Cơ sở lý luận chung
Khái quát về tiền lương
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau một thời gian lao động nhất định hay sau khi hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền công và tiền lương có cùng bản chất đều là giá cả sức lao động nhưng nguồn chi trả lại khác nhau do vậy tiền lương và tiền công được hiểu theo nghĩa đồng nhất.
Thu nhập là tổng số tiền người lao động nhận được từ các nguồn khác nhau trong một thời gian nhất định nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng và các hình thức trả tiền khác nhưng đóng vai trò chính vẫn là tiền lương.
Tiền lương được chia làm 2 loại:
Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động thông qua bản hợp đồng lao động đã được ký kế giữa hai bên theo đúng quy định của pháp luật.
Tiền lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ thông qua tiền ương danh nghĩa của người lao động Tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào sự biến động giá cả trên thị trường và được thể hiện như sau:
I gc Trong đó: I tltt : là chỉ số tiền lương thực tế.
I tldn : là chỉ số tiền lương danh nghĩa.
I gc : là chỉ số giá cả.
Cái mà người lao động nhận được là tiền lương danh nghĩa nhưng người lao động lại quan tâm đến lại là tiền lương thực tế Để biết được mức sống của người lao động thì cần biết được chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả biến động như thế nào.
1 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2008.
Nếu I tldn tăng, I gc tăng thì chưa thể kết luận được I tltt biến động như thế nào bởi lúc này cần phải xem xét tốc độ tăng của I tldn và I gc cái nào lớn hơn.
Tốc độ tăng của I tldn > tốc độ tăng của I gc → I tltt tăng.
Tốc độ tăng của I tldn < tốc độ tăng của I gc → I tltt giảm.
Tốc độ tăng của I tldn = tốc độ tăng của I gc → I tltt không đổi.
Nếu I tldn tăng, I gc giảm thì I tltt sẽ tăng Điều này cho thấy cuộc sống của người lao động đã tốt hơn trước.
Nếu I tldn giảm, I gc tăng thì I tltt sẽ giảm Điều này cho thấy cuộc sống của người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn lao động
Các doanh nghiệp và nhà nước cần phải phân tích rõ điều này để có sự điều chỉnh cho hợp lý.
Cơ sở hình thành, hạch toán tiền lương
2.1 Các nguyên tắc trả lương 2
2.1.1 Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Cơ sở khoa học của nguyên tắc này là dựa vào nguyên tắc phân phối theo lao động biểu hiện cụ thể vấn đề trả lương phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động đã hao phí để trả lương.
Nội dung: Đòi hỏi vấn đề trả lương căn cứ vào công việc, năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc để trả lương không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc…
Hiện nay, việc trả lương không chỉ căn cứ vào hao phí lao động của mỗi cá nhân mà còn tính đến hao phí của cả một tập thể nữa thể hiện qua các yếu tố như ý thức trách nhiệm, quan hệ…Do vậy lao động cá nhân như nhau nhưng tiền lương nhận được khác nhau do lao động tập thể là khác nhau.
2.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Nguyên tắc này đảm bảo hiệu quả kinh tế của tiền lương, giúp doanh nghiệp giảm giá thành sản phẩm → Tăng khả năng cạnh tranh Được thể hiện thông qua công thức sau:
2 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2008.
Trong đó: Z: là phần trăm giảm(-) hay (+) giá thành.
I tl : chỉ số tiền lương bình quân. d 0 : tỷ trọng tiền lương tháng.
I w : chỉ số năng suất lao động.
Nếu thực hiện tốt nguyên tắc này thì I w > I tl thì
−1) khu vực 2.
Tổng sản phẩm xã hội: KV(1+2) là
(TL) : khu vực 2 Lượng tiêu dùng phải giảm để tích lũy sản xuất nuôi sống những người mất khả năng lao động, con cái, bố mẹ…
Nội dung: Đòi hỏi các ngành, các tổ chức khi tiến hành trả công phải xem xét mối quan hệ tốc độ tăng năng suất lao động vàtốc độ tăng tiền lương.
2.1.3 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề và các vùng.
Cơ sở khoa học của nguyên tắc Có 2 lý do:
Do các nghành nghề khác nhau có mức độ phức tạp khác nhau, kỹ thuật sản xuất bình quân khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động trong những ngành nghề đó cũng khác nhau Do đó, dẫn đến tiền ương cũng khác nhau.
Do điều kiện sinh hoạt, lao động của các vùng khác nhau dẫn đến chi phí khác nhau vì giá cả sản phẩm khác nhau Điều này đòi hỏi phải có khoản bù đắp.
Nội dung: Khi xây dựng tiền lương của từng vùng thì phải căn cứ vào điều kiện sinh hoạt và tiêu dùng để xây dựng khoản bù đắp vào mặt bằng chung.
2.1.4 Nguyên tắc tổ chức tiền lương phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu.
Tiền lương là một trong những nhân tố tạo động lực cho người lao động.
Tăng cường tính tích cực của người lao động.
Đảm bảo sự công bằng.
Bản thân nhà quản lý đưa ra chính sách phải được người lao động chấp nhận.
⇒ Đặc biệt cần quan tâm là 3 chính sách trên.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 3
Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được rất khác nhau trong cũng một tổ chức hay các tổ chức khác nhau thì việc trả lương cũng khác nhau do ngành nghề kinh doanh ở từng thời kỳ là khác nhau
2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
Tình hình cung cầu trên thị trường lao động.
Luật pháp của chính phủ → mang tính chất quyết định, phải tuân thủ.
Sự khác biệt về văn hóa, xã hội, phong tục tập quán của doanh nghiệp nơi đặt trụ sở kinh doanh.
Sự khác biệt về vùng địa lý và giá cả sinh hoạt, lạm phát tại nơi doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh.
Sự thay đổi của nền kinh tế nói chung ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp sẽ có tác động đến thù lao.
2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
Mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Trình độ khoa học công nghệ doanh nghiệp đang sử dụng.
Lĩnh vực kinh doanh của công ty.
3 Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2007.
Triết lý của tổ chức trong vấn đề trả công.
2.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.
Kỹ năng: tự đánh giá thông qua trình độ giáo dục đào tạo, khả năng trong công việc.
Tính trách nhiệm: cao hay thấp và trách nhiệm liên quan đến vấn để gì.
Yêu cầu mức độ cố gắng trong công việc.
Yêu cầu về hao tổn calo cho thể lực và trí lực.
Sự căng thẳng trong công việc.
Vấn đề bao quát thông tin trong công việc.
Điều kiện làm việc: độc hại hay an toàn.
→ Tùy vào vị trí làm việc yếu tố thuộc công việc, tiền lương cao hay thấp sẽ được trả ở từng yếu tố.
2.2.4 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Mức độ hoàn thành công việc.
Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động.
Tiềm năng của con người
2.3 Các chế độ tiền lương 4
Khái niệm: Chế độ tiền lương là các văn bản quy định sự cụ thể hóa chính sách tiền lương của nhà nước được các tổ chức vận dụng để trả lương cho người lao động trong tổ chức mình.
2.3.1 Mục tiêu xác định chế độ tiền lương.
Có 2 mục tiêu được đặt ra:
Phân biệt giá trị của các loại sức lao động, muốn phân biệt thông qua công việc Thực chất của sự phân biệt là quy đổi lao động phức tạp ra lao động giản đơn.
Tiền lương trên thị trường do thỏa thuận mà hình thành nên.
Lao động phức tạp( lao động nghề) = Lao động giản đơn nhân bội lên.
→ Mục tiêu tìm cách để quy đổi dựa trên giá trị công việc bên cạnh đó là trình độ lành nghề.
Xác định mức thù lao: Phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, hiệu quả kinh tế…
Ngoài ra còn có thu nhập khác:
Thu nhập từ hoạt động tài chính.
Thu nhập từ hoạt động phi tài chính.
2.3.2 Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
4 Giáo trình kinh tế nguồn lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh tế quốc dân, năm 2008.
Khái niệm: là những văn bản quy định của nhà nước dùng để trả lương cho công nhân căn cứ vào hệ thống các thang lương.
Các yếu tố trong tiền lương cấp bậc: có 3 yếu tố.
(1) Mức lương: Là lượng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động để xác định mức lương Khi thiết kế mức lương căn cứ vào:
Tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất Tính chất phức tạp càng cao thì mức lương càng cao.
Căn cứ vào điều kiện lao động Tùy từng ngành nghề khác nhau mà điều kiện lao động khác nhau.
Căn cứ vào vị trí ngành nghề đó trong nền kinh tế quốc dân Có khoản ưu tiên hay không.
→ 3 yếu tố này không cố định thường xuyên thay đổi.
Thông thường nhà nước chỉ xác định mức lương tối thiểu ( S tt ) hoặc xuất lương bậc1 ( S 1) còn các suất lương khác S i = S ( S 1 ) ×k i k i : hệ số lương.
Trong nghề hoặc một nhóm nghề thông thường ta có thể thiết kế từ 1 → 3 S 1 Người công nhân làm nghề này trong điều kiện này khác người công nhân làm cùng nghề trong điề kiện khác.
Rất nặng nhọc( rất độc hại).
(2) Các thang lương: Công cụ dùng để trả lương cho công nhân trong cũng 1 nghề hoặc 1 nhóm nghề căn cứ vào trình độ lành nghề theo từng bậc thợ và điều kiện lao động.
Cấu trúc của thang lương bao gồm:
Thực trạng về hình thức trả lương tại công ty TNHH Thương mại và sản xuất Hải Thiên
Lịch sử hình thành và phát triển
Căn cứ nghị định số 50/CP ngày 28 tháng 8 năm 1997 của Chính phủ về việc thành lập, tổ chức lại, giải thể và phá sản Doanh nghiệp Nhà nước.
Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên (dưới đây gọi là “Công ty”) được thành lập theo quyết định số 3197/QĐ - BTM ngày 30/12/2006 của Bộ trưởng bộ thương mại: Chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Xí nghiệp may Hải Thiên thành Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty là cơ sở pháp lý cho Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Hải Thiên hoạt động, được Đại hội đồng cổ đông thành lập thông qua ngày 08 tháng 04 năm 2007 tại Hà Nội, đã được sửa đổi, bổ sung tại Đại hội cổ đông thường niên lần thứ I thông qua ngày 15 tháng 04 năm
2008, có hiệu lực cùng ngày.
Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI HẢI THIÊN.
Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng tiếng Anh:
HaiThien Production and Trade Joint Stock Company.
Tên viết tắt: Hải Thiên
Công ty là Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam.
Trụ sở đăng ký của Công ty là:
Địa chỉ : Văn phòng giao dịch: 39/20/432 Đội Cấn- Ba Đình- Hà Nội
Địa chỉ xưởng SX: Số 1 Tân Lập-Đình Bảng-Từ Sơn-Bắc Ninh
Tại thời điểm Đại hội cổ đông thành lập (ngày 08 tháng 04 năm 2007), vốn điều lệ của Công ty là 30.000.000.000 đồng Tổng số vốn điều lệ của Công ty được chia thành 3.000.000 cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10.000 đồng Việt Nam. Công ty có thể thành lập Chi nhánh và Văn phòng đại diện tại địa bàn kinh doanh để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Công ty trong phạm vi Pháp luật cho phép.
1.2 Mục đích sản xuất kinh doanh chủ yếu.
1.2.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của Công ty bao gồm:
Tổ chức sản xuất, gia công hàng may mặc để xuất khẩu và tiêu dùng trong nước.
Liên doanh, liên kết và tổ chức lắp ráp xe máy và sản xuất phụ tùng xe máy để tiêu dùng trong nước.
Kinh doanh các mặt hàng: nông, lâm, thuỷ, hải sản, lương thực, thực phẩm, rượu, bia, hàng tiêu dùng, điện, điện tử, hàng thủ công mỹ nghệ, sắt, thép, các loại hoá chất, phân bón, nhựa và các sản phẩm nhựa, cao su và các sản phẩm cao su, máy móc, các loại thiết bị phụ tùng, nguyên, nhiên liệu phục vụ sản xuất và tiêu dùng.
Kinh doanh dịch vụ : sửa chữa, bảo hành ô tô, xe máy.
Kinh doanh và dịch vụ các nghành nghề, mặt hàng khác Nhà nước không cấm.
1.2.2 Phạm vi kinh doanh và hoạt động.
Công ty được quyền tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh như quy định trong Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh và các Điều lệ của Công ty phù hợp với quy định của Pháp luật, và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của Công ty.
Công ty được quyền tiến hành các hoạt động kinh doanh khác mà Pháp luật cho phép nếu Hội đồng quản trị xem xét thông qua.
Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hoá lợi nhuận cho các
Cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, phát triển Công ty ngày càng lớn mạnh và bền vững.
Các mục tiêu chủ yếu:
+ Giữ vững và phát triển doanh thu xuất khẩu.
+ Tập trung phát triển thị trường nội địa.
+ Đầu tư mở rộng ngàng nghề kinh doanh.
+ Chuyên môn hóa các nhà máy, xây dựng mặt hàng chủ lực.
+ Mở rộng thị phần kinh doanh nội địa.
+ Kinh doanh ngành nghề khác.
1.2.4 Một số lĩnh vực ưu tiên bao gồm:
+ Gia tăng số lượng và tăng cường đào tạo đội ngũ thiết kế thời trang có năng lực nhằm sáng tạo ra nhiều sản phẩm mới với thiết kế và kiểu dáng độc đáo.
+ Thuê các chuyên gia trong và ngoài nước để đào tạo và nâng cao năng lực nhân viên.
+ Mua quyền cấp phép kinh doanh các thương hiệu của các tập đoàn thời trang nổi tiếng để đa dạng hóa thương hiệu, nâng cao hình ảnh thương hiệu, tầm vóc và hoạt động của công ty.
+ Mở rộng hệ thống phân phối trên toàn quốc.
+ Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã.
+ Kiên trì phát huy những sản phẩm phù hợp với thế mạnh của công ty, đồng thời liên tục sáng tạo những dòng sản phẩm mới đi cùng với trào lưu thời trang thế giới, để đáp ứng kịp thời nhu cầu thời trang của người tiêu dùng đặc biệt là giới trẻ. + Luôn lắng nghe ý kiến đóng góp của người tiêu dùng để thỏa mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu và thị hiếu thời trang.
1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức.
1.3.1 Sơ đồ về cơ cấu bộ máy.
Cơ cấu tổ chức của Công ty biểu hiện đặc trưng của một Công ty cổ phần, phù hợp với việc chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá, kiện toàn bộ máy Đây là kiểu cơ cấu hỗn hợp của hai loại cơ cấu trực tuyến và chức năng Kiểu cơ cấu này có đặc điểm cơ bản là tồn tại các đơn vị chức năng nhưng chỉ đơn thuần về chuyên môn không có quyền chỉ đạo đơn vị trực tuyến Những người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.
Nó có ưu điểm tuân thủ nguyên tắc một thủ trưởng, tạo ra sự thống nhất tập trung cao độ và trách nhiệm rõ ràng Tuy nhiên, vẫn tồn tại những bất cập như vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng dẫn đến tranh luận có thể xảy ra, ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KD&XE MÁY
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
1.3.2 Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ từng bộ phận.
Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty và bao gồm tất cả các Cổ đông có quyền biểu quyết (hoặc người được Cổ đông có quyền biểu quyết ủy quyền).
Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, giám đốc trong việc quản lý và điều hành Công ty, trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, các thành viên của Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Số lượng thành viên: có 3 thành viên bao gồm: 01 Chủ tịch, 01 Phó chủ tịch và 01 thành viên Hội đồng quản trị quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh và các công việc của Công ty trong phạm vi nhiệm vụ của Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông, có trách nhiệm giám sát Giám đốc và các cán bộ quản lý khác của Công ty.
Thực trạng hệ thống tiền lương tại công ty
Phương pháp bình điểm và tổ chức phân hạng thành tích hàng tháng.
2.1.1 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Căn cứ vào 4 chỉ tiêu.
Do giờ làm thêm của công nhân may tính 100% kế hoạch được giao, do vậy chỉ tiêu về sản lượng thực hiện như sau (Đối với công nhân phải thực hiện 100% định mức).
Loại A: Đạt 90% kế hoạch sản lượng được 5 điểm.
Loại B: Đạt từ 85% đến < 90% kế hoạch sản lượng được 4 điểm.
Loại C: Đạt 80% đến dưới 85% kế hoạch sản lượng được 3 điểm.
Đối với công nhân may mới chuyển dụng hoặc chuyển nghề: Hưởng lương sản phẩm phân loại như sau:
Tháng 2,3: % hoàn thành kế hoạch ¿ 35% loại A.
Từ tháng 13 tính như công nhân may bình thường.
Các công nhân khác: cắt, là, bao gói, kiểm tra chất lượng.
Từ tháng thứ 6 tính như công nhân may bình thường.
2.1.1.2 Chỉ tiêu chất lượng và phân loại thao tác.
Loại A: Đạt 95 – 100% sản phẩm loại 1 đạt 5 điểm.
Loại B: Đạt 80 – 95% sản phẩm loại 1 đạt 4 điểm.
2.1.1.3 Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm.
Loại A: Đạt 100% chỉ tiêu được 5 điểm.
Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật được 4 diểm.
2.1.1.4 Chỉ tiêu ngày – giờ công.
Quy định những ngày công được xét phân loại và được hưởng lương theo hệ số thu nhập của các chức danh hoặc theo đơn giá lương sản phẩm (đối với khối hưởng lương sản phẩm) có hệ số điều chỉnh lương hàng tháng.
Ngày công thực tế làm việc, ngày đi công tác.
Ngày công tăng ca, quay ca có lệnh huy động của tổng giám đốc và giám đốc nhà máy.
Trường hợp đi nghĩa vụ quân sự nếu trong tháng có công đi làm thì được tính lương có hệ số điều chỉnh cho những công đi làm với hạng thành tích loại A.
Đi học tập lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do yêu cầu công tác của công ty thì được xét phân hạng thành tích như đi làm.
Việc tính điểm cho từng người phải căn cứ vào các chỉ tiêu và đối tượng áp dụng Vì vậy phải linh hoạt trong tổng điểm được đánh giá.
Tiền thưởng = Tổng thu nhập lương các tháng được phân loại A,B hoặc học nghề và loại C vì lý do ngày công
Căn cứ vào lương tối thiểu công ty từng thời kỳ và hệ số thu nhập lương cho từng chức danh.
Thu nhập lương = Tiền lương + Tiền thưởng + Các khoản khác hàng tháng của hệ số 1 (nếu có) người lao động
Tiền lương theo hệ số 1:
Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm, đơn giá sản phẩm kết hợp với phân hạng thành tích trong tháng.
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Hệ số điều chỉnh = Lương tối thiểu của đơn vị lương tối thiểu Lương thực tế kế hoạch công ty
Thu nhập = { ∑ ¿ ¿ [số lượng ¿ đơn giá] + Ltg} ¿ Hệ số điều lương tháng lương sp chỉnh Đơn giá lương = Lương thực tế kế hoạch ¿ Hệ số thu nhập
SP 26 ¿ Định mức năng suất
Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương thời gian.
Nguồn thu nhập=Lương theo ¿ Hệ số thu ¿ Ngày công ¿ Hệ số ¿ Phân hạng lương tháng KH nhập BQ chế độ điều thành của đơn vị 26 chỉnh tích
Hệ số điều chỉnh = Nguồn thu nhập – Phần chi lương lương thực tế lương của ĐV kiêm việc (nếu có) của đơn vị Lao động ¿ Lương theo ¿ Hệ số TNBQ ¿ Ngày công BQ thực tế kế hoạch thực tế thực tế
Quỹ lương tháng của đơn vị:
Trong đó: Vdv: Quỹ lương tháng của đơn vị.
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (bao gồm cấp bậc, khen thưởng )
Kt: Hệ số lương điều chỉnh.
Vtt: Mức lương tối thiểu.
2.1.2 Trả lương theo thời gian.
Quản lý tốt ngày công lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động, tăng sản lượng và hạ giá thành Ngày công trong các doanh nghiệp được xác định trên cơ sở:
Ngày công theo dương lịch: Là số ngày tính theo dương lịch( được tính là 365 ngày).
Số ngày nghỉ theo chế độ: Là số ngày công được nghỉ theo quy định của pháp luật( bao gồm những ngày thứ bảy, chủ nhật và ngày lễ tết).
Số ngày công theo chế độ: Là số ngày công theo dương lịch trừ số ngày công được nghỉ theo chế độ được quy định.
Số ngày công vắng mặt bao gồm: số ngày công nghỉ phép, hội họp, tai nạn lao động, ốm đau thai sản, nghỉ ốm định kỳ và nghỉ vì lý do khác.
Số ngày công ngừng việc là số ngày công nghỉ không xuất phát từ phía người lao động mà có thể do mất điện, thiết bị hỏng, máy móc, thiếu nguyên vật liệu,
Số ngày công vắng mặt và số ngày công ngừng việc chính là số ngày công thiệt hại của doanh nghiệp nên phải giảm tối đa số ngày ngừng việc và vắng mặt trong quản lý ngày công lao động.
Số ngày công làm thêm: Là số ngày làm ngoài ngày công theo chế độ nhưng trong giới hạn pháp luật quy định.
Tổng số ngày làm việc trong kỳ được xác định:
Trong đó: NL: Số ngày làm việc của công nhân sản xuất.
Ncd: Số ngày chế độ.
Nnv: Số ngày ngừng việc, vắng mặt.
Nt: Số ngày làm thêm giờ.
2.1.2.1 Đối với người làm ở khối văn phòng, quản lý.
Trả lương theo chức danh công việc.
+ Ngày công thực tế trong tháng.
+ Số ngày ngừng việc hưởng 100%lương.
+ Số ngày nghỉ việc, ngừng việc.
+ Số ngày công hưởng BHXH.
+ Hỗ trợ công việc + kiêm nhiệm.
Số ngày làm việc thực tế của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công, việc chấm công này do kế toán tiền lương đảm nhiệm sẽ được tổng hợp vào cuối tháng.
Nghạch bậc lương hoặc cấp bậc
Ngày trong tháng Quy ra công
Số công lươn g thời gian
Ngừng việc, ngừng việc hưởng 100% lương
Số công nghỉ việc, ngừn g việc
Tiền công theo chức danh công việc: dựa vào chức danh hiện tại trưởng phòng, phó phòng, nhân viên để xác định mức tiền công được quy định ĐVT: Đ
Tiền công = Tiền công theo (Ngày công – Ngày nghỉ) thực tế chức danh thực tế
Tổng thu nhập = Tiền công thực tế + Phụ cấp trách nhiệm + Hỗ trợ công việc.
Trừ BHXH, BHYT (8.5%) = Hệ số lương Mức lương min ¿ 0.085
Thanh toán = Tổng thu nhập - Trừ BHXH, BHYT
Ngoài ra còn có phụ cấp lãnh đạo ĐVT: Đ
T Chức danh Hệ số Lương chức danh
Ví dụ: Nguyễn Văn Học làm ở phòng kỹ thuật là kỹ sư có hệ số lương 2.94, với tiền công theo chức danh là 4,000,000 đ, có hệ số phụ cấp 0.3, ngày công thực tế trong tháng 18 ngày, ngày công theo chế độ 22 ngày, nghỉ lễ 8 ngày Hỗ trợ kiêm nhiệm 320,000 đ
2.1.2.2 Đối với bộ phận sản xuất.
Tổ cắt: Xác định + Hệ số lương của từng công nhân.
+ Phân loại thành tích trong tháng.
+ Gìơ công thực tế làm việc trong tháng.
+ Số gìơ tăng ca trong ngày.
+ Gìơ tăng ca vào ngày nghỉ( chủ nhật, ngày lễ).
+ Tiền hỗ trợ của công ty.
Công nhân hệ số = Công thực tế ¿ Hệ số
Thành tiền = Tổng quỹ lương tổ cắt ¿ Tổng số giờ công tính lương
Tổng thu nhập = Thành tiền + Tiền thưởng + Tiền lễ, phép + Tiền hỗ trợ cty
Nộp BHXH, BHYT = Hệ số ¿ Mức lương min ¿ 0.085
Thực lĩnh = Tổng thu nhập - Nộp BHXH, BHYT.
Tổ kỹ thuật: Xác định + Lương cấp bậc công việc.
+ Phân loại thành tích trong tháng.
STT Danh mục Mức phụ cấp Tiền phụ cấp
Tổng số giờ = Giờ công + Giờ tăng ca + Giờ tăng ca công tính lương thực tế trong ngày ngày lễ
+ Gìơ công thực tế làm việc trong tháng.
+ Số gìơ tăng ca trong ngày.
+ Gìơ tăng ca vào ngày nghỉ( chủ nhật, ngày lễ).
Quy công = Tổng giờ công tính lương
8 Đơn giá ngày công = Lương cấp bậc công việc
Thành tiền = Quy công ¿ Đơn giá ngày công
Tổng thu nhập = Thành tiền + Tiền thưởng + Tiền lễ, phép + Hỗ trợ.
Nộp BHXH, BHYT = Hệ số ¿ Mức lương min ¿ 0.085
Thực lĩnh = Tổng thu nhập - Nộp BHXH, BHYT
Ví dụ: Phạm Tuấn Anh có hệ số 1.99, lương cấp bậc công việc 2,600,000 Đ, phân loại A, giờ công thực tế 208 giờ, giờ tăng ca trong ngày 23 giờ, giờ tăng ca chủ nhật
Tổng giờ công tính lương = 208 + 23 +10 = 241 giờ.
8 0.125 ngày Đơn giá ngày công 2,600,000
2.1.3 Trả lương theo sản phẩm.
2.1.3.1 Xác định đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao động, định mức phụ cấp Tùy theo từng mặt hàng và chất lượng sản phẩm sẽ có các mức đơn giá khác nhau Mặt khác đơn giá tiền lương có tính chất tương đối, khi tiền lương thay đổi do yếu tố chủ quan hay khách quan.
2.1.3.2 Định mức công đoạn may.
Tổng số giờ = Giờ công + Giờ tăng ca + Giờ tăng ca công tính lương thực tế trong ngày ngày lễ
Theo mẫu 2 ở phần phụ lục.
Tiền lương trả hàng tháng cho người lao động dựa vào số lượng sản phẩm làm ra của cả tổ và đơn giá được tính cho từng loại.
Thành tiền = số lượng đơn giá tương ứng. Đây là bảng tính lương cho cả tổ, lương bình quân dựa vào số lượng lao động bình quân trong tháng Vậy để tính tiền công thực tế của một công nhân dựa vào số lượng sản phẩm họ làm ra và đơn giá ở các công đoạn tính như sau: Gỉa sử tính cho một mã hàng.
Hệ số phức tạp càng lớn thì đòi hỏi bậc việc phải cao, tuy nhiên trong thực tế bậc việc chưa phản ánh hết được trình độ tay nghề của người công nhân nên hệ số phức tạp không hẳn tỉ lệ thuận với cấp bậc công việc Mỗi công đoạn cần thiết bị phục vụ và độ khó, thời gian chế tạo khác nhau để đơn giản hoá ta quy đổi ra cùng một đơn vị thời gian bằng cách.
Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tiền lương tại công ty
Nhận xét
1.1 Ưu điểm: Về cơ bản thì việc thực hiện công tác trả lương tại công ty đã được triển khai và thực hiện theo đúng văn bản quy định của nhà nước và quy chế trả lương của công ty, trên thực tế việc áp dụng này đã cho thấy hiệu quả của công tác quản lý tiền lương đã phát huy được vai trò của mình, tạo động lực để người lao động tự thúc đẩy bản thân ra sức trau rồi kiến thức và nỗ lực học tập phấn đấu để nâng cao giá trị của họ thông qua sự đóng góp cho tổ chức Đối với tổ chức thì tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến việc quản lý nguồn nhân lực bởi nó là công cụ dùng để quản lý các chiến lược lâu dài của nguồn nhân lực trong tổ chức Việc xây dựng quy chế trả lương hợp lý là điều kiện quan trọng để phát triển doanh nghiệp trong tương lai như việc xây dựng được các căn cứ, đối tượng được áp dụng và các nguyên tắc phân phối tiền lương hợp lý hay xây dựng được nguồn hình thành quỹ lương và cách phân phối quỹ lương cho người lao động theo đúng chức danh, tính chất công việc và các khoản phụ cấp theo quy định
Công tác lao động và tiền lương.
Thực hiện đúng việc phân công, bố trí lao động để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Giải quyết các thủ tục như tiếp nhận hay chấm dứt Hợp đồng lao động và nghỉ chế độ đối với người lao động theo đúng quy định của pháp luật.
Đã thực hiện tốt chức năng quản lý hồ sơ nhân sự và thực hiện các quy định của pháp luật lao động quy định như: Bảo hiểm xã hội, lập sổ lao động, các hồ sơ liên quan đến quá trình sử dụng và giải quyết chính sách đối với người lao động.
Xây dựng các tiêu chuẩn, quy chế, nội quy, quy định của đơn vị trình cấp có thẩm quyền như: Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ, tiếp người lao động theo quy định của pháp luật và của Công ty.
Hàng năm có tổ chức thực hiện chế độ nâng bậc lương đối với Cán bộ công nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và của doanh nghiệp.
1.2 Nhược điểm: Qua phần thực trạng ở trên về công tác trả lương còn có các hạn chế về:
1.2.1 Trả lương theo thời gian.
Trả lương theo chức danh công việc có nghĩa là gắn với mức độ công việc được giao điều này sẽ làm cho người lao động chịu áp lực nhất định phải hoàn thành công việc như yêu cầu thì mới được nhận mức lương như đã thoả thuận, điều này sẽ khiến họ làm việc theo trách nhiệm hơn là làm việc theo tinh thần Do lương được trả theo chức danh công việc nên khi số lượng công việc nhiều thì người lao động cũng chỉ được hưởng một mức như cũ mà thôi Vì vậy không phát huy được sức mạnh của bản thân người lao động Ngược lại, nếu số lượng công việc ít thì họ cũng được nhận với mức lương như cũ.
Những người hưởng lương theo thời gian làm những công việc có tính chất khó định mức được cụ thể nên tiền lương mà họ nhận được không liên quan trục tiếp đến sự đóng góp sức lao động của họ trong một chu lỳ thời gian cụ thể.
1.2.2 Trả lương theo sản phẩm.
Đơn giá/SP còn thấp, để đảm bảo được đời sống của người lao động được thể hiện bằng số lượng hàng hóa và dịch vụ được trao đổi thì người lao động phải làm với số lượng lớn nhưng điều này không phải người lao động nào cũng làm được nên số lượng công nhân xin chuyển sang ngành nghề khác là rất lớn vì công việc này chưa đáp ứng được cuộc sống của họ Để khắc phục được điều này thì mức lương cần được điều chỉnh một cách phù hợp.
Gía ngày công, sản phẩm được thỏa thuận giữa doanh nghiệp và người lao động trong điều kiện làm việc bình thường Nếu sản phẩm, ngày công ấy được thực hiện vào thời gian làm thêm( ngoài 8 tiếng hành chính) thì tính 150% so với đơn giá bình thường Riêng sản phẩm vào ban đêm sẽ được tính 180% so với giá bình thường. Nhưng thực tế công ty chia ca sáng-chiều-tối( 8 tiếng/ 1 ca), công nhân sẽ được xoay tua cho phù hợp Do đó nếu thời gian công nhân làm việc rơi vào đêm thì cũng không được tính vào giờ làm thêm( vì đây là giờ làm chính thức theo tua) Trường hợp này đơn vị sẽ trợ cấp tiền ăn hoặc tiền bồi dưỡng ca đêm cho nhân viên Điều này chưa phù hợp với tính chất công việc làm đêm của công nhân.
Chưa phản ánh được thời gian cống hiến cho công ty, người lao động có thời gian gắn bó lâu năm với công ty sẽ có nhiều kinh nghiệm và giúp tăng năng suất lên đến đỉnh điểm, có nhiều sáng kiến để cải tiến kỹ thuật nhưng về sau đó theo quy luật của thời gian thì thể lực của họ sẽ bị giảm sút, họ không không những không đạt được thành tích như trước mà còn chưa đạt yêu cầu, năng suất giảm dần Do vậy, công ty cần xây dựng các chính sách thoả đáng để công nhận công sức đóng góp của họ, có các khoản hỗ trợ để họ yên tâm làm việc, có như vậy thì người lao động mới gắn kết lâu dài với công ty.
Các hình thức tiền thưởng cũng được công ty áp dụng tuy nhiên các mức thưởng này còn thấp, cần phải đa dạng hơn các hình thức thưởng để mọi người lao động trong công ty đều cần nỗ lực cố gắng một cách triệt để.
Cần chăm lo tới gí trị suất ăn trưa của người lao động, chưa thích hợp cần cao hơn.
Tiền thưởng còn mang tính chất chung chung, chưa kích lệ được người lao động nhiều.
Giải pháp
2.1 Xây dựng mục tiêu của thù lao.
2.1.1 Mục tiêu cơ bản: nhằm thu hút và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp thúc đẩy họ vì mục tiêu của tổ chức( vị trí nào cần người có năng lực như vậy).
2.1.2 Mục tiêu cụ thể: theo trình độ và mức độ phức tạp tăng dần.
Tính hợp pháp của hệ thống thù lao: tuân thủ quy định của pháp luật về sử dụng lao động.
Giờ làm việc, làm ngoài giờ, nghỉ lễ tết theo quy định.
Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động.
Hệ thống thù lao phải mang tính thỏa đáng Mức thù lao phải thể hiện tính hấp dẫn theo khía cạnh công việc nhằm thu hút và kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt được mức thù lao cao hơn khi họ thấy mối quan hệ giữa mức thù lao và công việc.
Tính tạo động lực: thù lao phải dung hòa giữa vật chất và tinh thần để làm cho người lao động ở trạng thái thỏa mãn không có xu hướng đòi hỏi một cách thái quá về vật chất
Công bằng bên trong: Những người lao động làm công việc ngang nhau thì phải được hưởng những mức lương ngang nhau.
Công bằng bên ngoài: Phải nhìn nhận tới mức đối thủ chi trả so với mức của doanh nghiệp chi trả ở mức tương ứng.
Phải mang tính đảm bảo cuộc sống: trong thù lao bao giờ cũng gồm 2 phần: phần cứng + phần mềm.
Phần cứng: mang tính chất ổn định để người lao động có một khoản có thể dự đoán được để lập quỹ tiêu dùng.
Phần mềm: là khoản biến đổi theo kết quả sản xuất kinh doanh của cá nhân bộ phận và doanh nghiệp.
→ Hiệu quả: hệ thống phải duy trì trong một thời gian dài và thể hiện sự cam kết đối với người lao động.
Hiệu suất: tạo ra một hệ thống có tổng chi phí là thấp nhất trong quan hệ thúc đẩy tăng năng suất lao động hay tính toán chi phí 1 đồng tiền công trên 1 đồng doanh thu có xu hướng giảm
2.2 Xem xét mức độ ảnh hưởng của thù lao.
Tác động tới việc lựa chọn tính chất, mức độ phức tạp của công việc, ở giai đoạn nào có thù lao cao sẽ có sức hút lớn.
Công bằng về thù lao về sự hài lòng về công việc.
Xét về bản thân cá nhân người lao động: thù lao càng cao thì sự hài lòng càng lớn nhưng không được lâu đàio có người khác phản đối khi thấy có sự bất hợp lý Để vấn đề này tồn tại và kích thích phải quán triệt nguyên tắc công bằng.
Thù lao với kết quả thực hiện công việc: thù lao cao sẽ khuyến khích người lao động cố gắng thực hiện công việc để đạt được kết quả cao Kết quả thực hiện công việc cao thì doanh nghiệp phải trả thù lao cao cho người lao động.
Thù lao với việc sử dụng giờ công và ngày công có mối quan hệ mật thiết với nhau.
Quan hệ thù lao với việc thuyên chuyển lao động: thù lao hấp dẫn cũng lào cho người lao động tuân thủ kỷ luật, giảm bỏ việc, tỷ lệ luân chuyển lao động giảm xuống và ngược lại.
Thù lao với hiệu quả của tổ chức: là công cụ quản lý nguồn nhân lực mang tính chất chiến lược vì chi phí tiền lương chiếm tỷ lệ cao nhất trong giá thành sản phẩm Nếu thù lao hợp lý sẽ tăng sự hài long, giảm vi phạm kỷ luật, thu hút được người tài, thúc đẩy năng suất, hiệu quả làm việc và ngược lại.
Hệ thống thù lao liên quan đến 2 khía cạnh:
Thấy được nhu cầu của người lao động và cho người lao động thấy rõ mối quan hệ đó.
Thù lao phải có sự phân biệt theo năng lực, theo kết quả thực hiện công việc, theo đóng góp và sự trung thành
2.3 Đối với lao động có trình độ chuyên môn.
Đây là số lao động làm công tác quản lý ở doanh nghiệp hay phân xưởng, các phòng kỹ thuật, nghiệp vụ Cần phải so sánh ở mỗi một chức danh thì mức độ phù hợp giữa tình hình thực tại và yêu cầu của công việc theo các tiêu thức như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ngành nghề được đào tạo….
Ví dụ như khi công tác ở phòng kỹ thuật của công ty thì có các yêu cầu về công việc như sau:
Trình độ: Đã tốt nghiệp đại học hoặc tương đương các trường về kỹ thuật.
Kỹ năng: Có khả năng:
Xây dựng tất cả các tiêu chuẩn kỹ thuật của sản phẩm để phục vụ cho quá trình phòng kinh doanh xuất khẩu đàm phán và triển khai hoạt động sản xuất.
Phối hợp với phòng kinh doanh xuất khẩu để nghiên cứu thiết kế, tạo các mẫu sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu của thị trường xuất khẩu theo nhu cầu của khách hàng.
Tham gia thẩm định, điều chỉnh mẫu thiết kế của khách hàng khi đàm phán.
Phối hợp với phòng kinh doanh xuất khẩu triển khai cho xưởng may xuất khẩu tiến hành may mẫu để đàm phán với khách hàng.
Xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật sản phẩm cho từng đơn hàng của khách hàng. Nắm rõ nguồn lực sản xuất (máy móc, thiết bị), quản lý về mặt công nghệ sản xuất để nắm rõ năng lực sản xuất cho công ty nhằm phục vụ cho quá trình đàm phán với khách hàng.
Nghiên cứu cải tiến, phát triển các mẫu mã sản phẩm mới phù hợp với nhu cầu khách hàng.
Triển khai các mẫu may được khách hàng duyệt xuống cho các tổ triển khai sản xuất thông qua văn phòng của xưởng.
Hỗ trợ sản xuất về mặt công nghệ, thiết bị
Kinh nghiệm: Có tối thiểu 1 năm trở lên làm ở bộ phận kỹ thuật.
2.4 Xây dựng bảng tiêu chí chấm điểm thành tích cho chức vụ trưởng các phòng ban trong công ty như sau:
BẢNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TRƯỞNG PHÒNG
1.Ý thức chấp hành nội quy
Chấp hành tốt nội quy.
Sử dụng tài sản của công ty đúng mục đích.
Tích cực tham gia các hoạt động trong công ty.
Có vi phạm nội quy nhưng ở mức độ nhẹ khoảng 1-2 lần/ tháng.
Sử dụng tài sản của công ty đúng mục đích.
Tích cực tham gia các hoạt động trong công ty.
Có vi phạm nội quy ở mức độ khoảng 3-
Vi phạm sử dụng tài sản 1 lần/tháng.
1 lần trong hoạt động của công ty.
Có vi phạm nội quy từ 4 lần/ tháng trở lên.
Vi phạm sử dụng tài sản 2 lần/tháng.
Ít tham gia các hoạt động trong công ty.
Thực hiện tốt nội quy quy định làm việc tại công ty.
Giải thích, hướng dẫn kịp thời quy định của nhà nước tới người lao động.
Hiểu rõ các các quy định của công ty và nhà nước.
Áp dụng không đúng nội quy quy định làm việc tại công ty từ 1-2 lần/tháng.
Phổ biến kịp thời nhưng chưa giải thích quy định của nhà nước tới người lao động.
Có 1 người chưa hiểu rõ các các quy định của công
Áp dụng không đúng nội quy quy định làm việc tại công ty từ 3-4 lần/tháng.
Không phổ biến, giải thích đầy đủ quy định của nhà nước tới người lao động.
Có 2 người chưa hiểu rõ các các quy định
Áp dụng không đúng nội quy quy định làm việc tại công ty từ trên 4 lần/tháng.
Không phổ biến, giải thích quy định của nhà nước tới người lao động.
Có 2 người chưa hiểu rõ các các quy định nhân viên nào kiến nghị vượt cấp. ty và nhà nước.
Có 1 nhân viên nào kiến nghị vượt cấp. của công ty và nhà nước.
Có 2-3 nhân viên nào kiến nghị vượt cấp. của công ty và nhà nước.
Có từ 4 nhân viên nào kiến nghị vượt cấp. 3.Khả năng lập kế hoạch
Lập KH làm việc tháng phù hợp với nhiệm vụ của cá nhân.
Sắp xếp công việc phù hợp.
Lập KH làm việc tháng nhưng chưa phù hợp với nhiệm vụ của cá nhân.
Sắp xếp công việc phù hợp.
Chưa chủ động lập KH làm việc tháng.
Sắp xếp công việc chưa phù hợp.
Không biết sắp xếp công việc phù hợp.
Hoàn thành khối lượng công việc theo KH đề ra từ 95% trở lên.
Hoàn thành khối lượng công việc theo KH đề ra từ 75%-95%
Hoàn thành khối lượng công việc theo KH đề ra từ 60%-75%.
Hoàn thành khối lượng công việc theo KH đề ra dưới 60%.
Phân công lao động cho nhân viên một cách hợp lý.
Có KH giao nhiệm vụ và giám sát nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Phân công lao động cho nhân viên một cách hợp lý.
Có KH giao nhiệm vụ nhưng chưa giám sát nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Phân công lao động cho nhân viên chưa hợp lý.
Bị nhắc nhở 1 lần/tháng về giao nhiệm vụ và giám sát nhân viên.
Đơn vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết.
Chưa có sự phân công lao động cho nhân viên một cách hợp lý.
KH giao nhiệm vụ và giám sát nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Đơn vị xảy ra tình trạng mất đoàn kết kéo dài.
Nguồn: Công ty CP SX và TM Hải Thiên
2.5 Đối với công nhân sản xuất:
Cần phân tích mức độ phù hợp của cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc 8
Cấp bậc công việc là sự phản ánh về mức độ phức tạp trong kỹ thuật cũng như ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khi hoàn thành công việc được giao Do vậy công việc đòi hỏi yêu cầu về kỹ thuật càng lớn, trách nhiệm cao thì cấp bậc công việc sẽ càng cao.
Cấp bậc công nhân được phản ánh qua trình độ lành nghề hiện tại của người lao động Trình độ lành nghề được hiểu là với mức độ phức tạp của công việc thì
8 người lao động cần những kiến thức kỹ năng và lý thuyết gì để hoàn thành công việc đó.
→ Các nhà quản lý cần phải so sánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công nhân bình quân với cấp bậc công việc trong từng khâu trong sản xuất Cấp bậc công việc bình quân phải cao hơn hoặc bằng cấp bậc công nhân để người lao động có sự nỗ lực phấn đấu để hoàn thành công việc Cũng cần chú ý một điều là nếu cấp bậc công nhân cao hơn cấp bậc công việc sẽ là lãng phí nguồn lực cho tổ chức, không chỉ vậy đối với người lao động cũng tạo tâm lý chán nản trong công việc.