Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật việt nam hiện nay từ thực tiễn tại tỉnh đồng nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI - - TRẦN VĂN GIÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI Ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHAN THỊ THANH HUYỀN Hà Nội, năm 2021 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đồng Nai trung tâm công nghiệp nước nằm vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Trong năm qua, kinh tế Đồng Nai ngày phát triển, tốc độ tăng trưởng mạnh, sản phẩm hàng hóa ngày đa dạng, thu hút đông nhà đầu tư lực lượng lao động vào làm việc doanh nghiệp Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp, người lao động tăng tiềm ẩn khả xung đột quyền lợi thực tế người lao động người sử dụng lao động Đồng Nai bộc lộ mâu thuẫn, xung đột ngày phức tạp Nguyên nhân tranh chấp lợi ích kinh tế ngày tăng Số lượng vụ án tranh chấp lao động Đồng Nai chiếm tỷ lệ lớn nước, nội dung tranh chấp pháp luật điều chỉnh bên không vận dụng tốt để bảo vệ quyền lợi dẫn đến tranh chấp phát sinh Trong thời gian qua giới chịu ảnh hưởng dịch Covid, kinh tế thiệt hai nặng nề, tranh chấp người sử dụng lao động với người lao động ngày tăng mâu thuẫn tiền lương, chấm dứt hợp đồng Trong đó, Chính phủ kêu gọi giải pháp vực dậy kinh tế sau dịch Để kinh tế đất nước nói chung, Đồng Nai nói riêng phục hồi trước tiên doanh nghiệp phải ổn định, nội doanh nghiệp phải vào trật tự, đồng lòng, nghĩa doanh nghiệp khơng thể có tranh chấp người sử dụng lao động người lao động Qua thời gian thực Bộ luật Lao động năm 2012 phát sinh bất cập nên ngày 20 tháng 11 năm 2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 Bộ luật Lao động năm 2019 có điểm so với Bộ luật Lao động năm 2012 Chính từ mẻ Bộ luật Lao động năm 2019, để hạn chế tranh chấp lao động thực tế phát sinh Tòa án nhằm phục hồi kinh tế đưa quy định Bộ luật Lao động vào ứng dụng thực tiễn cách hiệu mà học viên chọn đề tài “Giải tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ 2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua tìm hiểu nội dung đề tài, tác giả nhận thấy vấn đề thực trạng pháp luật giải tranh chấp lao động nhiều nghiên cứu quan tâm, nhiều cơng trình nghiên cứu, nhiều báo cáo quốc tế diễn đàn, hội thảo tổ chức lao động quốc tế (ILO) như: Luận án “Pháp luật thủ tục giải TCLĐ cá nhân tòa án Việt Nam” tác giải Phạm Công Bảy – Học viện Khoa học xã hội năm 2012 đề cập phân tích số vụ việc cụ thể giải TCLĐ tịa án Về tạp chí có viết như: Đoàn Thị Phương Diệp với viết Cơ chế giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định pháp luật Việt Nam - Nhìn từ góc độ luật so sánh đăng tạp chí Nghiên cứu Lập pháp; Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga với viết Những điểm thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năn 2019 đăng tạp chí nghề luật Học viện Tư pháp Các luận án, luận văn, khoá luận viết nói nguồn tài liệu tham khảo vô quan trọng tác giả trình nghiên cứu luận văn Tuy nhiên, luận án, luận văn, khóa luận nghiên cứu Bộ luật Lao động năm 2019 chưa Quốc hội thơng qua nên có điểm khơng cịn phù hợp với tình hình Điểm luận văn hệ thống sâu phân tích quy định giải tranh chấp lao động cá nhân để hạn chế phát sinh tranh chấp nhằm xây dựng nội doanh nghiệp vững mạnh, góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển Đề tài công trình nghiên cứu giải tranh chấp lao động cách bản, tồn diện có tính ứng dụng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Làm rõ thực trạng quy định pháp luật tranh chấp lao động cá nhân, qua thực tiễn áp dụng tỉnh Đồng Nai từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật hạn chế đến mức thấp tranh chấp lao động cá nhân nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân địa bàn tỉnh Đồng Nai 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích trên, luận văn tập trung giải nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận giải tranh chấp lao động cá nhân; - Phân tích làm rõ quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân - Phân tích làm rõ thực trạng pháp luật tranh chấp lao động cá nhân qua thực tiễn địa bàn tỉnh Đồng Nai - Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật, hạn chế tranh chấp lao động cá nhân nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân tỉnh Đồng Nai Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp luận phép biện chứng vật chủ nghĩa Mác – Lê Nin, quan điểm Đảng Nhà nước bảo vệ quyền tự việc làm, ổn định phát triển kinh tế để làm định hướng cho trình nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Ngồi phương pháp luận, luận văn cịn sử dụng phương pháp cụ thể sau để đảm bảo cho kết nghiên cứu đạt yêu cầu đề ra: + Chương sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, liệt kê, so sánh quy định pháp luật BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 để làm rõ vấn đề lý luận tranh chấp lao động, giải tranh chấp lao động khác văn pháp luật + Chương sử dụng phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp quy định pháp luật hành giải tranh chấp lao động cá nhân, so sánh với BLLĐ năm 2012 làm sở phân tích, đánh giá hồn thiện BLLĐ năm 2019 + Chương sử dụng phương pháp thu thập thơng tin, đối chiếu, phân tích để đánh giá thực trạng tranh chấp giải tranh chấp lao động, từ đề xuất giải pháp phù hợp Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Cung cấp lý luận mặt pháp lý việc giải tranh chấp lao động cá nhân - Cung cấp sở khoa học cho việc giải tranh chấp lao động cá nhân, bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động người lao động có tranh chấp, góp phần ổn định trật tự doanh nghiệp để phát triển kinh tế - Kết nghiên cứu luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp tham khảo để đưa giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp - Kết nghiên cứu luận văn nguồn tài liệu để Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân thực tế Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn có chương gồm: Chương I: Một số vấn đề lý luận tranh chấp lao động cá nhân giải tranh chấp lao động cá nhân Chương II: Quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Chương III: Thực trạng giải tranh chấp lao động cá nhân tỉnh Đồng Nai giải pháp Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM 1.1 Khái niệm 1.1.1 Tranh chấp lao động Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh chủ thể trình lao động, sản xuất, thể mối quan hệ phân công lao động nhằm tạo giá trị cho xã hội Quan hệ lao động hình thành trình sử dụng sức lao động bên NLĐ với bên NSDLĐ Trong quan hệ lao động có quan hệ lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ lao động tập thể người lao động với người sử dụng lao động Trong kinh tế thị trường, sức lao động hàng hoá, quan hệ NLĐ NSDLĐ quan hệ trao đổi sức lao động Mục tiêu người lao động làm để có tiền cơng cao, cịn mục tiêu NSDLĐ làm để chi phí lao động thấp mà khai thác nhiều giá trị sử dụng sức lao động để tìm kiếm lợi nhuận Có thể nói khác lợi ích NLĐ NSDLĐ quan hệ lao động tượng khó tránh khỏi Từ xác lập suốt trình thực quan hệ lao động, bên cố gắng để đạt thỏa thuận có lợi cho NLĐ tham gia QHLĐ mong muốn trả cơng cao, làm việc môi trường làm việc tốt, muốn thời gian làm việc giảm tiền công không thay đổi; muốn đảm bảo điều kiện để đáp ứng nhu cầu nơi làm việc, cần nghỉ ngơi Những nhu cầu ảnh hưởng tới lợi ích NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn trình thực QHLĐ Chính khác lợi ích dễ dẫn đến mâu thuẫn quyền lợi Trong nhiều trường hợp, bên không chủ động giải mâu thuẫn tự Chỉ mâu thuẫn, xung đột đến mức độ định, bên khơng thể hài hịa làm xuất tranh chấp Như vậy, TCLĐ sản phấm tất yếu quan hệ lao động, phát sinh gắn liền với trình hình thành phát triển quan hệ lao động Giải TCLĐ nhằm mục đích hướng tới ổn định quan hệ lao động Ở nước ta, tranh chấp lao động đề cập sớm nhiều văn pháp luật với tên gọi khác “sự xích mích chủ cơng nhân”, “sự xích mích” Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu sử dụng thức Thơng tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 Tịa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động Tổng cục Dạy nghề Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định tranh chấp lao động “Bất đồng nảy sinh hai bên việc thực hợp đồng lao động coi tranh chấp lao động giải theo trình tự giải tranh chấp lao động” Đây quy định đề cập đến phạm vi tranh chấp lao động Khoản Điều 57 Bộ luật Lao động năm 1994 lần đưa khái niệm tranh chấp lao động, theo “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề” Tuy nhiên,quy định mang tính chất liệt kê quyền lợi đối tượng tranh chấp lao động Quy định sửa đổi theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2006 thành “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Đây quy định mang tính khái quát đối tượng tranh chấp lao động quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động Theo tranh chấp xem tranh chấp lao động đối tượng tranh chấp lao động quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động Tranh chấp không liên quan đến quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động khơng phải tranh chấp lao động Chủ thể tranh chấp lao động chủ thể quan hệ lao động: người sử dụng lao động với cá nhân tập thể lao động Quy định có phần khơng thống với số quy định pháp luật khác, không bao gồm tranh chấp người lao động nghỉ việc theo chế độ người sử dụng lao động với quan bảo hiểm xã hội, loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải Tòa án theo khoản Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân năm 2004 BLLĐ năm 2012 kế thừa khái niệm tranh chấp lao động BLLĐ năm 1994, diễn đạt theo hướng khái quát chủ thể tranh chấp mà Đến Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Theo đó, nội hàm khái niệm tranh chấp lao động mở rộng so với BLLĐ năm 2012 đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể Về đối tượng tranh chấp lao động quyền nghĩa vụ, lợi ích phát sinh bên trình xác lập, thực chấm dứt quan hệ lao động, tổ chức đại diện người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm tranh chấp học nghề, tập nghề; tranh chấp cho thuê lại lao động; tranh chấp quyền cơng đồn, kinh phí cơng đồn; tranh chấp an toàn lao động, vệ sinh lao động Như vậy, BLLĐ 2019 quy định cách cụ thể tranh chấp xem tranh chấp lao động bao quát dạng tranh chấp lao động xảy thực tế Việc quy định rõ ràng loại tranh chấp lao động góp phần giúp cho người lao động dễ dàng xác định quan hệ tranh chấp từ bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp có tranh chấp xảy BLLĐ 2019 ghi nhận quan hệ lao động quan hệ người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại Quy định tạo sở pháp lý điều chỉnh quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu thực tiễn góp phần nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động làm việc nước người sử dụng lao động thuê lại Trong quan hệ lao động có quan hệ lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ lao động tập thể người lao động với người sử dụng lao động Do đó, phát sinh tranh chấp có tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Cũng Điều 179 BLLĐ năm 2019 quy định tranh chấp lao động gồm có tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, tùy thuộc vào chủ thể quan hệ tranh chấp Một bên quan hệ tranh chấp cá nhân người lao động tập thể người lao động, người lao động nhân danh cá nhân tham gia vào tranh chấp lao động quyền lợi tranh chấp lao động cá nhân, cịn tập thể người lao động thơng qua tổ chức đại diện người lao động yêu cầu thêm quyền lợi ích tập thể người lao động tranh chấp lao động tập thể Từ quy định đưa khái niệm tranh chấp lao động cá nhân sau: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với chủ thể khác quan hệ lao động quyền nghĩa vụ trình xác lập, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động quan có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân Từ quy định Điều 179 BLLĐ năm 2019 khái niệm tranh chấp lao động cá nhân đưa mục 1.1.1 nêu trên, thấy tranh chấp lao động cá nhân có đặc điểm sau đây: Một là, chủ thể tranh chấp lao động cá nhân cá nhân người lao động hay nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ với người sử dụng lao động Cá nhân người lao động hay nhóm cá nhân người lao động đơn lẻ bên quan hệ tranh chấp Người lao động người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, trả lương chịu quản lý, điều hành, giám sát người sử dụng lao động Khi người lao động người đủ 18 tuổi có lực hành vi dân đầy đủ họ tự ký kết hợp đồng có tranh chấp họ tự tham gia giải tranh chấp; người lao động người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi tham gia quan hệ lao động cần có đồng ý văn người đại diện theo pháp luật người đó, người chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động cần có người đại diện theo pháp luật người nên có tranh chấp lao động cần có tham gia người đại diện theo pháp luật Khi nhóm người lao động bên tranh chấp nhóm người lao động lã cá nhân người lao động riêng lẽ, có quyền lợi độc lập với Người sử dụng lao động hầu hết bên lại quan hệ tranh chấp lao động cá nhân Khác với người lao động cá nhân người sử dụng lao động doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình cá nhân Người sử dụng lao động cá nhân phải có lực hành vi dân đầy đủ Khi bên quan hệ tranh chấp người sử dụng doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình tham gia tranh chấp thơng qua người đại diện hợp pháp Ngoài ra, chủ thể tranh chấp lao động cá nhân cịn bao gồm chủ thể có liên quan đến quan hệ lao động Những chủ thể có liên quan đến quan hệ lao động chủ thể tham gia vào quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải tranh chấp lao động, quan hệ đình cơng tổ chức giới thiệu việc làm, quan bảo hiểm, quan giải tranh chấp Hai tính chất tranh chấp lao động cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, phức tạp Một bên quan hệ tranh chấp cá nhân người lao động, đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ liên quan đến cá nhân người lao động nên tranh chấp mang tính đơn lẻ, cá nhân khơng có liên kết nhiều người Có thể có nhiều cá nhân người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động tranh chấp mang tính chất cá nhân, liên kết họ rời rạc, khơng có kết dính, người sử dụng lao động khơng đại diện cho nhóm người lao động có tranh chấp Nguyên nhân họ xuất phát từ mục đích cá nhân, hồn cảnh người khác Trong tranh chấp lao động cá nhân, thường có hai chủ thể tham gia vào quan hệ tranh chấp nên tranh chấp phức tạp, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế Tính chất tranh chấp lao động cá nhân khơng nghiêm trọng tranh chấp lao động tập thể Trong đó, tranh chấp lao động tập thể có tính liên kết người lao động tham gia tranh chấp họ có chung quyền lợi ích Giữa họ có bàn bạc thống với Ba là, nội dung TCLĐCN liên quan đến quyền lợi ích cá nhân người lao động hay người sử dụng lao động Đối tượng tranh chấp lao động cá nhân quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động quan hệ liên quan đến quan hệ lao động Đối với người lao động tranh chấp liên quan 10 phạm) mà bên tranh chấp chưa yêu cầu Hòa giải viên lao động hòa giải xử lý (không thuộc trường hợp quy định khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019) Trường hợp này, 06 tháng nên Hòa giải viên lao động khơng có quyền hịa giải, khơng qua thủ tục hòa giải mà Tòa án thụ lý giải vi phạm điều kiện thụ lý vụ án tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, Tịa án khơng thụ lý giải quy định thời hiệu hòa giải Hòa giải viên lao động “tước đoạt” quyền khởi kiện bên tranh chấp thời hiệu khởi kiện còn, kết hịa giải khơng có giá trị bắt buộc bên phải thi hành Khi xác định Tòa án trung tâm trình giải tranh chấp cần xác định thời hiệu khởi kiện theo khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019 mà không nên áp dụng khoản Điều 190 Đây điểm hạn chế quy định thời hiệu giải tranh chấp lao động cá nhân cần hoàn thiện thời gian tới Ba là, xác định kiện bất khả kháng Ngày 01/4/2020, Thủ tướng ban hành Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020 cơng bố Covid-19 bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy mức độ đại dịch toàn cầu Và dịch Covid - 19 ảnh hưởng nhiều đến quan hệ lao động làm phát sinh nhiều tranh chấp lao động Bộ luật lao động năm 2019 không quy định kiện bất khả kháng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà thay “dịch bệnh nguy hiểm” Tuy nhiên, xác định Covid -19 dịch bệnh nguy hiểm vướng mắc việc xác định có phải trường hợp bất khả kháng theo quy định điều 156 BLDS năm 2015 để người sử dụng lao động trả lương không hạn theo quy định khoản Điều 97 BLLĐ năm 2019 Khoản Điều 156 Bộ luật Dân năm 2015 quy định: “Sự kiện bất khả kháng kiện xảy cách khách quan lường trước khắc phục áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép.” Hệ pháp lý trường hợp xảy kiện bất khả kháng quy định khoản Điều 351 BLDS 2015, cụ thể: “Trường hợp bên có nghĩa vụ khơng thực nghĩa vụ kiện bất khả kháng khơng phải chịu trách nhiệm dân sự, trừ trường hợp có thỏa thuận khác pháp luật có quy định khác” 49 Khi xét đến yếu tố ảnh hưởng dịch Covid-19 đến việc thực hợp đồng lao động mà cụ thể thời hạn trả lương, học viên không xét đến có phải kiện bất khả kháng hay khơng, dịch xảy từ đầu năm 2020, công bố dịch bệnh nguy hiểm bên tham gia hợp đồng lao động biết Ở đây, học viên đề cập đến tác động từ định quan Nhà nước có thẩm quyền liên quan đến biện pháp ngăn chặn lây lan dịch Covid-19, ảnh hưởng đến việc thực hợp đồng lao động bên Các định ngăn chặn lây lan dịch Covid-19 Cơ quan Nhà nước nằm ngồi ý chí bên, bên buộc phải tuân theo nên đáp ứng tính khách quan kiện bất khả kháng Các định ngăn chặn lây lan dịch bệnh cấm, hạn chế kinh doanh số ngành nghề cách ly xã hội mà định ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh người sử dụng lao động, ảnh hưởng đến lợi nhuận xem kiện bất khả kháng Bốn là, công tác nhân Bộ luật tố tụng dân năm 2015 mở rộng thẩm quyền cho Tòa án cấp tỉnh làm cho số lượng án tăng cao chưa có chuẩn bị nhân (thiếu Thẩm phán, Thư ký) Việc thiếu biên chế dẫn đến công việc nhiều, áp lực đến Thẩm phán trình giải tranh chấp Trong đó, Thẩm phán vừa bị áp lực thời gian vừa bị áp lực chất lượng giải án: Các tranh chấp thường phức tạp, đòi hỏi thời gian nghiên cứu thu thập chứng đầy đủ để giải vụ án cách khách quan, toàn diện, quy định pháp luật Có nhiều vụ án phúc thẩm đương nại nhiều lý do, chứng mà cấp sơ thẩm khơng cung cấp, cấp phúc thẩm (hoặc giám đốc thẩm) hủy án, sửa án ảnh hưởng đến chất lượng án; có vụ án bị hủy lần 1, lần Thẩm phán có vụ án bị hủy năm áp lực vượt tỷ lệ quy định, Thẩm phán bị ảnh hưởng tâm lý, làm chậm mà chắc, khơng án có kháng cáo, kháng nghị bị cấp hủy, sửa vượt tỷ lệ bị kiểm điểm, xử lý theo Quyết định số 120 kiêm nhiệm nhiều công tác khác Những lý ảnh hưởng đến tiến độ giải tranh chấp lao động cá nhân Năm là, triệu tập đương làm việc: Hầu Thẩm phán triệu tập đương theo lịch, kế hoạch làm việc, xét xử án tháng, quý; song kế hoạch (làm việc 50 hay xét xử) Thẩm phán thường bị động đương khơng có mặt buổi làm việc (hay xét xử) số nguyên nhân như: Không tống đạt giấy triệu tập; đương không nhận giấy triệu tập khơng có nhà; đương nhận giấy triệu tập không đến; đương có mặt khơng đầy đủ để làm việc; đương xin hỗn Nhiều vụ án Thẩm phán cơng tác huyện xa đương không hợp tác nên không làm việc Khi buổi làm việc hay xét xử bị hoãn, Thẩm phán lại phải làm thủ tục tố tụng lại từ đầu (lập biên bản, viết giấy triệu tập, định, thông báo ) nên ảnh hưởng đến tiến độ giải án Từ năm 2020 đến nay, ảnh hưởng dịch Covid – 19, nhiều vụ án bị hoãn thời gian thực giãn cách cách ly xã hội; sau nhiều vụ án có yếu tố nước ngồi bị ảnh hưởng nhiều nước giới không thực việc ủy thác tư pháp tống đạt, số vụ án Tòa án tạm đình chờ kết ủy thác tư pháp chờ người nước tiếp tục làm việc Tiểu kết Chương Việc nghiên cứu quy định pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân không đáp ứng yêu cầu phát triển quan hệ xã hội nói chung quan hệ lao động nói riêng, mà cịn góp phần vào việc bảo vệ tốt quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động Có nhiều quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài Tòa án việc giải tranh chấp lao động cá nhân chủ thể phải theo trình tự, thủ tục luật định Trong trình giải tranh chấp lao động, ngồi bên tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp có quyền nghĩa vụ luật định BLLĐ cịn quy định trách nhiệm quan, tổ chức khác việc hỗ trợ, giúp đỡ bên trình giải tranh chấp Từ việc nghiên cứu quy định pháp luật thực tiễn thụ lý, giải tranh chấp thực tế tỉnh Đồng Nai, học viên nhận thấy việc giải tranh chấp thực tế cịn có vướng mắc, khó khăn Vướng mắc cơng tác giải tranh chấp đến từ nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân chủ quan nguyên nhân khách quan, từ việc chưa hoàn thiện pháp luật, tính 51 chất tranh chấp từ phía chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp Đặc biệt, thời gian qua ảnh hưởng dịch Covid nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp ảnh hưởng đến chất lượng giải tranh chấp lao động thực tế Việc nghiên cứu quy định pháp luật thực tiễn Đồng Nai sở để học viên đưa giải pháp để hồn thiện mặt pháp luật nói chung giải pháp nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động Đồng Nai 52 Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI ĐỒNG NAI 3.1 Hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân 3.1.1 Sự cần thiết yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Sự cần thiết yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân Một là, pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân bất cập Bộ luật lao động năm 2019 góp phần hài hoà quyền lợi chủ thể lĩnh vực lao động Tuy nhiên, quy định giải tranh chấp lao động cịn có quy định chưa hồn thiện phân tích chương Xuất phát từ quy định chưa hoàn thiện tính chưa khả thi quy định mà cần nhanh chóng hồn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động để đáp ứng phù hợp pháp luật thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu giải tranh chấp lao động Hai là, để phù hợp với pháp luật quốc tế Sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật mở q trình tồn cầu hố - hội nhập quốc tế Nền kinh tế Việt Nam ngày cơng nghiệp hố - đại hố Việt Nam tham gia vào tổ chức Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á, Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương, Diễn đàn Hợp tác Á – Âu, Tổ chức Thương Mại Thế Giới Khi hội nhập pháp luật Việt Nam phải điều chỉnh cho phù hợp với luật chung Vì mà hồn thiện pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng cho phù hợp với pháp luật lao động quốc tế đáp ứng yêu cầu tồn cầu hố quan hệ lao động u cầu bắt buộc Ba là, để phù hợp với thực tiễn khách quan Việt Nam Để kinh tế nước ta, thị trường lao động nước ta ngày phát triển cần giải việc làm, chăm lo tốt phúc lợi xã hội, ổn định quan hệ lao động hạn chế tối đa tranh chấp lao động Tuy nhiên, kinh tế phát triển 53 tranh chấp lao động người sử dụng lao động người lao động có nguy tăng cao Tranh chấp lao động mà gay gắt để lại hậu tiêu cực phát triển kinh tế, trị, xã hội Do vậy, hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động để tạo chế giải tranh chấp lao động cách khoa học hiệu yêu cầu tất yếu Căn hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường xu hội nhập quốc tế Việt Nam, hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân yêu cầu mang tính tất yếu khách quan phải dựa sau đây: Một là, vào quan điểm, đường lối Đảng Nhà nước Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước Việt Nam Khi nhà nước ban hành pháp luật điều chỉnh lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội thực theo nguyên tắc đảm bảo lãnh đạo Đảng Vì vậy, q trình hồn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải tuân theo đường lối, sách Đảng Trong q trình hồn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải vừa đảm bảo quyền tự định bên quan hệ lao động, giải hài hoà quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, nhấn mạnh đến lợi ích hợp pháp đáng người lao động vừa đảm bảo định hướng Nhà nước, Đảng vấn đề điều chỉnh tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động Việc giải hài hồ lợi ích người lao động với lợi ích người sử dụng lao động lợi ích chung xã hội tốn khó đặt cho quan lập pháp hành pháp q trình hồn thiện thực pháp luật tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động thời gian tới Hai là, việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải đảm bảo đồng hệ thống pháp luật Việt Nam 54 Luật lao động ngành luật hệ thống pháp luật Việt Nam Pháp luật Việt Nam chỉnh thể thống nhằm điều chỉnh quan hệ xã hội phát sinh thực tiễn Do đó, hồn thiện quy định giải tranh chấp lao động phải ý đến quy định có liên quan pháp luật dân sự, tố tụng dân quy định pháp luật xử phạt vi phạm hành để văn ban hành không mâu thuẫn, chồng chéo lẫn Đây u cầu có tính bắt buộc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động Khi sửa đổi, bổ sung quy định cụ thể pháp luật giải tranh chấp lao động cần cân nhắc kỹ lưỡng để quy định thực có tính khả thi, vừa hạn chế tình trạng tranh chấp lao động, vừa bảo vệ lợi ích người lao động, người sử dụng lao động đảm bảo ổn định phát triển kinh tế, khơng gây bất ổn tình hình trị, xã hội địa phương Đây vấn đề có tính định hướng lâu dài quan trọng việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động 3.1.2 Những kiến nghị hoàn thiện mặt pháp luật Trong bối cảnh nay, BLLĐ năm 2019 BLTTDS năm 2015 sở pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ NLĐ Tuy nhiên, nghiên cứu quy định pháp luật thực tiễn giải tranh chấp lao động cá nhân cho thấy số quy định khơng phù hợp với điều kiện, hồn cảnh thực tế xã hội Việt Nam Vì vậy, nhà nước cần tiếp tục ban hành hoàn thiện quy phạm pháp luật để đảm bảo cho việc giải tranh chấp lao động cá nhân đạt hiệu cao hơn, đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp trình hội nhập với giới Thứ nhất, giá trị pháp lý biên hòa giải thành hòa giải viên lao động Điều 187 quy định Hịa giải viên lao động có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân kết giải biên hòa giải thành ghi nhận ý chí bên tham gia lại khơng có giá trị pháp lý khơng có chế bảo đảm thực Để đảm bảo mặt lý luận thực quyền công nhận thẩm quyền giải tranh chấp HGVLĐ, đảm bảo nguyên tắc không xem xét lại vụ việc quan có thẩm quyền giải quyết, học viên đề xuất cần bổ sung quy định “biên hòa giải thành có hiệu lực pháp luật buộc phải thi hành, trừ 55 trường hợp nội dung thỏa thuận trái pháp luật, trái đạo đức xã hội xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp người thứ ba” Quy định tránh gây lãng phí thời gian, công sức bên tiến hành thủ tục hòa giải thủ tục hòa giải hướng đến giá trị thực thi mang tính “hình thức” Thứ hai, giá trị pháp lý kết giải Ban trọng tài Khoản Điều 189 BLLĐ năm 2019 quy định trường hợp bên không thi hành định giải tranh chấp Ban trọng tài lao động bên có quyền u cầu Tịa án giải Cũng tương tự Hòa giải viên lao động, Ban trọng tài chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp lao động theo quy định Điều 187 BLLĐ năm 2019 theo yêu cầu bên tranh chấp Pháp luật trao cho bên quyền lựa chọn phương thức giải tranh chấp, bên lựa chọn Hội đồng trọng tài để giải đồng nghĩa với việc bên tin tưởng vào chế giải Vì vậy, cần có chế để bên chịu trách nhiệm lựa chọn bảo đảm cho quy định thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân Hội đồng trọng tài có ý nghĩa Theo đó, học viên đề xuất cần quy định “Kết giải Ban trọng tài có giá trị bắt buộc thực bên” Trường hợp bên không thực u cầu Tịa án giải Tòa án xem xét giá trị pháp lý “kết giải Ban trọng tài” mà không xem xét lại toàn tranh chấp lao động cá nhân; Tịa án khơng cơng nhận kết giải Ban trọng tài vi phạm điều cấm pháp luật, đạo đức xã hội, xâm phạm đến quyền, lợi ích người thứ ba trình tự, thủ tục khơng quy định pháp luật bên có quyền u cầu Tịa án giải tranh chấp Thứ ba, thời hiệu giải tranh chấp quan, tổ chức, cá nhân Theo quy định pháp luật giải tranh chấp lao động có tranh chấp đương khởi kiện thẳng Tồ án có tranh chấp buộc phải qua hoà giải sở Như vậy, tranh chấp buộc phải qua hoà giải, thời hiệu q ngắn, khơng đảm bảo quyền lợi bên tranh chấp Cần quy định hậu pháp lý điều kiện khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân 06 tháng mà chưa hết 01 năm kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm (trường hợp 56 không thuộc khoản Điều 190 BLLĐ năm 2019) bên chưa yêu cầu hòa giải Hòa giải viên lao động như: Đối với tranh chấp lao động cá nhân kiện thẳng Toà án thời hiệu kởi kiện 01 năm kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm; Đối với tranh chấp buộc phải qua hồ giải pháp luật nên quy định: thời hạn tháng kể từ ngày xảy hành vi mà bên cho quyền lợi ích bị vi phạm, bên làm đơn yêu cầu gửi Hịa giải viên lao động, trường hợp hồ giải khơng thành bên có tháng để khởi kiện Tồ án Bốn là, BLTTDS quy định trường hợp bên quyền thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân, phạm vi lựa chọn theo lãnh thổ nơi cư trú, có trụ sở ngun đơn (nếu khơng có thỏa thuận theo nơi cư trú, có trụ sở bị đơn) Thực tế có nhiều trường hợp tranh chấp lao động mà nhiều Tòa án khác có thẩm quyền giải bên tham gia quan hệ có thỏa thuận trước với lựa chọn Tòa án địa phương cụ thể giải tranh chấp Tịa án bên lựa chọn khơng phải Tịa án nơi cư trú, có trụ sở bị đơn theo quy định đối chiếu với quy định pháp luật Tịa án có thẩm quyền giải tranh chấp Để bảo đảm quyền tự thỏa thuận bên khuôn khổ pháp luật, theo quan điểm học viên cần mở rộng quyền thỏa thuận bên để lựa chọn Tịa án thích hợp giải tranh chấp phát sinh Khi thỏa thuận bên pháp luật, Tịa án lựa chọn có thẩm quyền giải tranh chấp đương khởi kiện Tòa án thỏa thuận lựa chọn 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân tỉnh Đồng Nai Giải pháp hạn chế tranh chấp lao động cá nhân doanh nghiệp Khi có tranh chấp lao động bên có nhiều phương thức để giải phương thức có giá trị khác Khi tranh chấp nhiều áp lực giải cao ảnh hưởng đến chất lượng giải tranh chấp Do đó, để nâng cao chất lượng giải tranh chấp hạn chế tranh chấp Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân, có nguyên 57 nhân xuất phát từ phía người lao động, có ngun nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động, có nguyên nhân xuất phát từ chủ thể thứ ba cơng đồn, quan nhà nước có thẩm quyền quy định pháp luật Do đó, để hạn chế tranh chấp lao động cá nhân phát sinh thực tế cần loại bỏ đến mức thấp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động nội doanh nghiệp Đối với người lao động: Trình độ dân trí cao điều kiện để có hành vi xử hợp pháp Người có trình độ văn hóa cao họ dễ dàng hiểu biết pháp luật, nhận thức pháp luật việc thực pháp luật tốt Mặt khác, người lao động thường khơng chủ động việc tìm hiểu quy định pháp luật, nội quy lao động, quy chế làm việc doanh nghiệp dẫn đến vơ tình vi phạm quy định mà khơng biết Chính vậy, cần tổ chức triển khai tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho người lao động, nội quy lao động nội dung liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ người lao động để họ tuân theo Đồng thời, biết trách nhiệm phải gánh chịu vi phạm nghĩa vụ người lao động nghiêm túc việc chấp hành nghĩa vụ nâng cao ý thức làm việc để hiệu công việc bảo đảm Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động người lao động có khác lợi ích Tuy nhiên, khác biệt lợi ích khơng có nghĩa xung đột thường xuyên Người lao động người sử dụng lao động làm việc để giải khác biệt đạt hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp thức Lợi ích mâu thuẫn tạo nhu cầu thảo luận thương lượng lợi ích chung khuyến khích nhượng thỏa thuận Tranh chấp ngăn ngừa giải hành động bên người sử dụng lao động xếp thời gian để cơng đồn tổ chức đối thoại trực tiếp với NLĐ nhằm đánh giá yếu tố gây ảnh hưởng đến việc làm, đời sống, thu nhập NLĐ diễn biến tình hình quan hệ lao động DN DN đối thoại lúc có thời gian không thiết theo định kỳ có xung đột đối thoại Những buổi đối thoại khơng gắn kết NSDLĐ với NLĐ mà cịn nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng NLĐ, từ đó, NSDLĐ với NLĐ hiểu hơn, mối quan hệ lao động trở nên hài hịa, ổn định 58 Ngồi ra, người sử dụng lao động cần cập nhật thông tin pháp luật lao động nội dung sửa đổi, ban hành hướng dẫn thực Bộ luật Lao động, giúp người sử dụng lao động kịp thời nắm bắt thông tin cần thiết quyền nghĩa vụ mình, thực quy định pháp luật, ngăn ngừa tranh chấp lao động liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ người lao động, người sử dụng lao động Đối với tổ chức đại diện người lao động: Tổ chức đại diện người lao động cần thực chức phát huy vai trị để xây dựng quan hệ lao động hài hòa Cán Cơng đồn sở phải thường xun lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, tổng hợp ý kiến NLĐ để chuẩn bị tốt nội dung đối thoại người lao động người sử dụng lao động; tìm hiểu thực tế yêu cầu, điều kiện cụ thể lý lẽ phân tích đảm bảo tính thuyết phục đối thoại Cơng đoàn cần tăng cường phối hợp với người sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, vận động NLĐ doanh nghiệp; phát động phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật để góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho đơn vị, đồng thời bảo vệ tốt sức khỏe cho NLĐ Đối với quan nhà nước có thẩm quyền: Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền sâu rộng văn pháp luật lao động tới NSDLĐ NLĐ, ngành chuyên môn phối hợp kiểm tra, tra, xử lý vi phạm pháp luật giải khiếu nại, tố cáo lao động; giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật, kiểm tra, giám sát việc thực quy định an toàn lao động Giải pháp nâng cao chất lượng người có thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân: Năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức người giải tranh chấp lao động cá nhân yếu tố có vai trị quan trọng định chất lượng giải vụ án Tòa án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán người trực tiếp thực công việc xây dựng hồ sơ, thu thập chứng giải tranh chấp lao động cá nhân Vì vậy, yêu cầu Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Để đáp ứng nhu cầu chuyên mơn cơng tác lựa chọn Hịa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán cần xem xét kỹ khả năng, trình độ chun mơn cách khoa 59 học, minh bạch, công để lựa chọn người có đủ lực chun mơn thay mặt nhà nước giải bất đồng xã hội nói chung tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Hịa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán phải thường xuyên nâng cao kiến thức, cập nhật văn pháp luật mới, rèn luyện để nâng cao trình độ mặt để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động Ngồi kiến thức chun mơn, Hịa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán cần bổ sung kiến thức xã hội, tâm lý để phát mâu thuẫn lời trình bày bên tranh chấp, tìm thật khách quan vụ án Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán phải rèn luyện phẩm chất đạo đức để bảo đảm vô tư, khách quan trình giải tranh chấp lao động cá nhân Giải pháp sở vật chất: Triết học Mac – Lê nin khẳng định vật chất định ý thức nên việc xây dựng sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện điều kiện làm việc, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động chủ thể giải tranh chấp yêu cầu, nhiệm vụ cần thiết để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân Cùng với việc quan tâm xây dựng sở vật chất, phương tiện làm việc Nhà nước cần quan tâm trọng đến tiền lương Hòa giải viên lao động, Trọng tài viên lao động Thẩm phán để họ an tâm công tác, bảo đảm vô tư, khách quan thi hành nhiệm vụ Về công tác kiểm tra, tổng kết kinh nghiệm đưa kết luận thống trình áp dụng pháp luật Để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân việc tổng kết, rút kinh nghiệm hoạt động áp dụng pháp luật nhiệm vụ quan trọng Từ công tác kiểm tra, tổng kết phát vấn đề cịn tồn q trình giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp khác nói chung, sở kịp thời tháo gỡ Qua đó, tìm ngun nhân tồn tại, thiếu đồng quy phạm pháp luật để đề nghị sửa đổi, bổ sung, giải thích, 60 hướng dẫn quy phạm pháp luật điều chỉnh loại vụ việc chưa áp dụng thống Tiểu kết Chương Từ việc nghiên cứu quy định pháp luật thực tiễn thụ lý, giải tranh chấp thực tế tỉnh Đồng Nai, học viên nhận thấy việc giải tranh chấp thực tế cịn có vướng mắc, khó khăn Qua đó, học viên đề xuất giải pháp giải pháp hoàn thiện pháp luật giải pháp nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cá nhân địa bàn tỉnh Đồng Nai Về pháp luật: Để hồn thiện pháp luật nói chung pháp luật giải tranh chấp lao động cần vào quan điểm, đường lối Đảng Nhà nước; việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động phải đảm bảo đồng hệ thống pháp luật Việt Nam Trên sở đó, tác giải kiến nghị hoàn thiện phpas luật giá trị pháp lý biên hòa giải thành Hòa giải viên lao động kết giải Ban trọng tài; thời hiệu khởi kiện tranh chấp buộc phải qua hoà giải; giá trị pháp lý thỏa thuận lựa chọn Tòa án giải tranh chấp lao động cá nhân Từ thực tiễn Đồng Nai, học viên nhận thấy rằng, biện pháp tốt để giải tranh chấp lao động cá nhân hạn chế đến mức thấp tranh chấp xảy thực tế Khi tranh chấp lao động xảy để nâng cao chất lượng giải tranh chấp lao động cách hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh giải tranh chấp lao động cá nhân, nâng cao lực người trực tiếp giải tranh chấp cải thiện sở vật chất để bảo đảm phục vụ tốt cho công tác giải tranh chấp lao động 61 KẾT LUẬN Quyền lao động quyền người việc bảo đảm quyền lao động cho công dân tiêu chí đánh giá tiến chế độ xã hội Quyền làm việc vấn đề có ý nghĩa lớn lý luận thực tiễn không cá nhân người, người lao động, người sử dụng lao động mà có vai trị quan trọng phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội đất nước Pháp luật lao động công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc người lao động, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hoà ổn định Quan hệ lao động nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động tổ chức đại diện người lao động, NSDLĐ tổ chức đại diện NSDLĐ, quan nhà nước Trong đó, mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động trọng tâm Trong trình tạo lập, trì, phát triển chấm dứt quan hệ lao động người sử dụng lao động không khỏi phát sinh bất đồng quan điểm việc thực quyền, nghĩa vụ mà bên khơng tự dàn xếp dẫn đến phát sinh tranh chấp cần phải thông qua bên thứ ba để giải Giải tranh chấp lao động việc cá nhân, quan, tổ chức có thẩm quyền áp dụng quy định pháp luật để xác định quyền nghĩa vụ bên tranh chấp, nhằm khôi phục bù đắp thiệt hại hành vi bên xâm phạm, hướng đến hài hòa ổn định quan hệ lao động Giải tranh chấp lao động cá nhân trách nhiệm Nhà nước việc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động sở quyền tự lựa chọn phương thức giải tranh chấp bên Trong quan hệ lao động, tranh chấp tất yếu nên việc thiết lập quy trình phịng ngừa giải tranh chấp hiệu chìa khóa làm giảm thiểu tranh chấp nơi làm việc Việc phòng ngừa giải tranh chấp ngày quan tâm vấn đề có vai trị quan trọng mối quan hệ việc làm hài hòa hiệu Bộ luật lao động qua thời kỳ có quy định để xác định phạm vi tranh chấp lao động lại không đề cập giải tranh chấp lao động Bộ 62 luật Lao động quy định phương thức giải tranh chấp lao động, Hịa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài Tịa án Trong đó, hịa giải hịa giải viên lao động khơng phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân mà điều kiện để lựa chọn phương thức giải tranh chấp khác Trong ba phương thức giải tranh chấp lao động cá nhân nên có kết giải tranh chấp lao động cá nhân Tịa án có giá trị bắt buộc bên phải thi hành Thực tế giải tranh chấp lao động cá nhân Việt Nam nói chung Đồng Nai nói riêng đạt kết định đặt số hạn chế Hạn chế, thiếu sót quy định pháp luật chưa thực hoàn thiện, vai trò, vị bên tham gia quan hệ lao động chưa thật cơng bằng, bình đẳng, chủ thể giải tranh chấp lao động cá nhân thiếu nhân sự, sở vật chất phục vụ cho việc giải tranh chấp lao động cá nhân chưa thực đáp ứng nhu cầu thực tiễn Từ nguyên nhân tranh chấp lao động cá nhân thực tiễn giải tranh chấp, cần phải có giải pháp nâng cao chất lượng công tác thực tiễn Luận văn đề xuất nhóm giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật giải tranh chấp lao động cá nhân hạn chế tranh chấp nội doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thực tiễn 63