Lời nói đầu Thực trạng ngành cơng nghiệp dệt may Việt Nam người lao động làm việc vất vả tiền lương không cao điều kệin làm việc cịn nhiều khó khăn.Vì ,làm để người lao động gắn bó với doanh nghiệp phát huy hết khả cơng việc yêu cầu cấp thiết doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp ngành dệt may nói riêng Để thực ngày tốt cơng tác tạo động lực cho người lao động ,các nhà quản lý cần phải đánh giá hoạt động doanh nghiệp mình.Với mục đích ,chúng tơi lựa chọn đề tài “ Một vài nét công tác tạo động lực cho người lao động nhà máy dệt Hà Đơng” nhằm góp phần làm rõ tình hình thực biện pháp tạo động lực ,từ đề xuất số hướng giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực Phương pháp nghiên cứu quan sát ,phỏng vấn ,dùng bảng hỏi số liệu thống kê để đánh giá mức độ hiệu biện pháp tạo động lực Để giúp người đọc dễ dàng cho việc theo dõi nắm bắt nội dung viết,chúng xin đưa kết cấu đề tài gồm ba phần Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Thực trạng công tác tạo động lực nhà máy dệt Hà Đơng Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động I Cơ sở lý luận Một số khái niệm: Bất kỳ tổ chức muốn tổ chức kinh doanh có hiệu người lao động doanh nghiệp làm việc có suất cao Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực cho người lao động “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” Tạo động lực lao động sử dụng phương pháp kích thích lao động doanh nghiệp để khuyến khích người lao động làm việc cách tự nguyện ,nhiệt tình hăng say ,và đạt kết cao 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực: 2.1.Các yếu tố thuộc cá nhân: Nhu cầu cá nhân :Mỗi người có nhu cầu từ thứ tối thiểu : ăn ,mặc, … nhu cầu lớn Đối với người ,những nhu cầu khác người muốn nhu cầu thỏa mãn , , nhu cầu cá nhân yếu tố tác động đến động lực lao động Tuy nhiên ,những nhu cầu khơng trực tiếp tạo động lực lao động mà tảng thúc đẩy động lực Mục đích, quan điểm giá trị : Mỗi người có mục đích để hướng tới , điều khiến cố gắng để đạt thứ Cá nhân tổ chức có mục đích riêng ,nhưng lại dù cá nhân hay tổ chức muốn đạt mục đích Cũng , quan điểm giá trị cá nhân tổ chức hồn tồn khác Những thứ mà thân người lao động cho có giá trị đơi lại có tác hại tổ chức Yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến động lực làm việc cảu người lao động Do , nhà quản lý tổ chức phải hành động cho mục đích ,quan điểm cá nhân người lao động tổ chức phải hướng tới đích Đó yếu tố gián tiếp tác động n ng lc lao ng Giáo trình Quản trị nhân lực - Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngäc Qu©n Năng lực, trình độ : Một người có lực ,trình độ làm việc có hiệu Khi họ có khả , họ làm việc hăng say thích thú với điều kiện công việc họ làm phải phù hợp với lực, trình độ họ Người lao động làm cơng việc thích hợp đạt hiệu cao tạo động lực cho họ làm việc Cần đánh giá lực trình độ người lao động , yếu tố gián tiếp tạo động lực làm việc Đặc điểm cá nhân : Trong xã hội loài người ,mỗi cá nhân có đặc điểm riêng biệt khơng giống Từ môi trường sống ,môi trường giáo dục suy nghĩ , quan điểm ,tất khác Đó yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến động lực lao động có cá nhân cảm thấy doanh nghiệp có điểm phù hợp với đặc điểm cá nhân cảm thấy hứng thú làm việc Do doanh nghiệp nên ý đến đặc điểm cá nhân người lao động để có hướng hành động cho phù hợp 1.2 Các yếu tố thuộc môi trường Cơng việc : Đây yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lao động Công việc tất nhiệm vụ thực người lao động , người lao động trực tiếp thực nhiệm vụ có đạt hiệu tốt hay không phụ thuộc nhiều vào động lực làm việc người lao động Điều phụ thuộc vào người quản lý Nếu người quản lý xếp , điều phối công việc phù hợp với trình độ , lực người lao động điều tạo hứng thú cho người lao động , người lao động làm việc hăng say , tự nguyện Chính sách nhân : Là sách tiền lương , thưởng , phúc lợi đào tạo – phát triển nguồn nhân lực…Những sách có tác động trực tiếp đến người lao động Ví dụ lương hay thưởng khoản mà người lao động dùng để chi tiêu ; phúc lợi hay khuyến khích tạo cho người lao động cảm thấy thưởng hồn thành tốt cơng việc Đó mà người lao động cảm thấy Vì , vần ý xây dựng sách nhân để tạo động lực cho người lao động Kiểu lãnh đạo , phong cách quản lý : Phong c¸ch cđa ngêi lÃnh đạo, triết lý quản lý có tác động tích cực hay tiêu cực đến tâm lý thực công việc lao động cấp dới Không muốn làm việc với người lãnh đạo tỏ người bề , người lệnh nÕu kh«ng thùc hiƯn tèt c«ng viƯc bị phạt đủ hình thức Người lao động cảm thấy “ức chế” phải làm việc với lãnh đạo Đây yếu tố ảnh hưởng gián tiếp đến ng lc lm vic ca ngi lao ng Ngợc lại, nhà lÃnh đạo tâm lý biết cách tác động dến nhân viên khiến ngời lao động thực nỗ lực cống hiến cho c«ng ty Cơ cấu lãnh đạo , tổ chức : Trong doanh nghiệp có cấu cồng kềnh , tổ chức chồng chéo, phịng làm lẫn lộn cơng việc phịng ; đơi lại có công việc không thực dễ gây khó khăn không đáng có cho ngi lao động làm việc Vị trí làm việc , trách nhiệm , quyền hạn ,quan hệ cá nhân tổ chức phải phân định rõ ràng , có hệ thống Người lao động phải hiểu mỡnh ang v trớ no, có quyền hạn, trách nhiệm gì, có mối quan hệ với đồng nghiệp cấp trên, iu ú nh hng ti động lực làm việc mét c¸ch tích cực khơng phải yếu tố ảnh hưởng trực tiếp Văn hóa tổ chức : Nói đến văn hóa nói đến trừu tượng , lại có khắp nơi doanh nghiệp mà ta nhận thấy Nó yếu tố tác động trực tiếp đến động lực lao động Văn hóa tổ chức tổng hịa tất c¸c u tè:mục đích cđa tổ chức , triết lí quản lí , truyền thống doanh nghiệp , thói quen người làm việc tổ chức , quan niÖm giá trị , tiêu chuẩn hành vi , bầu khơng khí tâm lí xã hội , …tất điều tổng hòa tạo thành yếu tố tác động trực tiếp đến người lao động Một doanh nghiệp mà người vui vẻ , thân mật với người lao động muốn đến làm việc mà không cảm thấy “ức chế” hay ganh đua Điều ảnh hưởng lín đến hiệu làm việc cđa ngêi lao ®éng Thể chế , yếu tố xã hội : nhân tố tác động trực tiếp đến động lực lao động NÕu xã hội cho cơng việc tốt nhiều người mong muốn làm , cịn nhËn rt nhiu chớnh sỏch u đÃi ca nh nc người lao động cảm thấy cơng việc tuyệt làm việc với thái độ hng hn Còn công việc không đợc xà hội coi trọng đặc biệt có định kiến không tốt nhữnh ngời làm việc lĩnh vực gặp nhiều khó khăn Hc thuyt h thng th bc nhu cu cđa A Maslow Có nhiều học thuyết tạo động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Một học thuyết đề cập đến vấn đề “Hệ thống cấp bậc nhu cầu” A.Maslow Cách mô tả hữu dụng nhu cầu người hình thức hệ thống có nhiều cấp độ khác Nhà tâm lí học tiên phong Abraham Maslow , giáo sư tâm lí học trường đại học Brandeis , xây dựng hình tháp năm bậc biểu thị tầm quan trọng tương đối năm loại nhu cầu khác người Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu chấp nhận Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lí :là đòi hỏi thức ăn , nước uống , chỗ nhu cầu khác tương tự Nhu cầu an toàn : nhu cầu ổn định , chắn , bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu chấp nhận : ( hay gọi nhu cầu xã hội ) nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm , săn sóc hợp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè , giao tiếp Nhu cầu tơn trọng : nhu cầu có địa vị , người khác công nhận tôn trọng , nhu cầu tự tơn trọng Nhu cầu tự hoàn thiện thân : (nhu cầu tự hoàn thiện ) nhu cầu trưởng thành , phát triển , biến lực thành thực , nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa , nhu cầu sáng tạo Học thuyết có tầm quan trọng lớn lao nhà lãnh đạo : Các tập thể , tổ chức khơng phải lúc cung cấp hội cho thành viên thỏa mãn nhu cầu mức IV mức V , người cấp thấp Công việc họ xác định cách cứng nhắc thành thói quen , hoạt động họ hoàn toàn bị kiểm soát tự để định hướng , để định làm theo sáng kiến họ bị hạn chế Khi lãnh đạo sử dụng quyền lực cách độc đoán , thành viên thấy lo sợ bị trừng phạt cảm thấy bất an công việc Những nhu cầu an tồn khơng thỏa mãn , họ gắn chặt vào mức II , khơng có động lực để thỏa mãn nhu cầu xã hội nhu cầu vê lực tự trọng họ Các cá nhân tổ chức nhiều cấp độ nhu cầu khác thời gian tình Như họp , cá nhân mệt mỏi muèn nghỉ ngơi ( nhu cầu sinh lý ); cá nhân khác muốn tổ chức làm để cơng nhận thµnh tÝch (nhu cầu tơn trọng) ; số khác lại muốn trao đổi , nói chuyện với ( nhu cầu xã hội )… Ta thấy nhiều nhu cầu xảy thời gian tình , mà khó thỏa mãn mét c¸ch tốt tất mi nhu cu cựng mt lỳc Đây thách thức thớc đo lực nhà lÃnh đạo Nhu cu mc I v II yếu tố quan trọng xã hội ngày ,vì thành viên thỏa mãn hầu hết nhu cầu sinh lý họ ( nhờ luật tiền lương tối thiểu ) không cảm thấy bất an chuyện bị đuổi việc vơ cớ ( có can thiệp cơng đồn ) Đây lý viƯc người lãnh đạo cố gắng tạo động lực kiểm soát thành viên cách cảnh cáo đuổi vic thờng đem lại hiệu Nu cụng nhân có hội thỏa mãn nhu cầu họ mức III , IV , V cơng việc , họ tìm hội ngồi cơng việc để thỏa mãn nhu cầu họ tương tác xã hội , thành đạt thực hóa thân ( qua mơn thể thao , trị chơi câu lạc xã hội ) Đây lý nhiều người đầu tư lượng vừa đủ để giữ công việc lĩnh lương , thËm chí h thy ghột b t chc, không muốn nỗ lực thành công cảu tố chức to động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc , thành viên cần nhà lãnh đạo đảm bảo điều sau : Họ nhận mức lương cơng Họ có cảm giác an tồn cơng việc Tập thể đem lại cho họ hội để tương tác xã hội cảm giác chấp nhận ( mức I , II , III thỏa mãn ) Một lợi ích thành viên người lãnh đạo để họ tham gia vào việc giải mét sè vấn đề định có liên quan đến thân công việc hä hoạt động đem lại cho họ hội để thỏa mãn nhu cầu tương tác xã hội ( mức IV ) , thúc đẩy nhu cầu thực hóa thân họ ( mức V ) Như nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân thêng theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn ,nhưng nhu cầu thỏa mãn c¬ khơng cịn tác dụng tạo động lực Vì , theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên ,người quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng thỏa mãn vào nhu cầu thứ bậc Những nghiên cứu học thuyết gợi ý rõ ràng điều quan trọng đối vi cỏc nh lónh o- thành viên cảm thấy có động lực làm việc với suất cao đợc thoả mÃn công việc hä Học thuyết để thành viên cảm thấy có động lực làm việc với suất cao thỏa mãn công việc họ , thân cơng việc phải mang tính chất khích lệ Cơng việc phải đem lại hội cho phát triển trách nhiệm , thừa nhận thăng tiến Những yêu cầu giống với nhu cầu mức III , IV , V học thuyết Maslow Và hỗ trợ cho khẳng định người lãnh đạo có hiệu cần phải học kỹ phương pháp giúp cho thành viên thỏa mãn nhu cầu mức cao họ Nhu cầu tôn trọng qua thành công công việc thừa nhận thành công , nhu cầu thực hóa thân ( cảm giác sử dụng tiềm ) II Thực trạng công tác tạo động lực nhà máy dệt Hà Đông Giới thiệu chung nhà máy 1.1.Quá trình hình thành phát triển Nhà máy dệt Hà Đông (trước công ty dệt Hà Đông ) thành lập vào năm 1956 Từ năm 1986 trở trước , hình thức sản xuất , kinh doanh chủ yếu quản lý hợp tác xã dệt địa bàn tỉnh Hà Tây Cuối 1986 , công ty bắt đầu phát triển theo hướng trở thành nhà máy dệt sản xuất tập trung với thiết bị máy móc cơng nghệ công nghiệp nhẹ định thành lập nhà máy dệt Hà Đông từ tháng 1/1988 ; đến tháng 9/1992 đổi tên thành công ty dệt Hà Đông Năm 1995 ,công ty sát nhập công ty dệt may Hà Nội mang tên Nhà máy dệt Hà Đông 1.2.Một số đặc điểm nhà máy 1.2.1.Chức , nhiệm vụ nhà máy +Chức năng: nhà máy dệt Hà Đông chuyên sản xuất , kinh doanh sản phẩm dệt may theo kế hoạch công ty dệt may Hà Nội nhu cầu thị trường nước xuất +Nhiệm vụ : - Đáp ứng đầy đủ yêu cầu kế hoạch công ty dệt may Hà Nội giao - Nắm bắt đáp ứng nhu cầu thị trường - Đáp ứng số nhu cầu hàng dệt may xuất - Tổ chức sản xuất ,quản lý cách hiệu , đảm bảo mục tiêu lợi nhuận công ty , đảm bảo ổn định đời sống cho người lao động góp phần nâng cao uy tín cơng ty thị trường - Liên tục tìm cách đổi , cải tiến quy trình cơng nghệ , trang thiết bị kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm tăng suất lao động 1.2.2.Cơ cấu tổ chức Sơ đồ cấu tổ chức nhà máy dệt Hà Đông GIÁM ĐỐC PGĐ KỸ THUẬT SẢN XUẤT PGĐ KINH DOANH PGĐ TỔ CHỨC NHÂN TỔ KĨ THUẬT TỔ KẾ HOẠCH VẬT TƯ CÁC P.XƯỞNG -P.X MAY -P.X DỆT -PX TẨY NHUỘM TỔ NGHIỆP VỤ 1.2.3.Một số đặc điểm sản xuất : - Các sản phẩm chủ yếu nhà máy khăn mặt sản phẩm may - Thị trường chủ yếu xuất ( chiếm 80% giá trị sản xuất ) tiêu thụ nội địa chiếm 20% - Lực lượng lao động có 650 ± 30 ( người ) Cán kỹ thuật quản lý chiếm 46 người ( 6,9 %) , cơng nhân sản xuất 620 người (93,1%).Trong 70 % lao động nữ + Quy trình sản xuất Phụ lục -luận chứng kinh tế- kỹ thuật phát triẻn công ty dệt Hà Đông SỢI COTON HỒ DỆT TẨY, NHUỘM,SẤY KIỂM TRA BAO GÓI XUẤT +Tình trạng máy móc thiết bị cơng nghệ : Máy móc thiết bị nhà máy chủ yếu Nhật , Đức , số máy Ý , Pháp , Việt Nam Đa phần máy móc lĩnh vực dệt sử dụng gần 10 năm Có số máy bổ sung năm gần Máy chủ yếu máy Nhật sử dụng từ năm 1992 Nhìn chung ,trang thiết bị nhà máy giống với tình trạng ngành dệt may Việt Nam lạc hậu Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động nhà máy dệt Hà Đông 2.1.Nhu cầu sinh lý : Đây nhu cầu tối thiểu người lao động cần thỏa mãn , có đáp ứng nhu cầu trước tiên người lao động trì tồn tiếp tục làm việc Tại nhà máy dệt Hà Đông , quy định chế độ lao động , tiền lương ,và chế độ khác nói đầy đủ sách việc thỏa mãn nhu cầu người lao động + V ch làm việc- nghỉ ngơi Trong quy ch nhà máy có quy định chặt chẽ thời gian làm việc , thời gian nghỉ ngơi công nhân Nhà máy làm việc 8h/ ngày ngày / tuần ; từ 9/2004 thời gian làm việc 8h /1 ngày 44h/ tuần khối hành Ngồi , làm thêm để xử lý cố sản xuất yêu cầu cấp bách hợp đồng Nhà máy áp dụng chế độ ca khối sản xuất chế độ hành với phịng ban Thời gian nghỉ ca 30 phút điều kiện làm việc bình thường ,45 phút làm ca đêm khối sản xuất nghỉ 60 phút khối hành Thời gian nghỉ năm tuân theo quy định pháp luật theo quy định riêng nhà máy Do phần lớn lao động nhà máy nữ ( 70 %) nhiều cơng việc có tính đặc thù riêng nên nhà máy có hẳn sách lao động nữ riêng Ví dụ : - Không sử dụng lao động nữ vào công việc tiếp xúc với hóa chất độc hại ảnh hưởng tới chức sinh nở nuôi - Không huy động lao động nữ làm thêm , tăng ca lao động nữ có thai tháng thứ nuôi nhỏ 12 tháng tuổi - Được hưởng chế độ sách nghỉ đẻ , thai sản , hưởng BHXH , khám sức khỏe định kỳ , tổ chức điều trị bệnh mãn tính , bệnh phụ khoa - Đào tạo : trực tiếp mở lớp đào tạo kèm cặp nhà máy - Đào tạo lại : Áp dụng cho đối tượng chuyển nghề xếp lại lao động - Đào tạo bổ túc nâng cao tay nghề hàng năm phục vụ cho công tác nâng bậc - Học tập nâng cao trình độ : hàng năm , nhà máy cử CBCNV học lớp đại học bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn trường đại học trung tâm đào tạo bồi dưỡng ngồi nước - Tổ chức chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề , giỏi nghề , biết nhiều nghề nâng cao kỹ quản lý cho cán công nhân viên nhà máy cụ thể từ năm 2001 đến tháng 10 năm 2003 : + Đại học chức ngành dệt may : người + Bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý doanh nghiệp cho tổ trưởng tổ kỹ thuật - nghiệp vụ tổ trưởng tổ sản xuất : 12 người + Đào tạo công nhân chuyển nghề : 234 người + Đào tạo hiểu biết , xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000 : 14000 chuyển đổi phiên ISO 9001: 2000 đồng thời đào tạo hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000 cho CBCNV nhà máy - Chế độ đào tạo + Đi học đại học chức hỗ trợ kinh phí đào tạo , hưởng 100% lương CBBT + Đi học bổ túc nâng cao tay nghề hưởng nguyên lương nhà máy hỗ trợ kinh phí theo khóa học Trên thực tế , nhu cầu cần học tập nâng cao tay nghề cán quản lý 95,7% công nhân sản xuất 90,5% Đây số liệu thực tế khảo sát từ phiếu điều tra CBCNV nhà máy Nhìn chung nhu cầu học tập cao nhà máy đáp ứng phần số Theo số liệu thu nhà máy đáp ứng 36,2% nhu cầu lao động quản lý 11,5% nhu cầu công nhân sản xuất Về chế độ khuyến khích cán kỹ thuật - nghiệp vụ thợ đặc biệt giỏi : - Đối tượng : Toàn thể cán cơng nhân viên có thời gian cơng tác công ty từ năm trở lên đạt tiêu chuẩn xét thưởng Riêng thợ đặc biệt giỏi áp dụng cho cơng nhân bảo tồn , bảo dưỡng - Tiêu chuẩn xét thưởng : + Cá nhân có thành tích xuất sắc sản xuất , có phương án đề xuất giải pháp KTKT góp phần nâng cao chất lượng , hạ giá thành sản phẩm có đề xuất cơng tác nghiệp vụ áp dụng sản xuất có hiệu phụ trách đơn vị cơng nhận có sáng kiến cải tiến kỹ thuật , hợp lý hóa sản xuất đem lại hiệu kinh tế cao + Cán kỹ thuật phát huy xuất sắc công tác không để xảy cố ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm cơng đoạn phụ trách + Cơng nhân có tay nghề giỏi có khả đảm nhân cơng việc khó xử lý cố phức tạp thuộc phạm vi nghề ,có khả truyền đạt thao tác kinh nghiệm cho đồng nghiệp - Mức thưởng : + Tùy theo kết sản xuất kinh doanh mà công ty ban hành mức thưởng + Riêng cơng nhân bảo tồn , bảo dưỡng , xét thưởng , khuyến khích theo tháng với số lượng không 10% tổng số công nhân bảo toàn bảo dưỡng tổ Hệ số thưởng PPTN 1,4 - Thêi gian xÐt thëng: + Nh÷ng cá nhân đặc biệt giỏi công ty thởng đột xuất thời điểm đạt đợc thành tích +Thởng trực tiếp cho ngời lao động trờng hợp đặc biệt Các chế độ khuyến khích đà phần thoả mÃn nhu cầu thực hóa thân ngời lao động Nó đà kích thích đợc số CBCNV hăng say nhiệt tình, tìm tòi, sáng tạo công việc Hơn góp phần vào việc tăng suất lao động mang lại hiệu kinh tế cao cho nhà máy Các chế độ thëng khuyÕn khÝch sÏ khiÕn ngêi lao ®éng tÝch cùc làm việc hơn, mong muốn đợc hoàn thiện kỹ nghề nghiệp để làm việc tốt Đồng thời tạo bầu không khí thi đua tích cực nhà máy ngời lao động nhằm nâng cao khả làm việc, tăng suất, chất lợng Để việc đánh giá công tác tạo động lực nhà máy khách quan xác hơn, đà thực điều tra khảo sát lấy ý kiến ngời lao động vấn đề Kết nhận đợc cho thấy việc thực công tác tạo động lực nhà máy nhiều vấn đề cần phải quan tâm Bảng tổng hợp kết điều tra khảo sát thực tế nhà máy dệt Hà Đông ST T 10 11 12 Tiêu chí `Mức độ thực tiêu chí Sự hài lòng vị trí - Rất hài lòng công việc - Bình thờng - Không hài lòng Sự dẫn công việc - Đợc hớng dẫn cụ thể - Chủ yếu thân tự học hỏi, dẫn - Không đợc dẫn Đánh giá kết thực - Rất xác công công việc - Tơng đối xác công - Không xác công Điều kiện trang thiết bị - Rất đầy đủ làm việc - Tơng đối đầy đủ - Không đầy đủ Mức độ thoả mÃn với - Rất hài lòng tiền lơng - Hài lòng - Bình thờng - Không hài lòng Mức độ công - Công hành vi thởng phạt - Đôi không rõ ràng - Không công Nhu cầu đợc bổ sung - Có nhu cầu kiến thức, kỹ - Không có nhu cầu Việc tạo điều kiện ®Ĩ - RÊt t¹o ®iỊu kiƯn ngêi lao ®éng häc tập - Tuỳ trờng hợp nâng cao trình độ - Không tạo điều kiện Mức độ quan tâm - Rất quan tâm nhà máy tới gia đình - Bình thờng ngời lao động - Không quan tâm Mức độ hài lòng với -Rất hài lòng phong cách quản lý - Chấp nhận đợc ngời lÃnh đạo - Không hài lòng Bầu không khí nơi - Rất thoải mái làm việc - Thoải mái - Bình thờng - Căng thẳng - Rất căng thẳng Trang bị phơng tiện - Đợc trang bị đầy đủ bảo hộ lao động - Đợc trang bị nhng không đầy đủ (Dành riêng cho công - Không đợc trang bị Tỷ lƯ c¸c ý kiÕn cđa CN(%) 82,1 8,9 53,2 46,8 6,4 77,2 16,4 18,7 77,3 2,5 4,9 67,9 24,7 26,2 43,1 30,7 90,5 9,5 11,5 85,9 2,6 65 35 71,3 23,7 7,4 65,5 16 11,1 97,5 2,5 Tû lƯ ý kiÕn cđa CBQL (%) 12,8 57,4 29,8 34,0 63,8 2,2 14,9 85,1 14,9 83 2,1 2,1 6,4 83 8,5 61,7 34 4,3 95,7 4,3 36,2 61,7 2,1 83 17 17,8 80 2,2 27,7 68 4,3 nh©n) Tỉng sè phiÕu công nhân: 80 phiếu Tổng số phiếu cán quản lý:50 phiếu Từ kết có số nhận xét công tác tạo động lực cho ngời lao động nhà máy dệt Hà Đông nh sau: qua bảng tổng hợp kết phiếu điều tra tài liệu thu đợc qúa trình nghiên cứu, chúng tối rút đợc số nhận xét u nhợc điểm công tác tạo động lực cho ngời lao động nhà máy Dệt Hà Đông Trớc hết phải kể đến u điểm công tác mà nhà máy đà đạt đợc Nhìn chung nhà máy đà có sách quy định rõ ràng cụ thể chế ®é chÝnh s¸ch ®èi víi ngêi lao ®éng: Tõ c¸c sách lơng, thởng, khuyến khích, chế độ thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh - ATLĐ đến sách riêng cho lao động nữ đợc nhà máy thể đầy đủ Cụ thể là: - Nhu cầu sinh lý ngời lao động đà đợc đáp ứng tốt qua sách thời gin làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tiền lơng tối thiểu cao mức quy định nhà nớc 365000đ Và đặc biệt nhà máy đà có số sách thể quan tâm tới lao động nữ - Ngời lao động đợc trang bị đầy đủ phơng tiện bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cải thiện điều kiện lao động, thực đủ chế độ BHXH, BHYT Các sách đợc thực tốt đà tạo nên yên tâm cho ngời lao động, phần thoả mÃn đợc nhu cầu an toàn ngời lao động - Hàng năm nhà máy tổ chức cho cán công nhân viên tham quan nghỉ mát Đây hoạt động nên trì phát huy doanh nghiệp có điều kiện thực đợc nh - LÃnh đạo nhà máy đà tôn trọng quyền lợi ích hợp pháp ngời lao ®éng thĨ hiƯn ë viƯc ký kÕt hỵp ®ång thể với ngời lao động, có chế độ thởng phạt đợc quy định rõ ràng cụ thể, có nhiều tiêu thức thởng để kích thích ngời lao động làm việc Các hoạt động có tác động tốt khiến ngời lao động thấy đợc đợc tôn trọng họ có vai trò., vị trí định nhà máy Từ tăng cờng gắn bó trung thành ngời lao động với nhà máy - Công tác đào tạo lao động hàng năm đà đợc lÃnh đạo nhà máy quan tâm, có biện pháp nhằm nâng cao trình độ tay nghề, suất lao động cho ngời công nhân Trên u điểm mà nhận thấy đợc qua thời gian tìm hiểu thu thập thông tin nhà máy Tuy nhiên, tổ chức trách khỏi có nhợc điểm tồn nhà máy Dệt Hà Đông có điểm cần khắc phục Nh phần u điểm đa nêu ta thấy đợc chế độ thởng, phạt đầy đủ chi tiết, rõ ràng hình thức thởng, tiêu thức thởng, đối tợng thởng Nhng có đến 30,7% công nhân cho không công bằng, nhân viên quản lý số