NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Trước hết đó là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường Tiếp theo với tư cách là một yếu tố của sự phát triển xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Ngoài ra còn có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong một tổ chức nguồn nhân lực gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: Số lượng, cơ cấu tuổi, chất lượng, cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực Như vậy trong một tổ chức thì nhân lực là một nguồn lực có giá trị không thể thiếu được Mục tiêu hàng đầu và lâu dài của phần lớn các tổ chức hiện nay là sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quá trình phát triển của nền kinh tế được chia thành ba giai đoạn với những nét đặc trưng khác biệt.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Trong nền kinh tế nông nghiệp chủ yếu sử dụng sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất cho xã hội Tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ lại từ hoạt động thực tiễn, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất là rất thấp.
Trong nền kinh tế công nghiệp dù có sự trợ giúp của máy móc song sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò chủ yếu Tri thức giở đây không đơn thuần chỉ là khái quát từ hoạt động thực tiễn mà đã có sự đi sâu tìm hiểu những quy luật vận động của tự nhiên và xã hội, tư duy để đưa ra các phát minh, sáng chế góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Trong nền kinh tế tri thức, tri thức và kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu và được đánh giá là yếu tố quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ đã trở thành những yếu tố cơ bản tạo ra lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp, quốc gia Tại Nghị quyết Đại hội VII, Đảng và Nhà nước ta cũng đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” Một lần nữa được khẳng định lại trong Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá”.
Như vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trò to lớn đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội nói chung, đối với doanh nghiệp nói riêng
2 Động lực của người lao động
2.1 Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì một tổ chức phải có những phương pháp và cách thức thích hợp để tạo ra động lực lao động cho nhân viên. Đây là vấn đề không chỉ có giá trị lý luận mà còn có giá trị thực tiễn “Động lực
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
5 lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” 1
Như vậy động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của họ Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như cơ cấu, kiểu lãnh đạo, văn hoá của tổ chức, các chính sách nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó Ngoài ra các yếu tố thuộc về bản thân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động.
2.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực
Vai trò: Đối với người lao động: Giúp cho người lao động có điều kiện để tự hoàn thiện bản thân mình. Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động, giúp nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động sống trong sản phẩm Tạo cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển.
Mục đích: Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của việc tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác và phát huy tiềm năng con người nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Mặt khác còn nhằm thu hút và gắn bó người lao động với tổ chức Bởi vì khi người lao động có được động lực làm việc thì họ sẽ có sự say mê với công việc, với nghề…Chính như thế không chỉ khiến người lao động gắn bó với công việc mà còn thu hút được thêm nhiều lao động giỏi.
Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động: Đối với phòng quản lý lao động thì đây là hoạt động giúp cho công tác tuyển chọn, tuyển mộ, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi hơn Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn vệ sinh lao động, an ninh trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản
1 Khoa Kinh tế Lao động và Dân số: Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004 Tr134.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý (vật chất) xuất, cải tiến kỹ thuật…thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra cho người lao động hưng phấn trong làm việc Từ đó họ sẽ có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu…đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ chức ngày càng vững mạnh hơn.
2.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
2.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau được tổ chức thành hệ thống thứ bậc và con người luôn mong muốn thoả mãn những nhu cầu này Có năm loại nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow 2
- Các nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, khi chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì những nhu cầu ở cấp độ cao hơn mới bắt đầu kích thích hành vi con người.
- Nhu cầu an toàn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự nguy hiểm, sự tuỳ tiện
2 Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình Khoa học quản lý NXB Khoa học kỹ thuật, Hà nội 2002 Tập II - Tr 118
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ luôn có nhu cầu được quan hệ với những người khác
HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp hao phí lao động cho người lao động về cả vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Đây là hình thức khen thưởng động viên nhằm khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn đạt hiệu quả cao hơn trong công việc Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ với nhau: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, cùng nằm trong một khuôn khổ nhất định đó là mục tiêu của tổ chức Mục tiêu cuối cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là lợi nhuận Với người lao động thì đó là lợi ích cá nhân Nếu biết kết hợp hài hoà hai loại lợi ích này thì doanh nghiệp sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1 0 việc Tóm lại đãi ngộ nhân sự luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
2 Cơ sở của đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ phải dựa vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác của người lao động
- Đãi ngộ phải dựa vào điều kiện lao động cụ thể vì trong quá trình thực hiện công việc người lao động phải tiêu hao sức lực và tâm lý Mức tiêu hao này tuỳ thuộc vào môi trường lao động cụ thể và cần được bù đắp xứng đáng Điều kiện môi trường lại được quy định bởi mức độ nặng nhọc của công việc Đó là sự tác động tổng hợp của hàng loạt các yếu tố vệ sinh môi trường lao động và tâm lý lao động có ảnh hưởng đến trạng thái chức năng cơ thể con người, đến khả năng làm việc, sức khỏe, năng suất và hiệu quả lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào năng suất lao động vì đây là yếu tố quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tăng trưởng và sự ổn định kinh tế, quyết định quá trình tích luỹ và tái sản xuất mở rộng của doanh nghiệp
3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
3.1.1 Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức đãi ngộ Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ Công ty phải chú ý rằng mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia đình của họ Khi có biến động về giá cả phải điều chỉnh sao cho phù hợp có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Bản thân công việc Đánh giá công việc
Môi trường của doanh nghiệp
- Bầu không khí văn hoá
- Khả năng chi trả Ấn định mức đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Lương bổng trên thị trường.
Bản thân người lao động
- Mức độ hoàn thành công việc
Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 3 3.1.3 Công đoàn Đây là người đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, doanh nghiệp phải bàn bạc với họ Có công đoàn ủng hộ, việc thực hiện các kế hoạch sẽ trở nên dễ dàng hơn.
3.1.4 Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ cần có một căn cứ để trả lương - đó chính là các quy định của Pháp luật Chế độ lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, doanh nghiệp có thể
3 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị Nhân sự NXB Thống Kê, Hà Nội 1996 Tr 312
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1 2 đảm bảo được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố khác Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính Phủ sẽ kết hợp hài hoà các yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thoả đáng, hợp lý, công bằng.
3.1.5 Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động Bởi vì trong điều kiện nền kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm cho nguồn cung lao động tăng lên Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì nhiều chỗ làm mới được tạo ra nhu cầu về lao động tăng lên.
3.2 Môi trường của doanh nghiệp
3.2.1 Chính sách của Công ty
Các Công ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình Có Công ty sẵn sàng trả lương cho người lao động cao hơn các Công ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được những lao động giỏi Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công việc, chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm Một số Công ty lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường lao động vì họ cho rằng mức lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu của công việc Và vị thế của Công ty vẫn duy trì được bằng cách không nâng giá sản phẩm, dịch vụ.
Có những Công ty áp dụng chính sách lương thấp hơn mức hiện hành Lý do là Công ty có khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngoài lương người lao động còn được nhận những khoản trợ cấp khác hoặc là họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản Nhưng việc này thường không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí mà ngược lại còn gây tốn kém vì người lao động bị mất đi động lực lao động, tỷ lệ người lao động giỏi rời Công ty sẽ tăng lên.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1 Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền lương và đãi ngộ của công ty Một Công ty có cơ cấu tổ chức cồng kềnh với nhiều tầng, cấp thì cơ cấu lương bổng thường do cấp cao nhất quyết định Vì là cấp cao nên thường gặp khó khăn trong việc đi sâu đi sát tìm hiểu nguyện vọng của nhân viên Mặt khác chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ
3.2.3 Bầu không khí văn hoá
Bầu không khí văn hoá có ảnh hưởng khá lớn tới việc tuyển chọn nhân viên, đến cách cư xử của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá các thành tích và do đó cũng gây nhiều ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ của Công ty Công ty nào có bầu không khí thoải mái, ở đó cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thoả đáng công bằng và hợp lý Ngược lại thì dù cho lương bổng có cao cũng không có được sự hăng say, nhiệt tình hết lòng vì công việc của công nhân viên.
3.2.4.Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Khả năng chi trả, vị thế tài chính của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ Tổng quỹ lương của doanh nghiệp không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả Nếu trái với nguyên tắc này thì sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp kinh doanh tốt, thành công trên thương trường thường có xu hướng trả công cao hơn, trợ cấp, phúc lợi nhiều hơn mức trung bình.
3.3 Bản thân công việc Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ. Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới giá trị thực của từng công việc cụ thể Những công việc đòi hỏi phải lao động về mặt trí óc, kỹ năng tay nghề khéo léo, sáng tạo hay mức độ phức tạp của công việc sẽ có mức lương cao hơn so với những công việc bình thường đơn giản.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VIGLACERA
1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera
1.1 Tên và địa chỉ của Công ty
Tên : Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera
Tên giao dịch quốc tế: Viglacera Manufacturing and Trading Joint – Stock
Trụ sở chính: Xã Đại Mỗ - huyện Từ Liêm – Hà Nội.
Trụ sở giao dịch: 676 Hoàng Hoa Thám – Tây Hồ - Hà Nội.
1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phẩn sản xuất và thương mại Viglacera
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera là đơn vị có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập có đơn vị chủ quản là Tổng Công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng thuộc Bộ xây dựng
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm các bộ phận sau:
- Đại hội đồng cổ đông : Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định những vấn đề cơ bản quan trọng liên quan tới tổ chức và hoạt động của công ty.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
2 6 Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Kế hoạch vật tư
Quản lý, chỉ đạo, điều hành Kiểm soát
Sơ đồ 3: Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Hội đồng quản trị : Là cơ quan quản lý cao nhất có toàn quyền nhân danh
Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
- Ban kiểm soát : Do Đại hội đồng cổ đông thành lập để giúp Đại hội đồng cổ đông kiểm tra giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Giám đốc điều hành: Là người điều hành các hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Tổng công ty, Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm về toàn bộ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như việc thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Phó giám đốc điều hành: Là người giúp Giám đốc soạn thảo hoặc hoạch định toàn bộ phương án, chiến lược sản xuất kinh doanh, làm ổn định mức lương khoán sản phẩm, giúp Giám đốc chỉ đạo bộ phận sản xuất trực tiếp.
- Các phòng ban chức năng :
@ Phòng tài chính kế toán: có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo để triển khai tổ chức, thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán và hạch toán kinh tế; kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh tế - tài chính theo điều lệ của Công ty và Pháp luật Nhà nước
@ Phòng tổ chức hành chính: Bao gồm các chuyên viên có nhiệm vụ thực hiện công tác quản lý lưu trữ công văn giấy tờ; công tác quản trị văn phòng; công tác tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ và lao động trong công ty, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, hướng dẫn việc thực hiện các chế độ tiền lương bảo hiểm; công tác tài vụ, y tế, nhà khách
@ Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế hoạch đầu tư, tổ chức kinh doanh, nghiên cứu đánh giá thị phần của Công ty so với các Công ty cùng ngành, nghiên cứu đánh giá năng lực của các đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu nắm bắt
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
2 8 nhu cầu của khách hàng, đưa ra các biện pháp mở rộng thị trường, thông báo tới các phòng ban có liên quan để kịp thời thực hiện những thay đổi điều chỉnh cần thiết phù hợp với thực tế đang đặt ra.
@ Phòng kỹ thuật: Bao gồm các kỹ sư phụ trách về công tác kỹ thuật có nhiệm vụ thực hiện các yêu cầu của quy trình công nghệ đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, hiệu quả nhưng vẫn đảm bảo được an toàn cho ngưòi lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật. Ngoài ra còn có nhiệm vụ nắm vững các thông tin khoa học công nghệ trong lĩnh vực chuyên ngành, nghiên cứu và tổ chức chế tạo thử nghiệm các sản phẩm mới.
@ Phòng kế hoạch vật tư: Có nhiệm vụ lập kế hoạch về vật tư, bảo đảm nguồn nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất được cung ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó phòng kế hoạch có nhiệm vụ cùng với phòng kinh doanh nghiên cứu lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, phân tích các vấn đề các nhân tố ảnh hưởng tới kết quả tiêu thụ từ đó có các biện pháp khắc phục nhằm đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất
Ngoài các phòng ban chính nói trên, Công ty còn có một số bộ phận khác như : Văn thư, Bảo vệ, Công đoàn
1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
1.3.1 Chức năng của Công ty
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera có chức năng vừa sản xuất vừa kinh doanh Hiện nay, Công ty chủ yếu sản xuất và kinh doanh ở 3 mảng chính: sản xuất má phanh ô tô các loại, sản xuất bao bì carton sóng các loại, kinh doanh vật liệu xây dựng
Công ty chuyên sản xuất má phanh, các vật liệu ma sát bằng nguyên liệu và thiết bị ngoại nhập với công nghệ tiên tiến của châu Âu, chất lượng cao, phù hợp với địa hình, khí hậu Việt Nam.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Ngoài ra Công ty còn sản xuất các sản phẩm ma sát đặc chủng phục vụ cho các ngành công nghiệp cơ khí, xây dựng, dầu khí, luyện kim, hoá chất, khai khoáng, dệt may; sản xuất bao bì và kinh doanh vật liệu xây dựng.
1.3.2 Nhiệm vụ của Công ty
- Nghiên cứu ứng dụng và làm chủ công nghệ tiên tiến trong sản xuất.
- Thực hiện liên doanh liên kết với các đơn vị kinh doanh trong và ngoài nước để mở rộng thị trường.
- Tạo công ăn việc làm cho người lao động góp phần ổn định xã hội, giảm tệ nạn xã hội do tình trạng thất nghiệp gây ra
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VIGLACERA
1 Mục đích và căn cứ của việc sử dụng các công cụ đãi ngộ của Công ty. 1.1 Mục đích
Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm tới việc sử dụng các công cụ đãi ngộ nhân sự và đã sử dụng hết sức hiệu quả nhằm:
- Tạo ra động lực lao động cho người lao động, kích thích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng và sự trung thành của họ.
- Đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Động viên, thúc đẩy các hoạt động của từng nhân viên nhằm tăng năng suất lao động tạo cơ sở để tăng lợi nhuận giúp Công ty ngày càng lớn mạnh.
- Trả công một cách thích hợp và xứng đáng cho những đóng góp và cống hiến của người lao động đối với công ty.
- Giữ gìn và thu hút thêm nhiều lao động giỏi có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Pháp luật.
- Căn cứ nghị định số 114/ 2002/ NĐ – CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp.
- Căn cứ thông tư số 13/2003/TT – BLĐTB – XH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 114/2002/NĐ – CP.
- Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 4/9/2003.
- Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty.
- Căn cứ vào kết quả của hoạt động đánh giá nhân sự của Công ty để thực hiện phân bổ tiền lương, tiền thưởng và các chính sách trợ cấp phúc lợi.
2.Các công cụ tài chính
2.1 Các công cụ tài chính trực tiếp
Nguyên tắc chung về việc trả lương của Công ty
- Tiền lương được trả theo nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm khuyến khích những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, quản lý giỏi, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Đối với bộ phận quản lý, nhân viên các phòng: trả theo hệ số lương. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Những bộ phận và cá nhân được trả lương cao, tiền lương hàng tháng được đưa vào:
+ Đơn giá lương sản phẩm.
+ Hệ số cao (Đối với người hưởng lương sản phẩm tập thể).
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Tiền lương được phân phối căn cứ theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của từng cá nhân.
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho CBCNV làm việc trong Công ty không sử dụng vào mục đích khác.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của Công ty theo quy định tại thông tư số 15/LĐ – TBXH – TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động Thương binh xã hội
- Quy chế này được phổ biến công khai đến từng người lao động.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá sản phẩm Má phanh và bao bì.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động kinh doanh, dịch vụ, đại lý.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ năm trước để lại ( Nếu có).
Sử dụng tổng quỹ tiền lương:
- Căn cứ kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng Công ty sẽ trả tiền lương cho CBCNV bằng 80% quỹ lương sản phẩm khoán Trong đó trả lương CBCNV
= 78%, trả phụ cấp trách nhiệm = 2%.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương = 15%
- Quỹ dự phòng cho năm sau = 5% (áp dụng cho những năm sản xuất kinh doanh có lãi).
Quy định về việc trả lương của Công ty:
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng CBCNV và từng bộ phận như sau:
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất : Trả lương theo 2 cách
+ Phương pháp sản phẩm cá nhân trực tiếp
Tiền lương được tính trả theo công thức :
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Trong đó: T : tiền lương của một người lao động.
Vđg : Đơn giá tiền lương sản phẩm.
Q : Số lượng sản phẩm hoặc việc khoán đã hoàn thành
+ Phương pháp lương sản phẩm tập thể.
Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận ( không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 26/CP).
Công thức tính như sau:
Trong đó: Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận
Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. m: là số lượng thành viên trong tập thể. hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc người thứ i. ni : số ngày công thực tế của người thứ i
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người, do tập thể bàn bạc và Quản đốc phân xưởng quyết định.
Các chỉ tiêu đánh giá gồm:
+ Những người được hưởng hệ số cao nhất là những người có trình độ tay nghề cao, vững vàng nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, là người có trách nhiệm cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, có ngày giờ công cao đảm bảo kết quả lao động của tập thể, đảm bảo chất lượng sản phẩm, định mức vật tư, đảm bảo an toàn lao động, chịu trách nhiệm việc quản lý máy móc của tổ.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
+ Những người được hệ số trung bình là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh máy móc.
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm tập thể :
+ Xác định các chức danh công việc trong tập thể.
+ Xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người và ngày công của từng người.
+ Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức nói trên
Ví dụ Tính lương cho tổ in offset cho Phân xưởng Bao bì
+ Xác định vị trí đứng máy (chức danh công việc) của từng người. + Xác định hệ số mức lương của từng người.
+ Xác định ngày công của từng người.
+ Xác định tiền lương cho từng người
Giả sử tiền lương trong tháng của tổ là 10.120.000 đ - số công nhân là 8.
Hệ số tiền lương và ngày công của từng người như sau:
TT Công nhân Vị trí đứng máy
Hệ số đánh giá (hi)
Ngày công thực tế (ni)
8 Công nhân 8 4 0.8 27 Áp dụng công thức nêu trên, tiền lương của từng người như sau:
TT Công nhân Vị trí đứng Hini Tiền lương
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Bên cạnh hình thức lương sản phẩm, Công ty còn sử dụng cả hình thức tiền lương theo thời gian để trả cho những bộ phận chưa xây dựng được định mức lao động, công nhân nghỉ phép đi học…Theo hình thức này tiền lương được trả như sau:
TL thực tế phải trả = Số ngày công hưởng lương thời gian công nhân sản xuất X Đơn giá tiền lương theo ngày công Đơn giá theo ngày công = Mức lương tối thiểu X Hệ số cấp bậc lương
26 Mức lương tối thiểu áp dụng tại Công ty năm 2005 là 290.000đ/tháng. Đến năm 2006 thì mức lương tối thiểu này tăng lên là 350.000đ/tháng.
- Đối với tiêu thụ, kinh doanh: tiền lương được trả theo kết quả tiêu thụ, kinh doanh của từng nhóm theo phương pháp bình xét
- Đối với cán bộ gián tiếp và công nhân phục vụ của Công ty: được trả theo hệ số Hệ số này được bình xét theo trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, gắn với trách nhiệm được giao và việc hoàn thành kế hoạch hàng tháng.
Tình hình thu nhập của người lao động trong một vài năm gần đây
Bảng 7: Thu nhập bình quân 1 lao động/tháng Đơn vị: đồng
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Năm Thu nhập bình quân (đ/người/tháng)
(Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính Công ty CP Sản xuất và Thương mại Viglacera)
Nhìn vào bảng 7 ta thấy tình hình thu nhập của người lao động trong Công ty chưa hẳn là cao song nhìn chung đều tăng qua các năm Tuy nhiên năm 2005 thì thu nhập bình quân của người lao động bị giảm một chút so với năm 2004 là do hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005 không được tốt lắm (nguyên nhân cụ thể đã giải thích) Nhưng nhìn chung cuộc sống của người lao động vẫn được bảo đảm Công ty cũng đã có những giải pháp cụ thể để khắc phục tình trạng trên Về cơ bản việc sử dụng công cụ tiền lương của Công ty như vậy là tốt.
PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠ
1 Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera.
Trong thời gian qua, nước ta đã có những bước tiến đáng kể trong quá trình hội nhập khu vực và Thế giới Xu hướng toàn cầu hoá đã mang lại cho nước ta những vận hội và thách thức mới Trước tình hình đó buộc mỗi doanh nghiệp phải cụ thể hoá những mục tiêu của mình Nhận thức được vấn đề trên Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Viglacera cũng đã vạch ra cho mình những mục tiêu cụ thể từ nay cho đến năm 2010 Những mục tiêu cụ thể đó là:
Về cơ sở vật chất: Tăng cường mua sắm trang thiết bị, công nghệ sản xuất hướng vào đầu tư theo chiều sâu, đầu tư mở rộng quy mô sản xuất Cụ thể trong năm 2006 Công ty sẽ tập trung hoàn thành đầu tư 3 máy ép thuỷ lực má phanh nhanh chóng đưa vào sản xuất để phát huy hiệu quả; xây dựng phương án đầu tư máy in Flexo để đáp ứng yêu cầu thị trường; chuẩn bị dự án đầu tư máy sóng cao tốc khi có đủ điều kiện.
Về tài chính: Nâng cao giá trị tăng thêm của sản phẩm dịch vụ Đẩy nhanh tốc độ luân chuyển vốn lưu động, giảm nợ phải thu của khách hàng Lợi tức cổ phiếu tối thiểu 15%.
Về thị trường: Tiếp tục duy trì thị phần hiện tại đồng thời mở rộng thị trường bao bì ra bên ngoài Viglacera, đẩy mạnh kinh doanh má phanh ô tô đời mới và má phanh xe máy.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Về lao động và tiền lương: sẽ giải quyết thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động, tối ưu hoá cơ cấu lao động, cố gắng nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo các chế độ chi trả và an toàn vệ sinh lao động.
Về giáo dục đào tạo: tiếp tục mở rộng và cải tiến chương trình giáo dục tư tưởng chính trị và đào tạo tay nghể cho công nhân, cử cán bộ quản lý đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Phấn đấu đạt 100% lao động có tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững chắc đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tình hình mới.
2 Phương hướng hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu đề ra
- Tổ chức lao động có cơ cấu tối ưu ở cả bộ phận sản xuất lẫn bộ phận quản lý và kinh doanh Bố trí người lao động vào các khâu, các bộ phận một cách cân đối, phù hợp với trình độ và khả năng thực của từng người, cụ thể hoá công việc của từng người để tăng tính chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm.
- Hoàn thiện hệ thống chức năng - nhiệm vụ của các bộ phận để nâng cao hiệu lực quản lý điều hành, hiệu quả kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực.
- Thiết lập đội ngũ quản lý giỏi có trình độ làm việc ăn khớp với nhau.
- Đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật của công nhân, thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề.
- Thực hiện sự phân công theo ca một cách hợp lý, đảm bảo sức khoẻ và tinh thần cho người lao động.
- Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, giúp họ yên tâm công tác Thực hiện tốt chế độ thưởng - phạt vật chất để khuyến khích người lao động làm việc hăng say
- Nâng cao trình độ kỹ thuật cho các công nhân viên trực tiếp sản xuất Đầu tư thích đáng cho các máy móc thiết bị hiện đại cho bộ phận chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
- Phân công lao động hợp lý phù hợp với khả năng của từng người để người có trình độ cao có thể hỗ trợ cho người có trình độ thấp.
- Trang bị đầy đủ các điều kiện đảm bảo an toàn lao động cho các công nhân viên trực tiếp sản xuất, giúp họ yên tâm sản xuất.
- Thực hiện quy chế dân chủ trong sản xuất và kinh doanh, nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo chi trả đủ các chế độ cho người lao động.
- Khuyến khích cán bộ công nhân chủ động nghiên cứu đề xuất các ý kiến cải tiến quy trình sản xuất, xây dựng các kế hoạch, giải pháp tháo gỡ khó khăn trong sản xuất.
- Tổ chức các hoạt động văn hoá xã hội, thể dục thể thao và động viênCBCNV tham gia tích cực.
KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VIGLACERA
1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tài chính
1.1 Đối với công cụ tiền lương
Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Viglacera đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong trả lương CBCNV Nhưng để phù hợp với tình hình thức tế hiện nay hơn nữa thì Công ty nên có những điều chỉnh nhất định Cụ thể như:
Thứ nhất: Để việc trả lương cho người lao động được chính xác thì Công ty cần phải hoàn thiện định mức lao động Hệ thống định mức lao động mà Công ty sử dụng trước đây đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa Nguyên nhân là do một số dây chuyền công nghệ sản xuất của Công ty đã được hiện đại hoá Do vậy nhiều khi tiền lương không phản ánh hết được khối lượng và chất lượng lao động thực tế của người lao động Vấn đề đặt ra là Công ty cần tiến hành xây dựng lại định mức lao động sao cho phù hợp vì đây là cơ sở để tính
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
5 đơn giá tiền lương chính xác Đơn giá này càng chính xác bao nhiêu thì tiền lương càng sát với thực tế bấy nhiêu Muốn vậy Công ty cần hoàn thiện phương pháp tính định mức lao động, kiện toàn đội ngũ lao động làm công tác định mức, theo dõi đánh giá và có những điều chỉnh thích hợp.
Thứ hai: Để việc trả lương cho người lao động được công bằng hơn thì Công ty cần chú ý tới công tác phân tích và đánh giá công việc Việc hoàn thiện công tác phân tích và đánh công việc là nhằm đánh giá đúng và chính xác những đóng góp của người lao động Làm tốt công tác này thì việc sử dụng công cụ tiền lương mới thực sự có hiệu quả Về phân tích công việc đòi hỏi Công ty phải có bản mô tả công việc một cách cụ thể, rõ ràng.Về phương pháp đánh giá, Công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học và mang tính hệ thống cao như có thể kết hợp đánh giá theo thang điểm với đánh giá so sánh ghép đôi Nội dung của những phương pháp này rất dễ hiểu và dễ thực hiện.
1.2 Đối với công cụ tiền thưởng
- Tăng thêm mức thưởng để nó thực sự trở nên hấp dẫn hơn nhất là khi mà chính sách lương vẫn còn nhiều bất cập, thay đổi và sự gia tăng chi phí sinh hoạt.
- Công ty cần nghiên cứu xây dựng chính sách về tiền thưởng một cách cụ thể rõ ràng và hợp lý hơn; cần có sự đánh giá chính xác hơn nữa chất lượng công việc của người lao động bên cạnh việc đánh giá dựa trên số ngày công của người lao động để xét thưởng Để phân loại đối tượng lao động một cách chặt chẽ và cụ thể, Công ty có thể sử dụng các tiêu chuẩn bình bầu A, B,C hàng tháng như sau:
Đối với công nhân sản xuất, nhân viên bán hàng hay lao động trực tiếp: + Ngày công: Loại A: làm việc trên 22 ngày/tháng.
Loại B: làm việc từ 18 – 22 ngày/tháng.
Loại C: làm việc dưới 18 ngày/tháng.
+ Năng suất: Loại A: Hoàn thành định mức từ 100% trở lên.
Loại B: Hoàn thành định mức từ 90% - 99%.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Loại C: Hoàn thành định mức dưới 90%
+ Chất lượng sản phẩm: Loại A: Chất lượng sản phẩm đạt từ 98% trở lên. Loại B: Chất lượng sản phẩm đạt từ 95% - 97%. Loại C: Chất lượng sản phẩm dưới 94%.
Đối với lao động gián tiếp:
+ Ngày công: áp dụng như đối với lao động trực tiếp
+ Mức độ hoàn thành công việc: Loại A: Hoàn thành xuất sắc công việc.
Loại B: Hoàn thành đạt yêu cầu.
Loại C: Chưa hoàn thành công việc. + Thái độ - tinh thần trách nhiệm:Loại A: Cao.
Quy định điểm cho từng loại : Loại A: 3 điểm.
Tiến hành xác định loại cho từng người từ đó tính tổng số điểm đạt được. Sau đó tiến hành tính tiền thưởng cho từng cá nhân trong tháng theo công thức:
Tiền thưởng của nhân viên i Tổng quỹ tiền thưởng phân phối
Số điểm bình bầu của nhân viên i
Tổng số điểm của toàn bộ nhân viên trong công ty Áp dụng cách phân phối tiền thưởng như trên có tác dụng khuyến khích kịp thời người lao động, khuyến khích họ không chỉ bảo đảm thời gian lao động mà còn phải nâng cao chất lượng công tác và trách nhiệm đối với công việc.
- Công ty nên mở rộng thêm các hình thức thưởng Ví dụ ngoài việc thưởng vì đã tiết kiệm nguyên vật liệu thì có thể có thêm hình thức thưởng vì đã giảm tỷ lệ sản phẩm sai hỏng trong quá trình sản xuất Điều này sẽ khiến cho người lao
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
5 động chú ý và cẩn thận hơn trong công việc nhờ đó mà những sản phẩm sai hỏng sẽ giảm đi đáng kể
- Thời gian xét thưởng nên linh động hơn, có thể tiến hành tổng kết khen thưởng hàng tháng kịp thời khích lệ tinh thần của cá nhân tập thể có thành tích tốt chứ không nên đợi đến cuối quý hay cuối năm vì điều đó làm giảm đi sự khuyến khích về mặt tinh thần đối với người lao động.
1.3 Đối với công cụ trợ cấp – phúc lợi
Các khoản trợ cấp – phúc lợi được Công ty thực hiện khá chu đáo và đầy đủ Tính đến nay việc sử dụng công cụ đãi ngộ này đã đem một số kết quả khá tốt Do vậy Công ty nên tiếp tục phát huy hiệu quả của công cụ này.
Công ty nên tăng phụ cấp để khuyến khích nhân viên hơn nữa Điều đó sẽ làm đẩy nhanh tốc độ hoàn thành công việc giúp Công ty có thể hoàn thành hay vượt kế hoạch Công ty nên áp dụng một số khoản trợ cấp như trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…Đối với những người có hoàn cảnh khó khăn Công ty nên có một khoản trợ cấp nhỏ giúp họ vượt qua khó khăn yên tâm làm việc
Công ty nên có thêm những chính sách quan tâm tới con em CBCNV như tặng thưởng khuyến khích các cháu đạt thành tích học tập tốt, tặng quà nhân dịp 1/6… Điều này thể hiện sự quan tâm của Công ty không chỉ tới người lao động mà còn với gia đình của họ Đáp lại người lao động sẽ gắn bó hơn với Công ty, yên tâm làm việc hơn khi mà con cái họ cũng được quan tâm, chăm lo Từ đó họ có thể định hướng cho con cái theo nghề của mình, chỉ bảo cho con cái họ những kinh nghiệm đã tích luỹ, đúc kết được trong suốt quá trình làm việc.
Tuy vậy để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích…Công ty nên kiểm soát chặt chẽ hơn nữa những khoản chi này sao cho không quá lãng phí mà cũng không quá tiết kiệm, bảo đảm chi đúng, chi đủ, bảo đảm được sự đoàn kết trong Công ty.
2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ phi tài chính
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
2.1 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Công ty
Trước mắt cũng như lâu dài việc cải thiện môi trường làm việc luôn thật sự là cần thiết bởi nó tạo cho người lao động tâm lý thoải mái yên tâm khi làm việc Sau đây là một số các giải pháp để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera:
