Tính cấp thiết của đề tài 17
2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 5
3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 6
5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 7
6 Bố cục của luận văn 7 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 8
1.1 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động 8
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 8 1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 11 1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động 11 1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động 13 1.2.1 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động 13 1.2.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động15 1.2.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động 18 1.3 Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của
Việt Nam và Trung Quốc25 1.3.1 Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc 25 1.3.2 Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc 28
1.3.3 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Trung Quốc và Việt Nam 34
1.3.4 Những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc 36
1.4 Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc39 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 42
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC 44
2.1 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 44
2.2 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 49
2.3 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 5556 2.4 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức xét xử tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 66
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC 77
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 773.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động củaViệt Nam 86
3.3 Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện nước ta hiện nay 89KẾT LUẬN CHƯƠNG III 100KẾT LUẬN 101
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động ở trong các doanh nghiệp Đặc biệt làTại đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động không thể đượckhông còn bị điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây, mà hoàn toàn do các bên tự do thỏa thuận dựa trên cở sở những vấn đề những quy định có tính chất định khung của pháp luật lao động Tuy nhiên, chính Do bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động liên tục gia tăng Tính phức tạp của các tranh chấp lao động ngày càng cao, trong đó có nhiều vụ tranh chấp lao động đã chuyển thành đình công. Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ đó, ngày 23/06/1994 Quốc hội đã thông qua Bộ Luật luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, các quy định của Bộ luật lao lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phù hợp với thực tiễn Cho đến nay,
Bộ luật Lao lao động đã được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007 Nhưng trên thực tế, Bộ luật lLao động và các văn bản hướng dẫn thi hành các quy định về tranh chấp lao động vẫn chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng vẫn tiếp tục gia tăng và ngày càng có xu hướng phức tạp.
Thực trạng trên đòi hỏi Nhà nước ta cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách có hiệu quả các tranh chấp tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế giới hiện nay Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Để đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và có tính khả thi trong thực tiễn Bên cạnh đó, Để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có sự hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam
Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiêến tiến, Trung Quốc là quốc gia được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và TrungQuốc trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, chúng tôi muốn tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật llao ao động vào năm 2010. Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận văn thạc sỹ.
Tình hình nghiên cứu của đề tài 38
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động không phải là một vấn đề mới Vấn đề này đã và đang được rất nhiều nhà luật học quan tâm vì các quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động đang bộc lộ nhiều điểm không phù hợp và bất cập với thực tiễn Tuy nhiên các nhà nghiên cứu luật học phần lớn mới chỉ dừng lại nghiên cứu các quy định pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động ở trong nước là chủ yếu mà chưa có sự so sánh nhiều với các quy định pháp luật lao động nước ngoài về giải quyết tranh chấp lao động Một số nhà nghiên cứu đã có so sánh với quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaixia nhưng còn hạn chế và đặc biệt chưa có nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu đến pháp luật lao động của Trung Quốc Do vậy, nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và trên cơ sở nghiên cứu đó rút ra những bài học kinh nghiệm để áp dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam là một đề tài tương đối mới.
Mặc dù, đã có một số bài viết đề cập đến quyi định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu sơ lược, khái quát mà không đi sâu vào phân tích toàn bộ các quy định, đánh giá tổng thể để rút ra những điểm tiến bộ hơn so với các quiquy định về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam, để từ đó vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam Chẳng hạn như bài viết “Pháp luật lao động Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Ths Nguyễn Lê Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp đi ện t ử Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử ( www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) ngày 21/07/2009 ( Posted on 21/07/2009 by civillawinfor trên trang Web : www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) có đề cập một số quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc như : Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tranh chấp lao động , trách nhiệm cung cấp chứng cứ, thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng hoà giải Hội đồng hòa giải , giá trị pháp lý của Phán phán quyết trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc
Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động 713
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình hình thành, và vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường tại ở các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được hình thành thiết lập trên cơ sở tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động Đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi bên Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau Sự thống nhất thể hiện ở chỗ, họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động Người lao động cần việc làm, cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình Còn người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận
Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau Người sử dụng lao động là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh Để có lợi nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thểế tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của người lao động, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho người lao động như: tiền lương, các phúc lợi xã hội và các chi phí khác cho điều kiện lao động như: an toàn lao động, vệ sinh lao động… để có thể tối đa hóa lợi nhuận Mặt khác, để thực hiện quyền quản lý của mình, người sử dụng lao động có thể có những hành vi vi phạm pháp luật lao động như xử lý kỷ luật, yêu cầubắt bồi thường vật chất không đúng quy định của pháp luật, xâm phạm quyền tự do hiệp hội, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động… Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động.
Trong khi đó, người lao động là người đi làm thuê, là người “bán sức lao động” nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm Bên cạnh đóTrong quan hệ lao động, người lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợơp pháp của người sử dụng lao động như: hành vi đập phá máy móc, thiết bị, vật tư trong quá trình lao động, những hành vi gây rối trật tự, vi phạm nội quy, quy chế của công ty tại nơi làm việc…
Như vậy, sự không thông cảm và hiểu biết lẫn nhau, hành vi xâm hại đến lợi ích của nhau hoặc sự không kiềm chế trong các xử xự của người lao động và người sử dụng lao động đều có thể là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động Những mâu thuẫn này tất yếu sẽ dẫn đến tranh chấp lao động.
Có thể nói, nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều loại thị trường khác nhau (trong đó có thị trường sức lao động), chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan hệ mua bán sức lao động Nhưng cũng chính nền kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt và mặt trái của nó cũng là nơi tiềm ẩn các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng.
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn toàn giống nhau Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:
1i) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng và bao trùm Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa ngườuời sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là tranh chấp lao động
2ii) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động
Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động.
Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy nền phát triển kinh tế của các quốc gia phát triển.
1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động
Từ cách hiểu khái niệm về tranh chấp lao động như trên, có thể nhận diện tranh chấp lao động với những đặc thù riêng làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác.
Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ từ lợi ích của hai bên chủ thể trongcủa quan hệ lao động Tuy nhiên, cần lưu ý để phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động Đây là hai khái niệm khác nhau Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn những việc tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.
Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.
Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.
Thứ tư, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị và toàn xã hội.
1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động
Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc 2329
Việt Nam và Trung Quốc25 1.3.1 Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc 25 1.3.2 Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc 28
1.3.3 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Trung Quốc và Việt Nam 34
1.3.4 Những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc 36
1.4 Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc39 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 42
CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC 44
2.1 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 44
2.2 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 49
2.3 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 5556 2.4 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức xét xử tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 66
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC 77
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 773.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động củaViệt Nam 86
3.3 Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện nước ta hiện nay 89KẾT LUẬN CHƯƠNG III 100KẾT LUẬN 101
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động ở trong các doanh nghiệp Đặc biệt làTại đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động không thể đượckhông còn bị điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây, mà hoàn toàn do các bên tự do thỏa thuận dựa trên cở sở những vấn đề những quy định có tính chất định khung của pháp luật lao động Tuy nhiên, chính Do bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động liên tục gia tăng Tính phức tạp của các tranh chấp lao động ngày càng cao, trong đó có nhiều vụ tranh chấp lao động đã chuyển thành đình công. Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ đó, ngày 23/06/1994 Quốc hội đã thông qua Bộ Luật luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, các quy định của Bộ luật lao lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phù hợp với thực tiễn Cho đến nay,
Bộ luật Lao lao động đã được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007 Nhưng trên thực tế, Bộ luật lLao động và các văn bản hướng dẫn thi hành các quy định về tranh chấp lao động vẫn chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng vẫn tiếp tục gia tăng và ngày càng có xu hướng phức tạp.
Thực trạng trên đòi hỏi Nhà nước ta cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách có hiệu quả các tranh chấp tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế giới hiện nay Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Để đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và có tính khả thi trong thực tiễn Bên cạnh đó, Để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có sự hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam
Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiêến tiến, Trung Quốc là quốc gia được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và TrungQuốc trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, chúng tôi muốn tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật llao ao động vào năm 2010. Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận văn thạc sỹ.
2 Tình hình nghiên cứu của đề tài
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động không phải là một vấn đề mới Vấn đề này đã và đang được rất nhiều nhà luật học quan tâm vì các quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động đang bộc lộ nhiều điểm không phù hợp và bất cập với thực tiễn Tuy nhiên các nhà nghiên cứu luật học phần lớn mới chỉ dừng lại nghiên cứu các quy định pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động ở trong nước là chủ yếu mà chưa có sự so sánh nhiều với các quy định pháp luật lao động nước ngoài về giải quyết tranh chấp lao động Một số nhà nghiên cứu đã có so sánh với quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaixia nhưng còn hạn chế và đặc biệt chưa có nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu đến pháp luật lao động của Trung Quốc Do vậy, nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và trên cơ sở nghiên cứu đó rút ra những bài học kinh nghiệm để áp dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam là một đề tài tương đối mới.
Mặc dù, đã có một số bài viết đề cập đến quyi định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu sơ lược, khái quát mà không đi sâu vào phân tích toàn bộ các quy định, đánh giá tổng thể để rút ra những điểm tiến bộ hơn so với các quiquy định về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam, để từ đó vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam Chẳng hạn như bài viết “Pháp luật lao động Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Ths Nguyễn Lê Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp đi ện t ử Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử ( www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) ngày 21/07/2009 ( Posted on 21/07/2009 by civillawinfor trên trang Web : www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) có đề cập một số quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc như : Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tranh chấp lao động , trách nhiệm cung cấp chứng cứ, thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng hoà giải Hội đồng hòa giải , giá trị pháp lý của Phán phán quyết trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc
Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam.
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài tập trung hướng tới những mục đích sau:Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và so sánh pháp luật hiện hành của Việt Nam, của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, luận văn sẽ rút ra những kinh nghiệm từ pháp luậtTrung Quốc và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Để đạt mục đích nêu trên, quá trình nghiên cứu đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là cơ sở cho việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của hai nước Việt Nam và Trung Quốc.
Thứ hai, so sánh các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của
Việt Nam và Trung Quốc để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt.
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 4248
Khi xem xét, nghiên cứu các quy định về phương thức trên, có thể thấy những điểm quy định tương đối giống nhau mà không thấy nhiều sự khác biệt ở đây trong hệ thống pháp luật của hai nước Do đó, trong phương thức này, chủ yếu đề cập đến những điểm tương đồng.
Trong quan hệ lao động nói chung và trong giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động Các bên cùng nhau trao đổi, thỏa thuận, nhân nhượng để giải quyết tranh chấp. Kết quả của việc thương lượng là những tranh chấp của các bên có thể được giải quyết hoặc ngược lại tranh chấp không được giải quyết.
Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động không phụ thuộc nhiều vào các quy định của pháp luật Phần lớn, các quy định của luật chỉ chủ yếu tập trung vào việc quy định các nguyên tắc giải quyết, không quy định về trình tự, thủ tục Phương thức này có hiệu quả và mang lại lợi ích hay không, chủ yếu phụ thuộc vào chính sự thỏa thuận, kỹ năng thương thuyết, đàm phán, thiện chí và sự hợp tác của các bên tranh chấp tham gia. Điều 158 - Bộ luật lLao động Việt Nam năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm
2002, 2006, 2007) quy định, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, các bên tham gia tranh chấp “thương lượng và tự dàn xếp với nhau tại nới nơi phát sinh ra tranh chấp” , đồng thời pháp luật Việt Nam cũng quy định, đây không phải là phương thức bắt buộc, trong quá trình thương lượng, nếu một trong các bên từ chối tham gia vào quá trình thương lượng thì bên còn lại có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động đó.
Tương tự như pháp luật Việt Nam, phương thức thương lượng cũng được pháp luật Trung Quốc ghi nhận không tập trung trong các văn bản luật khác nhau Trong Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007, Điều 4 và Điều 5 ghi nhận: Khi nảy sinh tranh chấp, người lao động có thể trao đổi ý kiến với đơn vị sử dụng, nhằm đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp; trường hợp các bên không muốn trao đổi ý kiến hoặc trao đổi ý kiến nhưng thất bại, hoặc thỏa thuận giải quyết đã đạt được nhưng không thực hiện được thì đơn yêu cầu hòa giải có thể được gửi cho một cơ quan hòa giải và khi các bên không muốn trung gian hòa giải, trung gian hòa giải không thành hoặc thỏa thuận trung gian hòa giải đã đạt được nhưng không được thực thi thì đơn yêu cầu trọng tài có thể được gửi cho Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động hoặc đưa vụ việc ra Tòa ántòa án để giải quyết Các quy định về thương lượng cũng được ghi nhận trong Luật hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 Điều 18 quy định: nếu có tranh chấp phát sinh do mức tiền công hay các điều kiện làm việc,… không được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động thì đơn vị và người lao động có thể thương lượng Nếu thương lượng không thành, thì sẽ áp dụng các quy định của hợp đồng tập thể Nếu không có hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể không quy định về mức tiền công, thì đơn vị phải trả công sòng phẳng cho người lao động tương ứng với công việc hoặc sẽ áp dụng các quy định thích hợp của Nhà nước.
Tuy nhiên, đề cập tới giải quyết tranh chấp thông qua phương thức thương lượng, pháp luật lao động Việt Nam không thể không thừa nhận những ưu điểm của và sự vận dụng có hiệu quả của cơ chế thương lượng tập thể cũng như vai trò của cơ chế ba bên trong việc bình ổn các quan hệ lao động cũng như trong việc giải quyết tranh chấp lao động mà pháp luật lao động Trung Quốc đã xây dựng.
Giống như Việt Nam, chính sách cải cách kinh tế và mở cửa của Trung Quốc đã đưa đến việc tăng trưởng kinh tế và giảm nghèo Tuy nhiên, Trung Quốc cũng đang phải đối phó với những thách thức xã hội nghiêm trọng Sự bất bình đẳng về thu nhập của Trung Quốc đang tăng lên với tốc độ nhanh nhất trong số các nước châu Á (sau Nêpanl) Tăng trưởng GDP của Trung Quốc luôn đạt mức khoảng 10% một năm, nhưng mức độ tăng của tranh chấp lao động luôn cao hơn từ 3 - 4 lần mức tăng trưởng GDP Trong khoảng những năm 1990, quan hệ lao động tại Trung Quốc đã trải qua một loạt các cuộc khủng hoảng bởi sự sắp xếp lại các doanh nghiệp quốc doanh trên diện rộng và bởi các chủ thể trong quan hệ lao động chưa quen với thực tế mới của quan hệ việc làm trên nguyên tắc thị trường Số lượng công đoàn viên lúc này bị giảm mạnh Các tổ chức công đoàn không tồn tại hoặc tồn tại rất yếu trong khu vực kinh tế tư nhân mới phát triển công Công đoàn chưa có kinh nghiệm về thương lượng tập thể, mặc dù Luật công công đoàn Trung Quốc năm 1991 và Luật lao lao động Trung Quốc năm 1995 đã quy định quyền thương lượng tập thể như một phần trụ cột chính tạo nên quan hệ lao động hài hoà, ổn định trong kinh tế thị trường.
Bối cảnh Trung Quốc lúc này đã tạo ra thách thức lớn cho Chính phủ về việc phải thay đổi phương thức quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động. Đồng thời, với những bất ổn xã hội và tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, công đoàn được đề nghị cần đóng vai trò tích cực hơn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Với sSự ra đời của Luật công công đoàn Trung Quốc sửa đổi vào năm 2001 đã mở ra nhiều hình thức tổ chức của công đoàn, bên cạnh hình thức công đoàn doanh nghiệp Ví dụ như: công đoàn đường phố, công đoàn chung, công đoàn liên kết một số doanh nghiệp Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn đã làm tăng số lượng công đoàn viên và nâng cao khả năng hoạt động của cán bộ công đoàn.
Một đột phá nữa có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định quan hệ lao động ở Trung Quốc và hạn chế tranh chấp lao động là sự lan toả sâu rộng của thương lượng tập thể Mặc dù Tổng công hội Trung Quốc đã bắt đầu đợt thương lượng tập thể ngay sau khi Bộ luật lLao động có hiệu lực từ năm
1995, nhưng thương lượng tập thể chỉ thật sự lan toả từ năm 2001 Nhờ đó, số lượng thoả ước tập thể cũng tăng nhanh, dưới các hình thức khác nhau và chất lượng thương lượng tốt hơn Không chỉ số người lao động được bao phủ bởi thoả ước tập thể tăng lên , mà các dạng thoả ước tập thể cũng đa dạng hơn Ví dụ như: thoả ước tập thể doanh nghiệp, thoả ước tập thể địa phương, thoả ước tập thể ngành, thoả ước tập thể riêng về tiền lương, thoả ước tập thể về các vấn đề khác… Tất nhiên, vẫn có những hoài nghi về chất lượng của thoả ước tập thể vì sau khi khảo sát cho thấy nhiều bản thoả ước tập thể gần như là sự sao chép lại những điều kiện và tiêu chuẩn lao động tối thiểu đã được quy định trong luật lao động Tuy nhiên, vẫn có thể thấy là chất lượng các thoả ước tập thể đã dần dần được cải thiện.
Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8/2001 là một sự kiện quan trọng góp phần thúc đẩy tiến trình thương lượng tập thể ở Trung Quốc.
Cơ chế tham vấn ba bên được thành lập ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện Hệ thống tham vấn ba bên đã trở thành phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hiện thương lượng tập thể với sự hỗ trợ của Chính phủ và sự cộng tác từ phía đại diện người sử dụng lao động Cơ chế ba bên đã thực sự là đòn bẩy thức thúc đẩy các cuộc thương lượng tập thể cấp ngành và cấp doanh nghiệp được tiến hành nhiều hơn, với chật chất lượng cao hơn. Đặc biệt, trong việc hoạch định chính sách tiền lương, Chính phủ
Trung Quốc đã ban hành nhiều quy định về thúc đẩy thương lượng tập thể về tiền lương để tạo ra bước đột phá trong vấn đề thương lượng tập thể Các văn bản thúc đẩy thương lượng tập thể ở cấp ngành và cấp địa phương cũng được cơ quan tham vấn ba bên tạo mọi điều kiện thuận lợi để tiến hành và tiến hành hiệu quả.
Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật mới về hợp đồng lao động nhằm mục đích bảo vệ tốt hơn quyền của người lao động và dành cho công đoàn, cũng như thương lượng tập thể nhiều vai trò hơn trong quan hệ lao động Tuy nhiên, thực tế tại Trung Quốc đang gặp phải vấn đề là do tính dân chủ trong tổ chức công đoàn còn yếu nên các tổ chức công đoàn chưa trở thành đại diện thực sự cho người lao động Công đoàn Trung Quốc từ trước đến nay do ảnh hưởng của thể chế chính trị thường được coi như “băng chuyền” nối giữa Đảng, Nhà nước Trung Quốc và người lao động Sau những nỗ lực tự thay đổi khá lớn trong nội bộ công đoàn và sự cởi mở trong chính sách quản lý lao động của Trung Quốc, các tổ chức công đoàn ở Trung Quốc bắt đầu đã thực sự hoạt động vì lợi ích của người lao động, trong khi vẫn thực hiện nhiệm vụ
“phục vụ những lợi ích rộng lớn của xã hội”.
Pháp luật lao động hiện hành của Trung Quốc có xu hướng đứng về phía người sử dụng lao động Đồng thời, Trung Quốc không thừa nhận quyền đình công của người lao động nên sẽ không chấp nhận các quy định về thương lượng tập thể cùng tồn tại với vấn đề đình công.
Tóm lại, tìm hiểu các quy định về thương lượng của pháp luật hai nước cho thấy các quy định này đều mang tính chất tự nguyện, định hướng và tính khuyến nghị, các chủ thể không phải tuân theo bất kỳ các trình tự, thủ tục pháp lý nào Điều này xuất phát chính từ bản chất của thương lượng là sự tự do thỏa thuận giữa đơn vị sử dụng giữa đơn vị sử dụng lao động và người lao động, do đó về cơ bản, pháp luật lao động của cả Trung Quốc và Việt Nam đều quy định giống nhau về phương thức này.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 4753
Phương thức hòa giải được pháp luật lao động của Việt Nam và pháp luật lao động Trung Quốc quy định trong cả hai giai đoạn: giai đoạn tố tụng và giai đoạn tiền tố tụng Việc hòa giải trong giai đoạn tiền tố tụng được các bên tiến hành trước khi đưa đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ra hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài hay khởi kiện ra Tòa ántòa án Còn đối với hòa giải trong giai đoạn tố tụng, phải tuân theo một số thể thức bắt buộc trước các cơ quan Trọng tàitrọng tài và Tòa ántòa án theo quy định của pháp luật sau khi các cơ quan này nhận được đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp. Điểm tương đồng và khác biệt trong phương thức này của pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc được xem xét dựa trên các tiêu chí:
Tiêu chí 1: C hủ thể và thẩm quyền giải quyết của các chủ thể
Theo pháp luật Việt Nam, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết là: Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Khi có tranh chấp xảy ra trong doanh nghiệp, một trong các bên tranh chấp có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải tới các bộ phận này để yêu cầu tư vấn, giúp đỡ với tư cách là bên thứ ba trong việc trung gian hòa giải.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời Thành phần của hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên lao động và bên sử dụng lao động Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải Thẩm quyềnNhiệm vụ của hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải là hòa giải: Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp; Các vụ tranh chấp tập thể khi có đơn yêu cầu.
Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử khi có đủ các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật Hòa giải viên lao động có nhiệm vụthẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề, các tranh chấp quy định tại Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật llao ao động khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có yêu cầu.
Theo pháp luật Trung Quốc, các chủ thể có thẩm quyền giải quyết có các chủ thể chính là: Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp; Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải nhân dân cấp cơ sở và các cơ quan hòa giải tranh chấp lao động được thành lập tại các thị xã, quận,huyện Trong đó, hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp gồm đại diện người sử dụng lao động và đại diện lao động Đại diện cho người lao động là các thành viên công đoàn hoặc những người được tất cả người lao động tại doanh nghiệp đề cử và còn đại diện cho doanh nghiệp sẽ do người có thẩm quyền của doanh nghiệp đề cử Chủ tịch của hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp sẽ là thành viên công đoàn hoặc một người nào đó do cả hai bên đề cử (Điều 10 - Luật Trung trung gian hòa giải và trọng tài Trung Quốc năm 2007).
Trong khi pháp luật lao động Việt Nam có sự phân chia nhiệm vụ, quyền hạn giải quyết tranh chấp lao động của hai chủ thể Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở và Hòa giải viênhòa giải viên lao động thì pháp luật lao động Trung Quốc quy định thẩm quyền giải quyết chung cho tất cả các chủ thể trên phạm vi toàn lãnh thổ, đó là: 1) Các tranh chấp nảy sinh từ việc xác lập quan hệ hợp đồng lao động; 2) Các tranh chấp nảy sinh từ việc ký kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; 3) Các tranh chấp từ việc xóa tên khỏi danh sách, sa thải, từ chức và chỗ trống trong cơ quan; 4) Các tranh chấp nảy sinh từ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, bảo hiểm xã hội, các khoản đền bù, đào tạo và bảo hộ lao động; 5) Các tranh chấp nảy sinh từ trả công lao động, chi phí điều trị tai nạn nghề nghiệp,đền bù kinh tế hoặc đền bù thiệt hại, đền bù kinh tế hoặc đền bù thiệt hại; 6) Các tranh chấp lao động khác theo quy định của pháp luật
Ngoài ra, do Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp giải quyết các tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động của họ nên hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải cũng có trách nhiệm giải quyết các vấn đề: 1) Tranh chấp có xảy ra giữa người lao động và doanh nghiệp nơi hội đồngHội đồng được thành lập hay không; 2) Việc yêu cầu hòa giải có được thực hiện trong thời hạn quy định hay không Quy trình hòa giải sẽ được bắt đầu nếu tất cả các điều kiện được đáp ứng.
Tiêu chí 2: T ính bắt buộc trong thủ tục hòa giải
Theo quy định pháp luật lao động của Việt Nam: hòa giải là thủ tục bắt buộc trong những tranh chấp lao động tập thể (Điều 170 – Bộ luật llao ao động việt Việt Nam) Riêng với các tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật cũng yêu cầu các bên phải tiến hành hòa giải đối với các tranh chấp lao động thông thường trước khi đưa yêu cầu ra Tòa ántòa án giải quyết ngoại trừ một số tranh chấp lao động cá nhân đặc biệt Tòa ánTòa án nhân dânnhân dân sẽ thụ lý đơn khởi kiện mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, đó là: 1) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 2) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; 3) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; 4) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội; 5) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động (Khoản 2 Điều 166 - Bộ luật llao ao động Việt Nam).
Ngược lại theo pháp luật lao động Trung Quốc , cũng giống như phương thức thương lượng, hòa giải không được coi là thủ tục bắt buộc đối với mọi tranh chấp lao động Theo Điều 5 – Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc năm 2007 ghi nhận, mọi quy định của pháp luật đều chỉ mang tính chất định hướng cho các bên khi lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng con đường hòa giải Qua đó, Ccác bên có quyền lựa chọn tự hòa giải, không qua hòa giải hoặc nhờ bên thứ ba làm trung gian hòa giải.
Tiêu chí 3: Trình tự, thủ tục tiến hành hòa giải
Có thể thấy, trình tự, thủ tục tiến hành hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam được quy định khá chi tiết, cụ thể, Các thủ tục này mang nhiều đặc điểm giống thủ tục tố tụng tại Tòa ántòa án hay Trọng trọng Tàitài.
Pháp luật lao động Việt Nam phânlại phân chia ra tranh chấp lao động thành hai loại tranh chấp khác nhau đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên về cơ bản, trình tự thủ tục hòa giải trong hai loại tranh chấp này được quy định giống nhau và đều được tiến hành theo các bước sau:
1) Nhận đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động.;
2) Chuẩn bị phiên họp hòa giải: Thành viên hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động được phân công giải quyết tranh chấp các vụ việc lao động phải tìm hiểu vụ việc và dự kiến phương án hòa giải Trường hợp vụ tranh chấp lao động do Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải giải quyết thì Chủ tịch hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải phải tổ chức cuộc họp của Hội đồngHội đồng để thảo luận dự án phương án hòa giải Phương án hòa giải phải được các thành viên của Hội đồngHội đồng nhất trí.
3) Tổ chức hòa giải tranh chấp lao động Các bên tham gia tranh chấp phải trực tiếp hoặc ủy quyền cho người đại diện tham gia tại phiên họp hòa giải Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người đại diện mà không có giấy ủy quyền thì hoãn phiên tòa họp hòa giải sang ngày làm việc tiếp theo Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên căn cứ vào pháp luật lao động,các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích, đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hòa giải với nhau hoặc đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút đơn yêu cầu hoặc tự hai bên hòa giải được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành trong đó có ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, Chủ tịch, Thư ký Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, biên bản sẽ ghi rõ ý kiến của các bên có mặt và cũng có đầy đủ chữ ký của các bên có mặt và của thành phần tham gia với tư cách là trung gian hòa giải [1].
Ngược lại với sự quy định khá chi tiết và cụ thể trong pháp luật Việt Nam, pháp luật lao động Trung Quốc chỉ quy định mang tính định hướnglại quy định thủ tục hòa giải một cách đơn giản cho các bên khi lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng con đường hòa giải Trong đó, trọng tâm của quy trình hòa giải là việc phân tích tranh chấp và tổ chức đàm phán Trước khi triệu tập hội nghị đàm phán, hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải sẽ phân tích các sự kiện và lý lẽ mà các bên đang tranh cãi, bao gồm thời gian và địa điểm xảy ra tranh chấp, quá trình tranh chấp, vấn đề chính của tranh chấp, và các lý lẽ Các sự kiện thực tế thu được gồm có: 1) Lắng nghe tường trình và giải thích của các bên, đặt câu hỏi để biết được mục đích và yêu cầu cầu thực sự của các bên; 2) Trao đổi với người trong cuộc và những người khác có thể biết về tranh chấp để nắm được thông tin trực tiếp; 3) Nếu cần, tiến hành phân tích hiện trường để có bằng chứng trực tiếp; 4) Gửi yêu cầu chuyên môn tới các nhà chức trách hữu quan nếu tranh chấp liên quan đến thương tật lao động hoặc các vấn đề kỹ thuật khác Dựa vào các kết quả thu được, chủ tịch hội đồngHội đồng sẽ mời các bên tham gia hội nghị đàm phán, các cơ quan và cá nhân hữu quan cũng có thể tham gia hội nghị này Thông thường, hội nghị đàm phán được chỉ đạo bởi 1-3 hòa giải viên: với các tranh chấp đơn giản(tranh chấp đơn giản hay phức tạp được xác định bởi hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải) chỉ cần 1 hòa giải viên chỉ đạo hội nghị đàm phán còn với các tranh chấp phức tạp cần 2-3 hòa giải viên Hòa giải viên sẽ khai mạc hội nghị bằng lời phát biểu về mục đích và nội dung của hội nghị, các quy định và nguyên tắc liên quan, về đạo đức xã hội Hòa giải viên cũng kêu gọi các bên dũng cảm thừa nhận hành vi sai trái và chấp nhận hậu quả với nỗ lực nhằm đạt được thỏa thuận Sau phát biểu của hòa giải viên, các bên sẽ đưa ra các sự kiện thực tế và công bố lập trường quan điểm đối với tranh chấp Bước tiếp theo, hòa giải viên sẽ hướng dẫn các bên tiến hành tranh luận một cách khách quan với thái độ hợp tác nhằm làm rõ tình hình.
Quá trình đàm phán có thể dẫn đến hai khả năng: đạt được thỏa thuận hoặc không đạt được thỏa thuận Nếu các bên liên quan đạt được thỏa thuận, hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải sẽ lập ra biên bản hòa giải ghi rõ tên và quan điểm của các bên, các vấn đề tranh chấp, kết quả đàm phán Biên bản phải được chủ tịch hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải và các bên liên quan ký, sao thành ba bản cho các bên liên quan và hội đồng hòa giảiHội đồng hòa giải giữ Thỏa thuận hòa giải không có tính ràng buộc pháp lý và các bên liên quan thực hiện theo thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 5460
Xuất phát từ đặc tínhưu điểmưu điểm linh dẻo, mềm hoạt, thuận tiện và nhanh chóng, trọng tài là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp lao động được nhiều quốc gia ưa chuộng trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và trong xu hướng toàn cầu hóa hiện nay Ngoài ra, phương thức giải quyết thông qua trọng tài cũng có thể coi là phù hợp hơn với tâm lý của người Châu á Á thích sự hòa giải ổn thỏa giữa các bên hơn là phải bắt buộc chấp nhận một bản án của Tòa ántòa án Thực tế đã chứng minh, ngay cả khi người lao động có được xử thắng kiện trong một tranh chấp tại tòa, họ cũng khó có thể được chấp nhận vào làm lại công việc cũ mà không có bất kỳ sự phân biệt nào so với giai đoạn trước Trong khi đó, mục đích của người lao động sau khi vụ tranh chấp được xem xét là quay trở lại làm việc với những điều chỉnh có lợi hơn về quyền hoặc lợi ích chứ không phải là mất việc hay chấm dứt quan hệ lao động
Theo pháp luật lao động của Việt Nam và Trung Quốc, trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp mang tính bắt buộc và là một nguyên tắc của chế định giải quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên, các quy định về trọng tài giải quyết tranh chấp lao động của pháp luật Việt Nam còn thiếu, chưa rõ ràng, vai trò của hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài chỉ được giải quyết đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà không phải là tranh chấp lao động tập thể về quyền Trong khi các quy định về trọng tài được pháp luật Trung Quốc quy định khá chi tiết và cụ thể trong Luật lao lao động; Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm 2007 đánh dấu những ưu điểm tiến bộ và nổi trội, đây là một kinh nghiệm mà pháp luật Việt Nam cần phải nghiên cứu học hỏi để xây dựng một cơ chế trọng tài hoàn hảo hơn, phát huy tối đa vai trò của cơ quan này trong giải quyết tranh chấp lao động, góp phần giảm tải số lượng giải quyết các vụ tranh chấp tại Tòa ántòa án – một thủ tục rất tốn kém, mất nhiều thời gian. Điểm tương đồng và khác biệt trong phương thức này giữa hệ thống pháp luật của hai nước thể hiện trên các tiêu chí sau:
Tiêu chí 1: Thủ tục thành lập Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động và thành phần hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài , năng lực, phẩm chất của trọng tài viên
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, việc thành lập hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động được quy định như sau: Giám đốc Sở Lao động – thương Thương binh xã hội gửi văn bản và danh sách giới thiệu của các cơ quan, tổ chức tham gia Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động lên Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định thành lập Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động Thành viên hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động bao gồm các thành viên chuyên trách và kiêm nhiệm là đại diện của cơ quan lao động, công đoàn, người sử dụng lao động và đại diện của Hội luật gia hoặc là người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương (Khoản 1 Điều 164 - Bộ luật lao động Việt Nam). Như vậy, với việc quy định này, hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động ở Việt Nam chỉ được thành lập ở cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Vấn đề năng lực của trọng tài viên đại diện của người sử dụng lao động, các sở lao động hoặc công đoàn chưa được ghi nhận trong các điều luật của nước ta Quy định duy nhất về năng lực của trọng tài viên luật gia là “có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương, có uy tín và công tâm”
[2] Thiết nghĩ, các quy định này vẫn còn quá chung chung và khó có thể sử dụng để làm tiêu chí đánh giá một luật gia.
Trong khi đó, hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tranh chấp lao động của Trung Quốc lại được thành lập theo nguyên tắc phối hợp kế hoạch, cơ cấu phù hợp và đáp ứng nhu cầu thực tế Chính quyền nhân dân các tỉnh và các khu tự trị quyết định thành lập các Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tranh chấp lao động ở cấp thành phố và quận huyện; chính quyền nhân dân thành phố trực thuộc trung ương quyết định thành lập Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tranh chấp lao động cấp quận và huyệntỉnh; chính quyền nhân dân cấp thành phố thuộc kế hoạch nhà nướctrực thuộc trung ương và các thành phố cấpcó quận huyện cũng có thể thành lập một hoặc nhiều Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tranh chấp lao động (Điều 17 – Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc) Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động không thành lập tương ứng với các khu vực hành chính và cấp hành chính.
Như vậy, khác với pháp luật Việt Nam, mà theo đó hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài chỉ được thành lập ở cấp trực thuộc trung ương, việc thành lậpHội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài theo pháp luật Trung Quốc được quy định một cách linh hoạt hơn, khi được thành lập ở nhiều cấp khác nhau nhưng không phải là sự thành lập mang tính mặc định mà nó chỉ được thành lập ở các cấp hành chính đó nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của địa phương, tránh tình trạng quá tải trong trường hợp trên địa bàn có nhiều tranh chấp lao động xảy ra mà chỉ có một Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài giải quyết [4143].Một ưu điểm hơn so với pháp luật Việt Nam trong các quy định về phương thức trọng tài của pháp luật Trung Quốc là những quy định rất chặt chẽ về thành phần hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài cũng như các điều kiện về năng lực và phẩm chất của trọng tài viên Mặc dù thành viên của Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài bao gồm cả đại diện của cơ quan lao động,công đoàn và người sử dụng lao động (Điều 19 – Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc) nhưng quyền quyết định phụ thuộc nhiều vào Chủ tịch Hội đồngHội đồng – mà tiêu chuẩn của chức danh này đòi hỏi người đảm nhiệm phải đang nghiên cứu hoặc giảng dạy luật từ bậc trung trở lên, có kiến thức thực tế về quản lý nhân sự hoặc công đoàn trong ít nhất năm năm và thực hành nghề luật ít nhất ba năm (Điều 10 – Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc) Những điều kiện trên sẽ góp phần bảo đảm cho vụ tranh chấp được đánh giá kỹ lưỡng và chính xác trên cơ sở không bỏ qua quan điểm riêng của từng bên liên quan [22].
Tiêu chí 2: Thẩm quyền của Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động
Theo pháp luật lao động Việt Nam, Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động được thành lập với chức năng hòa giải các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các vụ tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý ( (Khoản 4, Điều 164 - Bộ luật llao động sửa đổi năm 2006)
Theo pháp luật Trung Quốc, do không phân loại tranh chấp như của Việt
Nam nên mọi tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động đều được giải quyết bởi Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động Hội đồng trọng tài lao động chịu trách nhiệm về các tranh chấp lao động xảy ra trong quận, huyện thuộc phạm vi quản lý của mình Đây là điểm khác biệt trong pháp luật của Trung Quốc với Việt Nam Một điểm khác biệt nữa và cũng là điểm tiến bộ của pháp luật lao động Trung Quốc hơn pháp luật lao động Việt Nam là quy định cụ thể khi có tranh chấp lao động xảy ra, các bên có thể gửi yêu cầu trọng tài tới hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động tại nơi hợp đồng lao động được thực hiện hoặc nơi đơn vị sử dụng lao động đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết.
Tiêu chí 3: Tính bắt buộc của thủ tục trọng tài
Pháp luật lao động Việt Nam quy định: khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, nếu sau khi tổ chức hòa giải mà không thành thì sẽ phải đưa vụ tranh chấp tập thể về lợi ích tới hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động.
Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: nếu tranh chấp lao động không được giải quyết thông qua con đường thương lượng, các bên không muốn hòa giải hay có tiến hành hòa giải nhưng không thành hoặc thỏa thuận trung gian hòa giải đã đạt được nhưng không được thực thi thì một trong các bên tham gia tranh chấp phải gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng trọng tài Hội đồng trọng tài lao động.
Như vậy , giải quyết tranh chấp lao động thông qua trọng tài đều là các thủ tục bắt buộc được quy định trong hệ thống pháp luật của hai quốc gia.
Tiêu chí 4: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục trọng tài
Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động, pháp luật hai nước đều quy định là 01 năm.
Tuy nhiên cách tính thời hiệu trên là không giống nhau trong việc xác định thời điểm tính thời hiệu.
Theo pháp luật lao động Việt Nam: Điều 171a - Bộ lluật uật llao động quy định: thời hiệu được tính kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm
Theo pháp luật lao động Trung Quốc: thời hiệu tính từ ngày các bên biết hoặc phải biết về sự vi phạm các quyền lợi của mình Tức là thời hiệu tính phụ thuộc vào ý chí của bên vi phạm hoặc buộc phải biết sự vi phạm của bên kia Đồng thời, pháp luật Trung Quốc còn quy định thêm các trường hợp dự trù liên quan đến việc áp dụng thời hiệu, tạm ngưng thời hiệu hoặc không áp dụng thời hiệu trong một số trường hợp cụ thể (người sử dụng lao động nợ tiền công) với mục đích bảo vệ quyền lơi lợi cho người lao động Quy định này được ghi nhận trong Điều 27 - Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc, cụ thể, đó là: thời hiệu để yêu cầu trọng tài là 01 năm sẽ bị gián đoạn khi một bên đưa ra yêu sách về quyền lợi chống lại bên kia hoặc bên kia đồng ý thực hiện nghĩa vụ của mình Khi đó thời hiệu để yêu cầu trọng tài tính lại sẽ bắt đầu từ khi bị gián đoạn hoặc tính từ thời điểm không còn có các lý do bất khả kháng hoặc có lý do chính đáng Trường hợp tranh chấp lao động xảy ra vì lý do nợ tiền công của người sử dụng lao động, thời hiệu sẽ được tính từ thời điểm quan hệ lao động chấm dứt, đơn yêu cầu trọng tài sẽ phải được gửi trong vòng 01 năm kể từ ngày chấm dứt quan hệ lao động.
Tiêu chí 5: Thủ tục trọng tài Đây là điểm khác biệt khá rõ rệt được thể hiện trong các quy định của pháp luật lao động hai nước:
Theo pháp luật lao động Việt Nam: thủ tục trọng tài được tiến hành theo trình tự sau: sau khi tiếp nhận được đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp, Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tiến hành thu thập chứng cứ, tài liệu và gửi giấy triệu tập cho các bên có liên quan tới phiên họp giải quyết tranh chấp Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, các bên tranh chấp hoặc các đại diện được ủy quyền của cả hai bên tranh chấp phải có mặt Trong trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp Trong phiên họp, Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành Trong trường hợp hòa giải không thành, thì Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của các bên, tập thể lao động lúc đó có thể tiến hành thủ tục đình công (đối với doanh nghiệp được đình công), hoặc Hội đồngHội đồng lao động trọng tài ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp lao động và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành (đối với doanh nghiệp không được đình công) [2,7].
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức xét xử tại tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 6571
Phương thức xét xử tại Tòa ántòa án là lựa chọn cuối cùng mà cả pháp luật hai nước đều ghi nhận sau khi các bên đã tiến hành lựa chọn các phương thức giải quyết từ thương lượng, hòa giải và cuối cùng là sự can thiệp của Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài lao động theo quy định bắt buộc hay sự tự lựa chọn của các bên trong tranh chấp lao động Trường hợp không đạt được sự thỏa thuận hoặc không đồng ý với phán quyết của trọng tài khi đó các bên mới được khởi kiện ra Tòa ántòa án yêu cầu giải quyết. Điểm chung của pháp luật hai nước là thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành giống như thủ tục giải quyết các vụ án dân sự và theo trình tự quy định trong Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004, Bộ luật tố tụng dân sự Trung Quốc năm 1991 và cụ thể hóa trong Văn bản giải thích một số vấn đề áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động (sau đây gọi là Văn bản giải thích) năm 2001, văn bản này đã thực hiện những sửa đổi quan trọng đối với hệ thống Tòa ántòa án giải quyết tranh chấp lao động hiện hành tại Trung Quốc Nghĩa là, trình tự thủ tục tố tụng tranh chấp lao động tiến hành giống như các thủ tục dân sự khác về các mặt chuẩn bị trước khi xét xử, mở phiên tòa xét xử, phân tích tại phòng xử án, tranh cãi tại tòa và ra phán quyết…
Tuy nhiên, bên cạnh điểm giống nhau trên, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa ántòa án của Việt Nam và Trung Quốc cũng có một số điểm khác biệt cơ bản dựa trên các tiêu chí sau: Điểm khác biệt thứ nhấtTiêu chí 1 : Thẩm quyền xét xử của Tòa ántòa án
Theo pháp luật lao động Việt Nam : thẩm quyền xét xử của Tòa ántòa án được Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm 2004 quy định như sau: thẩm quyền xét xử theo vụ việc - mục 1, chương III ; thẩm quyền theo các cấp xét xử - mục 2, chương III; thẩm quyền theo lãnh thổ - Điều 35, mục 2 chương III; và thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn,người yêu cầu - Điều 36, mục 2, chương III [6]
Theo pháp luật lao động Trung Quốc: Trước khi Văn bản Giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động được ban hành, không có quy định thống nhất nào về thẩm quyền đối với tranh chấp lao động Ở một số nơi, tòa án chấp nhận tranh chấp mà tranh chấp đó đã được hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài địa phương xử lý và đưa ra phán quyết Ở các nơi khác, tòa án lại xác định thẩm quyền theo quy định về thẩm quyền trọng tài Đối với các tranh chấp lao động thuộc phạm vi thẩm quyền phức tạp, tòa án ở hầu hết các tỉnh và thành phố tự trị chấp nhận giải quyết các trường hợp tranh chấp cùng mức với thẩm quyền trọng tài, tức là, nếu một bên không đồng ý với phán quyết trọng tài của hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài cấp địa phương, ông ta có quyền kháng nghị lên Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân cấp địa phương; nếu một bên không đồng ý với phán quyết trọng tài của hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài cấp thành phố, ông ta có quyền kháng nghị lên Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân trung gian cấp thành phố Ngày 22/03/2001, tại Hội nghị lần thứ 1165, Ủy ban Tư pháp thuộc Tòa ánTòa án Nhân Dânnhân dân tối cao đã thông qua Văn bản Giải thích một số vấn đề về áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động Theo đó, thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo lãnh thổ của
Tòa ántòa án được quy định rõ ràng hơn, đó là: “một tranh chấp lao động phải thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân cấp cơ sở nơi doanh nghiệp hoạt động hoặc nơi thực hiện hợp đồng lao động Nếu nơi thực hiện hợp đồng lao động là không rõ ràng, Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân cấp cơ sở nơi doanh nghiệp hoạt động sẽ chấp nhận xử lý vụ việc”.
Pháp luật lao động Trung Quốc còn quy định thẩm quyền xét xử các vụ tranh chấp lao động của Tòa ántòa án với những vụ việc cụ thể của các dạng tranh chấp lao động sau khi các bên liên quan trong tranh chấp lao động phản đối lại quyết định trọng tài và kháng nghị lên Tòa án nhân dânTòa án nhân dân, Các tranh chấp trong trường hợp này bao gồm: 1) Tranh chấp xung quanh việc thực hiện hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể;
2) Tranh chấp giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động về các vấn đề chưa được ký kết trong hợp đồng lao động nhưng xảy ra trong quan hệ lao động thực tế; 3) Người nghỉ hưu khiếu nại tới đơn vị sử dụng lao động đòi lương hưu, chi phí y tế, trợ cấp thương tật lao động và các trợ cấp bảo hiểm xã hội khác do đơn vị sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân sẽ chấp nhận xử lý tranh chấp nếu bên yêu cầu trình kháng nghị phán quyết trọng tài trong thời hạn quy định Tòa án Nhân dânnhân dân sẽ không chấp nhận xử lý tranh chấp nếu tranh chấp đó chưa được giải quyết bởi hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài [4244].
Tiêu chí 2Điểm khác biệt thứ hai : Điều kiện đối với chủ thể khởi kiện
Theo pháp luật Việt Nam, điều kiện này chỉ quy định chủ yếu trên phương diện tư cách chủ thể trong Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam năm
2004, đó là: mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức có đủ năng lực pháp luật tố tụng dân sự và năng lực hành vi tố tụng dân sự đều có quyền khởi kiện ra Tòa ántòa án Năng lực pháp luật tố tụng dân sự là khả năng có các quyền, nghĩa vụ trong tố tụng dân sự do pháp luật quy định Năng lực hành vi tố tụng dân sự là khả năng tự mình thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng dân sự hoặc uỷ quyền cho người đại diện tham gia tố tụng dân sự Theo quy định, những người từ đủ mười tám tuổi trở lên có đầy đủ năng lực hành vi tố tụng dân sự, trừ người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự hoặc pháp luật có quy định khác.
Ngoài ra, những người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi đã tham gia lao động theo hợp đồng lao động hoặc giao dịch dân sự bằng tài sản riêng của mình được tự mình tham gia tố tụng về những việc có liên quan đến quan hệ lao động hoặc quan hệ dân sự đó Trong trường hợp này, Toà ántòa án có quyền triệu tập người đại diện hợp pháp của họ tham gia tố tụng. Đối với những việc khác, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ tại Toà ántòa án do người đại diện hợp pháp của họ thực hiện (Điều 56,- 57 - Bộ luật tố tụng dân sự Việt Nam).
Ngược lại, điều kiện đối với chủ thế được pháp luật lao động Trung Quốc ghi nhận ở cấp độ rộng hơn không chỉ trên phương diện về năng lực chủ thể, mà cả những ý chí hợp pháp của các chủ thể khi yêu cầu khởi kiện.
Theo pháp luật lao động Trung Quốc, Luật tố tụng dân sự Trung Quốc, Luật Lao lao động Trung Quốc và Các quy tắc về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, một bên có quyền đưa vụ việc ra tòa nếu đáp ứng đủ các điều kiện sau: 1) Người đó là một bên liên quan trong tranh chấp lao động Người đó cũng có thể chỉ định người đại diện nếu tự mình không thể khiếu kiện được; 2) Người đó không chấp nhận phán quyết trọng tài (Trọng tàitrọng tài là giai đoạn bắt buộc, chưa qua trọng tài thì không thể khiếu kiện ra tòa án được); 3) Bên bị đơn được xác định rõ ràng; 4) Yêu cầu khiếu kiện và căn cứ yêu cầu rõ ràng; 5) Trong thời hạn quy định, tức là trong vòng 15 ngày sau khi nhận được phán quyết trọng tài.
Tuy nhiên, các điều kiện tiên quyết bắt buộc trên đã được Văn bản giải thích tạm thời về một số vấn đề trong giải quyết tranh chấp lao động năm
2001 nới lỏng Điều 2 của Văn bản này quy định: “Nếu Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài từ tranh chấp lao động từ chối xử lý vụ việc căn cứ theo kết luận rằng đây không phải là tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài sẽ thông báo cho bên yêu cầu dưới dạng văn bản về quyết định từ chối Nếu bên yêu cầu không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài và khiếu kiện ra Tòa ánTòa án Nhân dânnhân dân, tòa sẽ phải giải quyết khiếu kiện theo một trong các cách sau tùy theo tình hình cụ thể Điều 3 của Văn bản giải thích tạm thời về một số vấn đề trong giải quyết tranh chấp lao động quy định: “Trong trường hợp một bên không đồng ý với việc Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài tranh chấp lao động từ chối chấp nhận giải quyết tranh chấp do đã quá thời hạn 60 ngày sau khi nhận đơn yêu cầu, nếu bên đó trình đơn kiện ra tòa án, tòa sẽ chấp nhận xử lý” Như vậy, các quy định nói trên đã nới lỏng các điều kiện để khiếu kiện tranh chấp lao động ra Tòa ántòa án [4244].
Tiêu chí 3Điểm khác biệt thứ ba : Thời hiệu yêu cầu Tòa ántòa án giải quyết tranh chấp lao động
Pháp luật lao động Việt Nam phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể nên thời hạn tính thời hiệu giải quyết sẽ tùy vào từng tranh chấp cụ thể: Đối với tranh chấp lao động cá nhân, thời hiệu được tính như sau : 1) Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật llao ao động; 2) Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật llao ao động; 3) Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ Khoản 2 Điều 166 của Bộ luật lao động; 4) Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp khác quy định tại Điều
167 – Bộ luật llao động Việt Nam. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền: thời hiệu áp dụng chung là 01 năm.
Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện nước ta hiện nay 8792
hiện nay 89KẾT LUẬN CHƯƠNG III 100KẾT LUẬN 101
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động ở trong các doanh nghiệp Đặc biệt làTại đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động không thể đượckhông còn bị điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây, mà hoàn toàn do các bên tự do thỏa thuận dựa trên cở sở những vấn đề những quy định có tính chất định khung của pháp luật lao động Tuy nhiên, chính Do bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động liên tục gia tăng Tính phức tạp của các tranh chấp lao động ngày càng cao, trong đó có nhiều vụ tranh chấp lao động đã chuyển thành đình công. Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ đó, ngày 23/06/1994 Quốc hội đã thông qua Bộ Luật luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, các quy định của Bộ luật lao lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phù hợp với thực tiễn Cho đến nay,
Bộ luật Lao lao động đã được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007 Nhưng trên thực tế, Bộ luật lLao động và các văn bản hướng dẫn thi hành các quy định về tranh chấp lao động vẫn chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng vẫn tiếp tục gia tăng và ngày càng có xu hướng phức tạp.
Thực trạng trên đòi hỏi Nhà nước ta cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách có hiệu quả các tranh chấp tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế giới hiện nay Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Để đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và có tính khả thi trong thực tiễn Bên cạnh đó, Để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có sự hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam
Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiêến tiến, Trung Quốc là quốc gia được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và TrungQuốc trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, chúng tôi muốn tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật llao ao động vào năm 2010. Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận văn thạc sỹ.
2 Tình hình nghiên cứu của đề tài
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động không phải là một vấn đề mới Vấn đề này đã và đang được rất nhiều nhà luật học quan tâm vì các quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động đang bộc lộ nhiều điểm không phù hợp và bất cập với thực tiễn Tuy nhiên các nhà nghiên cứu luật học phần lớn mới chỉ dừng lại nghiên cứu các quy định pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động ở trong nước là chủ yếu mà chưa có sự so sánh nhiều với các quy định pháp luật lao động nước ngoài về giải quyết tranh chấp lao động Một số nhà nghiên cứu đã có so sánh với quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaixia nhưng còn hạn chế và đặc biệt chưa có nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu đến pháp luật lao động của Trung Quốc Do vậy, nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và trên cơ sở nghiên cứu đó rút ra những bài học kinh nghiệm để áp dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam là một đề tài tương đối mới.
Mặc dù, đã có một số bài viết đề cập đến quyi định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu sơ lược, khái quát mà không đi sâu vào phân tích toàn bộ các quy định, đánh giá tổng thể để rút ra những điểm tiến bộ hơn so với các quiquy định về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam, để từ đó vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam Chẳng hạn như bài viết “Pháp luật lao động Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Ths Nguyễn Lê Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp đi ện t ử Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử ( www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) ngày 21/07/2009 ( Posted on 21/07/2009 by civillawinfor trên trang Web : www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com ) có đề cập một số quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc như : Nguyên tắc giải quyết TCLĐ tranh chấp lao động , trách nhiệm cung cấp chứng cứ, thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng hoà giải Hội đồng hòa giải , giá trị pháp lý của Phán phán quyết trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc
Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam.
3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài tập trung hướng tới những mục đích sau:Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và so sánh pháp luật hiện hành của Việt Nam, của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, luận văn sẽ rút ra những kinh nghiệm từ pháp luậtTrung Quốc và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Để đạt mục đích nêu trên, quá trình nghiên cứu đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao động, giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là cơ sở cho việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của hai nước Việt Nam và Trung Quốc.
Thứ hai, so sánh các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của
Việt Nam và Trung Quốc để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt.
Thứ ba, tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc ban hành và thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, từ đó xem xét khả năng vận dụng những kinh nghiệm của Trung Quốc vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
43 Phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mà không đề cập tới vấn đề đình công và giải quyết đình công, mặc dù tranh chấp lao động thường có liên quan mật thiết với đình công Song do giới hạn về thời gian và dung lượng đối với một đề tài luận văn thạc sỹ nên chúngluận văn tôi chỉ tập trung vào vấn đề giải quyết tranh chấp lao động của pháp luật.
54 Phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở quan điểm, phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật để giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của hai nước Việt Nam và Trung Quốc Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng phối hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, đánh giá và khảo sát thực tế… Các số liệu có liên quan được nêu trong
Luận luận văn do tác giả thu thập và phân tích từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan tòa án, Sở sSở Lao lao động thương binh xã hội… kết hợp với các vụ việc được nêu trên các báo chí, mạng internet… để chứng minh và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
65 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể ứng dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời, đề tài cũng có giá trị nhất định đối với các nhà hoạch định chính sách, các cơ quan, tổ chức trong việc nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện những quy định về tranh chấp lao động dưới góc độ pháp luật.
76 Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động.
Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc.
Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp
Để so sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc, luận văn chủ yếu tập trung vào việc so sánh những điểm tương đồng và khác biệt của các phương thức giải quyết tranh chấp của hai quốc gia trên, từ đó rút ra những ý tưởng cho việc đề xuất, xây dựng và hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong chương tiếp theo.
Những nội dung khác được đề cập trong các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc (như khái niệm tranh chấp lao động, phân loại tranh chấp lao động, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động…) do về cơ bản là giống nhau nên luận văn chúng tôi không đề cập ở đây dưới dạng so sánh Cụ thể là, VvềNhìn chung cơ bản, hai nước đều quan niệm tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động, hoặc tranh chấp giữa một trong hai bên của quan hệ lao động với một chủ thể khác Quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động về cơ bản là giống nhau, không có gì khác biệt nên chúng tôi cũng khôộng so sánh ở đây Do đó, trong nội dung dưới đây, luận văn chỉ chúng tôi tập trung đề cập đến các điểm giống và khác theo pháp luật Việt
Nam và Trung Quốc khi vận dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động Cụ thể là việc vận dụng các phương thức sau đây: phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng, hoà giải, trọng tài và Toà án.
PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 5556 2.4 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức xét xử tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc 66
SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam
Thứ nhất, do thực trạng pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp còn nhiều bất cập :
Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau một thời gian thực hiện, có thể khẳng định Bộ luật lao động đã phát huy vai trò to lớn trong đời sống xã hội Về cơ bản, nội dung các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tạo điều kiện cho các quan hệ này phát triển hài hoà, ổn định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, Bộ luật lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện kinh tế xã hội nước ta trong những năm qua đã cho thấy sự lạc hậu của một số quy định trong Bộ luật lao động. Điều đó dẫn đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động.
Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những phương án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung, ngày 02/04/2002 Quốc Hội khoá X, kỳ họp thứ 11 đã nhất trí thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003), trong đó có nội dung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Nhìn một cách tổng thể, có thể thấy những bất cập trong các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được khắc phục bằng việc sửa đổi, bổ sung các Điều 151, 153, 163, 164, 165, 166, 167 - Bộ luật lao
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC
Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam 77 3.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam 86
Thứ nhất, do thực trạng pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp còn nhiều bất cập :
Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995. Sau một thời gian thực hiện, có thể khẳng định Bộ luật lao động đã phát huy vai trò to lớn trong đời sống xã hội Về cơ bản, nội dung các quy định của Bộ luật lao động phù hợp với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, tạo điều kiện cho các quan hệ này phát triển hài hoà, ổn định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, Bộ luật lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện kinh tế xã hội nước ta trong những năm qua đã cho thấy sự lạc hậu của một số quy định trong Bộ luật lao động. Điều đó dẫn đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động.
Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những phương án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ sung, ngày 02/04/2002 Quốc Hội khoá X, kỳ họp thứ 11 đã nhất trí thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (có hiệu lực từ ngày 01/01/2003), trong đó có nội dung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Nhìn một cách tổng thể, có thể thấy những bất cập trong các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được khắc phục bằng việc sửa đổi, bổ sung các Điều 151, 153, 163, 164, 165, 166, 167 - Bộ luật lao động, nhưng vẫn chưa giải quyết được triệt để những vấn đề đặt ra Xuất phát từ tình hình trên, ngày 29/11/2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khoá XI đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động Luật này chính thức có hiệu lực từ ngày 1/7/2007 Nội dung của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 chủ yếu xoay quanh vấn đề giải quyết TCLĐ tranh chấp lao động và giải quyết đình công (gọi chung là phần các quy định về GQTCLĐgiải quyết tranh chấp lao động) với những thay đổi cơ bản như: bổ sung một số khái niệm mới,; quy định lại về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động… Bên cạnh đó một loạt các nghị định, thông tư cũng được ban hành nhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động như Nghị định 133/2007 NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động; Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động; Thông tư 23/2007/TT- BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài…
Tuy nhiên, dù mới trải qua một thời gian áp dụng không dài, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động hiện hành vẫn còn có những điểm chưa phù hợp với thực tiễn, gây ra những vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Những bất cập này thể hiện ở những điểm sau: Đã hơn mười năm, kể từ khi Bộ luật lao động 1994 có hiệu lực thi hành và được sửa đổi, bổ sung, tình hình hoà giải các tranh chấp lao động do Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hoà giải viênhòa giải viên lao động thực hiên hiện trên thực tế không đạt được hiệu quả như mong muốn Pháp luật quy định, Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập ở những doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, người sử dụng lao động tạo điều kiện cho Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở (Khoản 1 Điều 162 - Bộ luật lao động 2006) Nhưng do không có biện pháp chế tài ràng buộc trách nhiệm này của người sử dụng lao động nên rất khó buộc họ thực hiện Điều đó dẫn đến tình trạng nhiều doanh nghiệp không thành lập được Hội đồng hoà giải Hội đồng hòa giải cơ sở.
Theo quy định tại Thông tư 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động: Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh có trách nhiệm phối hợp cùng Liên đoàn lao động tỉnh và các doanh nghiệp hướng dẫn việc tổ chức, đào tạo, thành lập và hoạt động của Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải cơ sở và Hoà hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, đồng thời có trách nhiệm nắm vững thông tin về tình hình giải quyết các tranh chấp lao động do Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hoà giải viênhòa giải viên lao động tiến hành Nhưng trên thực tế, “hầu hết các Sở Lao động thương binh xã hội của các tỉnh không nắm được con số cụ thể về việc thành lập, tổ chức và hiệu quả hoạt động của Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hoà giải viênhòa giải viên lao động trên địa bàn tỉnh Bộ lao động thương binh xã hội và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cũng chưa có một báo cáo tổng kết và đánh giá chính thức, đưa ra một số liệu cụ thể và chính xác về vấn đề này” [12 - tr 29 - 34],các quy định về thương lượng tập thể cũng chưa được ghi nhận trong Bộ luật luật llao động hiện hành, mặc dù đây là bước rất quan trọng để các bên trong quan hệ lao động giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng[2628].
Theo quy định của pháp luật, đối với các tranh chấp đã được hoà giải thành tại Hội đồng hoà giảiHội đồng hòa giải (hoặc hoà giải viên) hay tại Hội đồng trọng tàiHội đồng trọng tài thì các bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành Trường hợp một trong các bên không thực hiện, phía bên kia cũng không có quyền khởi kiện ra toà tòa án Điều này rõ ràng không đảm bảo được quyền lợi của các bên tranh chấp và có liên quan trực tiếp đến việc thi hành biên bản hoà giải thành Theo quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, biên bản hoà giải thành có hiệu lực pháp luật, việc thực hiện các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành là nghĩa vụ của hai bên tranh chấp Nhưng do pháp luật không có quy định nào về cơ chế đảm bảo cho việc thi hành biên bản hoà giải thành nên dẫn đến bất cập nêu trên.
Việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà ántòa án cũng gặp nhiều bất cập Cụ thể là, theo số liệu thống kê của Văn phòng Toà án nhân dânTòa án nhân dân tối cao (tại Hội nghị triển khai công tác năm 2008 của ngành Toà án nhân dânTòa án nhân dân - tháng 1 năm 2008) thì “trong năm 2007, Toà ántòa án cấp sơ thẩm đã thụ lý 1022 vụ án lao động,; tăng 202 vụ so với năm
2006, đã giải quyết 962 vụ, đạt 94%, tăng 1,3% so với năm 2006, ; giải quyết theo trình tự phúc thẩm 244 vụ, tăng 39 vụ so với năm 2006; đã giải quyết 240 vụ, đạt 98,4% Về kết quả giám đốc thẩm các vụ án lao động năm 2007: Toà Lao động Toà án nhân dânTòa án nhân dân tối cao đã thụ lý 157 vụ việc, tăng 46 vụ việc so với năm 2006, đã giải quyết 136 vụ việc, đạt 86,7%; trong đó, đề nghị Chánh án Toà án nhân dânTòa án nhân dân tối cao kháng nghị 02 vụ Số vụ án đã xét xử giám đốc thẩm 09 vụ (Toà Lao lao động: 6 vụ, Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dânTòa án nhân dân tối cao:
So với các năm trước, án tranh chấp lao động trong năm 2007 có một số điểm mới đáng chú ý là: số lượng các vụ án tranh chấp lao động Toà ántòa án đã thụ lý giải quyết, cả ở Toà ántòa án cấp sơ thẩm, phúc thẩm và giám đốc thẩm đều tăng Số các địa phương có án lao động cũng tăng nhanh, từ khoảng trên 20 tỉnh, thành phố trong năm 2006 tăng lên khoảng gần 40 tỉnh, thành phố trong năm 2007 Những năm trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do người lao động khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do người sử dụng lao động khởi kiện về việc bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp.
Có thể thấy, giải quyết tranh chấp lao động là một lĩnh vực khá phức tạp do các văn bản pháp luật lao động thường xuyên được sửa đổi, bổ sung; nhiều quy định khi áp dụng trong thực tiễn bộc lộ sự thiếu khả thinhiều bất cập. Xuất phát từ thực trạng trên, tại các Hội nghị tổng kết công tác ngành Toà án nhân dânTòa án nhân dân hàng năm, Toà lao động đều nêu những thiếu sót để rút kinh nghiệm và đề nghị lãnh đạo Toà án nhân dânTòa án nhân dân tối cao chỉ đạo hướng dẫn hoặc đề nghị các cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động ở các cấp, đặc biệt là theo thủ tục tố tụng tại Toà ántòa án vẫn còn khá nhiều sai sót Ví dụ như,
“nhiều nơi áp dụng văn bản quy phạm pháp luật đã hết hiệu lực để giải quyết yêu cầu của đương sự; tranh chấp về kỷ luật lao động, nhưng Toà ántòa án lại cho là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 17 của Bộ luật lao động, nhưng Toà ántòa án buộc người sử dụng lao động phải bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước Nhiều vụ án của Toà cấp sơ thẩm phải huỷ vì vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng; một số vụ án phải kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm vì có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật” [3638].
Ngoài ra, Bộ luật lLuật lLlao động Việt Nam hiện hành chưa thực sự ghi nhận cơ chế ba bên ở Việt Nam Trong khi cơ chế ba bên là cơ chế đặc dụng của luật lao động, đã được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới trong đó có Trung Quốc Nguyên tắc ba bên là nguyên tắc cơ bản được đưa vào trong ưu tiên chính sách về quan hệ lao động và được đưa vào trong Kế hoạch 5 năm phát triển kinh tế và xã hội của Trung quốc lần thứ 11 (2006-2010) Ở cấp địa phương các ưu tiên chính sách dành cho việc thúc đẩy quan hệ lao động cũng được thể hiện ở những việc cụ thể, ví dụ như tại nhiều thành phố, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân được cử làm trưởng nhóm công tác ba bên về khuyến trợ đàm phán về tiền lương, đảm bảo ký hợp đồng lao động và hỗ trợ cho các phong trào thành lập công đoàn [2830].
Trong lĩnh vực lao động, việc sử dụng cơ chế ba bên là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo ổn định và hài hoà quan hệ lao động thông qua đối thoại xã hội và cùng quyết định Cơ chế ba bên được sử dụng nhằm hoạch định chính sách, pháp luật lao động, triển khai thực thi pháp luật lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động, đặc biệt là giải quyết tranh chấp lao động và đình công Tuy nhiên, luật lao động Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về cơ chế ba bên mà mới chỉ đưa việc tham khảo ý kiến của đại diện người lao động và người sử dụng lao động Điều này đã làm giảm sút vai trò của hệ thống pháp luật lao động và chưa tạo điều kiện phát huy dân chủ doanh nghiệp.
Tất cả những bất cập nêu trên đã làm nảy sinh nhu cầu khách quan của việc phải nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và những quy định có liên quan để luật lao động thực sự trở thành “công cụ hữu hiệu” của Nhà nước điều tiết có hiệu quả những vấn đề nảy sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm.
Thứ hai, do sự không tương thích giữa pháp luật Việt nam với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động :