Nội dung của đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức

CHỦ ĐỀ CHỦ ĐỀ NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 4 Chương I Giới thiệu chung 5 1 1/ Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển 5 1 2/ Phân tích đường phát tri[.]

CHỦ ĐỀ: NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Chương I: Giới thiệu chung 1.1/ Tầm quan trọng đào tạo phát triển 1.2/ Phân tích đường phát triển nghề nghiệp nhân viên Chương II: Các trình đào tạo phảt triển nhân viên: .7 2.1/ Định hướng giáo dục 2.1.1/ Định hướng nhân viên gì? 2.1.2/ Mục đích – ý nghĩa q trình định hướng nhân viên 2.1.3/ Chương trình định hướng nhân viên .7 2.1.3.1/ Đối tượng tham gia: 2.1.3.2/ Nội dung chương trình 2.1.3.3/ Chương trình định hướng nhân viên thực tế cho nhân viên FPT .10 2.2/ Đào tạo 12 2.2.1/ Đào tạo gì? 12 2.2.2/ Mục đích – ý nghĩa đào tạo 12 2.2.3/ Đối tượng đào tạo: 12 2.2.4/ Các hình thức đào tạo: 13 2.2.4.1/ Đào tạo kiến thức chuyên môn: .13 2.2.4.2/ Đào tạo bổ sung kĩ kiến thức để thực công việc 13 2.2.4.3/ Thăng tiến công việc 13 2.2.5/ Các cách thức đào tạo: 14 2.2.5.1/ Đào tạo công việc: 14 2.2.5.1.1/ Chỉ dẫn công việc: 14 2.2.5.1.2/ Học nghề: .14 2.2.5.1.3/ Kèm cặp bảo 15 2.2.5.1.4/ Luân chuyển – thuyên chuyển .15 2.2.5.1/ Đào tạo ngồi cơng việc 17 2.3/ Phát triển nhân viên: 18 2.3.1/ Phát triển nhân viên gì? 18 2.3.2/ Mục đích – ý nghĩa phát triển .18 2.3.3/ Phân biệt đào tạo phát triển nhân viên: 19 2.3.4/ Các hính thức phát triển nhân viên: 19 2.3.4.1/ Phát triển nghề nghiệp: 19 2.3.4.1.2/ Đối tượng tham gia: chương trình này, đối tượng tham gia đánh giá đối tượng có hội thăng tiến tương lai, đối tượng thường có hội phát triển đường nghề nghiệp 19 2.3.4.1.3/ Sự cần thiết chương trình phát triển nghề nghiệp: 19 2.3.4.1.4/ Chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể 20 2.3.4.2/ Phát triển quản lý: 21 2.3.4.3/ Phân biệt phát triển nghề nghiệp phát triển quản lý 23 Chương III: Tổ chức – thực chương trính đào tạo phát triển: 23 3.1/ Các vấn đề chiến lược cần xác định: 23 3.1.1/ Xác định nhu cầu đào tạo 23 3.1.2/ Xác định mục tiêu đào tạo .24 3.1.3/ Lựa chọn đối tượng đào tạo 24 3.1.4/ Lựa chọn hình thức đào tạo 24 3.1.5/ Lựa chọn sở đào tạo 25 3.1.6/ Xác định cách thức đánh giá chương trình đào tạo .25 3.2/ Các bước thực chương trình đào tạo phát triển: .25 3.2.1/ Xác định nhu cầu đào tạo 25 3.2.2/ Xác định mục tiêu đào tạo .26 3.2.3/ Lựa chọn đối tượng đào tạo 26 3.2.4/ Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 26 3.2.5/ Dự tính chi phí .26 3.2.6/ Lựa chọn giáo viên: .26 3.2.7/ Đánh giá chương trình đào tạo: 26 LỜI NÓI ĐẦU Đào tạo phát triển nhân viên mục tiêu lâu dài mà tổ chức cần thực để có nguồn nhân lực đem lại chất lượng hiệu cao Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển phải thực cách có tổ chức có kế hoạch cụ thể Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi nghề nghiệp người lao động Hoạt động đào tạo phát triển doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp khoảng thời gian vài giờ, vài ngày kéo dài vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu đào tạo tổ chức Như vậy, nói hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty bao gồm ba giai đoạn hoạt động định hướng, đào tạo phát triển Theo hoạt động bố trí áp dụng hầu hết đối tượng nhân viên khác tổ chức Quá trình đào tạo – phát triển nhìn chung đem lại hiệu định không tổ chức mà cịn cá nhân người lao động, góp phần mở nhiều hội phát triển nghề nghiệp tương lai họ Bởi hoạt động mà đào tạo – phát triển hướng tới có mục đích giúp cho người lao động hiểu thêm giá trị, nội dung kĩ thực công việc để thơng qua làm tốt nhiệm vụ giao suốt trình làm việc cơng ty Bài viết sâu tìm hiểu nội dung trình đào tạo – phát triển tổ chức, đồng thời nghiên cứu cách thức thực chương trình cho hiệu phù hợp Qua hướng dẫn Thạc sĩ Nguyễn Hồ Nam giúp em thực viết Em xin chân thành cảm ơn! Chương I: Giới thiệu chung 1.1/ Tầm quan trọng đào tạo phát triển Vai trò nguồn nhân lực tổ chức, nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng, định đến khả trì, khả cạnh tranh khả thành công tổ chức Có thể nói nhân thành phần thiếu hoạt động tổ chức Một tổ chức vững mạnh tổ chức biết cách tŕ chất lượng nhân cho phù hợp với nhu cầu công việc hiệu quả, thơng qua có kết tổng thể thống Hiện với hầu hết tổ chức Việt Nam có kế hoạch phát triển nhân viên theo chu kì định, kế hoạch thiết kế dựa theo yêu cầu chất lượng nhân tổ chức thời kì khác Tuy nhiên tổ chức có nhìn đắn q trình đào tạo – phát triển nhân viên Quá trình thường xem kế hoạch đào tạo trước mắt cho nhân viên để đáp ứng yêu cầu thực công việc tiến hành thời gian ngắn Đào tạo phát triển nhu cầu tất yếu trình xây dựng trì nguồn nhân lực cho tổ chức, điều kiện tiên để tổ chức đứng vững tạo lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức cần phải xây dựng chương trình đào tạo – phát triển cụ thể, có kế hoạch Đào tạo phát triển hai trình khác có mối quan hệ hỗ trợ lẫn toàn kế hoạch phát triển nhân viên Trong đào tạo hoạt động có hệ thống thường hướng tới khả đáp ứng nhu cầu cơng việc trước mắt, từ xây dựng cho nhân viên tảng tốt để thực công việc hiệu thời gian ngắn Đối với phát triển bao gồm hoạt động tổng thể nhằm giúp cho nhân viên tiềm có nhìn đắn công việc, tổ chức từ có thêm hội phát triển nghề nghiệp tương lai Vì nói, đào tạo thực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc ngắn hạn, phát triển hoạt động để đáp ứng nhu cầu công việc dài hạn tổng thể 1.2/ Phân tích đường phát triển nghề nghiệp nhân viên Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận lý thuyết trình đào tạo – phát triển, kể đến học thuyết đường phát triển nghề nghiệp Ivancevich (2002) Theo học thuyết Ivancevich (2002) đường phát triển nghề nghiệp nhân viên thông thường trải qua bốn giai đoạn gắn liền với nhu cầu họ Giai đoạn Sinh lý An toàn Tên giai đoạn Học nghề Nội dung Quan sát, học hỏi có kèm cặp – bảo Có thời gian giám sát tổ chức Đối tượng Nhân viên Nhu cầu Giai đoạn Tự độc lập Tự tơn trọng Trưởng thành Tích luỹ kiến thức Có khả làm việc độc lập Giai đoạn Được tôn trọng Tự hồn thiện Duy trì Có thể đào tạo, hướng dẫn nhân viên Khả giao tiếp mở rộng Nhân viên có kinh Quản lý cấp trung nghiệm Giai đoạn Tự hoàn thiện Tư chiến lược Chỉ với người có khả tư chiến lược Định hướng phát triển tổ chức lên giai đoạn Chuyên gia Theo đó, hầu hết nhân viên gia nhập tổ chức nhân viên vị trí giai đoạn một, xem giai đoạn giúp định hướng nhân viên, cho nhân viên có nhìn tổng qt tổ chức cách thức thực công việc Đối với giai đoạn hai, giai đoạn có số nhân viên có nhiều kinh nghiệm sau trải qua trình phát triển than giai đoạn đầu Giai đoạn ba giai đoạn tự hoàn thiện mình, giai đoạn này, nhân viên vị trí quản lý cấp sở cấp trung thực tốt Với nhân viên qua giai đoạn đánh giá phải quay lại giai đoạn hai để trưởng thành cơng việc, Cuối giai đoạn tư chiến lược, giai đoạn xáy số nhân viên có khả phát triển thân tốt hầu hết họ đạt mức độ chuyên gia tổ chức giữ vị trí chủ chốt cơng ty Chương II: Các trình đào tạo phảt triển nhân viên: 2.1/ Định hướng giáo dục 2.1.1/ Định hướng nhân viên gì? Định hướng nhân viên trình giới thiệu với nhân viên bắt đầu làm việc tổ chức Nhân viên tìm hiểu thơng tin nội quy lao động, cách thức làm việc, hoạt động tổ chức,… Đây trình quan trọng nhân viên mới, giúp tạo ấn tượng tốt đẹp tổ chức với nhân viên ngược lại ngày Quá trình gồm có buổi hội thảo định hướng, buổi làm việc thử vị trí khác buổi hướng dẫn thực hiệc công việc trực tiếp từ người có kinh nghiệm Hầu hết thơng tin q trình định hướng nhân viên cung cấp đến nhân viên thông qua sổ tay cá nhân chương trình định hướng thực chủ yếu thành viên phòng nhân cán quản lý trực tiếp nhân viên Và tuỳ vào mục đích tổ chức, định dến người thực quy mơ hoạt động định hướng Có nhiều cách thức để thực chương trình định hướng cho nhân viên; số tổ chức lựa chọn cách trình triếu đoạn phim ngắn công ty vị trí làm việc, hoạt động để nhân viên có nhìn tổng quan nơi làm việc; số tổ chức khác lựa chọn cách xếp buổi hội thảo diễn giả để giới thiệu tổ chức nói chung số khác áp dụng thời gian thử việc vị trí làm việc khác luận phiên thay dổi cách thức để định hướng nghề nghiệp cho nhân viên họ 2.1.2/ Mục đích – ý nghĩa q trình định hướng nhân viên Quá trình định hướng nhân viên bao gồm hoạt động nhằm đem lại ấn tượng tổ chức nhân viên, từ giúp họ có định gắn bó với tổ chức lâu dài hay khơng Nội dung q trình định hướng nhân viên bao gồm có: Giới thiệu nhìn tổng quan tổ chức, Định hướng cách thức làm việc, Tạo ấn tượng cho nhân viên, Gia tăng mức độ gắn bó nhân viên, tăng hứng thú làm việc cho tổ chức Với cách tiếp cận vậy, chương trình định hướng nhân viên có ý nghĩa nhân viên tổ chức Một mặt, giúp cho tổ chức giới thiệu tự tạo hình ảnh nhân viên, mặt, giúp cho nhân viên hiểu tơ chức đánh giá tổ chức cụ thể 2.1.3/ Chương trình định hướng nhân viên Hiện nay, số cơng ty Việt Nam, q trình định hướng cho nhân viên thường xem nhẹ khơng có mục tiêu cụ thể suốt q trình thực Chính thường đẫn đến khả thích nghi chậm nhân viên cơng việc khả lớn đẩy lùi hiệu công việc rời bỏ công ty thời gian ngắn Tuy nhiên có số doanh nghiệp thực tốt q trình này, từ lựa chọn nhân giỏi thực phù hợp với tổ chức 2.1.3.1/ Đối tượng tham gia: Đối tượng tham gia chương trình nhân viên tham gia tổ chức tìm hiều tổ chức Để thực chương trình định hướng cho nhân viên, tổ chức cần phải có kế hoạch cụ thể phân công nhân tham gia chương trình Ở hầu hết tổ chức, phận bao gồm: quản lý trực tiếp, quản lý có liên quan, cán phịng nhân sự, quản lý phòng pháp chế nhân viên 2.1.3.2/ Nội dung chương trình Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm nội dung sau: Giới thiệu tổ chức, phòng ban cách thức quản lý tổ chức: bước thực suốt trình tuần nhân viên bắt đầu làm, điều giúp giải đáp thắc mắc nhân viên tổ chức cách hiểu sai lầm tổ chức Trong thời gian này, quản lý trực tiếp quản lý phòng nhận người thực hiện, Cơ cấu tổ chức, Các nhiệm vụ chức nhân viên, Các sách tổ chức về: nội quy, phúc lợi, khuyến khích,… Sắp xếp vị trí nhân sự, Các phúc lợi quyền lợi nhân viên Một chương trình định hướng nhân viên cần có cách thức sau để có hiệu tốt cần lưu ý đặc điểm sau: NEO trình Người phụ trách NEO phải hoạch định cho trình thời gian định tùy vào yếu tố số lượng nhân viên mới, vị trí tuyển dụng, tính chất công việc Nhiều người làm công tác nhân sự, sếp phận thống định hướng nhân viên từ ngày làm Tuy chuẩn bị ngày làm nhân viên phần nhỏ, lại khởi đầu quan trọng cho trình định hướng Sau đó, tập trung mạnh vào tháng thử việc trì “những định hướng gia tăng” tùy theo doanh nghiệp vị trí cụ thể Hỗ trợ nhân viên Trong hai tháng thử việc, công ty phải đảm bảo nhân viên nắm bắt dần thông tin cần thiết Thông thường, công ty có hai xu hướng: nhân viên độc lập tìm hiểu thơng tin, tự thích ghi, hai hỗ trợ, hướng dẫn chí “chỉ tận tay” cho họ Có cơng ty thực đánh giá nhân viên sau tháng thử việc để định ký hợp đồng Tuy nhiên, họ lại chưa tự đánh giá làm tốt cơng việc hỗ trợ nhân viên hay chưa Đánh giá nhân viên chưa có hỗ trợ thích đáng phản ánh nhân lực họ đánh người có lực làm việc Lương thưởng, sách phúc lợi phải rõ ràng Một số doanh nghiệp vấn nhân viên lần cuối, thông báo ngày làm, không đề cập đến mức lương sách phúc lợi Đây sai lầm Bởi lẽ mập mờ tạo cho nhân viên cảm giác công ty không chuyên nghiệp song phẳng Ngược lại, việc thông báo lúc sách, ưu đãi cho nhân viên làm cho họ thấy giá trị doanh nghiệp Từ đó, họ họ cố gắng hịa nhập vào doanh nghiệp nổ lực công hiến cho xứng đáng Đó long tự trọng mà nhân viên giỏi có thái độ tích cực có Văn hóa tổ chức phải chia sẻ “Nhập gia tùy tục” phù hợp trường hợp cần chia sẻ cách nhẹ nhàng, thống tổ chức nhân viên Có sách, nội quy mà tổ chức đề cần phải truyền đạt thấu đáo cho nhân viên tinh thần lợi ích chung Về phía nhân viên cần phải nắm rõ quy cách ứng xử chào hỏi, cách trao đổi công việc để tránh vi phạm gặp bối rối, phiền hà khơng đáng có Tơi làm công ty mà họ cho phép bạn gọi điện thoại phút, tuyệt đối không dùng điện thoại phân xưởng Mục đích quy định muốn nhân viên tập trung vào công việc không làm ảnh hưởng đến người xung quanh Nếu tổ chức không cảm thấy tự tin trình bày nội quy sách mình, khơng truyền đạt mục đích ngun tắc, nhân viên không cảm thấy thỏa mãn Các doanh nghiệp thường sức thể với khách hàng bên ngòai, lại quên rằng, nhân viện khách hàng (nội bộ) họ Nến xem nhân viên khách hàng mới, khó tính, tổ chức phải xây dựng niềm tin long trung thành “khách hàng Chào đón từ ngày Nếu từ ngày làm, nhân viên chào đón chân thành, họ cảm thấy thoải mái Việc chào đón nhân viên phải có chuẩn bị kỹ chỗ ngồi,bàn làm việc, thiết bị đồ dùng cần cho công việc Nguyên tắc thứ sẵn sàng nhân viên đến, Tuy nhiên, thực tế, công ty vi phạm ngun tắc Thậm chí, có nơi phải sau tuần làm việc, nhân viên biết ngồi đâu Nhân viên phải hướng dẫn người có kinh nghiệm Và điều quan trọng người phải có long nhiệt tình tốt bụng Bạn tưởng tượng việc giới thiệu công ty với nhân viên giới thiệu nhà với vị khách quý mà bạn muốn họ cảm thấy quý trọng Tôi gặp trường hợp sếp cử người phận hướng dẫn nhân viên mới, người muốn giúp, khơng thích khơng rảnh thơi Hoặc hướng dẫn qua loa, nửa vời khiến nhân viên cảm thấy làm phiền người khác Khi bạn giới thiệu nhân viên đến người, cho họ biết người ai, giải thích cơng việc mà giao, liên quan đến công việc đặc biệt, phải báo cáo cho Điều giúp cho người, suy nghĩ, nhanh chóng “kết nạp” người vào guồng máy công việc Lúc đầu, bạn giao cho nhân viên viên việc đơn giản, cần thời gian Nhưng cơng việc phải cụ thể, rõ ràng để tạo cho nhân viên ấn tượng tốt phong cách làm việc chuyên nghiệp Điều nhân viên dễ dàng xác định họ phải làm kết thúc công việc Sử dụng kỹ thuật hỗ trợ nghe, nhìn Một cơng ty mà tơi đến làm cử nhân viên trình bày sách chất lượng, vấn đề an tịan nội quy cơng ty Người trình diễn độc thoại tiếng đồng hồ mà thân ta muốn “nói cho xong” Cơ ta phát cho người số tài liệu sách bản, nội quy Thực sự, khơng đọc sau đó, có đọc khơng thể nhớ được, biết quan trọng Một cơng ty kết hợp cách trình bày nhẹ nhàng với phương tiện hỗ trợ máy tính, đèn chiếu, video clip Sự cố gắng biến chương trình giới thiệu thành buổi xem phim gây hứng khởi ấn tượng đặc biệt cho nhân viên Đánh giá chương trình Quá trình NEO phải đánh giá cải tiến thơng qua ý kiến phản hồi từ người tham gia Nhân viên hỏi mà muốn có chương trình định hướng Điều mà người hướng dẫn triển khai trương trình muốn rút gọn bổ sung? Một công ty sản xuất giảm tỷ lệ bỏ việc năm xuống cịn 21% nhờ thực NEO cách có hệ thống Một ngân hàng giảm khóa huấn luyện cho nhân viên văn phòng từ tuần xuống tùân cách cải tiến q trình NEO, nhờ giúp giảm chi phí lại nâng cao hiệu đào tạo Gửi thơng tin đến gia đình nhân viên Nhiều công ty tổ chức ngày hội năm để mời người thân nhân viên đến dự, gửi thư, thiệp chúc mừng, quà đến gia đình nhân viên Điều vừa thấy nhân viên cảm thấy tự hào với người thân Vì họ làm việc cơng ty có văn hóa, vừa tạo ấn tượng tốt đến gia đình nhân viên Nếu doanh nghiệp làm tốt điều này, khơng có long tận tâm nhân viên mà cịn có trung thành gia đình 2.1.3.3/ Chương trình định hướng nhân viên thực tế cho nhân viên FPT Một ví dụ cụ thể hoạt động định hướng nhân viên thực FPT, khố đào tạo Tân binh: 100% nhân viên tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc hiểu thêm giá trị cốt lõi FPT Đó thời gian nhân viên bắt đầu công việc công ty Cụ thể 50 nhân viên FPT Telecom tập trung tòa nhà FPT Cầu Giấy, Hà Nội, để tham gia khóa đào tạo dành cho tân binh kéo dài từ ngày 19 đến 28/2 Chương trình Trung tâm Đào tạo FPT Telecom tổ chức nhằm cung cấp cho nhân viên hiểu biết cơng ty, chế độ sách, sản phẩm dịch vụ kỹ cần thiết để bắt đầu cơng việc cách chun nghiệp Sau q trình đào tạo tháng, Trung tâm đưa đánh giá, phân cấp học viên để đơn vị có sở bồi dưỡng, kèm cặp, nhằm khai thác tối đa mạnh người Từ đó, nâng cao suất lao động chất lượng nguồn nhân lực Chị Trần Thị Thùy Linh, Trưởng phịng đào tạo phía Bắc, cho biết: "Đây khóa đào tạo có nhiều điểm học viên tham quan đơn vị khác FPT, trải nghiệm sản phẩm thực tế, học kỹ giao tiếp, kỹ bán hàng, quy tắc tác phong ứng xử, khảo sát thực tế thị trường, học online CNTT Viễn thông (ICT) văn phịng Chương trình đào tạo nhằm tăng cường hiệu giảng dạy, mang lại kiến thức hữu ích để tân binh sẵn sàng cho công việc" Mỗi nhân viên cần trang bị không kiến thức liên quan đến cơng ty, quy trình mà cịn kỹ năng, thái độ để tiếp cận công việc mơi trường làm việc theo hướng tích cực Từ đó, bạn có niềm đam mê, tâm huyết dành cho cơng việc "Để có chương trình giảng dạy tăng cường tính tương tác nâng cao hiệu quả, Trung tâm Đào tạo thiết kế gói đào tạo tân binh gồm ba phần chính, theo đối tượng riêng biệt, bám sát công việc nhân viên”, chị Nhung chia sẻ 10 Thông thường kế hoạch đào tạo tổ chức thực bao gồm: đào tạo đào tạo thêm Đối với kế hoạch đào tạo mới, thông thường sử dụng cho đối tượng nhân viên tham gia vào tổ chức,nhân viên thay đổi vị trí cơng việc Đối với kế hoạch đào tạo thêm xem sách giúp cho nhân viên có thêm hội trau dồi kĩ – kiến thức để thực cơng việc cách hiệu 2.2.4/ Các hình thức đào tạo: 2.2.4.1/ Đào tạo kiến thức chuyên môn: Mục đích hình thức đào tạo nhằm nâng cao hiểu biết nhân viên trình thực cơng việc, qua cung cấp cho họ kĩ cách thức để nâng cao chúng Đặc biệt công nhân cung cấp cách thức để vận hành máy móc, thiết bị, biện pháp an tồn, phịng chống cháy nổ,… Các chương trình đào tạo chun mơn thường gắn liền với chiến lược phát triển nhân lực cơng ty khác Chương trình thường thực thông qua tư vấn từ chuyên gia nhà chiến lược tổ chức thực theo chu kì định mà ban kế hoạch đặt 2.2.4.2/ Đào tạo bổ sung kĩ kiến thức để thực công việc Đây xem cách làm công việc cho nhân viên tổ chức khoảng thời gian thực dự án, nhân viên thông thường đào tạo bổ sung thêm cách thức thực công việc, cách thức làm thường xuyên bổ sung vào nội dung đào tạo tổ chức Cách thức bổ sung làm kĩ kiến thức cách làm hiệu thời gian ngắn đồng thời tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Bởi thiết bị, máy móc ngày trở nên đại hơn, để người làm chủ điều hành tốt, cần đến người lao động có kĩ năng, kiến thức chun mơn thường xuyên cập nhật Từ góp phần vào mục tiêu nâng cao hiệu thực cơng việc người lao động nói riêng tồn doanh nghiệp nói chung Một số chương trình đào tạo FPT có nội dung chuyên môn đào tạo cán công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ khả sáng tạo Đào tạo, bồi dưỡng kỹ chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc 2.2.4.3/ Thăng tiến công việc Đối với đối tượng nhân viên lên kế hoạch thăng tiến công việc quan trọng Các tổ chức ngày thường trú trọng vào cách thức để tăng khả giữ chân lao động giỏi mà mở nhiều hội cho nhân viên Với vị trí nhân tồn cách thức khác yêu cầu kĩ khác để xếp họ vào vị trí phù hợp 13 Thăng tiến hay thay đổi vị trí làm việc cho nhân viên cách làm khó để trì ổn định máy nhân tổ chức Tuy nhiên với cách thức áp dụng cách hài hoà với toàn chiến lược nhân xem giải pháp hợp lý Bởi với cách thức vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho q trình tuyển mới, vừa làm giàu công việc, làm giàu giá trị người lao động thơng qua q trình thay đổi vị trí làm việc cho người lao động 2.2.5/ Các cách thức đào tạo: Có nhiều hình thức đào tạo xây dựng tổ chức khác nhau, nhiên chương trình đào tạo thường chia thành hai loại là: đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc 2.2.5.1/ Đào tạo cơng việc: Có nhiều chương trình đào tạo sử dụng cơng việc xem cách thức đào tạo trực tiếp cho nhân viên Có cách thức sau: 2.2.5.1.1/ Chỉ dẫn công việc: Đây cách thức đào tạo thường áp dụng tổ chức Cách thức đem lại cho nhân viên hiệu trước mắt đáp ứng nhu cầu công việc Đối tượng tham gia chương trình đào tạo theo hình thức thường áp dụng cho nhân viên bắt đầu công việc nhân viên thay đổi vị trí cơng việc Đối với cách thức dẫn công việc diễn thường xuyên trình đào tạo cách thức đào tạo đơn giản, tốn Bên cạnh đó, người học có thu nhập thơng qua q trình tạo sản phẩm Tuy nhiên cách thức gây số tiêu cực công việc nhân viên họ dễ bị ảnh hưởng cách làm việc sai lầm từ phía người hướng dẫn người học bị giới hạn khả sang tạo than khơng có kiến thức có hệ thống, từ khơng hiểu rõ q trình thực cơng việc 2.2.5.1.2/ Học nghề: Đây cách thức đào tạo có nhiều tốn kế hoạch tổ chức Với kế hoạch đào tạo này, học nghề đem lại hiệu hệ thống kiến thức chuyên sâu xuyên suốt trình đào tạo Phương pháp giúp cho người lao động không bị ảnh hưởng đến việc thực công việc thực tế Tuy nhiên ảnh hưởng với thời gian chi phí không liên quan trực tiếp đến công việc thực tế Doanh nghiệp thực tốt phương pháp Cơng ty May 10, khn viên xưởng sản xuất Hà Nội, cơng ty có mở trường học nghề danh riêng cho nhân viên 14 họ Mục đích phương pháp cách thức đào tạo mới, để người lao động Cơng ty May 10 đáp ứng nhu cầu công việc theo chất riêng có doanh nghiệp 2.2.5.1.3/ Kèm cặp bảo Cũng giống cách thức đào tạo theo dẫn công việc, xem cách thức đào tạo trực tiếp, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt cho công việc nhân viên Cách thức thường sử dụng cho nhân viên tham gia tổ chức Với phương pháp này, việc tiếp thu – lĩnh hội kiến thức dễ dàng, để người lao động có điều kiện làm thử cơng việc thật Tuy nhiên cách thức dế gây ảnh hưởng cho người lao động có sai lầm người dạy 2.2.5.1.4/ Luân chuyển – thuyên chuyển Đối vơi cách thức này, tổ chức thể chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức Từ đổi cách thức làm việc hầu hết vị trí cơng việc thay đổi Tuy nhiên với cách thức gây số hậu có ảnh hưởng đến chất lượng công việc thời công việc tổ chức Một số chương trình đào tạo thiết kế doanh nghiệp VNG là: Các hoạt động mà L&D thường tổ chức: Phát triển thư viện VNG văn hóa đọc: Thư viện nội ủng hộ đóng góp nhiều clicker, từ lãnh đạo nhân viên cấp thấp Sách mua về, sưu tầm, lưu trữ quản lý cỡ tầm thư viện quận với đầy đủ đầu sách phát triển kỹ năng, sách IT (Lập trình, phát triển game…), tiểu thuyết, kiến thức chuyên ngành (marketing, tốn học, nhân sự, truyền thơng,…) đặc biệt đầu sách chuyên môn (thường sách Tiếng Anh) có VNG L&D phát triển hệ thống mượn sách online bao gồm danh sách đầu sách, hệ thống nhắc nhở người đọc trả sách, chương trình “khuyến mãi” cho clicker mê đọc sách Một thư viện online khổng lồ khác đến từ… quản lý cấp cao (và nhân viên) Trong trình làm việc nhiều năm, học hỏi sưu tập tài liệu (video, sách điện tử…) quý từ khắp nơi từ chỗ tốt nhất, họ sàng lọc trao lại cho L&D để làm nguồn tham khảo cho nhân viên công ty Tổ chức đào tạo nội bộ: Ngoài buổi chơi hay team building (những hoạt động khuyến khích người lao động hợp tác làm việc) riêng team cơng ty, clicker cịn có lựa chọn học tập khóa học để phát triển kỹ hữu ích quản lý, thuyết trình, giao tiếp, giải vấn đề, đàm phán, lập kế hoạch & tổ chức công việc,… đến kỹ cứng digital marketing, truyền thơng, lập trình game, viết bài, vận hành sản phẩm,… đương nhiên 15 phải nhắc đến khóa học thú vị võ thuật, âm nhạc, nhảy đại, yoga, nhiếp ảnh…Clicker tạo điều kiện để “phát triển tồn diện” Trí – Thể – Nghệ Hầu hết chuyên gia đào tạo đến từ bên ngoài, tương lai, nguồn trainer phải cân NGOẠI lẫn NỘI, quản lý cấp cao người tài cần đem kiến thức, kinh nghiệm chia sẻ với clicker, người ngồi khơng thể hiểu nội họ, nên thực tế nội dung đào tạo họ (sẽ cải thiện hình thức chia sẻ) mang lại nhiều ích lợi cho nhân viên, phần chất lượng phù hợp lẫn việc đốc thúc clicker thực hành ứng dụng Dự định, Trainer nội vừa đào tạo, vừa định hướng phát triển nghiệp cho nhân viên xác định nhân lực chủ chốt VNG tương lai Chương trình Fresher (Thực tập sinh chất lượng cao VNG): VNG thường tổ chức chương trình tham quan công ty cho hàng ngàn sinh viên địa bàn thành phố Bên cạnh đó, VNG xây dựng phát triển chương trình tuyển chọn đào tạo qui mô lớn dành cho sinh viên giỏi động Các em huấn luyện số kỹ phù hợp đưa vào thực tập phịng ban, sau hồn thành dự án thực tế, VNG đánh giá tuyển em vào làm việc thức cơng ty Theo chia sẻ Trưởng phận L&D, thời gian tới, Fresher đầu tư mạnh mẽ để trở thành dự án phát triển nguồn nhân lực chiến lược VNG Họ cần lớp nhân tiếp nối tương lai gần Tham gia chương trình này, ứng viên trải qua kiểm tra đầu vào, vượt qua, tập trung tháng liên tục để huấn luyện kỹ chuyên mơn phù hợp, kỹ mềm, giá trị văn hóa cơng ty… VNG Fresher có phần cấu trúc chun nghiệp (nhưng khác biệt) với chương trình Management Trainee (quản trị viên tập sự) tập đoàn đa quốc gia mà thường thấy Chương trình Orientation (đào tạo định hướng) cho nhân viên mới: Vào sáng thứ hàng tuần , L&D gom nhân viên vào làm việc VNG tuần trở lại để chia sẻ công ty qua buổi đào tạo định hướng thường gọi Orientation Sau tuyển dụng, ngày đầu làm việc, clicker thường đươc đồng nghiệp nhân viên L&D (hoặc HR) dẫn tham quan tồn cơng ty, giới thiệu sở vật chất Tiếp theo đó, buổi Orientation, bạn cung cấp thông tin tổng quan VNG, giá trị cốt lõi, văn hóa, người, phịng ban liên quan… với mục đích làm cho bạn hiểu rõ vị trí cơng việc có ảnh hưởng đến VNG (từ việc nhỏ nhất) giúp clicker tiếp cận rõ ràng sứ mệnh “Phát triển Internet để thay đổi sống người Việt Nam” mà VNG theo đuổi Các Clicker kỳ vọng có cảm giác tự hào trở thành thủy thủ thuyền VNG Các hoạt động “ngoại khóa” điển hình: Mỗi tháng lần, L&D tổ chức buổi Educine (giáo dục qua phim ảnh) tổ chức cho xem phim hay (như Pursuit of Happyness, Idiots…) chia sẻ viết cảm nhận (và có trao quà cho cảm nhận hay để cổ vũ cho việc chia sẻ học hỏi clicker) Mỗi tháng lần, L&D tổ chức event nhỏ tên Firework (tên gọi VNG English Club) lần chủ đề liên quan, ví dụ tháng 09 Trung Thu, tháng 10 Halloween để nhân viên trau dồi khả Anh Ngữ liên tục (ngồi khóa học English mà công ty tài trợ nhân viên học bên ngồi) Thi thoảng có khóa học nhỏ Nhiếp Ảnh, Trang điểm nội dung thực tế giúp clicker hồn thiện đời sống thực 16 Hoạt động Open Game Development Conference: Bắt đầu từ 2012, hàng năm vào tháng 07, VNG tổ chức Hội thảo mở cho tất quan tâm đến việc phát triển game Việt Nam.Trước đó, xuất phát từ phong trào chia sẻ nội đàn anh dành cho đàn em phận Nghiên cứu phát triển game (Game R&D) vấn đề làm, phát triển, vận hành game công ty Nếu biết đến Game Development Conference Mỹ tổ chức thường niên (bắt đầu từ năm 1988) – bữa tiệc thịnh soạn hiếu khách dành cho nhà phát triển game từ khắp nơi giới, VNG hướng tới OGDC (Open Game Development Conference) thường niên Việt Nam hấp dẫn thế, chặng đường dài thú vị Kết hợp: Với phận khác thúc đẩy hoạt động văn hóa nội bộ, hoạt động thường niên (Sinh nhật công ty, kiện vào lễ tết, lên đỉnh Fansipan, đại hội game – Võ Lâm Truyền Kỳ hay Dota hay AOE chẳng hạn, đại hội thể thao đá bóng, cầu lơng…) để xây dựng hình ảnh clicker động, thơng minh, nhiệt huyết phù hợp với giá trị cốt lõi VNG 2.2.5.1/ Đào tạo ngồi cơng việc Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc xem cách thức đào tạo gián tiếp cho nhân viên Cách thức chủ yếu hướng đến phương pháp sau: Cử học, Mở lớp học cạnh doanh nghiệp, Hội thảo chun gia, Chương trình hố, Đào tạo từ xa, Mơ hình hố kiểu phịng thí nghiệm, Đào tạo kĩ cơng văn Các hình thức đào tạo thường đem lại hiệu lâu dài cho nhân viên tổ chức, đống thời cung cấp cho nhân viên cách thức làm việc có hệ thống kiến thức cập nhật thường xuyên Tuy nhiên cách thức gặp số khó khăn cho nhân viên tổ chức Đó tốn kém, thời gian làm giảm hiệu q trình thực cơng việc nhân viên Cùng tìm hiểu cách thức đào tạo nhân viên Cơng ty Toyota Việt Nam có cách thức đào tạo như: khóa học quản lý nhân sự, kỹ lãnh đạo, kỹ giám sát, kỹ lập kế hoạch, kỹ giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, tin học, lái xe ô tô… Bên cạnh khóa đào tạo kỹ năng, tồn nhân viên thường xuyên tham gia khóa đào tạo nội đào tạo công việc hàng ngày, giúp thành viên hiểu rõ hoạt động, yêu mến tự hào cơng ty Chương trình đào tạo cho nhân viên sản xuất: Đây mơt chương trình trọng đến kỹ chun môn, kỹ quản lý cho thành viên phận sản xuất, thiết lập theo nội dung đào tạo Toyota tồn cầu phân tích nhu cầu riêng TMV Bên cạnh chương trình đào tạo chung dành cho tồn nhân viên Cơng ty, nhân viên phận sản xuất tham dự khóa đào tạo chun mơn sâu kỹ làm việc phân xưởng như: khóa đào tạo an tồn mơi trường cho tồn nhân viên sản xuất, kỹ quản lý, giám sát sản xuất dành cho nhóm trưởng vị trí quản lý sản xuất khác; 17 kỹ phục vụ sản xuất như: bảo dưỡng máy móc, nhóm quản lý chất lượng (QCC), tìm hiểu ứng dụng Hệ thống sản xuất Toyota (TPS)… Để hệ thống hóa nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, TMV thành lập Trung tâm Đào tạo dành cho toàn thể thành viên sản xuất, khai trương vào hoạt động vào tháng năm 2008 Chương trình đào tạo nước ngồi: Ngồi khóa học nước, hàng năm TMV cử nhân viên sang làm việc học tập Nhật Bản, Malaysia, Thái Lan, Singapore… để nâng cao thêm kiến thức kỹ làm việc, đặc biệt nhân viên khối Sản xuất Marketing Tính đến hết năm 2009, TMV đưa 436 lượt nhân viên nước để đào tạo 2.3/ Phát triển nhân viên: 2.3.1/ Phát triển nhân viên gì? Phát triển nhân viên hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức 2.3.2/ Mục đích – ý nghĩa phát triển Cũng giống cách mục đích đào tạo nhân viên tổ chức, phát triển nhằm củng cố thêm chất lượng cho nhân viên tổ chức, từ đem lại hiệu cơng việc chung, nâng cao chất lượng nhân tổ chức Bên cạnh đó, phát triển nhân giúp cho nhân viên tự đánh giá hiệu công việc đường phát triển nghề nghiệp mình, từ nâng cao hội phát triển nghề nghiệp cho họ 18 2.3.3/ Phân biệt đào tạo phát triển nhân viên: Tiêu chí Khái niệm Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình nhằm giúp cho người lao động nẵm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực công việc hiệu Phát triển Phát triển nhân viên hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức Các hình thức Đào tạo cơng việc: Chỉ dẫn công Phát triển nghề nghiệp việc, Học nghề, Kèm cặp bảo, Luân Phát triển quản lý chuyển – thun chuyển Đào tạo ngồi cơng việc: Cử học, Mở lớp học cạnh doanh nghiệp, Hội thảo chuyên gia, Chương trình hố, Đào tạo từ xa, Mơ hình hố kiểu phịng thí nghiệm, Đào tạo kĩ cơng văn 2.3.4/ Các hính thức phát triển nhân viên: 2.3.4.1/ Phát triển nghề nghiệp: 2.3.4.1.1/ Khái niệm: Phát triển nghề nghiệp cách thức tổ chức giúp tạo hội học tập cho nhân viên, từ cung cấp kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm thuộc chuyên môn nghề nghiệp nâng cao lực cho nhân viên Nhằm giúp cho nhân viên trường thành cơng việc có thêm hội thăng tiến cơng việc họ 2.3.4.1.2/ Đối tượng tham gia: chương trình này, đối tượng tham gia đánh giá đối tượng có hội thăng tiến tương lai, đối tượng thường có hội phát triển đường nghề nghiệp 2.3.4.1.3/ Sự cần thiết chương trình phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp đánh giá nhằm hướng tới công việc nhân viên tương lai cá nhân người lao động Cách xây dựng chương trình phát triển nhân viên giúp 19 cho họ có hội thoả mãn nhu cầu phát triển tổ chức nhân viên, làm cho người lao động hiểu rõ nghề nghiệp mình, Và đặc biệt giúp cho tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực minh 2.3.4.1.4/ Chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Đào tạo lực lượng cán kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn Tập đồn Buổi học khóa Kỹ Quản trị thay đổi dành cho đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc chi nhánh FPT Telecom, triển khai hai ngày 6/5 Hà Nội, đánh dấu bước đơn vị việc đào tạo lớp cán kế cận Đây nội dung chương trình đào tạo cán nguồn FPT Telecom 2012 Ban Nhân FPT (FHR) phối hợp với đơn vị thực Chương trình đào tạo cán nguồn triển khai sở chương trình Thế hệ lãnh đạo thứ (gọi tắt 3G) trước Theo đó, năm, chương trình triển khai đơn vị vài vị trí “Những cán trẻ, thuộc hệ 8X”, Trưởng Ban Nhân FPT Trịnh Thu Hồng nhấn mạnh Chị khẳng định, chương trình đào tạo cán nguồn xây dựng với mục tiêu chuẩn bị nguồn cán kế cận trẻ, có lực, nhiệt huyết, đào tạo chuẩn bị tốt mặt kỹ năng, quan hệ để nhanh chóng đảm nhiệm vị trí quan trọng cần thiết Với chương trình cán nguồn năm FPT Telecom, hai đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc chi nhánh Phụ trách kinh doanh Tổng số cán tham gia chương trình hai vị trí tồn quốc lên tới 210 người Họ tham dự chương trình học Hà Nội TP HCM vào ngày thứ Bảy, Chủ nhật Dựa 36 lực cốt lõi FPT, nội dung chương trình đào tạo cán cho FPT Telecom thiết kế tập trung vào số lực, kỹ thiếu yếu, theo khảo sát đối tượng tham gia đánh giá lãnh đạo đơn vị Theo đó, FHR lãnh đạo FPT Telecom đưa lực cốt lõi dành riêng cho cán nguồn FPT Telecom, bao gồm: Tập hợp phát triển lực lượng; Quản lý thay đổi; Tuyển dụng phát triển nhân viên; Xây dựng tinh thần đồng đội; Kỹ bán hàng quản lý đội ngũ bán hàng; Đam mê thành công Chính trực/ Đáng tin cậy Cụ thể cho nội dung này, đối tượng quy hoạch có chương trình học chi tiết, phù hợp với đặc thù công việc Chẳng hạn, đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc chi nhánh tham gia khóa học: Kỹ quản trị thay đổi; Quản trị (Nhân sự/Tài chính); Kỹ gây ảnh hưởng tạo động lực; Kỹ quản lý bán hàng Kỹ quản lý kinh doanh Với đối tượng Trưởng phịng kinh doanh, chương trình học có: Kỹ gây ảnh hưởng tạo động lực; Kỹ quản lý đội ngũ bán hàng; Kỹ quản lý kinh doanh; Kỹ giải vấn đề định; Kỹ giao tiếp hiệu Theo kế hoạch, chương trình thiết kế thành chuỗi khóa học liên tục, kéo dài từ tháng đến hết tháng 20