Tổng quan tài liệu ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện nay trên thế giới nguồn nhân lực y tế đang có một sự thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 t[.]
1 ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện giới nguồn nhân lực y tế có thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, có 2,4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu y tế Ngoài nguyên nhân thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực có nguyên nhân khác di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm sức khỏe an toàn [27] Tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế vấn đề nghiêm trọng cần phải xem xét phần tách rời tổng thể việc củng cố hệ thống y tế [27] Việt Nam đương đầu với nhiều vấn đề nhân lực y tế: tình trạng thiếu hụt chất lượng số lượng; Sự phân bố nhân lực không đồng vùng miền, tuyến địa phương; Nguồn nhân lực y tế có dịch chuyển chiều theo hướng từ tuyến lên tuyến trên, từ nông thôn thành thị Hơn hệ thống y tế tư nhân phát triển thu hút lực lượng nhân lực lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh nhu cầu nhân lực y tế ngày tăng phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế phát triển hệ thống sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng người dân ngày cao [19] Ngành y tế Hưng Yên có bệnh viện tuyến tỉnh, trung tâm y tế tuyến tỉnh 10 trung tâm y tế tuyến huyện, thành phố với 795 bác sỹ Hưng Yên địa bàn giáp ranh với Hà Nội nên năm gần đây, bác sỹ trường thường có xu lại Hà Nội tìm việc số bác sỹ giỏi có xu hướng dịch chuyển lên tuyến Trung Ương đến bệnh viện tư nhân Hà Nội làm việc Từ nhiều năm nay, ngành y tế Hưng Yên phải đối diện với thực trạng thiếu bác sỹ, dược sỹ có trình độ đại học Số lượng bác sỹ, dược sỹ nghỉ hưu nhiều số tuyển khiến cho tình trạng thiếu bác sỹ, dược sỹ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng khám, chữa bệnh số sở, bệnh viện Đứng trước thực trạng này, ngành Y tế Hưng Yên thực triệt để sách ưu đãi thu hút bác sỹ, dược sỹ (tốt nghiệp đại học quy) tỉnh công tác nhằm tăng cường nguồn nhân lực y, dược có trình độ đại học cơng tác địa phương Sở Y tế Hưng Yên tích cực vận động làm việc với trường đại học y, dược công lập khu vực tổ chức tuyên truyền sâu rộng sách ưu đãi bác sỹ, dược sỹ đại học (hệ quy) tỉnh công tác, hiệu đem lại không cao Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên có tổng số cán viên chức 648 người Trong có 144 bác sỹ với: Sau đại học 55 (Bs CKII 9, ThS Bs 14, Bs CKI 32) Đại học 89 Bệnh viện có số giường bệnh kế hoạch 500 giường bệnh, thực kê 650 giường, có thời điểm tăng lên gần 700 giường, công suất sử dụng giường bệnh lên đến 140% Cơ sở vật chất: phịng ốc khơng xây dựng đồng nên nhiều khoa, phịng cịn cũ kỹ, bố trí phịng ốc chýa ðýợc hợp lý, thuận tiện cho người bệnh Trang thiết bị: Bệnh viện đầu tư nâng cấp, trang thiết bị thiếu trang thiết bị đại Tuy nhiên bệnh viện phải đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng, số lượng bác sĩ, dược sĩ chưa đáp ứng nhu cầu, nhân viên xin chuyển công tác, nhiều kỹ thuật không phát triển thiếu nguồn nhân lực có chất lượng Câu hỏi mà nhà lãnh đạo quản lý bệnh viện đặt bác sỹ công tác BVĐK tỉnh Hưng Yên có động lực làm việc nào? Nhằm tìm hiểu vấn đề giúp nhà quản lý có thêm thơng tin tham khảo để trì nâng cao động lực cho đội ngũ bác sỹ tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc bác sỹ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên số yếu tố liên quan” MỤC TIÊU Mô tả động lực làm việc bác sỹ bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên năm 2015 Xác định số yếu tố liên quan đến động lực làm việc bác sỹ bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Thực trạng nhân lực y tế Việt Nam Hiện Việt Nam đương đầu với nhiều vấn đề nhân lực y tế: tình trạng thiếu hụt chất lượng số lượng; Sự phân bố nhân lực không đồng vùng miền, tuyến địa phương; Nguồn nhân lực y tế có dịch chuyển chiều theo hướng từ tuyến lên tuyến trên, từ nông thôn thành thị Hơn hệ thống y tế tư nhân phát triển thu hút lực lượng nhân lực lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh nhu cầu nhân lực y tế ngày tăng phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế phát triển hệ thống sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng người dân ngày cao [19] Đồng sông Cửu Long Tây Nguyên hai khu vực có số bác sỹ vạn dân thấp nước (4,5 4,8), tỷ lệ phân bố nhân lực y tế tuyến trung ương, địa phương không thay đổi Tổng số nhân lực y tế toàn quốc tăng lên ba tuyến tỉnh, huyện xã, không đồng tỉnh, thành phố Trong khu vực đồng bằng, thành thị (Hải Phòng) nhân lực y tế tăng lên ba tuyến, tỉnh miền núi Cao Bằng, Yên Bái, số tăng nằm tuyến tỉnh huyện, số nhân lực y tế tuyến xã khơng tăng, chí Hà Giang cịn giảm 11% [3] Bảng 1.1: Biến động nhận lực y tế theo tuyến số tỉnh, thành phố toàn quốc Tên Hà Giang Tỉnh Huyện Xã Cao Bằng Tỉnh Huyện Tỉnh Năm Tỷ lệ tăng 2004 2009 542 702 995 849 1.485 886 57% 112% -11% 557 803 629 692 1.146 979 24% 43% 56% Tên Huyện Xã Hải Phịng Tỉnh Huyện Xã Tồn quốc Tỉnh Huyện Xã Năm Tỷ lệ tăng 2004 2009 944 956 1.054 957 12% 0% 2.645 1.742 1.028 3.071 2.180 1.249 16% 25% 21% 76.777 62.183 49.358 105.168 81.233 61.149 37% 31% 24% Nguồn: Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2011 Theo thống kê Bộ Y tế, năm 2010 có 344.876 nhân viên y tế tồn quốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52.455 y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473 dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 chuyên ngành khác, chiếm 20,2% Số bác sỹ 10.000 dân số 7,2; số dược sỹ 10.000 dân số 1,76 [18] Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ương ngành 73.680 chiếm tỷ lệ 21,3%; địa phương 271.196 chiếm tỷ lệ 78,7% Khơng tính tuyến trung ương lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, đó: tuyến tỉnh 112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9% Nhân viên y tế tuyến xã 64.450 chiếm 17,4% Bác sỹ có 42.734, tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện 14.942 chiếm tỷ lệ 34,9% Nhân viên y tế tuyến xã 7.439 chiếm 17,5% [19] 1.2 Thực trạng nhân lực bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên 1.2.1 Cơ cấu nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên thành lập từ năm 1967 với tên Bệnh viện Ấp Dâu, qua nhiều lần đổi tên, sau ngày tái lập tỉnh 01/01/1997, Bệnh viện đổi tên thành Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên Bộ Y tế xếp hạng II với quy mô 400 giường bệnh Từ ngày 01/01/2009 bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên nâng quy mô lên 500 giường bệnh Địa chỉ: Đường Hải Thượng Lãn Ông – Phường An Tảo – Thành phố Hưng Yên Bệnh viện đa khoa tỉnh Hưng Yên sở khám bệnh, chữa bệnh có nhiệm vụ khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho gần 1,2 triệu dân tỉnh Hưng Yên Bệnh viện hoạt động với 500 giường bệnh kế hoạch, thực tế khoảng 650 giường bệnh, có thời điểm tăng lên gần 700 giường, cơng suất sử dụng giường bệnh lên đến 140%, với 648 cán nhân viên, 09 phòng chức (07 BS), 19 khoa lâm sàng (119 BS) khoa cận lâm sàng (20 BS) 1.2.2 Trình độ nhân lực Theo báo cáo bệnh viện năm 2014 Bệnh viện có tổng số cán viên chức 648 người Trong đó: Sau đại học 57: Bs CKII 9, ThS Bs 14, ThS Ds 01, Bs CKI 32, Ds CKI 01 Đại học cao đằng 237: Bác sỹ 89, Dược sỹ 05, Điều dưỡng 115, khác 28 Trung cấp 310: Y sỹ 35, KTV 31, dược sỹ 10, điều dưỡng 208, hộ sinh 19, khác 07 Khác: 44.[15] 1.2.3 Chế độ đãi ngộ Việc thiếu bác sỹ vấn đề chung nước Từ nhiều năm nay, ngành y tế Hưng Yên phải đối diện với thực trạng thiếu bác sỹ, dược sỹ có trình độ đại học Thường số lượng bác sỹ, dược sỹ nghỉ hưu nhiều số tuyển khiến cho tình trạng thiếu bác sỹ, dược sỹ ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng khám, chữa bệnh số sở, bệnh viện Đứng trước thực trạng này, ngành Y tế Hưng Yên thực triệt để đề án định UBND tỉnh sách ưu đãi, tuyên truyền vận động nhằm thu hút đối tượng có trình độ sau đại học gồm bác sỹ chuyên khoa I, II, thạc sỹ, tiến sỹ bác sỹ, dược sỹ (tốt nghiệp đại học quy) tỉnh công tác nhằm tăng cường nguồn nhân lực y, dược có chất lượng cao trình độ đại học công tác địa phương Sở Y tế làm việc với trường đại học y, dược công lập khu vực tổ chức tuyên truyền sâu rộng sách ưu đãi, hỗ trợ bác sỹ, dược sỹ đại học (hệ quy) tỉnh công tác 1.2.4 Cơ hội học tập phát triển Cơ sở vật chất, phịng ốc khơng xây dựng đầu tư đồng nên nhiều khoa, phịng cịn cũ kỹ, bố trí phịng ốc chưa hợp lý, thuận tiện cho người bệnh Bệnh viện đầu tư nâng cấp, trang thiết bị thiếu trang thiết bị đại Để có đội ngũ bác sỹ có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu theo quy định phân tuyến kỹ thuật, bác sỹ cần phải nâng cao trình độ chuyên sâu, số lượng thiếu, cử người lại khơng có đủ nhân lực để trì hoạt động khám chữa bệnh hàng ngày Một số người tuổi cao, không thuận tiện cho việc học Việc thiếu nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động bệnh viện việc khai thác sử dụng trang thiết bị cách triệt để hiệu Trang thiết bị năm gần quan tâm, đầu tư muốn sử dụng áp dụng hiệu cần phải có người sử dụng Thiếu nhân lực nên trang thiết bị không sử dụng hết công suất phát huy hết hiệu Bệnh viện muốn đầu tư thêm số trang thiết bị đại khác, thiếu nhân lực sử dụng nên bệnh viện chưa tiến hành 1.3 Động lực lao động yếu tố liên quan đến động lực lao động 1.3.1 Khái niệm động lực Hiện nay, có nhiều khái niệm động lực Động lực lao động định nghĩa là: "sự khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [5] Ngồi ra, động lực định nghĩa là: "những nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [22] 1.3.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động Có nhiều học thuyết khác tạo động lực tiếp cận nhiều hình thức riêng Tuy nhiên học thuyết có chung kết luận việc nâng cao động lực cho người lao động dẫn tới tăng suất lao động thắng lợi tổ chức 1.3.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu mong muốn thỏa mãn xếp theo thứ tự định Theo ơng người có năm nhu cầu cần thỏa mãn xếp theo thứ tự thỏa mãn nhu cầu Học thuyết Maslow cho nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân di theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Do Maslow cho để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên nằm thứ bậc nhu cầu[1] 1.3.2.2 Học thuyết tạo động lực (Học thuyết Herzberg) Có nhiều học thuyết động lực cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung: Việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức F Herzberg đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc tạo động lực Herzberg chia yếu tố tạo nên động lực lao động thỏa mãn công việc thành hai nhóm Nhóm 1: Bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực công việc: Sự thành đạt cơng việc Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức) Các quy định trách nhiệm chức công việc Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc cơng việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực làm việc Nhóm bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức: Các sách, quy định quản lý tổ chức Sự giám sát, hướng dẫn công việc Tiền lương Các quan hệ với người Các điều kiện vật chất làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên, riêng diện chúng khơng đủ tạo động lực Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực làm việc người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại công việc nhiều tổ chức Tuy nhiên, nhà nghiên cứu phê phán phán hoc thuyết khơng hồn tồn phù hợp với thực tế thực tế, người lao động cụ thể, yếu tố hoạt động đồng thời không tách rời Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải thỏa đáng đồng thời hai nhóm yếu tố[11] 1.3.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết nỗ lực định dẫn tới thành tích định thành tích dẫn tới kết phần thưởng mong muốn Chính theo ơng nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [1] 1.3.2.4 Học thuyết công J Stacy Adam 10 J Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Các cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ hưởng với người khác Người lao động cảm nhận công nếu: Quyền lợi mà cá nhân nhận tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, cơng nhận hay thăng tiến… Như theo J Stacy Adam để tạo động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo cân đóng góp quyền lợi mà cá nhân nhận [1] 1.3.3 Các phương hướng tạo động lực lao động Các nhà quản lý cần hướng hoạt động vào ba lĩnh vực then chốt với phương hướng chủ yếu để tạo động lực cho người lao động như: Cần phải hiểu biết đối xử công với nhân viên tập thể để quản lý tốt người mà thúc đẩy mạnh mẽ động lực người lao động trình thực nhiệm vụ 1.3.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực mô tả cơng việc tiêu chuẩn thực hiên cơng việc đóng vai trị quan trọng cơng việc cho người lao động Đánh giá thường xuyên công mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt 1.3.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Loại trừ trở ngại đến trình thực công việc người lao động Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực cơng việc 1.3.3.3 Kích thích lao động Sử dụng tiền cơng/tiền lương cơng cụ để kích thích vật chất người lao động Tiền công/tiền lương phần chủ yếu thu nhập