2.1. Đề cao năng lực trong tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự dựa trên năng lực là nguyên tắc tập trung vào năng lực theo công việc chứ không phải tập trung vào một con người nào đó cụ thể dựa trên trực giác hay linh cảm, cảm xúc của người tuyển dụng. Những yêu cầu về năng lực thực tế hơn là việc đánh gia thông qua bằng cấp, thâm niên hay thành tích trong quá khứ để đánh giá năng lực hiện tại. Thông qua việc đánh giá năng lực để biết được năng lực cụ thể của từng ứng viên áp dụng cho từng vị trí công việc cụ thể. Để có thể tuyển dụng đúng nhân sự có năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể cần dựa trên khung năng lực với các tiêu chí cụ thể. Từ những tiêu chí tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể xây dựng được bản mô tả công việc một cách rõ ràng và lựa chọn công cụ dánh giá, phỏng vấn ứng viên hợp lý để đưa ra quyết định lựa chọn được đúng người, đúng nhiệm vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân sự có năng lực cũng giúp tổ chức giảm được chi phí trong quá trình đào tạo nhân viên, mà chỉ cần đào tạo những nghiệp vụ đặc thù mà tổ chức cần nếu có. Để đánh giá năng lực của ứng viên nhà tuyển dụng có thể dựa trên khung năng lực đê đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân khi hoàn thành nhiệm vụ công việc nào đó cụ thể. Thông qua khung năng lực thì nhà tuyển dụng hoặc ban lãnh đạo có thể xây dựng chương trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hay dành cho cấp độ quản lý. Nhà tuyển dụng hay lãnh đạo có thể xây dụng khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực để đưa ra nhũng yêu cầu về năng lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ để đánh giá ứng viên tiềm
Đề: Trong chiến lược tuyển chọn anh/ chị sử dụng hình thức Competency based (dựa lực) hay Value based (dựa giá trị) Bài làm I 1.1 Khái niệm Năng lực: Năng lực yếu tố liên quan đến kiến thức, kỹ thái độ mà người lao động cần trau dồi để đáp ứng yêu cầu công việc đề Đây thuộc tính cá nhân để phân biệt lực người lao động với người lao động khác Có thể hiếu yếu tố Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ sau: - Kiến thức: Những yếu tố mà người lao động cần đảm bảo cho công việc giao bao gồm thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy trình, thủ tục,… - Kỹ năng: Thông qua việc vận dụng kiến thức vào công việc để hình thành hành động, thao tác nhằm hồn thành nhanh chóng xác nhiệm vụ giao - Thái dộ: Trong công việc nhiệm vụ có yêu cầu những phẩm chất tố chất cá nhân khác để đảm bảo yêu cầu cơng việc, yếu tố hình thành thơng qua q trình rèn luyện và/hoặc thiên phú Năng lực cá nhân có phần: phần phần chìm - Phần (10-20%): yếu tố nhìn thầy qua quan sát , vấn, đánh giá theo dõi sổ sách,… tích lũy q trình làm việc, giáo dục, đào tạo,… - Phần chìm (80-90%): khơng phần nhận định đánh giá nhanh chóng phần chìm đánh giá qua q trình làm việc doanh nghiệp người lãnh đạo đánh giá, bao gồm yếu tố: phong cách tư duy, đặc tính hành vi, sở thích nghề nghiệp, phù hợp công việc,… Thông qua yếu tố để đánh giá ứng viên thơng qua tiêu chí để xét coi mức độ phù hợp với công việc tổ chức hay không Ngồi cịn xác định trình độ nhân để đào tạo phát triển tương lai 1.2 Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp định đến thành bại tương lại dài hạn doanh nghiệp bao gồm giá trị, niềm tin, hình thức mà người doanh nghiệp công nhận suy nghĩ, nói, hành động thói quen, giống đời sống tinh thần tính cách người Những thành phần văn hóa doanh nghiệp gồm phần chính: tầm nhìn, sứ mệnh giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh Đây yếu tố chi phối tồn doanh nghiệp Một doanh nghiệp có văn hóa tốt thu hút nguồn lao động chất lượng cao gia tăng tính cam kết q trình lao động tổ chức Lòng trung thành ngờời lao động nâng cao, họ tự giác cống hiến tận tụy với cơng việc so với cơng ty có văn hóa 1.3 Employee Value Proposition – EVP EVP yếu tố giá trị hấp dẫn để tuyển dụng nhân vào tổ chức khiến nhân có cam kết gắn bó với doanh nghiệp lâu dài EVP cần bao gồm yếu tố hữu hình (lương, thưởng, phúc lợi,…) yếu tố vơ (mơi trường, văn hóa cơng ty, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo,…) II Lựa chọn hình thức tuyển dụng dựa lực hay giá trị: 2.1 Đề cao lực tuyển dụng Tuyển dụng nhân dựa lực nguyên tắc tập trung vào lực theo công việc tập trung vào người cụ thể dựa trực giác hay linh cảm, cảm xúc người tuyển dụng Những yêu cầu lực thực tế việc đánh gia thơng qua cấp, thâm niên hay thành tích khứ để đánh giá lực Thông qua việc đánh giá lực để biết lực cụ thể ứng viên áp dụng cho vị trí cơng việc cụ thể Để tuyển dụng nhân có lực phù hợp cho công việc cụ thể cần dựa khung lực với tiêu chí cụ thể Từ tiêu chí tuyển dụng, nhà tuyển dụng xây dựng mô tả công việc cách rõ ràng lựa chọn công cụ dánh giá, vấn ứng viên hợp lý để đưa định lựa chọn người, nhiệm vụ Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân có lực giúp tổ chức giảm chi phí q trình đào tạo nhân viên, mà cần đào tạo nghiệp vụ đặc thù mà tổ chức cần có Để đánh giá lực ứng viên nhà tuyển dụng dựa khung lực đê đánh giá kiến thức, kỹ thái độ cá nhân hồn thành nhiệm vụ cơng việc cụ thể Thơng qua khung lực nhà tuyển dụng ban lãnh đạo xây dựng chương trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nhân hay dành cho cấp độ quản lý Nhà tuyển dụng hay lãnh đạo xây dụng khung lực hồ sơ lực để đưa nhũng yêu cầu lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ để đánh giá ứng viên tiềm đưa mức lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với nhân viên vị trí cơng việc tổ chức Ngồi ra, khung lực không đơn giản để đánh giá nhân mà cần gắn liền với mục tiêu hoạt động tổ chức đó, tránh xa rời thực tế không đạt mục tiêu tổ chức 2.2 Đề cao giá trị tuyển dụng Bên cạnh ý kiến đề cao lực có số ý kiến đề cao giá trị tuyển dụng đề cập đến sau: Kết khảo sát 2013 “Xu hướng tuyển dụng Nhân tài-Phù hợp cơng việc hay phù hợp văn hóa” Phịng Thương mại Cơng Nghiệp Việt Nam-chi nhánh TP HCM công ty Giải pháp Vốn nhân lực L&A thực quy mơ tồn quốc với tham gia 326 nhà quản lý nhân sự, giám đốc điều hành đến từ doanh nghiệp ngòai nước hoạt động Việt Nam cho thấy, 69% chọn ứng viên có khả phù hợp văn hóa cao ứng viên có mức độ phù hợp công việc cao không phù hợp văn hóa Một số cách thức doanh nghiệp áp dụng để xác định ứng viên có phù hợp văn hóa hay khơng? - Thể giá trị tổ chức cách rõ ràng cụ thể để thu hút ứng viên tiềm năng, đồng thời thể mô tả công việc chi tiết, yêu cầu chi tiết công việc doanh nghiệp - Sử dụng số công cụ đánh giá ứng viên, để xác định ứng viên có phù hợp với tổ chức công việc, phù hợp mức - Trong q trình phịng vấn sử dụng câu hỏi để đánh giá hành vi ứng viên - Đảm bảo người tham gia tuyển dụng huấn luyện đầy đủ, bao gồm vấn dựa hành vi Doanh nghiệp tìm giá trị riêng thông qua viêc khảo sát nhân viên nghiên cứu nhu cầu ứng viên thị trường tuyển dụng thông qua câu hỏi sau đây: - Vì nhân viên lại lựa chọn tổ chức thay tổ chức khác? - Các ứng viên tiềm mong muốn làm việc tổ chức nào? - Đối thủ cạnh tranh tổ chức sai? Họ có lợi gì? Tổ chức có lợi khác biệt so với họ? Qua việc đặt câu hỏi xác định giá trị tổ chức, biết đâu điểm mạnh, đâu điểm yếu tổ chức để phát huy cải thiện Ngồi ra, thơng qua việc xác định giá trị tổ chức xác định nhu cầu ứng viên tiềm nhân viên tổ chức để đưa yếu tố giá trị hấp dẫn giữ chân nhân viên tìm người giỏi phù hợp với tổ chức 2.3 Năng lực hay giá trị? Dựa tiêu chí đánh giá hiểu việc tuyển dụng dựa lực hay giá trị có ưu điểm nhược điểm riêng Để đánh giá tuyển dụng nhân cho tổ chức giáo dục cần có nhiều tiêu chí khác Giáo dục ngành việc đặc thù cần đảm bảo mặt chun mơn tính cam kết Bởi vì, giáo dục cơng tác hình thành nên văn hóa người học nên ngờời lao động cần đảm bảo mặt chuyên môn, tuyển dụng người chun mơn để giảng dạy cho người học Mặt khác, việc thay đổi nhân thường xuyên gây nên xáo trộn môi trường giáo dục, người học nhân khác tổ chức phải làm quen lại với phong cách làm việc, giảng dạy người làm giảm hiệu chất lượng công việc đào tạo Chính vậy, dựa phân tích, phương án kết hợp dựa việc tìm kiếm ứng viên có lực đảm bảo vị trí cơng việc có tính cam kết làm việc lâu dài cống hiến cho tổ chức thông qua việc cung cấp giá trị tổ chức phương án phù hợp muốn tuyển dụng nhân làm tổ chức giáo dục 2.4 Đề xuất phương thức tuyển dụng: Để kết hợp hai tiêu chí lực giá trị tổ chức nhà tuyển dụng cần phải: - Hình thành giá trị cụ thể tổ chức, tổ chức có hệ giá trị cao ứng viên tiềm phù hợp với tổ chức muốn ứng tuyển nhiều, từ nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp với tổ chức Đồng thời qua đó, nhân viên tổ chức có cam kết gắn bó họ nhận lợi ích từ tổ chức q trình cơng tác làm việc - Hình thành lên khung đánh giá lực ứng viên từ tuyển dụng để tuyển người phù hợp với tổ chức - Khung đánh giá lực để đánh giá nhân viên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn công việc, đạt mục tiêu chung tổ chức TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Đức Tài (2020) Ứng dụng khung lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Được trình bày Hội thảo Ảnh hưởng căng thẳng cơng việc, hài lịng công việc hỗ trợ tổ chức nhận thức ngời lao động đến ý định nghỉ việc thân Base (22/04/2022) Năng lực (competency) gì? Từ điển lực gì? Hướng dẫn xây dựng Từ điển lực cho doanh nghiệp Khai thác ngày 04/10/2022 từ https://resources.base.vn/hr/nang-luc-la-gi-huong-dan- xaydung-tu-dien-nang-luc-cho-doanh-nghiep-260 Đinh Trung Thành Văn hóa doanh nghiệp gì? 10 ví dụ xây dựng văn hóa cơng ty thành cơng Khai thác ngày 04/10/2022 từ https://trungthanh.net/vanhoa-doanh-nghiep/ Mai Trinh (08/03/2019) Đi tìm giá trị hấp dẫn ứng viên Khai thác ngày 04/10/2022 từ https://bluec.vn/di-tim-gia-tri-hap-dan-ung-vien.html Dân Trí (11/12/2013) Ưu tiên yếu tố văn hóa tuyển dụng nhân Khai thác ngày 04/10/2022 từ https://dantri.com.vn/lao-dongviec-lam/uutien-yeu-to-van-hoa-trong-tuyen-dung-nhan-su1387228778.htm Ngô Nhâm Quý (2012) Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân Nhà quản lý, số 94, 2012