80 4.1 Định hướng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
Về công tác quản lý, điều hành
- Kiên quyết, nghiêm minh, duy trì kỷ cương trong công tác điều hành Ban hành đầy đủ và kịp thời các quy chế, quy định liên quan đến các lĩnh vực hoạt động của Sở.
- Tăng cường giám sát việc thực thi đúng theo các quy định của pháp luật về tài chính, phân công cụ thể các thành viên quản lý, kiểm tra giám sát từng khối công việc Từng bước hòa nhập vào hệ thống quản lý KHCN trên địa bàn hoạt động,trong khu vực và trên toàn thế giới.
Công tác nhân sự - đào tạo
- Đầu tư vào con người, phát triển năng lực của cán bộ nhân viên, khuyến khích sự cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với thành tích và tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển toàn diện.
- Nâng cao trình độ kỹ năng nhân sự: nâng cao năng suất lao động, phát triển năng lực của nhân viên, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc Tăng cường huấn luyện và đào tạo tại chỗ, khuyến khích nhân viên tự học để nâng cao trình độ.
Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệ
Hiện nay, hoạt động dịch vụ KHCN đã hình thành và hoạt động hiệu quả trên các lĩnh vực: thử nghiệm (Vật liệu xây dựng, điện, Hóa lý và Vi sinh); Kiểm định(khối lượng, dung tích, độ dài, đo lường điện, đo lường hoá lý và áp suất); Hiệu chuẩn (khối lƣợng, nhiệt, lực, hoá lý), hoạt động chuyển giao công nghệ, chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học đến người dân Công tác thông tin khoa học công nghệ ngày càng phong phú và đa dạng; Hai Trung tâm còn mở rộng các hoạt động dịch vụ như kiểm nghiệm mẫu về tiêu chuẩn đo lường chất lượng, tư vấn bảo hộ nghệ đã phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước của các cơ quan chức năng của tỉnh Phú Thọ.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ
4.2.1.1 Tăng cường công tác chính trị, tư tưởng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức
- Đảng ủy Sở, Ban Giám đốc Sở hàng năm xây dựng kế hoạch chỉ đạo công tác tư tưởng, chính trị Chủ động nắm bắt, đánh giá, dự báo diễn biến tư tưởng của đội ngũ cán bộ, công chức ở Sở, có biện pháp giải quyết kịp thời.
- Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ, đảng viên, công chức Tổ chức cho 100% cán bộ, công chức của Sở đƣợc nghiên cứu học tập các chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước bằng các hình thức như sao gửi tài liệu, tổ chức học tập trực tuyến hoặc mời báo cáo viên truyền đạt thông tin.
- Tăng cường vận động cán bộ, công chức tích cực hưởng ứng cuộc vận động học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh theo tinh thần Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/6/2016 của Bộ chính trị;
- Thường xuyên nâng cao chất lượng tự phê bình và phê bình trong sinh hoạt Đảng.
- Chủ động phản bác các luận điệu tuyên truyền xuyên tạc, vu cáo, chống phá Đảng, Nhà nước ta, làm thất bại âm mưu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch; thường xuyên cảnh giác, chủ động phòng chống nguy cơ tự diễn biến, tự chuyển hóa.
- Xây dựng quy tắc ứng xử trong thực hiện công vụ; sửa đổi, bổ sung Quy định về tiêu chuẩn đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ qua đó cán bộ, công chức ở Sở có nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình, từ đó có hành động thiết thực, hiệu quả đối với nhiệm vụ đƣợc giao.
4.2.1.2 Thực hiện tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức, vị trí việc làm và bảo
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ cấu hài hòa, hợp lý, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và và tổ chức bộ máy của Sở Khoa học và Công nghệ.
- Xây dựng tiêu chuẩn theo ngạch bậc công chức để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức của Sở có cơ cấu ngạch bậc công chức như sau: Ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương: 02 người (đạt 4,6%); ngạch chuyên viên chính và tương đương: 14 người (đạt 31,5%); ngạch chuyên viên 100%.
- Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm đối với từng chức danh; xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho các chức danh cán bộ cấp mình quản lý, sử dụng; đồng thời xác định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức danh trong Sở.
- Xác định rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, năng lực thực tiễn, phẩm chất đạo đức, độ tuổi phù hợp với tình hình, chức năng nhiệm vụ của Sở, trên cở sở đó làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức một cách khoa học, hợp lý.
- Về độ tuổi: đảm bảo hợp lý cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức vừa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, vừa đảm bảo sự kế cận, chuyển tiếp các thế hệ cán bộ, công chức trong sự phát triển của Sở ở những giai đoạn tiếp theo. a Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo
- Có năng lực tham mưu xây dựng các chương trình, kế hoạch, dự án, đề án, chuyên đề thuộc lĩnh vực đang đảm nhiệm; đề xuất giải pháp, biện pháp để tổ chức thực hiện các công việc đƣợc phân công; có kỹ năng soạn thảo và xử lý văn bản;
- Có năng lực quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, văn bản chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành;
- Có khả năng xây dựng khối đoàn kết nội bộ, quản lý, tổ chức đội ngũ công chức thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao;
- Có khả năng phối hợp hoặc tham gia thực hiện các nội dung có liên quan đến công việc đang đảm nhiệm, chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban.
- Có năng lực nghiên cứu khoa học, nắm chắc và hiểu rõ khoa học quản lý nhà nước, tâm lý lãnh đạo.
- Đối với lãnh đạo Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ.
- Đối với lãnh đạo Văn phòng Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành Hành chính; Luật và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Thanh tra Sở: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành Khoa học công nghệ, Luật, Hành chính công và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Kế hoạch - Tài chính: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành Kinh tế; Kế toán; Quản trị kinh doanh và các chuyên ngành phù hợp khác.
- Đối với lãnh đạo Phòng Quản lý công nghệ và thị trường công nghệ: Tốt nghiệp đại học trở lên về các chuyên ngành Công nghệ thông tin; Công nghệ chế tạo máy, Cơ khí động lực và các chuyên ngành phù hợp khác.
Kiến nghị
4.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ Để tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ đang công tác tại các Sở Khoa học và Công nghệ, UBND tỉnh Phú Thọ cần tập trung đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các phòng thí nghiệm tại các đơn vị thuộc Sở đạt chuẩn để thu hút cán bộ đến nghiên cứu và làm việc.
UBND tỉnh Phú Thọ có các chính sách về chế độ đãi ngộ, nguồn kinh phí trả lương cho các đơn vị khoa học công nghệ để động viên, khuyến khích các cán bộ khoa học công nghệ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sau khi đã nghỉ hưu tiếp tục công tác và đóng góp với vai trò là chuyên gia, cố vấn cho đơn vị.
UBND tỉnh Phú Thọ có nhiều hình thức khen thưởng kịp thời đối với các cán bộ đang công tác tại Sở Khoa học và Công nghệ có thành tích xuất sắc, có chế độ đãi ngộ đối với các giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, NCV cao cấp, các nhà khoa học, có sáng kiến để khuyến khích động viên cán bộ chuyên tâm với sự nghiệp nghiên cứu khoa học.
Hỗ trợ các thủ tục hành chính để các cán bộ đang công tác tại Sở Khoa học và Công nghệ chủ động tham dự các hội nghị quốc tế nước ngoài hoặc tổ chức các hội nghị quốc tế tại Việt Nam; thanh toán mọi chi phí liên quan đến việc công bố và đăng ký kết quả nghiên cứu ở trong và ngoài nước.
4.3.2 Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ
Việc bổ nhiệm chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ:
- Do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch nghiên cứu viên cao cấp cao hơn ngạch kỹ sƣ cao câp, ngạch nghiên cứu viên chính cao hơn ngạch kỹ sƣ chính, đề xuât Nhà nước điều chỉnh hệ số lương giữa các ngạch sao cho phù hợp với tiêu chuẩn.
- Tổ chức thường xuyên hơn các đợt thi nâng ngạch khoa học công nghệ để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có cơ hội tăng mức lương và đây cũng chính là động lực để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu không ngừng học tập nâng cao trình độ.
Về đào tạo, nâng cao trình độ:
- Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác tại các Sở Khoa học Công nghệ đƣợc tham gia các khóa học bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độ, các khóa đào tạo chuyển giao công nghệ.
- Tổ chức các khóa tham quan, học tập kinh nghiệm của các nước có công nghệ tiến tiến, hệ thống giao thông phát triển; cử cán bộ tham gia báo cáo khoa học tại các Hội nghị khoa học quốc tế hoặc ở Việt Nam.
Về chế độ tiền lương, thu nhập:
- Có chính sách tiền lương thích hợp, đảm bảo việc trả lương tương xứng với công việc và năng lực của cán bộ đang công tác tại đơn vị.
- Thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc làm và theo hiệu quả công việc Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.