1. Chiến lược tuyển chọn dựa trên năng lực (Compentency based) được thiết kế để kiểm tra một hay nhiều năng lực, kỹ năng nào đó của ứng viên. Hình thức tuyển chọn này được xây dựng trên nguyên tắc hành vi được rèn luyện trước đó là công cụ quyết định cho hiệu suất làm việc hiện tại. Ví dụ: khi tuyển chọn sinh viên mới ra trường, sinh viên ra trường thường thì kinh nghiệm ít hay đúng hơn là không có, nhưng khi dựa trên năng lực, nhìn nhận qua bài kiểm ta, qua kỹ năng phản hồi hay thái độ với công việc trong quá trình tuyển chọn sẽ có cái nhìn khách quan trong việc tuyển chọn. Có nghĩa là tuyển dụng dựa trên năng lực là một khái niệm rất đơn giản liên quan đến việc tuyển dụng những ứng viên không chỉ có chất lượng tốt nhất cho vị trí bạn đang cố gắng đáp ứng mà còn có thành tích đã được chứng minh về việc đạt được kết quả tối ưu và xuất sắc trong lĩnh vực họ quan tâm nhất định. Đây là những ứng viên thực sự có thể chứng minh rằng nỗ lực làm việc của họ đã tạo ra sự khác biệt đáng kể trong việc phục vụ lợi ích tốt nhất của các nhà tuyển dụng trước đây của họ. Các phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực thường dựa trên một loạt các bài đánh giá được thiết kế để giúp các nhà tuyển dụng và nhà tuyển dụng tiềm năng xác định những ứng viên sở hữu các kỹ năng, đào tạo, kinh nghiệm và cơ chế phản ứng có giá trị có thể giúp họ giải quyết các công việc hàng ngày mà vị trí cụ thể yêu cầu. Nó có nghĩa là giúp cân bằng sân chơi cho các ứng viên trong khi cũng giúp các nhà tuyển dụng loại bỏ các ứng viên không có khả năng để ủng hộ những người xứng đáng hơn và đủ tiêu chuẩn cho công việc được đề cập. Ngoài ra, trong bối cảnh tuyển dụng, năng lực được định nghĩa là đặc điểm hành vi, đặc điểm tính cách, kiến thức, kỹ năng và trình độ của ứng viên. Thông thường, các yêu cầu về năng lực đối với từng vị trí tuyển dụng được xác định bởi nhà tuyển dụng ở các cấp độ khác nhau, bao gồm các cấp độ cụ thể cho công việc, bộ phận và tổ chức.
Học phần: Quản lý nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo Dựa nội dung Chiến lược tuyển chọn gồm Compentency based Value based yêu cầu: - Lựa chọn chiến lược phù hợp - Phân tích lý lựa chọn - Mô tả điểm mạnh, hạn chế chiến lược Vấn đề tuyển chọn nhân vấn đề quan tâm lớn tổ chức dù lớn hay nhỏ, dù đơn vị cơng hay tư Để có nguồn nhân lực tốt, chiến lược tuyển chọn nhân quan trọng góp phần đến vận hành phát triển tổ chức, cịn chìa khóa giúp tổ chức thành cơng, vững mạnh, vậy, cần xây dựng chiến lược tuyển chọn hiệu để gia tăng sực mạnh cạnh tranh tổ chức gần ngành Hiện nay, có chiến lược tuyển chọn quan tâm tuyển chọn dựa lực (Compentency based) tuyển chọn dựa giá trị (Value based) Chiến lược tuyển chọn dựa lực (Compentency based) thiết kế để kiểm tra hay nhiều lực, kỹ ứng viên Hình thức tuyển chọn xây dựng nguyên tắc hành vi rèn luyện trước công cụ định cho hiệu suất làm việc Ví dụ: tuyển chọn sinh viên trường, sinh viên trường thường kinh nghiệm hay khơng có, dựa lực, nhìn nhận qua kiểm ta, qua kỹ phản hồi hay thái độ với công việc q trình tuyển chọn có nhìn khách quan việc tuyển chọn Có nghĩa tuyển dụng dựa lực khái niệm đơn giản liên quan đến việc tuyển dụng ứng viên chất lượng tốt cho vị trí bạn cố gắng đáp ứng mà cịn có thành tích chứng minh việc đạt kết tối ưu xuất sắc lĩnh vực họ quan tâm định Đây ứng viên thực chứng minh nỗ lực làm việc họ tạo khác biệt đáng kể việc phục vụ lợi ích tốt nhà tuyển dụng trước họ Các phương pháp tuyển dụng dựa lực thường dựa loạt đánh giá thiết kế để giúp nhà tuyển dụng nhà tuyển dụng tiềm xác định ứng viên sở hữu kỹ năng, đào tạo, kinh nghiệm chế phản ứng có giá trị giúp họ giải cơng việc hàng ngày mà vị trí cụ thể u cầu Nó có nghĩa giúp cân sân chơi cho ứng viên giúp nhà tuyển dụng loại bỏ ứng viên khơng có khả để ủng hộ người xứng đáng đủ tiêu chuẩn cho cơng việc đề cập Ngồi ra, bối cảnh tuyển dụng, lực định nghĩa đặc điểm hành vi, đặc điểm tính cách, kiến thức, kỹ trình độ ứng viên Thơng thường, yêu cầu lực vị trí tuyển dụng xác định nhà tuyển dụng cấp độ khác nhau, bao gồm cấp độ cụ thể cho công việc, phận tổ chức Sau doanh nghiệp xác định lực phù hợp với mục tiêu mình, họ truyền đạt yêu cầu cho ứng viên tiềm Sau đó, ứng viên sử dụng ví dụ từ tảng chuyên môn họ để chứng minh họ đáp ứng yêu cầu giai đoạn vấn Chiến lược tuyển chọn dựa giá trị (Value based) cách tiếp cận để tuyển dụng giúp tổ chức tìm ứng viên có giá trị cá nhân phù hợp với tổ chức Có thể hiểu việc phù hợp văn hóa tuyển chọn chiến lược mang lại nhiều lợi cho tổ chức tìm kiếm ứng viên hồn hảo Tóm lại, q trình tuyển chọn chiến lược đến tuyển chọn gọi “ tuyển chọn dựa giá trị” Tuyển chọn dựa giá trị phương pháp tuyệt vời để xác định nhân viên chia sẻ giá trị tổ chức Để phát triển chiến lược tuyển dụng dựa giá trị thành công, trước tiên tổ chức phải xác định giá trị thiết yếu đơn vị Những lý tưởng phải hướng dẫn hành vi hành động tổ chức Ví dụ: Nhân viên A ứng tuyển vào tổ chức C, anh ứng viên nhận thấy lực kỹ đáp ứng đủ so với văn hóa tổ chức đơn vị khơng phù hợp, nhà tuyển dụng dạy nhân viên A thêm kỹ mới, có kiến thức dạy nhân viên A trở thành người phù hợp với văn hóa tổ chức Nếu bắt buộc phải tuyển chọn A A khó gắn bó lâu dài với tổ chức Hai chiến lược tuyển chọn áp dụng nhiều tổ chức, song, chiến lược cách tiếp cận khác phù hợp với tổ chức khác Đối với chiến lược tuyển chọn dựa lực có số điểm mạnh hạn chế như: Điểm mạnh: - Có thể đánh giá kỹ mềm ứng viên teamwork, kỹ giải vấn đề, kỹ lãnh đạo, khả sáng tạo, kỹ giao tiếp Từ xác định ứng viên thực có lực cần thiết để đảm nhiệm cơng việc hay khơng - Tạo mơ hình tuyển dụng tập trung quán hơn, làm bật ưu khuyết điểm mà ứng viên tham gia tuyển chọn tổ chức - Loại bỏ thành kiến từ ứng viên sang ứng viên khác cho phép bạn đưa định công cân nhắc cẩn thận dựa thuộc tính cá nhân nghề nghiệp người Tuyển chọn thường có mức điểm để đánh giá ứng viên - Cải tiến hỗ trợ mơ hình tuyển dụng dự đoán cho phép người sử dụng lao động đưa định cách hiệu họ mong đợi từ ứng viên tiềm dựa hiệu suất nhân viên trước đảm nhiệm vai trị tổ chức Điểm yếu: câu trả lời ứng viên khiến cho bạn có ấn tượng đánh giá sai lầm Những ứng viên có chuẩn bị kỹ dễ dàng “make color” cho khứ mình, số ứng viên có lực thực lại khơng giỏi khoản ăn nói, khơng mơ tả thành tựu khứ Bạn đột phá vào câu trả lời chung chung ứng viên câu hỏi 4W+1H (Cái gì? Ở đâu? Khi nào? Ai? Như nào?) Còn chiến lược tuyển chọn dựa giá trị có số điểm mạnh hạn chế như: Điểm mạnh: - Khơng khí làm việc vui vẻ thoải mái; - Nâng cao tinh thần nhân viên - Tăng cường tham gia nhân viên - Giảm luân chuyển nhân viên - Nâng cao suất Hạn chế: Thời gian tuyển chọn lâu hơn; Mô tả cơng việc phải thể rõ mục đích vị trí tuyển dụng; Cuối cùng, qua phân tích trên, không riêng tổ chức, doanh nghiệp mà quản lý nhân giáo dục đào tạo áp dụng Đối với, tổ chức cá nhân học viên công tác, cá nhân cảm thấy chiến lược tuyển chọn theo giá trị chiến lược tuyển chọn phù hợp Vì, hàng tháng nhà trường công bố danh sách CB-GVNV nhà trường chuyển công tác, nghỉ việc… số lượng nghỉ việc hàng tháng tương đối nhiều lý thường môi trường làm việc không phù hợp Nếu nhà trường sử dụng chiến lược tuyển chọn theo giá trị cá nhân tổ chức phù hợp với văn hóa nhà trường, hiểu rõ vấn đề hạn chế vấn đề Tại cá nhân không chọn chiến lược tuyển chọn theo lực, vì, mơi trường giáo dục mơi trường địi hỏi CB-GV-NV phải có kiến thức, kỹ năng, thái độ, điều dường điều kiện bắt buộc Do đó, tuyển chọn theo giá trị giúp nâng cao hiệu làm việc giảm thiểu luân chuyển làm việc TÀI LIỆU THAM KHẢO: (2018, March 29) What Is Competency-Based Recruitment? Retrieved from https://www.resolverecruit.com/what-is-competency-based-recruitment/ Davidgousset (2021, November 25) Steps to Develop Values-Based Recruitment Retrieved from https://humanskills.blog/values-based-recruitment/ Blog team (2019, November 20) What is Values-based recruitment and why it's changing the talent game Retrieved from https://www.retorio.com/blog/valuesbasedrecruitment-plan