Lý thuyết về nhu cầu và động cơ
Khái niệm
1.1 Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu thành tích (achievement motivation):Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành tích cao như:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Ứng dụng vào thực tế ta có thể thấy rằng người có nhu cầu về thành tích cao sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp Nhưng có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn Vì, họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không hỗ trợ
2 người khác cũng làm việc tốt Trong khi đó, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan chặt chẽ tới thành công trong quản lý.
Một kết luận khác được rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tích có thể được khuyến khích phát triển thông qua đào tạo Do đó, tổ chức có thể triển khai các chương trình đào tạo phù hợp để phát huy nhu cầu này Ví dụ, nhân viên có thể học những khoá đào tạo để biết cách đạt hiệu quả cao trong công việc Chương trình đào tạo đặc biệt hữu ích đối với những nhân viên hoạt động trong lĩnh vực có tính cạnh tranh cao về thành tích như bán hàng. Nhu cầu quyền lực cũng thường xuất hiện ở những người có nhu cầu thành tích cao Thông thường mục tiêu đạt thành tích nhằm khẳng định cá nhân và gây ảnh hưởng, chi phối người khác Tuy nhiên, ở đây cũng cho thấy một thực tế rằng, khi đạt thành tích cao không được cộng đồng ghi nhận và có quyền lực tương xứng thì cá nhân sẽ giảm động lực làm việc, giảm nhu cầu đạt thành tích cao.
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.
Lý thuyết của McClelland cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu về nhu cầu, động lực thành tích của con người chỉ ra rằng các cách thức phân công công việc, mức độ khó, phức tạp của công việc đối với mỗi người và phong cách lãnh đạo cần được đặc biệt chú ý nếu những người sử dụng lao động muốn phát huy được hiệu quả làm việc của những người có động lực
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN thành tích cao Ngoài ra việc xây dựng môi trường làm việc định hướng vào những giá trị thành đạt cũng là một biện pháp tốt để hình thành và phát triển động lực thành đạt ở người lao động.
Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu liên kết ở mức độ tương đối Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
(trích : http://www.vietinbankschool.edu.vn/Home/Article.aspx?Id55 )
- Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa [3]
- Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao.Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh. Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm việc : f (năng lực * động cơ) Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Từ đó có một số điểm cần lưu ý :
Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.
Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu).
Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường xuyên.
Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình
Động cơ của con người rất đa dạng và luôn biến đổi theo thời gian
Động cơ của con người xảy ra rất khó nhận biết và không phải lúc nào động cơ và hành vi cũng đồng nhất với nhau
Động cơ có khi là hành động vô thức,rất khó để có thể nhận biết đâu là động cơ thực
1.2 Động lực và tạo động lực
- Động lục là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
- Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.Do đó hành vi có động lực là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như phong cách lãnh đạo , cấu trúc tổ chức , chinh sách nhân lực ….
- Các yếu tố thuộc về cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu , mục đích , các quan niệm về giá trị …
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
- Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố , các nhân tố này thường xuyên thay đổi , trừu tượng và khó nắm bắt.Có 2 nhân tố cơ bản:
+ Các nhân tố thuộc về con người : lợi ích , mục tiêu , thái đọ cá nhân , khả năng hay năng lực ……
+ Các nhân tố thuộc về môi trường : Văn hóa , chính sách , môi trường làm việc …
Các học thuyết về tạo động lực
2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
- Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi.Theo ông thì con người có nhiều nhu cầu và hành vi của họ được quyết định bởi nhu cầu.Do đó , để tạo động lực cho cá nhân thì ta phải tìm ra va thỏa mãn các nhu cầu của họ
- Theo Ông thì nhu cầu của con người bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại sau:
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất như ăn,mặc,ở A.Maslow quan niệm rằng những nhu cầu này chưa được thoả mãn thì những nhu cầu khác sẽ chưa xuất hiện.Vì vậy , chúng ta sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này trước tiên.
- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.Xuất hiện sau khi con người đã thỏa mãn được những nhu cầu cơ bản thiết yếu.
- Nhu cầu về xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn thì nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp,muốn bản than thuộc về bộ phận nào đó
Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thoả mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng.Khi được tôn trọng thì cá nhân đó có xu hướng làm việc nhiệt tình , hy sinh vì sự phát triển của tổ chức.Nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn như uy tín , quyền lưc.
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới, muốn đứng trên 1 vị trí mới,vượt lên chính bản than mình.Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa.
- Học thuyết này được coi là nền tảng giúp các nhà quản lý có cơ sở nghiên cứu về các nhu cầu cá nhân, từ đó tạo động lực cho người lao động đẻ tác động hiệu quả tới công việc của tổ chức
- Tạo động lực cho người lao động sẽ xuất hiện khi nhu cầu chưa được thoả mãn, các cá nhân cần phải cố găng thực hiện để được thoả mãn.
- Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế Học thuyết này chỉ đúng với các nước phuơng tây còn đối với một số nước khác do quan điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trược, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó một cách hợp lí nhất.
2.2 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực
- Theo D.Celland tất cả mọi người đều có nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực:
+Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu tác động đến người khác, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh Mục tiêu quyền lực thường đi liền với sự theo đuổi về công danh, chức vụ.
+Nhu cầu liên kết: trong bất kỳ một hoạt động nào để đạt được hiệu quả cao đều cần phải có sự liên kết, phải có sự phối kết hợp giữa con người với nhau ở một bộ phận, phòng ban hay toàn tổ chức thì khi đó sẽ tìm thấy niềm vui trong công việc và trong tập thể.
+Nhu cầu thành đạt: những người có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công rất sợ khi bị thất bại Người có nhu cầu này thường là những người muốn được thử thách, họ luôn để ra mục tiêu để vươn tới Để tránh mạo hiểm rủi ro, họ phải đi phân tích vấn đề đánh giá một cách cẩn thận và đề cao tinh thần trách nhiệm.
Các hình thức tạo động lực
Yếu tố vật chất
- Là công cụ thực hiện chức năng thanh toán giữa người lao động và sử dụng lao động.Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận của thu nhập , chi phối mức sống của người lao động.
- Là khoản tiền cho lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định , ngoài tác dụng bổ sung thu nhập thì nó còn là phương tiện đánh giá lao
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN động , thúc đẩy lao động quan tâm đến kết quả sản xuất , đảm bảo chất lượng sản phẩm.
- Mỗi công ty đều có quy định vế các mức thưởng khác nhau để phù hợp với đơn vị mình.Trong mỗi công ty đều có các chỉ tiêu về thưởng:
+ Hoàn thành vượt mức kế hoạch
+ Đảm bảo an toàn lao động
+ Định kỳ đánh giá nâng lương , thăng chức
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm
1.3 Các phúc lợi dịch vụ
- Phúc lợi theo pháp luật là phần bảo hiểm xã hội mà các công ty phải thực hiện cho nhân viên của mình
- Ngoài các phúc lợi do pháp luật quy định thì trong các công ty thường có hình thức phúc lợi tự nguyện nhắm khuyến khích nhân viên làm việc , gắn bó với công ty hơn:
+ Trợ cấp độc hại , nguy hiểm
Yếu tố phi vật chất
Không những chịu tác động từ nhóm nhân tố bên trong ngưòi lao động mà động lực lao động còn chịu tác động rất lớn từ những nhân tố thuộc về tổ chức như: Chính sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức, cơ cấu và điều kiện làm việc của bản thân.
2.1 Điều kiện làm việc và bản thân công việc
-Bao gồm các điều kiện quy định về độ ẩm , tiếng ồn , dụng cụ làm việc … Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động.Với các điều kiện không đạt tiêu chuẩn sẽ làm giảm năng suất lao động và ngược lại.Một điều kiện , môi trường làm việc lý tưởng là điều kiện động viên giúp đỡ người lao động yên tâm trong công việc
-Bản thân công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc cần phải thực hiện Qua đó, xác định xem công việc có gây hứng thú hay không, có tạo hấp dẫn cho người lao động hay không? Tuỳ theo từng mức độ khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau Đây là nhân tố được đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc
-Do đó nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp người lao động làm việc một cách thoải mái từ đó giúp họ hăng say với công việc.
2.2 Đào tạo và phát triển người lao động
-Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức Tuỳ thuộc vào tổ chức mà mức độ quan tâm khác nhau đối với các chính sách Bao gồm các vấn đề về tuyên chuyển đề bạt người lao động, khen thưởng kỉ luật, trả lương Các chính sách này đều hường vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
-Đây là hoạt động nhằm nâng cao kiến thức cho nhân viên để họ có tâm lý ổn định , tự tin vào tay nghề khi làm việc.Mặt khác khi đào tạo sẽ tạo cho họ cảm giác về vai trò của mình trong công ty và cũng cho họ thấy được mối quan tâm của công ty với họ , từ đó tạo ra sự gắn kết và thái độ lao động tích cực của người lao động.
-Văn hoá tổ chức đựoc hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo cho mình một nét riêng một phong cách riêng Việc tạo ra một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc
2.4 Xây dựng định mức lao động
-Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều các nhân tố khác nhau. Trong quá trình tạo động lực cho ngưòi lao động đòi hỏi nhà quản lý phải
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.Việc xây dựng định mức không được cao quá hay thấp quá.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG THIÊN HY LONG
Quá trình hình thành và phát triển
1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty cổ phần quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long
Tên công ty : Công ty cổ phần quảng cáo truyền thong Thiên Hy Long Địa chỉ : P702 – tòa nhà DAEHA – số 360 Kim Mã – Ba Đình – Hà Nội
Người đại diện hợp pháp : Mrs.Bai Ming Qing
Tổng số vốn điều lệ : trên 800.000 USD
- An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế;
- Mọi họat động đều hướng tới khách hàng.
- Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình – được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp – được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi.
- Đoàn kết, hợp tác và chia sẻ
2 Quá trình hình thành phát triển của Công ty quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long :
- CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG THIÊN
HY LONG VIỆT NAM (CHICILON MEDIA) được thành lập vào tháng 09 năm 2006, với tổng vốn điều lệ trên 800.000 USD, tổng số vốn đầu tư trên 8.000.000 USD Lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là quảng cáo truyền thong và bên cạnh đó công ty còn tiếp cận khai thác nhu cầu quảng cáo của
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN thị trường , trước mắt là các lĩnh vực in ấn quảng cáo , làm bảng quảng cáo , pano , áp phích ….
- Có thể nói, sau 5 năm ra đời và phát triển Công ty đã từng bước khẳng định vị thế của mình, có được nhiều khách hàng truyền thống trong lĩnh vực quảng cáo truyền thông.
- Chỉ sau một thời gian rất ngắn công ty đã có những bước phát triển mạnh mẽ với quy mô ngày càng rộng lớn.Lực lượng lao động phát triển và các trang thiết bị liên tục được nâng cấp.Từ đầu năm 2009 , sau một thời gian chuẩn bị , công ty quyết định mở rộng hoạt động dịch vụ quảng cáo của mình bao gồm
+ Mảng truyền thông , đăng tin quảng cáo
+ Mảng tổ chức sự kiện : công ty xây dựng chương trình , viết kịch bản … các sự kiện khách hàng , giới thiệu sản phẩm …
II Cơ cấu tổ chức.
Ban kiểm soát Ban giám đốc
Phó giám đốc tổ chức
Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc sản xuất
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kinh doanh thị trường
Phòng kế toán tài chính
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Cổ phần
1 4 quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long)
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
- Tham mưu và phản hồi mọi thông tin đến ban giám đốc
- Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ
1.2.1 Phòng kế toán – tài chính
-Tham mưu cho Ban giám đốc quản lý , chỉ đạo , hướng dẫn , kiểm tra giám sát các mặt về công tác tài chính kế toán của công ty theo quy định của nhà nước và quy chế của tổng công ty.
-Hướng dẫn các phòng ban thực hiện đúng các quy định , nguyên tắc chế độ công tác tài chính.
-Quản lý lưu trữ hồ sơ , chứng từ
- Thực hiện tư vấn cho khách hàng
-Có nghiệp vụ tham mưu cho giám đốc công ty về công tác tổ chức cán bộ và đào tạo theo đúng chủ trương chính sách của NN và qui định
-Thực hiện tiếp nhận và tổ chức đào tạo cán bộ, lo hậu cần tài chính
-Thực hiện công tác quản trị và văn phòng, phân vụ hoạt động kinh doanh , thực hiện công tác bảo vệ, an toàn an ninh.
- Giám sát kỹ thuật , đảm bảo chất lượng
- Quản lý kiểm tra và xây dựng tài liệu kỹ thuật , các quy trình lắp dặt , khai thác bảo dưỡng bảo trì thiết bị ….
- Tham mưu cho ban giám đốc về công tác tổ chức quản lý kỹ
1.2.4 Phòng kinh doanh , thị trường
- Quản lý theo dõi , đôn đốc kiểm tra và tổ chức các dự án , dịch vụ , sản phẩm.
- Quan hệ với khách hang , thị trường , ghi nhận những phản hồi từ phía khách hàng để giải quyết các vấn đề kỹ thuật theo quy định.
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
Làm theo đơn đặt hàng
- Chủ động nghiên cứu thị trường và phối hợp với các phòng ban để tìm kiếm giải pháp , phương hướng kinh doanh
2.Sản phẩm dịch vụ của công ty Cổ phần quảng cáo truyền thông Thiên
- Đăng tin quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Tổ chức sự kiện : xây dựng chương trình, phát động kêu gọi tài trợ cho các kịch bản , dàn dựng sự kiện
- Quy trình : Đặc điểm của sản phẩm dịch vụ :
- Công ty thường đứng ra tổ chức các sự kiện và huy động các công ty tham gia và tài trợ cho sự kiện đó và được hưởng các quyền lợi như : quảng cáo trên truyền hình , băng rôn quảng cáo … Mọi thu chi tài chính do Công ty
1 6 đảm nhận , các khoản phí mà các đối tác tham gia tài trợ chính là nguồn hình thành doanh thu của công ty.
- Ngoài ra , công ty còn thực hiện các sản phẩm in dịch vụ theo đơn đặt hàng của đối tác để phục vụ cho chính các sự kiện mà công ty tổ chức.
3 Một số đặc điểm về người lao động , chính sách quản lý nhân sự
Hoạt động kinh doanh dịch vụ là chính, nên lực luợng lao động với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, năng động, trình độ cao luôn đáp ứng được những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh.
- Nhân lực: Hiện nay, với khoảng 170 cán bộ nhân viên - siêng năng, làm việc có trách nhiệm , công ty đã cố gắng tổ chức, bố trí bộ máy hợp lý, phù hợp với khả năng trình độ của nhân viên : bộ máy lãnh đạo có trình độ, kinh nghiệm và uy tín
Bảng 1 : Số lượng cán bộ nhân viên của công ty qua các năm
(Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức hành chính)
3.2 Về cơ cấu lao động
* Theo giới tính, độ tuổi Ở hầu hết các nhóm tuổi thì lao động nữ luôn chiếm tỉ lệ cao hơn lao động nam , điều này thuận lợi cho công việc của nghành truyền thông quảng cáo nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác giải quyết các chế độ cho người lao động.Tại công ty sự phân bố không đều giữa nam và nữ , chủ yếu nữ giới làm công việc nhẹ nhàng đòi hỏi sự giao tiếp mềm mỏng thích ứng với công việc giao tiếp … Nam thích hợp với các công việc đi lại công tác Không có sự khác biệt nào giữa nam và nữ nói chung trong năng lực trong hoạt động xã hội, năng lực học tập Điều này cũng phù hợp với hoạt động kinh doanh dịch vụ của ngành quảng cáo truyền thông nói chung và công ty nói riêng.
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
Bảng 2: Đặc điểm về giới tính, tuổi của Công ty Đơn vị : người
(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính)
-Nhìn vào biểu ta thấy trong năm 2010 số lượng lao động chiếm độ tuổi dưới 30 chiếm tỉ lệ lớn nhất 34,21%, người từ 51 đến 60 chiếm tỉ lệ thấp nhất là 9,72% Nhìn chung với đội ngũ lao động ở độ tuổi trung bình nên lực lượng lao động này có nhiều kinh nghiệm khi làm việc có thể đảm nhiệm được các nhiệm vụ và kế hoạch mà công ty đề ra.
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 3: Cơ cấu lao động 2008-2010 Đơn vị : Người
TT Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
2.1 Tiến sỹ- phó tiến sỹ
( Nguồn:Báo cáo số lượng công chức Phòng Tổ chức- Hành chính)
- Nhân lực tại công ty đã được nâng cao Đa số công nhân viên của công ty đều có trình độ văn hóa cao Đây là một cơ cấu hơp lý
- Đội ngũ lao động năng động và có trình độ rất phù hợp với đặc thù của công ty quảng cáo truyền thông.
Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
1 Nhóm các yếu tố vật chất
1.1.1 Chính sách tiền lương ở công ty
- Hình thức trả lương của công ty cho toàn bộ cán bộ lao động là trả lương theo hình thức thời gian gắn liền với chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc nhằm:
+ Từng bước đổi mới theo hướng trả lương theo công việc, gắn với chức danh lao động đảm nhiệm
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
+ Tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
- Các hình thức trả lương được công ty áp dụng bao gồm :
+Trả lương khoán theo doanh số Áp dụng với nhân viên kinh doanh của công ty :
Tiền lương trong tháng = Lương cứng + phụ cấp ăn trưa + phụ cấp xăng xe + doanh số x10% ( theo quy chế trả lương công ty cổ phần quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long)
Lương cứng và phụ cấp là không đổi nhưng doanh số khác nhau Công ty có quy định mức doanh số tối thiểu đối với nhân viên kinh doanh.
Mức lương gắn với trách nhiệm, hiệu quả công việc của chức danh lao động đảm nhiệm
Với cách tính này , người lao động có thể đạt mức lương khá cao nếu đạt kết quả tốt về doanh số Để được như vậy , họ sẽ phải chấp hành nội quy của công ty và có thái độ , phương pháp làm việc hiệu quả.
Cách trả lương này có ưu điểm là số tiền mà nhân viên đạt được phụ thuộc vào doanh số , do vậy tăng thu nhập cho người lao động đồng nghĩa với tăng doanh thu cho công ty.
Nhân viên sẽ chủ động tích cực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng mà không ỷ lại vào công ty. Để được khách hàng tin tưởng thì các cá nhân cũng cần có tinh thần trách nhiệm tốt , tận tình chu đáo và niềm nở.
Cách trả lương này hướng tới hiệu quả thực hiện công việc , đảm bảo tự do cá nhân.
Hình thức trả lương này được nhân viên ưa thích vì nó giúp họ có thu nhập cao.Trong những tháng cao điểm về nhu cầu quảng cáo truyền thông thì có những nhân viên đạt mức thu nhập lên tới 20 triệu đồng.
Tuy nhiên việc tính lương này còn nhiều bất cập , nó mới chỉ tính quy định mức doanh số chứ chưa tính đến tính chất thực hiện của các dự án.Có
2 0 những dự án tuy doanh số thấp nhưng mang lại hiệu quả cao về thương hiệu và tạo dựng được uy tín cho công ty
Ngoài ra thì mức thu nhập của nhân viên sẽ không ổn định , có những tháng thu nhập cao nhưng sẽ có tháng thu nhập thấp nếu họ không tìm kiếm được khách hàng.
Thêm nữa thì việc trả lương này khiến cho người lao động chạy theo số lượng mà quên mất chất lượng phục vụ của những dự án. Để khắc phục , công ty đã có những đường dây nóng để khách hàng góp ý song không phải lúc nào họ cũng thích làm việc đó.
+ Trả lương theo thời gian : Áp dụng với những nhân viên quản lý , làm việc văn phòng
Công thức được công ty áp dụng : Lương cơ bản = Mức lương tối thiểu x hệ số lương x Ngày công thực tế / Ngày công quy định
Công ty cho nhân viên nghỉ thứ 7 và chủ nhật nên số ngày trong một tháng sẽ là 24 hoặc 25 ngày.
Mức lương tối thiểu của công ty hiện nay là 2 triệu.Đây là một lợi thế rất lớn của công ty trong việc thu hút đầu vào.
Tuy công ty đã căn cứ vào mức sống chung của người dân và đối thủ cạnh tranh tuy nhưng việc xác định tiền lương có chính xác , tương xứng với những gì người lao động bỏ ra hay không là rất khó vì cả công ty lẫn người lao động đều thiếu thông tin.
Trong quá trình làm việc chưa có sự đánh giá chi tiết chất lượng làm việc để kịp thời khắc phục.Thông thường , người lao động ở các bộ phận này chỉ cần đi đủ thời gian , không vi phạm kỷ luạt là đã được trả lương đầy đủ.
Bảng tiền lương bình quân của công ty cổ phần quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long (đơn vị : 1000Đ)
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
( Nguồn : phòng hành chính nhân sự ) Nhận xét : tiền lương bình quân của công ty qua các năm đều tăng.Tiền lương tăng cùng với doanh thu liên tục tăng là lực hút với người lao động và là điều kiện để công ty gìn giữ những lao động giỏi
Bảng mức lương tối thiểu và tối đa đối với các chức danh công việc
Vị trí Thu nhập nhỏ nhất Thu nhập lớn nhất
Nhân viên kinh doanh 5 triệu 7 triệu
Nhân viên thiết kế 3 triệu 4 triệu
Nhân viên hành chính 2 triệu 3 triệu
(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự ) Mức lương của các nhân viên trong cùng vị trí không có sự chênh lẹch lớn Khoảng cách về lương không cao sẽ ít tạo ra khoảng cách tâm lý giữa các nhân viên , sự ganh tị vì thế giảm và làm cho mọi người hòa đồng hơn trong công việc.
Nhưng ở một công ty có nguồn nhân lực trẻ như ở công ty cổ phần quảng cáo truyền thong Thiên Hy Long thì sự cạnh tranh lành mạnh lại kích thích sự cố gắng nỗ lực làm việc không biết mệt mỏi của nhân viên.
Bảng tiền lương trung bình của các chức danh trong công ty
Vị trí Tiền lương bình quân
Nhân viên kinh doanh 6 triệu
Nhân viên thiết kế 3,5 triệu
Nhân viên hành chính 2,5 triệu
(Nguồn : phòng hành chính nhân sự )
Ta thấy có sự chênh lệch lớn về tiền lương giữa nhân viên kinh doanh với nhân viên thiết kế và hành chính.Như vậy cũng chưa được công bằng vì công việc của nhân viên thiết kế và hành chính cũng vất vả.Điều này có thể khiến họ không hài long với tiền lương hiện tại.Công ty cần có sự tìm hiểu nguyên nhân điều chỉnh để giảm con số này.
1.1.2 Quản lý quỹ tiền lương
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG THIÊN HY LONG
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới
1 Sứ mệnh phát triển và tầm nhìn
- Sứ mệnh : Là tập đoàn truyền thông quảng cáo hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng , tạo dựng niềm tin và thương hiệu.
- Tầm nhìn : Trở thành tập đoàn truyền thông quảng cáo chất lượng đứng đầu Việt Nam
- Mọi họat động đều hướng tới khách hàng.
- Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại
- Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình , được quyền hưởng thụ đúng với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp và được quyền tôn vinh cá nhân, lao động giỏi.
- Cùng góp sức xây dựng công ty hoạt động kinh doanh có hiệu quả, tài chính lành mạnh, có kỹ thuật công nghệ cao, kinh doanh đa năng, chiếm thị phần lớn.Bước sang năm 2011, Ban giám đốc đã đề ra các giải pháp điều hành cụ thể nhằm phấn đấu đạt cho được các chỉ tiêu sau:
+ Phấn đấu đạt vượt mức sản lượng và doanh thu so với năm 2010 đạt doanh thu 50 tỷ đồng
+ Đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý, nâng cao chất lượng, trình độ chuyên môn hóa đội ngũ lao động, sử dụng thành thạo những tiến bộ khoa học công nghệ vào quá trình quản lý kinh doanh
+ Hạn chế xuống thấp mức thấp nhất về việc làm thất thoát doanh thu của công ty.
4 Định hướng của Công ty tới năm 2013
-Đảm bảo công ăn việc làm ổn định và nâng cao đời sống cho người lao động.
-Ứng dụng khoa học công nghệ vào kinh doanh và quản lý.
-Hoàn thiện quy trình kiểm soát.
5 Chiến lược phát triển về nguồn lực
-Đào tạo, tuyển dụng: Được thực hiện tập trung, cho toàn bộ công ty , chứ không chỉ từng lĩnh vực Công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu bổ sung nhân lực cho ngân hàng Quy trình tuyển dụng tiến hành chặt chẽ nhằm đảm bảo lựa chọn được những cán bộ công nhân viên tốt nhất cho công ty.
-Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phát triển cao : Từ năm 2010-
2013 sẽ tiếp tục cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ, cải thiện căn bản, tăng chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN năng lực chuyên môn cao, đào tạo nhiều hơn các kiến thức ngoại ngữ, tin học,marketing … tuyển dụng thêm nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao có khả năng tạo doanh số, lợi nhuận nhiều cho công ty.
Giải pháp
ở Công ty cổ phần quảng cáo truyền thong Thiên Hy Long.
1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý
1.1 Hoàn thiện công cụ tiền lương
Tuy đã có nhiều cố gắng nhưng tiền lương vẫn còn một số điểm cần hoàn thiện Trước hết, khi xây dựng một hệ thống tiền lương cần chú ý các điểm sau:
- Lương phải gắn bó với giá trị công việc, đây là nhân tố chính xác định mức lương.
- Lương cần tính đến yếu tố thâm niên công tác để nhân viên gắn bó hơn với Công ty. Công ty sẽ có được đội ngũ trung thành, kỹ năng cao và không mất nhiều chi phí tuyển dụng, đào tạo.
- Thường xuyên theo dõi mức lương trên thị trường để có những điều chỉnh kịp thời.
- Lương còn cần có những điều chỉnh hợp lý với giá cả thị trường để đảm bảo tiền lương thực tế của người lao động Nhất là trong điều kiện hiện nay giá cả tăng cao, nếu công ty không có thay đổi linh hoạt, chậm thay đổi hay thay đổi không đáng kể cũng có thể dẫn đến tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế của người lao động lại giảm Từ đó mức sống của người lao động sẽ giảm.
- Tham khảo ý kiến của nhân viên: Cho phép nhân viên cử người đại diện tham gia vào việc xây dựng hệ thống lương Chi tiết của hệ thống lương cần được truyền đạt cho toàn thể nhân viên thông qua bản tin, văn bản hay hệ thống máy tính nội bộ.
- Một hệ thống trao thưởng và khiển trách có thể là đủ khuyến khích nhân viên Các nhân viên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn Cũng có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên như các chương trình được đóng góp cổ phần.
- Các hệ thống trao thưởng là có mối quan hệ rất gần gũi nhưng việc xem xét để thực thi chúng lại là thông qua các phỏng vấn đơn lẻ Mặt khác, vấn đề tiền có thể làm vẩn đục vấn đề thực thi.
-Lựa chọn một phương thức – Thiết lập một hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá.
-Thưởng một lần – dựa trên sự kết hợp của phần trăm lương và mức độ nhân viên đạt được mục tiêu trong năm.
-Tăng lương - dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn như:
+Dưới mức trung bình – không tăng lương
+Đạt mức trung bình – tăng lương 2%
+Trên mức trung bình – tăng lương 3%
+Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
-Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên bằng việc chia cổ phần trong công ty – việc họ thực thi càng tốt thì số lượng cổ phần càng nhiều Điều này có nghĩa là nó nằm trong lợi ích về mặt tài chính cho công ty để thực hiện và giá cổ phiếu sẽ tăng.
-Thực thi tốt và sự sẵn lòng đảm nhận thêm trách nhiệm có thể buộc phải xem xét việc thăng chức cho một nhân viên.
-Việc xem xét trao thưởng có thể là một cách rất hiệu quả nhằm khuyến khích nhân viên nhưng phải hết sức cẩn thận Tuy nhiên, chúng cũng có thể đem lại kết quả ngược với sự mong đợi nếu như việc quan tâm không thích đáng Có thể là nguyên nhân gây tranh chấp nếu nhân viên nhận thấy rằng một số đối tượng được trao thưởng nhiều hơn so với các đồng nghiệp khác Cần giám sát các chương trình trao thưởng một cách cẩn thận để đảm bảo rằng chúng sẽ có những tác động như đã mong đợi.
-Chúng phải công bằng và tất cả nhân viên cần được đối xử công bằng Cần có sự quan tâm đặc biệt và việc trao thưởng không có sự phân biệt đối với các nhân viên. a Với lương khoán theo chuyến, khoán theo doanh thu:
Tính đơn giá tiền lương một cách hợp lý.
-Việc đánh giá nên tổng kết vào cuối tuần thay vì theo ngày như hiện nay để nhân viên có thời gian phản hồi lại ý kiến và cũng làm giảm bớt thời gian hao phí do liên tục phải điều động nhân sự Cần có hai bản đánh giá, một do chính nhân viên tự chấm và một bản do tổ trưởng nhận xét đánh giá.
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
-Nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau Ở mỗi mức cao hơn có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung để phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. b Về hệ thống lương theo thời gian
-Chuyển hệ thống lương theo tháng của nhân viên thanh tra thành trả theo ngày Đây cũng là hình thức động viên vì tạo được lịch làm việc linh hoạt giúp nhân viên chủ động hơn trong cuộc sống Chế độ lương này còn giúp cho công ty dễ dàng điều động nhân sự lại giảm được chi phí trong một số trường hợp nhân viên tự động nghỉ việc.
-Để việc chi trả cho bộ phận này đảm bảo công bằng cần nhóm các công việc có cùng tính chất, trách nhiệm thành một nhóm dựa vào bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực thực tế trong các công việc cần đảm nhiệm Trên cơ sở đó xác định hệ số hoặc số điểm của mỗi chức danh Bên cạnh đó cần có bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Ba bản đó là cơ sở để đối chiếu so sánh trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.
1.2 Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý
- Đa dạng hóa các hình thức thưởng: Công ty không nên chỉ chú trọng đến thưởng tết thôi mà nên chú trọng hơn đến hình thức thưởng đột xuất đối với nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, nhân viên có thái độ phục vụ tốt được khách hàng khen ngợi, thưởng sáng kiến… Ngoài ra công ty cần áp dụng mạnh hình thức thưởng theo doanh thu, tạo động lực làm việc cho nhân viên tăng thêm giá trị gia tăng cho tổ chức, đó là hình thức tôn vinh những đóng góp xây dựng của người lao động Do điều kiện của một doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh phí có hạn thay vì dàn trải nên thưởng cho những nhân viên ưu tú, xuất sắc Hãy gắn tiền thưởng với thành tích của người lao động tránh tình trạng làm một cách đại trà, ai cũng được thưởng, số tiền thưởng nhỏ sẽ không có ý nghĩa gì Đặc biệt chú ý đến một hình thức thưởng không tốn kém nhưng lại có tác dụng lớn đó là cấp cho nhân viên những tấm thẻ đeo trước ngực hay một tấm bằng khen Để việc trả lương và xét thưởng được công bằng, cần đánh giá công việc theo các bước sau:
B1: Xác định mục tiêu đánh giá
- Mục tiêu của công ty: Người lao động làm việc chăm chỉ hơn có năng suất hiệu quả hơn để đạt doanh thu, lợi nhuận cao.
- Mục tiêu của phòng ban, tổ đội: Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua không khí làm việc vui vẻ.
- Mục tiêu của cá nhân: Tích cực làm việc để đạt được hiệu quả công việc từ đó nâng cao thu nhập, được khen thưởng, để bạt.
B2: Xác định nội dung, chỉ số và tiêu chuẩn:
- Kết quả thực hiện công việc:
+ Tiến độ hoàn thành công việc
+ Chất lượng hoàn thành công việc
- Trình độ của người lao động:
Biết sử dụng kinh nghiệm và kiến thức để làm việc hiệu quả.
Biết các vấn đề có liên quan đến chuyên môn của mình.
- Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp:
+ Trung thành, đáng tin cậy
+ Có tinh thần trách nhiệm đảm bảo công việc được giao hoàn tất một cách hiệu quả, đúng thời hạn, mục tiêu đề ra.
+ Động viên và giúp đỡ người khác
- Khả năng học hỏi không ngừng
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN
Mục tiêu của từng cá nhân
Mục tiêu của tổ,phòngMục tiêu của công ty
+ Mở rộng các lĩnh vực chuyên môn có liên quan.
B3: Xác định hệ thống đánh giá
+ Tự bản thân nhân viên
+ Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau
+ Người quản lý cấp trên đánh giá cấp dưới: Trưởng phòng đánh giá tổ trưởng, Ban giám đốc đánh giá cấp trưởng phòng…
+ Cấp dưới đánh giá cấp trên
- Phương pháp đánh giá: Định lượng tới mức cao nhất có thể.
Hao phí nhiên liệu so với định mức: Đúng định mức 20 điểm Cứ hao phí trong khoảng 0.51 trừ 1 điểm.
- Hình thức đánh giá: Công khai tới tất cả mọi người trong tổ chức.
B4: Thu thập dữ liệu và giám sát, đo lường xử lý dữ liệu
- Đánh giá trình độ: Bằng cấp mà nhân viên đạt được.
- Đánh giá kỹ năng kết quả thực hiện công việc: Qua các chỉ tiêu doanh thu, giá trị hợp đồng kí kết, xử lý các sự cố…
- Để khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu, cần quan tâm hơn những hoạt động dưới đây:
-Đưa ra các mục tiêu kinh doanh của công ty một cách rõ ràng Khi đã đồng ý các mục tiêu thực thi với nhân viên của mình, trước tiên cần xem xét các mục tiêu của toàn công ty Khi tham gia vào việc xây dựng các mục tiêu của công ty, họ sẽ hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình để đạt được các mục tiêu đó và tham gia vào công tác hỗ trợ trong việc phát triển công ty Sau đó, đưa ra các mục tiêu của công ty cho nhân viên và xác định những lợi ích mà họ có thể có khi quyết định làm việc cho công ty
Điều kiện thực hiện giải pháp 51 KẾT LUẬN
1 Kiến nghị đối với Nhà nước
-Việc sử dụng các công cụ để tạo động lực cho người lao động là một việc làm tốn nhiều chi phí, chỉ một mình các doanh nghiệp không đủ mà phả có sự giúp đỡ của Nhà nước.
-Hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đều mắc phải tình trạng chung đó là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu, mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn được đào tạo phải trả tiền mà điều kiện của họ hạn chế Các doanh nghiệp thì không đủ tài chính để có thể đào tạo Nhà nước cần có những hỗ trợ về giáo dục như:
- Đào tạo các nhà quản lý để họ am hiểu về pháp luật, kinh tế, công nghệ, các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo…
- Thành lập các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng về quản lý: Đầu tư cho các trung tâm dạy nghề ở địa phương, xây dựng các trung tâm đáp ứng nhu cầu
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN thực tế Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách trích một phần thuế để lập quỹ đào tạo.
- Phổ biến các thông tin về luật pháp: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc…
- Cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo.
- Cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các cuộc hội chợ việc làm, các chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp.
- Xây dựng cơ sở hạ tầng: hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp.
- An cư lạc nghiệp, vì vậy chính khách hộ khẩu đối với người lao động cần có sự điều chỉnh Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động đang làm việc tại cơ sở mình thuộc địa bàn do địa phương quản lý và người lao động có nguyện vọng nhập khẩu sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng và làm việc
( 6 – 12 tháng) thì chính quyền sở tại tạo điều kiện cho họ nhập hộ khẩu chính thức.
-Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động.
2 Các kiến nghị đối với công ty
- Để có điều kiện tạo động lực cho người lao động, công ty cần có tài chính mạnh Muốn vậy, cần cắt giảm những chi phí không cần thiết, tiết kiệm nhiên liệu, hợp lý hóa bộ máy tổ chức và tạo ra nhiều lợi nhuận
-Muốn tạo ra nhiều lợi nhuận thì có rất nhiều vấn đề khác liên quan đến kinh doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing… những lĩnh vực còn khá mới mẻ với công ty đòi hỏi công ty phải thận trọng Trong thời gian tới, thị trường truyền thông quảng cáo có khả năng bão hòa, công ty nên chủ động đa dạng hóa các lĩnh vực kinh doanh Sự đa dạng hóa sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho các nhân viên và có điều kiện để thử sức mình trong nhiều lĩnh vực.
5 2 o Để tạo được động lực cho người lao động trong công ty thì cần phải kết hợp 1 cách linh hoạt và thực hiện đồng bộ các giải pháp với nhau Và vấn đề đặt ra là cần có những điều kiện nào để có thể tiến hành các giải pháp trên o Cần có sự quan tâm và chỉ đạo tích cực của ban giám đốc cũng như trưởng các phòng ban trong công ty oCần có những bản kế hoạch cụ thể và các nghiên cứu chi tiết về các vấn đề liên quan tới việc thực hiện giải pháp tạo động lực cho cán bộ lao động trong công ty oCần có sự đầu tư về mặt nguồn lực cũng như nguồn vốn một cách chi tiết và linh hoạt. oBên cạnh đó cần có sự kết hợp và đóng góp của tất cả các cán bộ nhân viên trong công ty để cùng thực hiện các giải pháp đưa ra.Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa tới đời sống của người lao động.
Có thể nói tạo động lực là một phần quan trọng làm nên một chính sách quản trị nhân sự tốt.Việc lựa chọn ra công cụ tối ưu để nâng cao động lực cho người lao động thể hiện nghệ thuật quản lý của người lãnh đạo ở mức độ cao.
Công ty cổ phần quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long – Việt Nam là một công ty thành lập và đi vào hoạt động không lâu Tuy còn những khó khăn nhưng lãnh đạo công ty rất quan tâm đến người lao động cũng như công tác tạo động lực trong công ty Hy vọng với sự nỗ lực không ngừng, công ty sẽ sử dụng thành công các công cụ của mình.
Như vậy qua nghiên cứu cho thấy việc tạo động lực không những có vai trò quan trọng trong thu hút và gìn giữ ngưòi lao động của công ty mà còn giúp công ty động viên được nhân viên làm việc nâng cao năng suất giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra.Để tạo động lực cho người lao động không
SV: Nguyễn Đức Hiếu Lớp: Quản lý Kinh tế 49QN chỉ thực hiện đồng bộ các giải pháp mà phải kết hợp nhiều giải pháp khác nhau và không chỉ khuyến khích người lao động về vật chất mà yếu tố tinh thần cũng được quan tâm Nên chuyên đề chưa đi sâu phân tích được một cách đầy đủ đồng Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các cô chú tại công ty để đề tài được hoàn thiện hơn.
Trong đề tài này em đã đề cập đến những vấn đề cơ bản của động lực, mô hình các công cụ tạo động lực trong lao động và phân tích đánh giá đưa ra giải pháp trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực ở Công ty cổ phần Quảng cáo truyền thông Thiên Hy Long – Việt Nam Những phân tích và đánh giá của em ít nhiều mang tính chất chủ quan do những hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn cũng như những hạn chế về nguồn thu thập số liệu nên không thể tránh khỏi thiếu sót