Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Tính cấp thiết của đề tài
Phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp (DN) là những quyền lợi của người lao động (NLĐ) sẽ được hưởng bao gồm tiền, dịch vụ với giá khuyến mại, các tiện ích không phải trả tiền (ngoại trừ tiền lương và tiền thưởng).
Phúc lợi bổ sung cho NLĐ khi được quan tâm một cách chu đáo sẽ có ý nghĩa tích cực đối với NLĐ và DN Đối với DN, nó cho thấy được trách nhiệm của DN đối với cộng đồng xã hội, giúp tăng động lực làm việc, qua đó thúc đẩy tăng năng suất và chất lượng công việc Do đó, NLĐ khi được hưởng đầy đủ các quyền và lợi ích, họ sẽ an tâm làm việc hơn, có ý thức đối với công việc, phấn đấu nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài và trung thành với DN.
Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay chiếm đến 97% tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% GDP, 31% tổng thu ngân sách và thu hút hơn 5 triệu lao động.
Bên cạnh những phúc lợi bắt buộc, DN phải cung cấp theo những điều kiện nhất định, tạo ra phúc lợi tùy chọn để có thể nhận được sự hưởng ứng tích cực hơn từ NLĐ, từ đó đạt được hiệu quả tốt cho NLĐ và DN Đa số DN ở các nước khác hiện tại đều để tâm đến hệ thống phúc lợi bổ sung cho NLĐ Nó như là một công cụ để cân bằng mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ.
Với sự bùng nổ mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ IV cùng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các DN thể hiện mối quan tâm của mình nhiều hơn với phúc lợi bổ sung cho NLĐ Khi họ được chăm sóc đầy đủ về phúc lợi bổ sung thì họ sẽ hăng say làm việc qua đó góp phần gia tăng năng suất lao động giúp cho DN đạt được mục tiêu kinh doanh Vì cuộc sống ngày càng phát triển mạnh mẽ nên nhu cầu của NLĐ không chỉ dừng lại ở vật chất mà còn cả về tinh thần.
Về mặt lý thuyết và thực tiễn, các nghiên cứu gần đây chưa cho thấy một được sự toàn diện trong chính sách phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) Vì vậy, những kế hoạch phúc lợi bổ sung cho NLĐ của các DN còn nhiều bất cập và điều này dễ làm cho công tác thực hiện phúc lợi bổ sung choNLĐ không được hiệu quả.
Việc lựa chọn đề tài luận văn “Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam” mang tính thiết thực và tầm quan trọng của cơ sở lý luận và thực tiễn đối với các DNVVN ở Việt Nam.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo Trần Đình Liệu (2005), tác giả chủ yếu nói về vấn đề thực hiện bảo hiểm xã hội (BHXH) tại các làng truyền thống lâu đời, từ đó đặt ra các biện pháp giải quyết thực trạng và triển khai thực hiện Vậy nên, chỉ dừng công tác nghiên cứu ở phạm vi nhỏ, sử dụng phương pháp và số liệu còn giản đơn, chưa thể thực hiện ở một phạm vi khác lớn hơn, và thu hút nhiều NLĐ khác.
Theo Đồng Quốc Đạt (2008), NLĐ ở các khu vực phi chính thức chưa thể tham gia vì sự thiếu hiểu biết về kiến thức BHXH, dựa vào điều đó đưa ra các biện pháp khắc phục được tình trạng trên.
Theo Nguyễn Tấn Dũng (2010), chiến lược phát triển kinh tế xã hội của nước ta qua từng năm luôn là đảm bảo an sinh và phúc lợi cho NLĐ Sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước, sự lãnh đạo sáng tạo của Đảng cùng với các chính quyền, sự ủng hộ và không ngừng của toàn thể nhân dân và cộng đồng, sự đồng lòng của tất cả sẽ góp phần xây dựng chính sách xã hội và cải thiện đời sống của NLĐ, đảm bảo cho họ được hưởng quyền lợi tốt nhất, đồng thời là nền tảng trong việc đổi mới các chính sách chiến lược sau này.
Theo đồng tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Phương Mai (2011), các tác giả đề cập đến việc thay đổi chính sách đãi ngộ nhân lực của các DN sau khi tham gia Tổ chức thương mại thế giới Việc này đã có ảnh hưởng trực tiếp lên chính sách đãi ngộ của các DN Vô vàn thách thức đối với DN khi mà họ tham gia tổ chức này DN phải bắt đầu từ quan niệm cơ bản rõ ràng để đổi mới chính sách đãi ngộ Quan niệm này cần hướng đến mục tiêu tất cả vì lợi ích của mọi người, đảm bảo cuộc sống ổn định nhất cho NLĐ.
Theo Lê Thị Quế (2012), nghiên cứu này của tác giả chủ yếu thống kê, tuy nhiên còn đơn giản và chưa rõ ràng Tác giả nói đề vấn đề của công tác thực hiện BHXH không bắt buộc, các loại rủi ro Dựa vào công tác BHXH không bắt buộc của các quốc gia như các nước châu Âu, Singapore, Đài Loan, Nhật Bản, từ đó đúc kết được nhiều kinh nghiệm, bài học quý giá trong việc hoàn thiện chính sách này.
Theo Ngân hàng Thế giới (2012), đã xác định được những thách thức chính sau: chi trả lương hưu tăng lên, tuổi nghỉ hưu trung bình thấp Dựa vào cơ sở đó, Ngân hàng Thế giới đưa ra các phương án giúp cho Việt Nam có thể tiếp tục cải cách như: kiểm soát chi tiêu lương hưu, nâng cao năng lực chuyên môn quản lý, cải tiến chính sách lương hưu, mức bình đẳng giữa NLĐ khu vực công với tư.
Theo Việt Anh (2013), nguyên nhân khiến phần ít NLĐ tham gia BHXH một cách tự nguyện là do họ chưa hiểu chính sách và chỉ quan tâm đến những lợi ích ngắn hạn, và đề xuất các giải pháp thuyết phục NLĐ tham gia BHXH trong thời gian tới. Nội dung bài viết sâu sắc và các giải pháp được đưa ra hấp dẫn, nhưng đối tượng tham gia còn ít chủ yếu những người làm nghề lao động tự do.
Theo Phạm Đình Thành (2014), tác giả nhận định quản lý cùng với phát triển đối tượng tham gia BHXH bắt buộc tập trung vào NLĐ trong DN là một trong những việc quan trọng nhất để thực hiện BHXH cho mỗi NLĐ Thế nhưng để thực hiện được điều này thì cần phải đồng bộ cả về chính sách và tổ chức điều hành, từ Trung ương đến địa phương Giải pháp về chính sách và về tổ chức thực hiện là hai giải pháp đã được tác giả đề xuất để tiến hành.
Theo Phạm Thị Lan Phương (2015), đề tài nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố như khái niệm, bản chất, đặc điểm, chức năng và nguyên tắc cho sự phát triển của BHXH không bắt buộc Về phạm vi, đối tượng nghiên cứu về phát triển BHXH không bắt buộc cho NLĐ được thực hiện ở phạm vi nhỏ.
Theo Mạc Văn Tiến (2015), tác giả đưa ra quan điểm về bản chất của phúc lợi xã hội Bản chất đó chính là cải thiện sự bất công trong xã hội và mọi người đều có quyền lợi như nhau được hưởng những lợi ích chung của cộng đồng Nhà nước phải kiểm soát được sự phát triển của nền kinh tế và tổ chức phân chia hợp lý để có thêm nhiều nguồn lực mới, hơn hướng đến các mục tiêu của xã hội.
Theo Bùi Sỹ Lợi (2020), chức năng của phúc lợi xã hội là cải thiện cho đời sống của NLĐ và nhân dân ổn định hơn, giúp đỡ phần thu nhập khi họ không còn khả năng lao động, thất nghiệp, bị ốm đau hoặc tử vong, nhằm nhanh chóng khắc phục được những mất mát và thiệt hại, động viên tinh thần cho họ, giúp ổn định kinh tế xã hội. Chính sách phúc lợi xã hội sẽ hỗ trợ nếu phát sinh các rủi ro bất ngờ, tạo điều kiện cho NLĐ ổn định hơn Phúc lợi xã hội bao gồm BHXH và BHYT, với vai trò phát triển kinh tế và thể hiện sự công bằng bình đẳng Đây chính là hai chính sách cơ bản nâng cao sự thân thiết của NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước Quỹ BHXH là nguồn thu ngân sách tập dùng để trả cho NLĐ và gia đình NLĐ.
Nhận xét: Các nghiên cứu đã phân tích khá sâu về thực trạng, giải pháp nâng cao phúc lợi cho người lao động, nhất là lao động phi chính thức, phúc lợi tự nguyện của Việt Nam và thế giới, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về thực trạng chính sách cho người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Luận văn sẽ kế thừa từ các kết quả nghiên cứu trước đó và vận dụng các vấn đề:Làm rõ nội dung phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam; Phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN ở Việt Nam, đánh giá các kết quả đã đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân; Đề xuất ra giải pháp tăng cường phúc lợi bổ sung đối với NLĐ trong DNVVN ở Việt Nam.
Mục tiêu của nghiên cứu
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN ở Việt Nam.
Phân tích về thực trạng và đưa ra yếu tố tác động tới phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam.
Từ các phân tích trên nêu ra hạn chế và nguyên nhân; từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao phúc lợi bổ sung dành cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng những phương pháp có ích sau đây góp phần vào công tác nghiên cứu, đó là: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp, Phương pháp phân tích và tổng hợp, Phương pháp thống kê so sánh, Phương pháp logic, Phương pháp bảng thống kê.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Để phân tích về nội dung nghiên cứu, tác giả dùng các số liệu dựa trên các công trình nghiên cứu trước Các tài liệu này sẽ được chú thích ở phần “Tài liệu tham khảo”; các tài liệu như sách, báo, tạp chí, công trình nghiên cứu đã được công bố Dữ liệu được thu thập từ Tổng cục thống kê trong các thống kê doanh nghiệp hàng năm từ năm 2015 đến năm 2018.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả dùng phương pháp phân tích nhằm đưa ra các nội dung cần tiếp tục nghiên cứu dựa trên nền tảng sẵn có của các đề tài đã được nghiên cứu và đồng thời tổng hợp các vấn đề được phân tích, từ đó đưa ra luận điểm của đề tài.
Phương pháp thống kê so sánh: Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê so sánh dựa trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã có sẵn để tìm ra ưu điểm và hạn chế trong từng giai đoạn phát triển của DN cũng như điểm giống và khác giữa các DN trong chính sách phúc lợi bổ sung.
Phương pháp logic: Được dùng để đưa ra đánh giá cụ thể Dựa trên cơ sở lý luận, những kinh nghiệm của DNVVN ở Việt Nam, luận văn phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam Luận văn đã đưa ra những quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp thực hiện nhằm nâng cao phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.
Phương pháp bảng thống kê: Luận văn dùng các bảng thống kê để mô tả số lượng và chất lượng của các DN, thực trạng phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ởViệt Nam, từ đó tác giả đã tổng hợp đánh giá những mặt đạt được và cách khắc phục.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Luận văn đã cho thấy được tổng quan tình hình nghiên cứu và tìm những điểm chưa được nghiên cứu khi nghiên cứu về phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam. Luận văn đã thêm vào một số quan điểm đối với phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam, phân tích và chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng tới phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam.
Luận văn đánh giá thực trạng chính sách phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam, bao gồm thực trạng phúc lợi bắt buộc và thực trạng phúc lợi không bắt buộc; chỉ ra kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân Từ đó đề xuất ra các giải pháp có thể gia tăng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam.
Hiện nay chưa có nghiên cứu nào về thực trạng chính sách và giải pháp cho phúc lợi bổ sung đối với người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Do đó, kết quả nghiên cứu của đề tài mang tính đóng góp cao.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm:
Phần mở đầu: Ở phần mở đầu, luận văn giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu bao gồm các mục: tính cần thiết của đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục đích của nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Chỉ ra các góc nhìn về phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam Chế độ phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc theo như quy định Tác giả đã phân tích môi trường vĩ mô và môi trường vi mô có tác động đến phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ViệtNam. Ở chương 2, tác giả phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam gồm thực trạng và dựa vào phân tích thực trạng, tác giả chỉ ra các mặt đã có, những mặt tồn tại, những nguyên nhân, đối chiếu với cơ sở lý thuyết thuộc chương 1.
Chương 3: Giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Ở chương 3, tác giả đề ra những giải pháp để gia tăng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam Bao gồm: giải pháp áp dụng cho NSDLĐ; giải pháp áp dụng cho NLĐ; giải pháp áp dụng cho đơn vị quản lý nhà nước; giải pháp áp dụng cho cơ quan đại diện NLĐ. Ở phần lợi mở đầu, tác giả cho thấy được tính cấp thiết của đề tài, tổng quan các công trình nghiên cứu, nêu lên mục đích, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Qua phần tiếp theo, tôi sẽ trình bày các góc nhìn về phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam Chế độ phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc theo như quy định hiện hành Tác giả sẽ chỉ ra những môi trường vĩ mô và môi trường vi mô có tác động đến phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có vai trò vô cùng quan trọng đối với nền kinh tế ở nhiều Quốc gia trên thế giới, trong đó có cả Việt Nam Chính phủ chú trọng tập trung vào công tác hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ như các chính sách đầu tư tiềm năng trong nước, tham gia hợp tác với các nước, đặc biệt là ký các Hiệp định thương mại tự do.
Thực tế, chúng ta chưa có một khái niệm rõ ràng chính xác về doanh nghiệp vừa và nhỏ Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phụ thuộc vào các tiêu chí, góc độ kinh tế xã hội, điều kiện phát triển ở mỗi khu vực, đất nước khác nhau trên thế giới.
Trong từ điển nước Việt Nam có đề cập về khái niệm và các loại doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể tham khảo khái niệm sau:
“Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp có quy mô vốn, lao động và doanh thu nhỏ, bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa Với phân bổ số lượng người lao động của doanh nghiệp siêu nhỏ dưới 10, của doanh nghiệp nhỏ đến tối đa 50 và của doanh nghiệp vừa với số lượng lên đến 200”.
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được ứng dụng thông qua vốn, lao động và doanh thu.
Ví dụ, nước Việt Nam dựa vào vốn và lao động để quy định doanh nghiệp vừa và nhỏ của doanh nghiệp Thông thường, doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta có vốn dưới 5 tỷ Việt Nam đồng và có số lao động dưới 200 người/năm, áp dụng tùy vào điều kiện kinh tế xã hội.
Như theo quy định ban hành ở đất nước Nhật Bản, trong ngành công nghiệp thì doanh nghiệp sử dụng dưới mức tiền quy định 100 triệu Yên thì xếp vào doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.
Như ở Đài Loan đánh vào doanh thu của doanh nghiệp quy định trong ngành công nghiệp Doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa ở thì doanh thu không vượt quá 1,5 triệu Đô la Mỹ, vốn không được vượt quá 120 triệu Nhân dân tệ.
Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 90/NĐ-CP ngày 23/11/2001 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa,
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”.
Vì vậy, việc xác định một DN thuộc quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được giải thích rõ hơn qua các khái niệm trên. Đến năm 2009, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ mới được ban hành về phân chia doanh nghiệp vừa và nhỏ thành ba loại đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, xác định quy mô của doanh nghiệp thông qua tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định hoặc số lao động bình quân hàng năm Do vậy, quy định của Nghị định mới này đã cụ thể rõ ràng hơn về phân loại doanh nghiệp theo quy mô. Đến năm 2017, để nhấn mạnh hơn nữa việc chi trả BHXH trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tại Điều 4 Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy định tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí: Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng; Tổng doanh thu của năm trước liền kề không quá 300 tỷ đồng” BHXH là một loại phúc lợi bổ sung bắt buộc.
1.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Theo Luật hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp vừa và nhỏ có một số đặc điểm dưới đây:
(1) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp tổ chức sản xuất kinh doanh có tên riêng, có trụ sở chính, thành lập doanh nghiệp hoạt động các ngành nghề theo quy định của Pháp luật, với các loại hình mà Luật doanh nghiệp quy định, kinh doanh đa dạng, số vốn đầu tư của nhiều thành phần cá nhân hay tổ chức, chủ yếu hướng đến mục đích lợi nhuận Mối quan hệ giữa bên doanh nghiệp vừa và nhỏ với các doanh nghiệp lớn bình đẳng theo quy định pháp luật.
(2) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp bé, số vốn ít ỏi, số lao động không nhiều, bình quân mức doanh thu thấp, trình độ, chất lượng đào tạo quản lý người lao động còn kém hơn so với các doanh nghiệp trong khu vực.
Do đặc thù hoạt động kinh doanh khác nhau nên sẽ có các tiêu chí đánh giá doanh nghiệp khác nhau tùy thuộc vào loại ngành nghề mà doanh nghiệp đó đang sản xuất kinh doanh.
Chẳng hạn, trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, doanh nghiệp nhỏ lại có người lao động đóng BHXH thấp hơn 50 người/năm, doanh thu không vượt quá 100 tỷ Việt Nam đồng/năm hay nguồn vốn không quá 50 tỷ Việt Nam đồng ở nước ta trong lĩnh vực nông-công-lâm nghiệp có số người lao động đóng BHXH thấp hơn 100 người/năm và giới hạn doanh thu ít hơn 50 tỷ Việt Nam đồng/năm và nguồn vốn sẽ không quá 20 tỷ Việt Nam đồng.
(3) Điểm mạnh doanh nghiệp vừa và nhỏ là nguồn vốn không nhiều, mô hình doanh nghiệp ít phức tạp, thành lập doanh nghiệp dễ, không gặp khó khăn trong việc thay đổi phương hướng, không ngừng đầu tư vào các lĩnh vực mới, không e dè rủi ro thách thức.
Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp không ít vấn đề khó khăn bất lợi như nguồn vốn không cao, chi phí đào tạo còn kém và ít ỏi nên không thể đọ lại với các doanh nghiệp lớn hơn, khó thu hút được người lao động cho doanh nghiệp Ngoài ra,còn gặp khó khăn việc mở rộng quy mô, tiếp cận công nghệ mới và phát triển chất lượng đào tạo.
Khái niệm phúc lợi bổ sung
Theo Heneman & Schwab (1985), phúc lợi cho thấy được chi trả gián tiếp, gồm chi trả cho thời gian nghỉ làm như lương hưu, bảo hiểm và các dịch vụ phúc lợi vật chất và sức khỏe do tổ chức chi trả cho NLĐ.
Theo Từ điển Tiếng Việt, phúc lợi là quyền lợi thụ hưởng mà NLĐ không cần chi trả hoặc trả một phần.
Theo Trần Kim Dung (2014), phúc lợi cho thấy sự quan tâm của DN đối với đời sống của NLĐ, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với DN.
Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế đã đưa ra các quy chuẩn về trách nhiệm đối với xã hội, phát triển và giám sát để cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ trong
DN, trang trại hoặc văn phòng DN phải bảo đảm rằng tiền lương và quyền lợi của NLĐ phải rõ ràng chi tiết và được cung cấp bằng phiếu trong mỗi kỳ trả lương. NSDLĐ phải bảo đảm tiền lương và quyền lợi được trả đầy đủ theo quy định của luật pháp hiện hành và tiền thù lao sẽ được trả bằng séc, hay tiền mặt tùy theo phù hợp với NLĐ Tuy vậy, nó chưa đưa giải đáp được vấn đề cung cấp phúc lợi cho NLĐ, chỉ quy định một số yêu cầu nhất định chẳng hạn như về giờ làm, mức lương ít nhất, không phân chia giai cấp hay sự phân biệt đối xử.
Các bản Hiến pháp năm 1946, 1959, 1980, 1992, 2013 đều hiến định những nội dung liên quan đến phúc lợi bổ sung Khoản 2 Điều 59 Hiến pháp năm 2013 hiến định
“Nhà nước tạo bình đẳng về cơ hội để công dân thụ hưởng phúc lợi xã hội, phát triển hệ thống an xinh xã hội, có chính sách trợ giúp người cao tuổi, người khuyết tật, người nghèo và người có hoàn cảnh khó khăn khác”.
Theo tác giả Nguyễn Văn Toản (2001), hiện nay có hai quan điểm khác nhau về phúc lợi bổ sung: Quan điểm thứ nhất cho rằng chỉ những chính sách phúc lợi của nhà nước và do nhà nước tổ chức thực hiện; Quan điểm thứ hai cho rằng phúc lợi bổ sung cũng có thể do các chủ thể ngoài nhà nước thực hiện.
Dựa vào khái niệm: “Phúc lợi bổ sung là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ” mà các tác giả đưa ra được hai loại phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DN như sau: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc.
Nhà nước hay DN sẽ bảo đảm cho NLĐ được hưởng gồm: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thu nhập, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ chi phí đi lại,tiền nhà ở, hỗ trợ kinh tế của DN, hỗ trợ kiến thức, các chương trình thể thao văn hóa,dịch vụ giải trí, chăm sóc sức khỏe y tế. Để hỗ trợ cuộc sống và kích thích NLĐ tăng năng suất đồng thời gắn bó với DN và nơi sinh sống, DN chi trả cho NLĐ phần thù lao gián tiếp cùng những phần phúc lợi thêm để NLĐ thụ hưởng gọi là phúc lợi bổ sung.
Môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung
Các tác giả trong và ngoài nước đã nói về hệ thống phúc lợi bổ sung của NLĐ trong DN như dưới đây:
Theo McKnight và cộng sự (2009), điều kiện về môi trường làm việc và tính chất công việc có ảnh hưởng không tốt đến NLĐ trong công việc của họ Sự động viên, an ủi từ cấp trên, đồng nghiệp, chế độ phúc lợi, lương thưởng tốt sẽ giúp NLĐ giảm được sự căng thẳng, tinh thần thoải mái, an tâm khi làm việc, giúp tạo ra năng suất cao hơn.
Theo Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé, 2020 - Barzoki và cộng sự (2012), chính sách tuyển dụng, tính chất công việc, chính sách lao động, lương thưởng, thành tích đã ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung Điều này cho thấy phúc lợi bổ sung có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định động lực làm việc và ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ.
Theo Hồ Tiến Dũng, Nguyễn Thanh Tuấn (2020), cơ hội làm việc, nơi làm việc, lương, các chế độ phúc lợi, sự giúp đỡ từ cấp, từ người đồng nghiệp, các cam kết đảm bảo của DN đều là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn công việc.
Theo tác giả Artz (2008), xác định sự thỏa mãn về công việc của NLĐ dựa trên chính sách Phúc lợi Các yếu tố để xác định mức độ thỏa mãn công việc gồm tính chất công việc, chính sách tuyển dụng, thu hút NLĐ, sự giúp đỡ từ bạn bè đồng nghiệp.
Ta có thể thấy được rằng công tác xác định và nêu lên chi tiết môi trường ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung hiện nay đã được các tác giả trong và ngoài nước bàn đến Để xác định môi trường nào ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung thì mỗi tác giả đưa ra mỗi yếu tố dựa trên nghiên cứu cụ thể của từng tác giả Trên cơ sở tổng hợp và tiếp thu có chọn lọc, tác giả cho rằng môi trường tác động tới hệ thống phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DN bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường vi mô.
Theo Lê Thế Giới (2011), môi trường vĩ mô tác động tới doanh nghiệp gồm:
Về chính sách Pháp luật và quy định Nhà nước:
Mọi DN đều phải có trách nhiệm và tuân thủ nghiêm minh đối với các chính sách Pháp luật và quy định của Nhà nước Việc kinh doanh của DN diễn ra thuận lợi, cạnh tranh công bằng nhờ có chính sách Pháp luật Nhà nước.
Ngoài ra, chính sách Pháp luật Nhà nước còn tác động đối với chính sách phúc lợi bổ sung của NLĐ.
Vai trò của Chính sách lao động Nhà nước: Đảm bảo quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, NLĐ được phép góp vốn, được quản lý một cách công bằng, bình đẳng và gia tăng trách nhiệm đối với xã hội, đảm bảo thỏa thuận có lợi cho NLĐ so với quy định, có chính sách đào tạo kỹ năng nghề cho NLĐ.
NSDLĐ cần phân bổ nguồn lao động hợp lý, ưu tiên NLĐ có trình độ, kỹ thuật, chuyên môn cao, chính sách phát triển thị trường lao động, các hình thức đa dạng kết nối cung cầu lao động, tạo ra động lực làm việc cho NLĐ, đem lại quyền lợi cho NLĐ.
Về tình hình kinh tế, xã hội, và chính trị của địa phương và cả nước:
Lợi ích kinh tế đất nước bị ảnh hưởng sâu sắc bởi tình hình của thế giới và khu vực. Đưa ra các chính sách, chiến lược phù hợp bảo đảm lợi ích cho đất nước, nhân dân kịp thời Lợi ích nhân dân là yếu tố quan trọng của đất nước trong việc đưa ra các chính sách xây dựng và bảo vệ đất nước.
Các yếu tố như mức sống, lạm phát hay các yếu tố về kinh tế chính trị xã hội có ảnh hưởng to lớn đối với mức thu nhập của NLĐ.
Trước sự chuyển biến nhanh về kinh tế, cần tiến hành hệ thống an sinh xã hội, bảo vệ lợi ích cho NLĐ.
Phát triển thị trường lao động hiện đại và đồng bộ về việc làm, hiệu quả cung cầu lao động, nâng cao năng lực, góp phần đào tạo nghề phát triển về chất lượng, trình độ chuyên môn đáp ứng cho yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong các DN.
Việc thực hiện phúc lợi cho NLĐ trong DN đã cho thấy rõ vai trò quan trọng của tổ chức, cơ quan Nhà nước như sau:
Tiến hành ban hành và phổ biến thực hiện các chiến lược về phúc lợi cho NLĐ trong các DN, tuyên truyền thông tin về chính sách phúc lợi cho NLĐ trong DN, thực hiện BHXH, trau dồi thêm nhiều tình nguyện tham gia vào công tác phúc lợi, đảm bảo cân đối quỹ phúc lợi cho NLĐ, tiến hành giám sát kiểm tra việc tuân thủ Pháp luật của các DN, xử lý nghiêm minh các hành vi và các kiến nghị về DN có dấu hiệu lạm dụng phúc lợi của NLĐ, ngoài ra cần phải triển khai thêm nhiều hoạt động nhằm phát triển chính sách phúc lợi cho NLĐ.
Vai trò và trách nhiệm của Tổ chức đại diện NLĐ:
Vai trò của Tổ chức đại diện cho toàn thể NLĐ đó là thương lượng, giám sát, ký kết việc thực hiện thỏa ước lao động Khi ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ thì tổ chức đại diện cần tư vấn và hướng dẫn cụ thể, rõ ràng, chính xác các thông tin cho NLĐ, để NLĐ nắm rõ và hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của chính mình.
Cùng với phía NSDLĐ, kết hợp với nhau thực hiện nội quy, quy chế về lao động, lưởng, thưởng Giải quyết trực tiếp các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ với NSDLĐ.
Tổ chức và tư vấn về trách nhiệm và quyền lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật Đề nghị các cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết khi NSDLĐ xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ Giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động cùng với cơ quan có thẩm quyền, thay mặt cho toàn thể NLĐ khởi kiện lên Tòa án khi quyền lợi của NLĐ bị lợi dụng, tham gia tố tụng liên quan đến hành chính, doanh nghiệp phá sản, để bảo vệ quyền lợi của toàn thể NLĐ một cách chính đáng, hợp lý, đồng thời tổ chức các cuộc đình công phải đảm bảo theo đúng như quy định của Pháp luật.
Theo Lê Thế Giới (2011), môi trường vĩ mô tác động tới doanh nghiệp gồm:
Về vai trò của ban lãnh đạo:
THỰC TRẠNG PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Thực trạng các chính sách phúc lợi bổ sung áp dụng ở Việt Nam
Pháp luật bảo hộ quyền lợi của NLĐ ở khía cạnh về chế độ phúc lợi bổ sung Để đưa đất nước đi lên, việc quy tụ nhân tài thông qua chế độ phúc lợi bổ sung dành cho NLĐ đã được rất nhiều quốc gia quan tâm và triển khai thực hiện.
Công ước 102 ban hành năm 1952 của tổ chức Lao động quốc tế đã được 158 nước thành viên phê duyệt có quy định tối thiểu về BHXH Hệ thống BHXH gồm các nhánh sau theo như trong công ước: chăm sóc y tế, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp tai nạn lao động (TNLĐ), bệnh nghề nghiệp (BNN), trợ cấp gia đình, trợ cấp thai sản, trợ cấp tàn tật, trợ cấp mất người nuôi dưỡng.
Vài chế độ thiết yếu hoặc bổ sung được các nước thực hiện tùy vào điều kiện của nước đó, phải gồm có ba trong chín chế độ nêu trên, trong đó phải có ít nhất một trong các chế độ như trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp TNLĐ, trợ cấp tàn tật hoặc mất người nuôi dưỡng.
Theo Nguyễn Thế Nhâm (2010), ở Canada, phúc lợi cho NLĐ trong DN được chia thành 5 chế độ cơ bản sau đây: BHYT; BHTN, tiền lương hưu (Phúc lợi của người già), tiền phúc lợi nhi đồng, chế độ phúc lợi khác Nhật Bản, nhằm cung cấp tài chính cho người tham gia khi họ bị ốm đau, thương tật, tàn tật, sinh con, chết, tuổi già,thất nghiệp và các sự kiện được bảo hiểm khác, Chính phủ quy định các chế độBHXH bắt buộc.
Chế độ phúc lợi dành cho NLĐ tại Việt Nam bao gồm: BHYT (được quy định tại Điều 12 Luật BHYT năm 2008 của Quốc hội), BHTN (được quy định tại Điều 2 Luật việc làm năm 2013 của Quốc hội) BHXH bắt buộc (được quy định tại Điều 2 Luật BHXH năm 2014 của Quốc hội) và phúc lợi không bắt buộc.
Căn cứ từ những nội dung ở trên ta dễ dàng nhìn thấy hai loại phúc lợi chính đối với NLĐ ở các DN đó là: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc được áp dụng cho các nước trên thế giới và nước ta.
Phúc lợi bắt buộc gồm các loại như BHYT, BHXH, BHTN.
Phúc lợi không bắt buộc sẽ gồm: bảo hiểm phúc lợi; bảo đảm phúc lợi; Thời gian làm việc linh hoạt; Không làm việc vẫn được trả tiền; Một số dịch vụ; Một số dịch vụ xã hội.
Theo tác giả, các loại phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DN được xác định bao gồm:
Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc Phúc lợi bắt buộc sẽ gồm có các loại là BHYT; BHXH; BHTN.
Phúc lợi không bắt buộc sẽ gồm: bảo hiểm phúc lợi, bảo đảm phúc lợi, thời gian làm việc linh hoạt, không làm việc vẫn được trả tiền, một số dịch vụ và một số dịch vụ xã hội.
2.1.1 Phúc lợi bắt buộc Đáp ứng quy định của luật pháp mà theo đó các DN phải trả cho NLĐ những khoản phúc lợi tối thiểu được gọi là phúc lợi bắt buộc. Để có thể cho ra mô hình BHXH phù hợp với quốc gia thì mỗi nước căn cứ vào tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và các công ước quốc tế mà nước đó tham gia Các nước trên thế giới cũng không quy định cụ thể BHXH Các quốc gia cần dựa trên sự phát triển kinh tế đặc thù của quốc gia mình.
Theo Nguyễn Thế Nhâm (2020) cho biết:
Mỗi chế độ BHXH ở Đức được các tổ chức chịu trách nhiệm riêng rẽ khác nhau NLĐ sẽ xem xét lựa chọn tham gia loại BHXH phù hợp với bản thân nhất Với nhiều tổ chức BHXH tham gia thì hoạt động BHXH phát triển hiệu quả và đem lại cho NLĐ các chế độ thụ hưởng tốt Đối với người có thu nhập cao và ổn định thường tham gia BHXH của tư nhân để được các phúc lợi ưu ái tốt hơn.
Chế độ BHXH ở Trung Quốc do Nhà nước kiểm soát và được phân chia thành ba địa điểm khác nhau như nông thôn, DN, thành thị DN thì áp dụng chế độ BHXH đầy đủ Còn nông thôn gồm hai chế độ là hưu trí và thất nghiệp.
Bộ tham gia quản lý các chế độ về BHXH ở Ba Lan, gồm ba bộ là Bộ y tế, Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ Lao động và chính sách Chế độ y tế, BHYT được Bộ y tế quản lý chế độ hưu trí, chế độ TNLĐ và BNN một phần , chế độ ốm đau và thai sản được Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn quản lý một phần, chế độ hưu trí, thất nghiệp, trợ cấp gia đình, TNLĐ và BNN, chế độ ốm đau và thai sản được
Bộ Lao động và chính sách quản lý một phần Ngoài ra còn còn có Quỹ hưu trí mở. Tại đất nước của chúng ta, BHXH gồm:
2.1.1.1 Bảo hiểm xã hội bắt buộc:
Chế độ ốm đau là một trong các chế độ mà NLĐ được hưởng khi tham gia BHXH bắt buộc Chế độ này cho phép NLĐ được nghỉ việc và được hưởng trợ cấp nếu không may bị ốm phải điều trị hoặc phải chăm sóc trẻ nhỏ dưới 7 tuổi bị bệnh (đối với lao động nữ) khi có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.
Theo Điều 25, 26 Luật BHXH, nghỉ hưởng chế độ ốm đau nếu đáp ứng được điều kiện hưởng ốm đau Theo đó, thời gian hưởng được quy định như sau:
Làm việc trong điều kiện bình thường:
Nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 30 ngày.
Nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm - dưới 30 năm: Được 40 ngày nghỉ. Nếu đã từ đủ 30 năm trở lên: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 60 ngày.
Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên.Nếu đã đóng dưới 15 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 40 ngày.
Nếu đã đóng từ đủ 15 năm - dưới 30 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 50 ngày.
Nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 70 ngày.
Thời gian hưởng chế độ ốm đau dài ngày của NLĐ là tổng thời gian mà NLĐ được nghỉ làm hưởng chế độ ốm đau của BHXH.
Theo đó, thời gian NLĐ được hưởng chế độ ốm đau dài ngày đối với NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ ốm đau là không quá 180 ngày.
Nếu việc điều trị lớn hơn 180 ngày thì NLĐ vẫn được hưởng chế độ ốm đau nhưng tối đa không lớn hơn tổng thời gian đóng BHXH.
(2) Chế độ thai sản: Điều kiện được hưởng:
Thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
2.2.1 Thực trạng chung về phúc lợi bổ sung ở Việt Nam
BHXH là một chính quan trọng, mang ý nghĩa to lớn của Đảng và Nhà nước.
Với mục đích của BHXH chính là nhằm thay đổi hay bù vào một phần thu nhập của NLĐ khi bị giảm thu nhập hay mất thu nhập vì ốm đau, thai sản, TNLĐ, BNN, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc qua đời, dựa vào mức cơ sở NLĐ đóng BHXH.
Công tác quản lý về BHXH của Nhà nước như thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời, điều chỉnh mức thu nhập, tạo nên lợi ích, an toàn, công bằng bình đẳng xã hội cho NLĐ, đáp ứng nhu cầu xã hội, cân bằng mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ, giúp đảm bảo thu, chi quỹ, mức tăng trưởng quỹ.
Công tác quản lý về BHXH của Nhà nước căn cứ vào các nguyên tắc: quản lý đúng đối tượng đóng và hưởng, theo chính sách hiện hành, quản lý an toàn tiền mặt trong thu - chi, thu-chi với đủ các quyền lợi ích của người tham gia, quản lý công khai và minh bạch quỹ BHXH.
BHXH là những chính sách quy định bởi Nhà nước nhằm bảo đảm quyền và lợi ích cho người tham gia căn cứ vào cung - cầu của thị trường, là hàng hoá tư nhân, có tính bắt buộc do Nhà nước quản lý và cung cấp, hoạt động theo nguyên tắc lấy số đông bù số ít, chia sẻ rủi ro, quỹ BHXH độc lập với ngân sách nhà nước, quản lý tập trung thống nhất.
Việc lập dự toán thu-chi:
Công việc có quyết định đối với toàn bộ khâu quá trình quản lý thu-chi BHXH. Lập dự toán thu-chi và lập kế hoạch thu-chi trong một năm.
Bản dự toán thu-chi chính là kết quả của khâu này Bản dự toán phải bảo đảm đáp ứng được việc tổ chức chế độ chính sách đơn vị.
Diễn ra đa dạng, thường xuyên nhằm mục đích giúp cho nguồn quỹ tài chính thống nhất, tập trung.
Công tác quản lý hoạt động thu bao gồm: quản lý đối tượng, quản lý tiền thu vào, và quản lý nợ.
Diễn ra liên tục, thường xuyên của cơ quan BHXH và phức tạp.
Sử dụng quỹ để chi trả cho các chế độ, giúp cân bằng và ổn định cuộc sống cho người tham gia.
Quản lý công tác chi gồm quản lý người hưởng, phân cấp quản lý người hưởng, quản lý điều kiện hưởng, mức hưởng, quản lý chi trả đối tượng được hưởng.
Thực hiện công tác quyết toán thu-chi tốt sẽ mang lại lợi ích cho công tác quản lý thu-chi.
Bảo đảm đầy đủ các nguyên tắc sau đây khi tiến hành quyết toán thu-chi: thống nhất, đầy đủ, cân đối, chính xác, công khai rõ ràng và minh bạch, thường niên, lập quyết toán từ mức cơ sở, hạn định.
Trong giai đoạn từ năm 2015 cho đến năm 2018, số đối tượng tham gia BHXH tại Việt Nam liên tục được phát triển hơn đóng góp cho việc tăng số thu của BHXH Việt Nam, việc quyết toán thu hàng năm thực hiện quyết toán theo số tiền đã thực thu được của các đối tượng tham gia trong năm, quyết toán chi hàng năm thực hiện quyết toán theo số thực chi cho đối tượng tham gia trong năm Chi tiết được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Số đối tượng tham gia BHXH và tình hình cân đối thu - chi quỹ BHXH tại Việt Nam qua các năm 2015-2018
Stt Năm Số đối tượng tham gia (người)
Tổng số thu BHXH (tỷ đồng)
Tổng số chi BHXH (tỷ đồng)
(Nguồn: Tổng cục thống kê, 2023)
Số đối tượng tham gia BHXH tăng dần qua các năm:
Năm 2015, cả nước có 12.291.000 người tham gia, đến năm 2018 đã có
14.732.000 người tham gia, tốc độ tăng trung bình là 6,22% mỗi năm Việc tăng số đối tượng tham gia BHXH đã góp phần tăng số thu của BHXH.
Số thu BHXH tăng dần qua các năm:
Năm 2015 cả nước thu được 148.375 tỷ đồng; năm 2016 cả nước thu được 175.611 tỷ đồng; năm 2017 cả nước thu được 195.698 tỷ đồng; đến năm 2018 cả nước thu được 222.401 tỷ đồng; tốc độ tăng số thu trung bình 14,48% mỗi năm Điều này chứng tỏ tiềm năng thu BHXH là rất lớn.
Số chi BHXH liên tục tăng qua các năm:
Năm 2015 số chi 147.615 tỷ đồng thì đến năm 2018 đã lên tới 201.669 tỷ đồng, với số tăng tuyệt đối là 54.054 tỷ đồng, với số tăng tương đối là 36,62% Nếu so sánh về tốc độ tăng tiền chi thì chúng ta thấy, tỷ lệ tăng chi BHXH bình quân là 10,97%/năm.
Số liệu thu - chi quỹ BHXH ta thấy quỹ cân bằng thu - chi và có thặng dư:
Tỷ lệ chi trên tổng số thu quỹ cao nhất là năm 2015 với tổng số tiền chi ra chiếm 99,49% tổng số thu vào, thặng dư quỹ chỉ đạt được 760 tỷ đồng Đến năm 2018 tỷ lệ tổng số tiền chi trên tổng số thu có xu hướng giảm chỉ còn 90,68%, tuy nhiên đây vẫn là một tỷ lệ quá cao, dễ gây mất cân đối quỹ, nếu không có chính sách, biện pháp tăng thu hoặc giảm chi thì quỹ BHXH trong tương lai dự báo sẽ có số thu bằng số chi.
BHYT là loại bảo hiểm áp dụng cho đối tượng theo quy định của Luật bảo hiểm. BHYT nhằm mục đích chăm sóc sức khỏe, không vì lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức.
Do đó, người tham gia BHYT sẽ được chi trả 1 phần hoặc toàn bộ chi phí khám, điều trị bệnh, ốm đau.
Trong giai đoạn từ năm 2015 cho đến năm 2018, số đối tượng tham gia BHYT tại Việt Nam liên tục được phát triển hơn đóng góp cho việc tăng số thu của BHYT Việt Nam, việc giải quyết cho các đối tượng khám chữa bệnh qua các năm được thể hiện chi tiết được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2 Số đối tượng tham gia BHYT, số đối tượng khám chữa bệnh và tình hình cân đối thu - chi quỹ BHYT tại Việt Nam qua các năm 2015-2018
Stt Năm Số đối tượng tham gia (ngàn người)
Số đối tượng khám chữa bệnh (ngàn người)
Tổng số thu BHYT (tỷ đồng)
Tổng số chi BHYT (tỷ đồng)
(Nguồn: Tổng cục thống kê, 2023)
Qua bảng 2.2 ta thấy: Số đối tượng tham gia BHYT tăng dần qua các năm: Năm
2015, cả nước có 68.466.000 người tham gia, đến năm 2018 con số này đã tăng lên thành 83.541.000 người tham gia, tốc độ tăng trung bình là 6,91% mỗi năm Việc tăng số đối tượng tham gia BHYT đã góp phần tăng số thu của BHYT.
Số đối tượng khám chữa bệnh tăng dần qua các năm:
Năm 2015, cả nước có 130.000.000 người bệnh được khám chữa bệnh, đến năm
GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Giải pháp áp dụng cho người sử dụng lao động
NSDLĐ trong các DN thực hiện tốt công tác phúc lợi trong các nhiệm vụ:
3.1.1 Tuân thủ các quy định của Pháp luật có liên quan đến đóng góp của NSDLĐ vào một số quỹ phúc lợi của nhân viên
Với một DN có quỹ phúc lợi tài trợ tốt, điều đó sẽ mang lại cho nhân viên của họ cảm giác an tâm và cống hiến cho công việc hơn, giảm bớt được biến động về lực lượng lao động và nhiều chi phí như chiêu mộ nhân sự và điều chỉnh giờ làm Hơn nữa, Luật pháp có quy định và bắt buộc DN phải tiến hành thực hiện các quỹ phúc lợi bắt buộc.
NSDLĐ bắt buộc đóng tiền bảo hiểm cho NLĐ gồm có BHXH (quỹ hưu trí, tử tuất, ốm đau, thai sản), quỹ BHTN, quỹ TNLĐ và BNN, quỹ BHYT Quỹ BHYT sẽ được chia thành như sau:
NSDLĐ và NLĐ có mức đóng như sau:
Quỹ hưu trí: tương ứng 14% và 8%.
Quỹ ốm đau: tương ứng 3% và 0%.
Quỹ bảo hiểm tai nạn, BNN: tương ứng 0,5% và 0%.
NSDLĐ đóng vào quỹ ốm đau 3%,
Như vậy, NLĐ chỉ phải trả là 1,5%.
Thế nhưng, vẫn còn nhiều DN chưa coi trọng đến quyền lợi của NLĐ.
Họ chưa thực sự quan tâm nhiều đến đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ vào mỗi ngày lễ, Tết.
Các DN phải tuân theo và thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc do pháp luật quy định để bảo đảm yên tâm cho NLĐ.
Các cơ quan có trách nhiệm liên quan cần phối hợp chặt chẽ với nhau, BHXH phải phối hợp với Sở Y tế để thực hiện đúng với các chính sách BHYT, đảm bảo quyền lợi cho người tham gia BHYT một cách toàn diện, giảm thiểu sự khó khăn rắc rối nhiều công đoạn về thủ tục, chuyển tuyến điều trị, thanh toán chi phí khám, chữa bệnh BHYT cho các cơ sở khám bệnh.
3.1.2 Cải thiện phân tích nhiệm vụ và hệ thống nhân sự
Các DN cần nâng cao năng lực phân tích công việc chủ động hơn, để NLĐ có công việc ổn định. Ở các công ty, còn tồn tại vấn đề về phân tích và lập thiết kế công việc Họ chỉ chú ý đến việc tạo ra bản mô tả công việc, thể hiện được quyền hạn và trách nhiệm của NLĐ trong công việc Tuy nhiên, vẫn chưa đưa ra được tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá mức độ của công việc.
Bên cạnh là căn cứ để NLĐ đánh giá kết quả công việc của tổ chức, còn là thước đo để NLĐ đánh giá khả năng và năng lực làm việc của mình.
Theo học thuyết công bằng của Jack Stacy Adam, dựa vào đánh giá này thì nhân viên sẽ so sánh với đồng nghiệp cùng cơ quan và với nhân viên ở cơ quan khác Với những tiêu chuẩn không rõ ràng, sẽ dễ dẫn đến hiểu lầm về sự công bằng của các tổ chức.
Cách phân tích và cơ cấu lại các công việc tiềm năng như sau:
Trước tiên, Xác định rõ các công việc cần để phân tích: các DN phải thực hiện hết các công việc hiện tại.
Thứ hai, Thu thập dữ liệu:
Một số dữ liệu nhất định phải được thu thập để chuẩn bị bản mô tả công việc đúng và đủ tiêu chuẩn để thực hiện Điển hình như các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc bao gồm điều kiện tổ chức và hoạt động của cơ sở, tầm quan trọng công việc trong cơ sở, hệ thống lương thưởng, các yếu tố về điều kiện vệ sinh lao động, các sự kiện.
Hoạt động thực tế được thực hiện bởi nhân viên nơi làm việc, ví dụ như cách thức làm việc với NSDLĐ, phối hợp với các cán bộ công nhân viên khác, làm việc với các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc,…
Các thông tin đặc điểm cần thiết của nhân viên thực hiện công việc như bằng cấp, trình độ học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, tuổi tác, sở thích, sức khỏe,…
Thông tin tiêu chuẩn thực hiện của nhân viên kiểu mẫu, gồm tiêu chuẩn ứng xử và hiệu suất Thông tin về thiết bị loại máy.
Thứ ba, dùng các dữ liệu thu thập được: dữ liệu được thu thập từ việc ghi chép sử dụng trong việc viết mô tả công việc, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc Nó chính là cơ sở của hoạt động quản lý nhân sự ở công ty vừa và nhỏ.
3.1.3 Cải thiện giáo dục, nâng cao trình độ của NLĐ
Các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được nâng cao phát triển trong môi trường trao đổi hợp tác như hiện nay.
Tại một thời điểm, một nhân viên có thể là một người giỏi nhưng rồi sẽ dễ bị tụt hậu nếu người đó không được cập nhật những kiến thức mới Do vậy, để duy trì ổn định đội ngũ nhân sự tài năng của các công ty vừa và nhỏ thì việc đào tạo cho nhân viên thường xuyên và liên tục hết sức cần thiết.
Trước khi đào tạo, các công ty phải xác định rõ ràng chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, đảm bảo sự công bằng và từ đó mới nâng cao động lực của nhân viên.
Cần dựa trên yêu cầu của nơi làm việc để xác định nhu cầu đào tạo chứ không phải nhu cầu của nhân viên.
Chương trình đào tạo tập trung chủ yếu vào các mục tiêu như đào tạo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cho cả nhân viên trực tiếp và gián tiếp, đối với cán bộ quản lý, cần đào tạo kỹ năng quản lý, đánh giá thực hiện công việc; các kỹ năng quản trị và ra quyết định. Đối với bộ phận trực tiếp làm việc, phải thực hiện các nội dung đào tạo nhân viên như đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên, nâng cao tay nghề, công nghệ mới; tìm hiểu những kiến thức cơ bản để hoàn thành công việc. Đối với nhân viên gián tiếp, phải đào tạo kiến thức mới cho phù hợp với công việc đang làm theo thông tư, hướng dẫn mới; đào tạo về chương trình máy tính, công nghệ thông tin, chính sách thuế Tổ chức các khóa học và nghe tin tức về các chủ đề nhằm thúc đẩy và nâng cao kiến thức của nhân viên.
3.1.4 Tạo điều kiện việc làm thuận lợi
Còn tồn tại không ít nhược điểm trong các biện pháp tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ.
Các DN cần tạo ra sự gắn bó, cởi mở cho NLĐ như tạo điều kiện cho nhân viên trình bày quan điểm, phát triển kỹ năng và sở trường, xây dựng mối quan hệ gắn bó, giảm sự khoảng cách người quản lý và nhân viên.
Các DN phải chấp nhận thay đổi phong cách quản lý, tạo sự đoàn kết, đồng đội, phát huy sáng kiến, gợi ý, tạo sự thân thiện, tư duy sáng tạo.
Giải pháp áp dụng cho người lao động
Muốn triển khai tốt công tác phúc lợi trong các DNVVN ở Việt Nam, đòi hỏi NLĐ trong các DN phải đảm bảo các điều sau:
3.2.1 Tuân thủ các quy chế, quy định
Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ NLĐ, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
NLĐ phải tuân thủ các quy tắc và quy định của công ty, nâng cao trách nhiệm của NLĐ trong công việc.
3.2.2 Thực hiện đóng góp trong công tác sửa đổi văn bản
NLĐ hăng hái tham dự đóng góp ý kiến trong việc thay đổi đối với các quy chế và văn bản quy phạm khác của doanh nghiệp có liên quan đến nhiệm vụ, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ như chỉnh sửa, thay đổi, bổ sung tiêu chuẩn công việc, bậc thang lương. Đề xuất và triển khai thực hiện các giải pháp cải thiện năng suất, tiết kiệm chi phí NLĐ trong cơ quan, đơn vị có trách nhiệm tích cực, gương mẫu đóng góp, tham gia ý kiến làm cơ sở cho cấp có thẩm quyền quyết định.
Theo dõi, đánh giá, giám sát việc tổng hợp, giải trình, tiếp thu ý kiến đối với các nội dung đã được đưa ra lấy ý kiến cán bộ, công chức, viên chức, NLĐ và quá trình tổ chức thực hiện quyết định về các nội dung này.
3.2.3 Cùng kiểm tra việc NSDLĐ thực hiện các nội dung trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể
NLĐ tham gia việc thực hiện các điều khoản có trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể, chấp hành quy chế của công ty có liên quan đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ.
Các công tác của NSDLĐ như thực hiện các điều khoản trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế của công ty, việc sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các quỹ do NLĐ đóng góp, việc trích nộp kinh phí công đoàn, đóng BHXH, BHYT, BHTN của NSDLĐ, việc thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ.
Ra sức đấu tranh bảo vệ an sinh xã hội, BHTN và BHYT.
Vì lý do công việc tạm bợ nên các công ty dễ thao túng tâm lý, nhiều NLĐ bỏ qua việc kiểm tra DN để giành lại những phúc lợi của bản thân được hưởng.
Việc đóng và nộp BHXH, BHYT, BHTN phải nắm rõ thông tin và tích cực tham gia, tiến hành thương lượng với các công đoàn cấp dưới nếu như NSDLĐ có dấu hiệu nợ BHXH, BHYT, BHTN.
Giải pháp áp dụng cho đơn vị quản lý nhà nước
Muốn thực hiện tốt công tác phúc lợi trong các DNVVN ở Việt Nam, đòi hỏi các đơn vị quản lý nhà nước phải thực hiện tốt các yêu cầu sau:
3.3.1 Vai trò lãnh đạo của Đảng và cơ quan ban ngành được tăng cường hơn trong quá trình thực đổi mới an sinh xã hội
Theo nội dung Nghị quyết số 28, các cấp tăng cường chỉ đạo thực hiện các mục tiêu đề ra trong thực hiện đổi mới an sinh xã hội như tập trung vào tư tưởng, nội dung đổi mới an sinh xã hội của các cấp lãnh đạo cho công chức, viên chức và NLĐ.
Khi thực hiện mục tiêu an sinh xã hội và nội dung đổi mới an sinh xã hội cần xác định được trách nhiệm của các tổ chức, đoàn thể.
Cần nêu ra mục tiêu, nhiệm vụ của BHXH từng thời kỳ vào trong các quyết định kế hoạch hàng năm của Hội đồng nhân dân, UBND các cấp.
Chính quyền các tổ chức BHXH cần đổi mới hình thức, nội dung truyền thông phù hợp tính chất của mỗi vùng miền, với từng đối tượng đặc biệt là lao động khu vực không chính thức và nông dân.
Cần chú trọng về vai trò của các tổ chức hay cá nhân uy tín có khả năng thuyết phục người dân tự nguyện tham gia BHXH.
Tạo môi trường dành cho nhân dân trong trách nhiệm giám sát đáp ứng dịch vụ công của công tác BHXH Đề cao vai trò của mặt trận tổ quốc cùng những đoàn thể khác trong việc tuyên truyền vận động nhân dân tham gia BHXH.
Kiểm tra, giám sát thường xuyên tình hình hoạt động của các cơ quan, đơn vị; bên cạnh đó cần tổng kết và đánh giá thành quả thực hiện.
3.3.2 Bổ sung hệ thống pháp luật, lao động, việc làm, BHXH, BHTN
Các cơ quan nhà nước và cơ quan BHXH sẽ đề xuất tỉnh, Trung ương để thực hiện đúng chính sách quản lý, cải tiến các văn bản liên quan về lao động gồm cập nhật đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, điều chỉnh độ tuổi hưởng lương hưu, thay đổI cách đóng BHXH, chính sách lao động, quy tắc BHTN. Đề xuất đẩy mạnh chế độ giúp đỡ của Nhà nước áp dụng cho những đối tượng liên quan đến an sinh xã hội đặc biệt là NLĐ nghèo, công nhân, nông dân.
Tạo ra một hệ thống an sinh xã hội linh hoạt, nhiều cấp độ, tiến bộ theo nguyên tắc bình đẳng công bằng và lâu dài.
Tăng cường đề xuất các hình phạt, chế tài xử phạt vi phạm Luật BHXH Đối với
DN cố tình trễ nợ BHXH thì các cơ quan nhà nước chịu trách nhiệm về BHXH có quyền được xử phạt Đặc biệt, nếu như DN và NLĐ phát hiện ra sai phạm thì được quyền khởi kiện cơ quan quản lý gây ra sai phạm đó.
3.3.3 Tăng cường hiệu quả công tác quản lý của nhà nước về BHXH
Tăng cường hiệu quả công tác quản lý của nhà nước đối với BHXH để giải quyết những khó khăn phát sinh trong hoạt động về chế độ an sinh xã hội cần đẩy mạnh công tác hợp tác liên cấp, liên ngành, liên địa phương.
Cơ quan quản lý nhà nước cần khảo sát thực tế làm việc của những DN có nợ BHXH, cùng DN áp dụng các biện pháp xử lý những tồn tại của phúc lợi dành cho NLĐ.
Cơ quan quản lý nhà nước cần đẩy mạnh thông tin, tích cực thu hồi các khoản nợ BHXH của DN.
Xây dựng và thực hiện đồng bộ các giải pháp nhằm đạt và vượt mục tiêu phát triển đối tượng tham gia an sinh xã hội.
Tăng cường phát triển những thành phần tham gia BHXH bắt buộc ở những DN tư nhân, đẩy mạnh công tác tham gia BHXH tự nguyện.
Về nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội của địa phương cần thiết lập mục tiêu mở rộng mạnh thành phần tham gia BHXH.
Hạn chế việc đóng BHXH mà làm tác động tới những phúc lợi được ưu tiên của NLĐ như ốm đau, bệnh tật, sinh sản, hay hưu trí của NLĐ.
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra giám sát việc Luật BHXH, BHTN, phát hiện và xử lý ngay các hành vi vi phạm, nhất là các hành vi trốn đóng, nợ đóng, gian lận, trục lợi BHXH, BHTN.
Tập trung kiểm tra quá trình quản lý thu chi có liên quan đến nhiệm vụ của cán bộ BHXH đơn vị. Để cải thiện việc quản lý tham gia BHXH một cách hiệu quả thì cần có sự kết nối và phối hợp của những cơ quan đảm nhiệm đăng ký tài chính, thuế và BHXH.
3.3.4 Tăng cường năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức việc thực hiện chính sách BHXH, BHTN
Bảo đảm thi hành chính sách BHTN có hiệu quả thông qua việc đổi mới bộ máy, cơ chế.
Tăng cường chuyên môn và hoạt động của cơ quan chính sách BHTN BHTN chính là công cụ hữu hiệu dùng để quản lý thị trường lao động khi triển khai đầy đủ các chức năng của BHTN.
Cần phải chú ý đến các giải pháp khắc phục hậu quả như khoản trợ cấp thất nghiệp và trợ giúp tìm kiếm công việc mới.
Ngoài ra, Chúng ta còn cần phải quan tâm đến các biện pháp tránh việc thất nghiệp, từ đó các công ty cũng như hoạt động kinh doanh và việc làm của NLĐ mới được tồn tại phát triển bền vững.
Tăng cường kỷ luật cho cán bộ và NLĐ khu vực công.
Cải thiện thái độ, năng lực và chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác
BHXH trên khu vực. Đặt ra các biện pháp và giải pháp cụ thể để đáp ứng được sự hài lòng của người dân tham gia các dịch vụ bảo hiểm. Ứng dụng công nghệ thông tin vào hệ thống quản lý để giải quyết các thủ tục, và báo đến các cơ quan, đặc biệt là quản lý đối tượng tham gia BHXH. Đơn giản các thủ tục và tiến hành dịch vụ trực tuyến trong mọi lĩnh vực BHXH, BHTN.
3.3.5 Đổi mới các chính sách tuyên truyền, phổ biến pháp luật về BHXH và BHTN đến với người dân trong khu vực
Giải pháp áp dụng cho cơ quan đại diện người lao động
Muốn thực hiện tốt chính sách phúc lợi trong các DNVVN ở Việt Nam, đòi hỏi cơ quan đại diện NLĐ phải thực hiện tốt các điều dưới đây:
3.4.1 Đại diện cho đoàn viên và NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho họ
Chủ động tìm hiểu công việc kinh doanh của công ty, cán bộ, công nhân, đưa ra các giải pháp giúp đỡ khó khăn của công ty và NLĐ.
Thực hiện tốt các công tác Đoàn, góp phần vào công cuộc xây dựng phát triển Đảng và Nhà nước.
Công tác đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên, viên chức và NLĐ cần được tiến hành tốt nhất Đồng thời, phối hợp cùng với NSDLĐ để thực hiện tốt quy chế dân chủ.
Cải tiến chất lượng của thỏa ước tập thể Cải tiến thỏa ước để đưa các hệ thống phúc lợi của nhân viên, nâng cao trách nhiệm của các cấp công đoàn.
Chỉ đạo công đoàn cơ sở thực hiện tốt các công tác như an toàn vệ sinh lao động trong DN.
Kết hợp cùng uỷ ban nhân dân theo dõi việc thực hiện chế độ, chính sách NLĐ, bảo vệ quyền lợi của NLĐ trên thực tế.
Phát huy công tác tư vấn Pháp luật tại cơ sở một cách hiệu quả.
3.4.2 Tổ chức các hoạt động có ích hỗ trợ cho NLĐ
Chú trọng tổ chức hỗ trợ trẻ em học tập, hỗ trợ phụ nữ về đời sống kinh tế
Giúp cho NLĐ nghèo có cơ hội tiếp cận các quỹ tương trợ của Công đoàn, tổ chức các hoạt động đoàn thể có ích.
Hỗ trợ cho NLĐ nghèo giảm bớt gánh nặng trong cuộc sống Tăng cường nhiều giải pháp, ủng hộ vật chất cho NLĐ nghèo.
Cung cấp nhiều lợi ích hơn cho NLĐ, điều này thể hiện rõ qua các việc như: thay đổi về chất lượng trong thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo các quyền lợi xã hội và phát huy quyền lợi cho NLĐ.
3.4.3 Nâng cao hình thức và nội dung công tác tuyên truyền, tạo dựng ra một lực lượng lao động lớn mạnh
Tổ chức nhiều công tác kế hoạch bồi dưỡng đào tạo năng lực cho NLĐ.
Sử dụng nhiều hình thức và biện pháp tuyên truyền cụ thể phù hợp với NLĐ.
Khuyến khích tinh thần tự giác học tập, nâng cao chuyên môn, và tuân thủ Pháp luật, cũng như là nội quy quy chế.
Tập trung chủ yếu các công tác tuyên truyền và tập huấn cho đoàn viên công đoàn và NLĐ của các tổ chức ngoài chính phủ và DN nước ngoài.
Khuyến khích NLĐ học tập làm việc thi đua theo phong cách tấm gương của Hồ Chí Minh, chấp hành tốt nội quy, kỷ cương tạo dựng lối sống bình đẳng nơi làm việc, góp phần vào công cuộc xây dựng Nhà nước vững mạnh, tuân thủ theo Pháp luật, đồng thời tích cực tham gia đẩy lùi tham nhũng, quan liêu.
Thực hiện tốt công tác “Tết sum họp” và “Tết đoàn viên” hàng năm để đoàn viên và NLĐ được hưởng các chế độ phúc lợi tốt hơn, tất cả vì NLĐ.
3.4.4 Cải thiện và đổi mới các phong trào thi đua của NLĐ phần phát triển kinh tế và an sinh xã hội
Phát huy các phong trào trong DN không thuộc Nhà nước và DN có vốn đầu tư nước ngoài. Đẩy mạnh các hoạt động của của đội ngũ viên chức, công nhân, lao động trên địa bàn và các hoạt động bên ngoài của các cụm thể thao văn hóa.
Mở rộng hoạt động thi đua và biểu dương, khen thưởng các tấm gương người tốt, các cá nhân và tập thể có các thành tích học tập lao động thi đua xuất sắc.
Thực hiện các phong trào, vận dụng học tập và làm theo tấm gương, tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh.
Tổ chức công tác tuyên truyền, phong trào thi đua rộng rãi đến với NLĐ.
Các phong trào tiêu biểu như: “Đảm bảo an toàn lao động”, “Học tập lao động tốt”, “Lao động là vinh quang”,
3.4.5 Xây dựng tổ chức công đoàn trong sáng, phát triển
Ngăn chặn sự suy thoái trong tư tưởng chính trị, lệch lạc về lối sống đạo đức.Chú trọng đánh giá cán bộ theo kỳ mỗi năm và tăng cường xây dựng Đảng.
Thành lập các cơ quan tham mưu giúp ích được cho Mặt trận Tổ quốc và các Đoàn thể chính trị xã hội các cấp, tổ chức cán bộ theo nhiệm vụ, xây dựng bộ máy tiến bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Thực hiện các giải pháp với mục đích tăng cường kỹ năng hoạt động của công đoàn cơ sở.
Xây dựng đội ngũ công đoàn cơ sở có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với sự lãnh đạo của Đảng, lý tưởng độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, có phẩm chất đạo đức lành mạnh, trong sáng. Đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở cần được bồi dưỡng định kỳ, thường xuyên về quan điểm, đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tập trung các nguồn lực đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở, nhất là năng lực thương lượng, năng lực đối thoại, ưu tiên đối thoại về tiền lương tại khu vực DN, kết hợp thực hiện quy chế dân chủ tại cơ quan hành chính và đơn vị công lập.
Tăng cường giao lưu, trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động, nhất là cán bộ công đoàn cơ sở khu vực DN.
Cần xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ công đoàn trong thời kỳ mới, đồng thời tại các kỳ đại hội công đoàn ở cấp cơ sở nên đào tạo bồi dưỡng đầy đủ cán bộ.
Cập nhật các hình thức phương pháp đào tạo bồi dưỡng cho các cán bộ công đoàn cơ sở, bồi dưỡng phát triển kỹ năng hoạt động được chú trọng, giải quyết các tình huống vấn đề thực tế.
Thường xuyên cập nhật cho cán bộ công đoàn các thông tin mới nhất.
3.4.6 Đổi mới chất lượng và hiệu quả hoạt động có ích của phụ nữ, phát triển đội ngũ nữ công đoàn viên trong thời kỳ mới
Tích cực vận động các lao động nữ tham gia Công đoàn Đặc biệt, chủ yếu là công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực và trình độ hoạt động cho cán bộ làm công tác nữ công.
Tổ chức các hoạt động giáo dục nhân các ngày kỷ niệm truyền thống về phụ nữ, đồng thời chú trọng các công tác tuyên truyền về vai trò, vị trí quan trọng và các giá trị truyền thống lâu đời qua bao thế hệ của gia đình Việt Nam trong quá trình gây dựng phát triển nền kinh tế xã hội của đất nước.