Cải thiện công tác tạo động lực lao động ở bệnh viện nhi đồng 2

Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng hàng đầu quyết định thành bại của toàn bộ doanh nghiệp. Bất kể quy mô của doanh nghiệp ra sao, bất kể là doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực nào, yếu tố con người luôn phải đáp ứng đủ lượng và chất thì mới bảo đảm cho sự vận hành của doanh nghiệp trong hiện tại và ở tương lai. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động lại luôn là một đề tài “muôn thuở”, bởi trong mối quan hệ đó, lợi ích của hai bên cơ bản trái ngược nhau. Người sử dụng lao động mục đích cuối cùng luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận, để đạt được mục đích đó, họ tìm cách để chi phí đầu vào là nhỏ nhất và hiệu quả công việc phải là cao nhất. Trong đó chi phí tiền lương là một trong những chi phí quan trọng mà doanh nghiệp phải bỏ ra. Bên cạnh đó, người lao động bán sức lao động của mình để lấy về tiền lương, nên lại mong muốn tiền lương mình lấy về là cao nhất có thể. Đó là sự mâu thuẫn căn bản nhất trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngoài ra, còn có một số mâu thuẫn khác về thời gian làm việc nghỉ ngơi, môi trường làm việc, các phúc lợi khác… Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp nào có thể điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, biết điều chỉnh cán cân đó bằng các hoạt động quản lý của mình cho phù hợp, doanh nghiệp đó sẽ dễ dàng vượt qua các đối thủ của mình, đạt được mục đích. Tạo động lực trong lao động là một trong những phương thức quan trọng để cải thiện mối quan hệ đó, nó mang ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc của mình bằng những chính sách, hoạt động chủ động từ phía doanh nghiệp. Vì mỗi người lao động đều có tâm tư nguyện vọng, tính cách và thái độ làm việc khác nhau, và đều ở những môi trường sống khác nhau, nên công tác tạo động lực lao động chưa bao giờ dễ dàng và không có một đáp án nhất định. Tạo động lực trong lao động vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật....

- Trang 1 - LỜI NÓI ĐẦU Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng hàng đầu quyết định thành bại của toàn bộ doanh nghiệp. Bất kể quy mô của doanh nghiệp ra sao, bất kể là doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực nào, yếu tố con người luôn phải đáp ứng đủ lượng và chất thì mới bảo đảm cho sự vận hành của doanh nghiệp trong hiện tại và ở tương lai. Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động lại luôn là một đề tài “muôn thuở”, bởi trong mối quan hệ đó, lợi ích của hai bên cơ bản trái ngược nhau. Người sử dụng lao động mục đích cuối cùng luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận, để đạt được mục đích đó, họ tìm cách để chi phí đầu vào là nhỏ nhất và hiệu quả công việc phải là cao nhất. Trong đó chi phí tiền lương là một trong những chi phí quan trọng mà doanh nghiệp phải bỏ ra. Bên cạnh đó, người lao động bán sức lao động của mình để lấy về tiền lương, nên lại mong muốn tiền lương mình lấy về là cao nhất có thể. Đó là sự mâu thuẫn căn bản nhất trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngoài ra, còn có một số mâu thuẫn khác về thời gian làm việc nghỉ ngơi, môi trường làm việc, các phúc lợi khác… Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp nào có thể điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, biết điều chỉnh cán cân đó bằng các hoạt động quản lý của mình cho phù hợp, doanh nghiệp đó sẽ dễ dàng vượt qua các đối thủ của mình, đạt được mục đích. Tạo động lực trong lao động là một trong những phương thức quan trọng để cải thiện mối quan hệ đó, nó mang ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc của mình bằng những chính sách, hoạt động chủ động từ phía doanh nghiệp. Vì mỗi người lao động đều có tâm tư nguyện vọng, tính cách và thái độ làm việc khác nhau, và đều ở những môi trường sống khác nhau, nên công tác tạo động lực lao động chưa bao giờ dễ dàng và không có một đáp án nhất định. Tạo động lực trong lao động vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Qua quá trình thực tế thực tập ở Bệnh viện Nhi Đồng 2, nhờ sự giúp đỡ và tạo điều kiện rất nhiệt tình của cán bộ công chức trong bv đặc biệt là các cô chú anh chị ở phòng TCCB, đã học hỏi tiếp thu được những kỹ năng rất cần thiết trong thực tế như: kỹ năng tạo dựng mối quan hệ, những lợi ích của tạo dựng mối quan hệ trong công việc, kỹ năng sử dụng phần mềm chấm công, kỹ năng tiếp điện thoại nội bộ, cách thức trình ký duyệt, kỹ năng tạo văn bản hành chính rõ ràng, chính xác và thẩm mỹ, quản lý hồ sơ…, và rất nhiều kỹ năng chuyên ngành khác để giúp đỡ hoàn thành bài báo cáo và thực tế hóa các kiến thức đã học. Với mong muốn nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức, tạo sự gắn bó thân thiện giữa mỗi cá nhân người lao động nơi đây với tổ chức của mình, cải thiện chất lượng khám chữa bệnh để đáp ứng nhu cầu của xã hội. Xứng đáng là một trong những bệnh viện nhi hàng đầu Việt Nam. Báo cáo thực tập tốt nghiệp với chủ đề Cải thiện SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 2 - công tác tạo động lực lao động ở bệnh viện Nhi Đồng 2 sẽ nêu ra thực trạng và đề xuất một số phương án cải thiện công tác tạo động lực lao động cho CBCC làm việc ở BV Nhi Đồng 2. Bài báo cáo sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp và phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp để thu thập và xử lý thông tin. Ngoài ra còn tìm hiểu trên internet, các giấy tờ liên quan của bệnh viện được ghi chú nguồn đầy đủ trong phần Danh mục Tài liệu tham khảo. Do bị hạn chế về rất nhiều mặt như thời gian, kiến thức, tài liệu…, bài báo cáo này chỉ phân tích thực trạng tình hình tạo động lực lao động ở bệnh viện Nhi Đồng 2 trong năm 2010 và vài năm trở lại đây, đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động ở bệnh viện Nhi Đồng 2 trong những năm sắp tới. Báo cáo gồm có 3 nội dung chính: I) Cơ sở lý luận: Phần này trình bày các khái niệm cơ bản, các lý luận liên quan về vấn đề tạo động lực trong lao động. Thông qua đó làm căn cứ để đề xuất các giải pháp theo góc độ lý luận. II) Thực trạng: Phần này phân tích chi tiết từng mảng vấn đề làm ảnh hưởng đến thực trạng tạo động lực lao động ở bệnh viện, từ đó có thể đưa ra những nhận xét chung, những điều làm được và những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở để đề xuất các giải pháp ở phần 3. III) Giải pháp: Phần này sử dụng những giải pháp theo góc độ lý luận ở phần 1 đem ra xem xét với thực trạng ở phần 2 để lựa chọn ra một số giải pháp hiệu quả và khả thi nhất. Mặc dù đã vận dụng hết tâm sức và thời gian, nhưng bài báo cáo chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót mà tác giả chưa thể tìm ra. Kính mong quý thầy cô với kinh nghiệm và kiến thức vững vàng chỉ ra những hạn chế để có thể rút kinh nghiệm. Xin gởi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy TS.Bùi Tân Kỳ, đã hết lòng giúp đỡ, quan tâm định hướng và chỉ ra những hạn chế để hoàn thành bài báo cáo này. Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc BV Nhi Đồng 2, đặc biệt là BS Nguyễn Thị Hồ Điệp – Phó giám đốc kiêm Trưởng phòng TCCB bệnh viện Nhi Đồng 2 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho việc tìm hiểu công việc và hoàn thành báo cáo. Và cũng chân thành cảm ơn chị Võ Thị Vân Nga, chị Đoàn Thị Diễm Quyên, chị Nguyễn Thị Hải Loan, chị Trương Thị Đào Nguyên, chị Nguyễn Thị Thu Ngân là nhân viên của phòng TCCB Bv Nhi Đồng 2 đã nhiệt tình giúp đỡ hoàn thành bài báo cáo này. Bên cạnh đó, cũng xin gởi lời cảm ơn tới những tập thể và cá nhân có những bài viết giá trị mà bài báo cáo này đã trích dẫn, có ghi rõ ở phần Danh mục tài liệu tham khảo. SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 3 - MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH ẢNH MINH HỌA Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN I) CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1) CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1) ĐỘNG CƠ 1.1.2) ĐỘNG LỰC 1.1.3) TẠO ĐỘNG LỰC 1.2) NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1) CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.2) TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THUẬN LỢI 1.2.3) TẠO SỰ AN TÂM NƠI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.4) TẠO SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.5) PHONG CÁCH QUẢN LÝ VÀ GIAO TIẾP VỚI NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ 1.3) CÁC YẾU TỒ LIÊN QUAN 1.3.1) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 1.3.1.1) BÊN NGOÀI 1.3.1.2) BÊN TRONG 1.3.2) MỘT SỐ LÝ THUYẾT VÀ ỨNG DỤNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.2.1) HỌC THUYẾT NHU CẦU VÀ ỨNG DỤNG 1.3.2.2) HỌC THUYẾT HAI YẾU TỐ VÀ ỨNG DỤNG 1.3.2.3) HỌC THUYẾT TĂNG CƯỜNG TÍCH CỰC VÀ ỨNG DỤNG 1.3.2.4) HỌC THUYẾT KỲ VỌNG VÀ ỨNG DỤNG II) THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 2.1) TỔNG QUAN BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 VÀ PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ 2.1.1) GIỚI THIÊU BV NHI ĐỒNG 2 2.1.2) LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 2.1.3) BỘ MÁY TỔ CHỨC 2.1.4) CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA TỔ CHỨC 2.1.5) KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG NHỮNG NĂM QUA 2.1.6) PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN SẮP TỚI 2.1.7) BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1.7.1) CHỨC NĂNG QUYỀN HẠN VÀ CÁC MỐI LIÊN HỆ 2.1.7.2) BỘ MÁY TỔ CHỨC 2.1.7.3) CƠ SỞ VẬT CHẤT HỖ TRỢ 2.1.7.4) NHẬN XÉT 2.2) THỰC TẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở BỆNH VIỆN 2.2.1) CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 2.2.1.1) TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ PHỤ CẤP 2.2.1.2) BỐ TRÍ SỬ DỤNG NHÂN LỰC SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 4 - 2.2.1.3) ĐÀO TẠO 2.2.1.4) ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ 2.2.1.5) BỔ NHIỆM – ĐỀ BAT 2.2.1.6) KHEN THƯỞNG NGOÀI LƯƠNG VÀ KỶ LUẬT 2.2.2) MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC thuận lợi 2.2.2.1) TẠO MÔI TRƯỜNG làm việc AN TOÀN 2.2.2.2) PHÒNG TRÁNH, KHẮC PHỤC RỦI RO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.2.2.3) BẦU KHÔNG KHÍ TÂM LÝ LÀM VIỆC 2.2.2.4) CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC – NGHỈ NGƠI 2.2.3) TẠO CƠ HỘI PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 2.2.3.1) THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 2.2.3.2) THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỔ NHIỆM, TÁI BỔ NHIỆM 2.2.3.3) THỰC TRẠNG CÔNG TÁC MỞ RỘNG NỘI DUNG CÔNG VIỆC 2.2.4) PHONG CÁCH QUẢN LÝ VÀ GIAO TIẾP VỚI NHÂN VIÊN 2.2.4.1) PHONG CÁCH QUẢN LÝ 2.2.4.2) PHONG CÁCH GIAO TIẾP 2.2.5) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỪ BÊN TRONG 2.2.5.1) MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN 2.2.5.2) KINH NGHIỆM VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO 2.2.5.3) SẮP XẾP SỬ DỤNG NHâN LỰC 2.2.5.3) VỊ THẾ, TIỀM NĂNG CỦA TỔ CHỨC 2.2.5.4) HỆ THỐNG THÔNG TIN NỘI BỘ 2.2.5.5) CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI VÀ TRÌNH ĐỘ 2.2.6) CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỪ BÊN NGOÀI 2.2.6.1) CHÍNH SÁCH PHÁP LUẬT 2.2.6.2) ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA ĐỊA PHƯƠNG 2.2.6.3) ĐẶC ĐIỂM THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHU VỰC 2.2.6.4) SỰ ẢNH HƯỞNG BỞI CÁC TỔ CHỨC CẠNH TRANH III) GIẢI PHÁP 3.1) TẠO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THUẬN LỢI 3.1.1) MỤC TIÊU 3.1.2) CĂN CỨ 3.1.3) NỘI DUNG 3.1.4) LỘ TRÌNH THỰC HIỆN 3.1.5) LỢI ÍCH 3.2) TẠO SỰ SAY MÊ CÔNG VIỆC 3.1.1) MỤC TIÊU 3.1.2) CĂN CỨ 3.1.3) NỘI DUNG 3.1.4) LỘ TRÌNH THỰC HIỆN 3.1.5) LỢI ÍCH 3.3) ÁP DỤNG CÁC LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 3.1.1) MỤC TIÊU 3.1.2) CĂN CỨ 3.1.3) NỘI DUNG 3.1.4) LỘ TRÌNH THỰC HIỆN 3.1.5) LỢI ÍCH SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 5 - LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH ẢNH MINH HỌA Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu A. Maslow Sơ đồ 1.2 Sơ đồ ứng dụng thuyết kỳ vọng Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bệnh viện nhi đồng 2 Sơ đồ 2.2: Bộ máy tổ chức phòng TCCB Sơ đồ 2.3: Quy trình đánh giá nội bộ Sơ đồ 2.4: Quy trình bổ nhiệm - đề bạt Bảng 2.1: Số liệu nhân lực toàn bệnh viện SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 6 - Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 7 - Ý KIẾN NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 8 - CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN 1.1) Các khái niệm: 1.1.1) Động cơ làm việc: Động cơ làm việc là những quan điểm của người lao động, phản ánh những nguyện vọng, mục tiêu làm việc mang tính cá nhân và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố xã hội tác động bao gồm những yếu tố thuộc về môi trường sinh sống, môi trường làm việc của người lao động. Động cơ làm việc của mỗi cá nhân thường không giống nhau nhưng vẫn có một số điểm chung nhất định. Việc tìm hiểu những động cơ đó mang ý nghĩa then chốt trong việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động và thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn. Việc tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động không chỉ đòi hỏi người quản trị nhân lực phải am hiểu chuyên môn mà ngoài ra phải tinh tế nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động để có thể đưa ra những chính sách phù hợp, dẫn dụ họ đi theo hướng mà nhà quản trị mong muốn. 1.1.2) Động lực: Động lực được tạo ra bởi động cơ, nó thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực. Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội. Ví dụ như cùng một chính sách khen thưởng, nhân viên này cảm thấy rất hứng thú và từ đó cố gắng hết mình để đạt phần thưởng, còn nhân viên khác thì lại cho rằng rất bình thường và thờ ơ với nó, hậu quả là chính sách khen thưởng trên không tạo ra động lực. Theo giáo trình của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội thì động lực lao động được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cưởng nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Cánh hiểu này nhấn mạnh rằng động lực lao động không thể được tạo ra bằng các biện pháp ép buộc, mà thay vào đó các nhà quản trị phải tìm cách nào đó khơi gợi sự tự giác hoàn thành công việc nơi người lao động. 1.1.3) Tạo động lực: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, và các nhà quản lý nhằm tạo ra ở người lao động sự cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách tự nguyện. Để có thể tạo ra động lực lao động nơi nhân viên của mình, người quản lý phải kết hợp đồng thời các hình thức khen thưởng và kỷ luật, phần thưởng đưa ra phải đủ hấp SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 9 - dẫn để người lao động xem đó là một trong những mục tiêu và cố gắng đạt được. Mặt khác phải kết hợp với các hình thức kỷ luật để đảm bảo người lao động luôn tuân thủ các quy tắc giúp tổ chức hoạt động một cách khoa học, hiệu quả và thuận lợi hơn, thông qua đó cũng góp phần tạo thêm động lực cho người lao động. 1.2) Nội dung của tạo động lực trong lao động: Có nhiều cách phân chia nội dung của tạo động lực lao động, phần này lựa chọn cách phân chia theo những nội dung công việc mà người chủ sử dụng lao động có thể làm để tạo được động lực trong lao động. Cách phân chia này giúp dể dàng áp dụng trong thực tiễn, bao gồm 5 nhóm nội dung chính. 1.2.1) Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực lao động: Các chính sách tạo động lực lao động luôn giữ vai trò quan trọng trong toàn bộ công tác tạo động lực lao động ở hầu hết mọi tổ chức kinh tế. Các chính sách tạo ra đòn bẩy kích thích vật chất cần chú ý các nội dung - Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, có tính kích thích cao, đảm bảo tính cạnh tranh với các đối thủ và quan trọng hơn là đảm bảo cho những nhu cầu cơ bản của người lao động. - Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý sao cho phát huy cao nhất hiệu quả khích lệ nhân viên. Cần chú ý đến thời gian thưởng, các phần thưởng sao cho đạt hiệu quả khích lệ người lao động mạnh nhất mà chi phí không quá cao. Muốn làm tốt điều đó, người sử dụng lao động cần nắm rõ tâm lý người lao động, biết họ mong muốn điều gì nhất, và đưa ra phần thưởng phù hợp. Dale carnegie đã so sánh việc này giống như việc chọn mồi để câu cá, ông khuyên rằng “Đừng dùng gà rán hay tổ yến để câu cá, hãy dùng thứ mà nó thích nhất đó là giun đất”. Các chính sách tạo ra đòn bẩy kích thích tinh thần cần phải đúng theo tình hình thực tế, cụ thể của tổ chức, theo lý luận thì cần tập trung vào các điềm sau: - Chế độ khen thưởng tinh thần hợp lý, gồm có khen thưởng định kỳ và khen thưởng đột xuất. Đôi khi chỉ cần một lời khen, một lời động viên, hứa hẹn của người lãnh đạo trước mặt đồng nghiệp, cũng có thể làm cho người lao động hăng say làm việc, gắn bó với tổ chức hơn. - Tạo môi trường, bầu không khí tâm lý làm việc thuận lợi trong tập thể người lao động. Thực tế thì bầu không khí tâm lý làm việc không thuận lợi lại là nguyên nhân chính tạo ra tâm lý bất mãn của người lao động, từ đó dẫn đến thái độ làm việc mệt mỏi, phân tâm, thiếu hợp tác, gây cho người lao động cảm giác chán nản SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 10 - với công việc và tổ chức. Để tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi, bộ phận làm công tác tổ chức cần quan tâm đến môi trường tâm lý khi làm việc của người lao động, chủ yếu được tạo nên bởi các mối quan hệ giữa họ với tất cả những người khác. Ngoài ra bầu không khí tâm lý làm việc cũng bị tác động bởi môi trường vi khí hậu ở nơi làm việc, tâm sinh lý người lao động… Cần xem xét chọn lọc để có biện pháp giải quyết tốt nhất - Tạo dựng mối quan hệ thân thiện trong nội bộ tổ chức. Đây thực chất là một phần quan trọng trong nội dung tạo bầu không khí tâm lý làm việc. Bởi tại nơi làm việc, người lao động không những phải tiếp xúc với đối tượng làm việc mà còn phải tiếp xúc với đồng nghiệp, cấp trên…Nếu các mối quan hệ không tốt, sẽ làm trì trệ tiến độ công việc, gây tâm lý gò bó và không thoải mái, về lâu dài có thể gây ra hậu quả không tốt cho người lao động và cả tổ chức. Thông thường người sử dụng lao động có thể tổ chức nhiều hoạt động vui chơi, dã ngoại hay sinh hoat ngoai khóa để vừa tạo ra thời gian nghỉ ngơi cho người lao động, vừa giúp mỗi cá nhân trong tổ chức hiểu nhau hơn, từ đó cải thiện mối quan hệ, giúp họ có một bầu không khí tâm lý làm việc thật sự thoải mái. - Tổ chức các chế độ phúc lợi tinh thần hợp lý để tạo sự an tâm và động lực làm việc cho người lao động. Nội dung này bao gồm rất nhiều hoạt động mang tính chủ động, sáng tạo của bộ phận quản trị nhân lực. Sẽ được phân chia và đề cập cụ thể trong 4 nội dung còn lại của tạo động lực lao động. 1.2.2) Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc là một mặt khá rộng, bao gồm cả môi trường bầu không khí tâm lý, yếu tố vi khí hậu, các điều kiện làm việc, mức độ phức tạp, mức độ tập trung… Tóm lại là tất cả những điều kiện bên ngoài phát sinh trong quá trình làm việc có ảnh hưởng đến người lao động và hiệu quả công việc của họ. Trong đó cần tập trung vào các ý chính: - Tạo môi trường làm việc an toàn: sự an toàn trong công việc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao động và cả một tổ chức, điều này làm giảm bớt nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động, tạo sự an tâm làm việc và nâng cao chất lượng môi trường làm việc. Đối với tổ chức, nó bảo đảm tiến độ công việc, giúp gia tăng lòng tin và sự gắn bó nơi người lao động, tránh được các chi phí khắc phục khi tai nạn xảy ra. Để được vậy, tổ chức cần đầu tư các phương tiện bảo hộ lao động theo quy định, đầu tư các loại trang thiết bị ít ảnh hưởng đến người lao động, tìm hiểu và khắc phục SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ [...]... dụng tạo động lực: Quá trình làm việc của người lao động trải qua 4 giai đoạn đó là “nỗ lực , “hoàn thành”, “kết quả”, “thỏa mãn”, 4 giai đoạn đó tạo nên động lực làm việc cho người lao động ( xem sơ đồ 1 .2) Trên thực tế, những học thuyết chính về tạo động lực lao động SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 17 - đa số xoáy sâu vào việc cải thiện 3 giai đoạn cuối để tạo ra được động. .. Trong năm 20 11, Bệnh viện Nhi đồng 2 được Bộ Y tế công nhận là cơ sở đào tạo về Nhi khoa của Bộ và cấp mã số đào tạo Hàng năm áp dụng nhi u tiến bộ kỹ thuật y học của Thế giới vào trong chẩn đoán, điều trị và có nhi u đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước, cấp bộ và cấp cơ sở Dù nhi m vụ chính là công tác chuyên môn khám và chữa bệnh, nhưng Bệnh viện luôn hướng về cộng đồng, thường xuyên tổ chức nhi u... về nhi khoa của cả nước” 2. 1 .2) LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN Bệnh viện được bắt đầu xây dựng từ 1867 và bắt đầu nhận bệnh từ 1873 Ban đầu bệnh viện mang tên Bệnh viện Hải quân, sau đó là Bệnh viện Quân đội, phục vụ chiến tranh Đông Dương Bác sĩ Grall có mặt từ 1905 Bệnh viện mang tên Bệnh viện Grall từ năm 1 925 SV: Nguyễn văn minh nhựt - CĐ09NL2 GVHD: TS.Bùi Tân Kỳ - Trang 24 - Bệnh viện trở thành... 24 - Bệnh viện trở thành bệnh viện dân sự với 560 giường bệnh từ năm 1958 Bệnh viện được chuyển giao cho chính phủ Việt Nam từ năm 1976 Từ 1- 6 - 1978 bệnh viện được giao nhi m vụ khám và chăm sóc điều trị cho trẻ em và mang tên Bệnh viện Nhi Đồng 2 Là bệnh viện hạng I, cùng với BV Nhi Đồng 1 phụ trách điều trị cho bệnh nhân thuộc TP HCM và các tỉnh phía Nam Từ 2- 9 -20 06, bệnh viện đã đưa vào sử dụng... - Phân chia công việc, thiết lập bộ máy tổ chức hợp lý, không bị chồng chéo công việc, thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân, nhưng bởi vì quá rõ ràng, nên nhi u lúc còn thiếu sự giao thoa cần thiết để mỗi cán bộ có thể nhìn nhận, giải quyết vấn đề được toàn diện và triệt để hơn 2. 2) Thực tế công tác tạo động lực ở bệnh viện 2. 2.1) Các chính sách tạo động lực 2. 2.1.1) Tiền... thưởng và phụ cấp Bệnh viện Nhi đồng 2 là tổ chức Nhà nước, trực thuộc Bộ Y tế, có các hình thức tính lương, thưởng và phụ cấp theo quy định Nhà nước  Tiền lương:(nghị định 42/ 2010 của chính phủ)  Tiền thưởng: :(nghị định 42/ 2010 của chính phủ)  Phụ cấp: :(nghị định 42/ 2010 của chính phủ)  Nhận xét: 2. 2.1 .2) Bố trí sử dụng nhân lực - Năm 20 11 có số liệu thống kê: Bảng 2. 1: Số liệu nhân lực toàn bệnh. .. công cộng, Điều dưỡng, Tâm lý, Tài chính, Hành chính, và 6 72 điều dưỡng và kỹ thuật viên trung cấp Từ năm 20 04, Bệnh viện Nhi đồng 2 đã triển khai thực hiện phẫu thuật ghép thận và ghép gan Từ đầu năm 20 10, Bệnh viện Nhi đồng 2 cũng đã triển khai đơn vị phẫu thuật tim hở và thông tim can thiệp Bệnh viện Nhi đồng 2 là cơ sở thực tập và đào tạo sinh viên, Bác sĩ sau Đại học của Đại học Y Dược TP.HCM,... phận quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực của bệnh viện Nhi Đồng 2 là phòng Tổ Chức Cán Bộ (TCCB) Là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đóc bệnh viện và chịu trách nhi m trước Giám đốc về tổ chức thực hiện công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện 2. 1.7.1) Chức năng, nhi m vụ và các mối liên hệ - Căn cứ vào nhi m vụ chung của bệnh viện, lập kế hoạch... thưởng phải có giá trị (về vật chất và tinh thần) - Chia nhóm theo sự khác biệt về mức độ thỏa mãn, sau đó tiến hành cá biệt hóa phần thưởng từng nhóm để phù hợp nhất với từng nhóm người - Tìm cách giảm sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của những người cùng nhóm II) THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 2.1) TỔNG QUAN BV NHI ĐỒNG 2 VÀ PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ 2. 1.1) TỔNG QUAN BỆNH VIỆN Bệnh. .. Phong trào Lao động giỏi, lao động sáng tạo : + Số sáng kiến kinh nghiệm, tiết kiệm, cải tiến lề lối làm việc: 96 SKCT + Tham gia hội thi: “Cán bộ làm công tác bảo hộ lao động giỏi” do công đoàn ngành tổ chức ngày 7/3 /20 11 đạt 2 giải KK - Công tác xã hội: + Qũy tương trợ nội bộ hỗ trợ: 106 người với tổng số tiền là 318 triệu đồng + Vận động CB, CNV đóng góp giúp đỡ 3 nhân viên bệnh viện bị bệnh nặng . tạo động lực lao động ở bệnh viện Nhi Đồng 2 trong năm 20 10 và vài năm trở lại đây, đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động ở bệnh viện Nhi Đồng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1) CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1) ĐỘNG CƠ 1.1 .2) ĐỘNG LỰC 1.1.3) TẠO ĐỘNG LỰC 1 .2) NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 1 .2. 1) CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 1 .2. 2) TẠO. DỤNG 1.3 .2. 4) HỌC THUYẾT KỲ VỌNG VÀ ỨNG DỤNG II) THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 2.1) TỔNG QUAN BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 2 VÀ PHÒNG TỔ CHỨC CÁN BỘ 2. 1.1) GIỚI THIÊU BV NHI ĐỒNG 2 2.1 .2)