( B Ộ GIÁO D ỤC & ĐÀO TẠ O TRƯỜNG ĐẠ I H Ọ C KINH T Ế TP HCM o0o H Ứ A BÁ MINH ẢNH HƯỞ NG C Ủ A TRÁCH NHI Ệ M XÃ H Ộ I C Ủ A DOANH NGHI ỆP ĐẾ N S Ự CAM K Ế T C Ủ A NHÂN VIÊN V Ớ I T Ổ CH Ứ C LU ẬN VĂN[.]
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại công nghệ thông tin ngày càng phát triển; xu hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa trở thành một tất yếu khách quan; mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày càng trở nên mật thiết và gắn bó; hoạt động giao lưu thương mại giữa các quốc gia ngày càng phát triển mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt…thì các doanh nghiệp cần phải tìm cách để tạo ra được những lợi thế cạnh tranh bền vững Nếu trước đây các chiến lược mà các công ty thường sử dụng như đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm, nâng cao chất lƣợng hàng hóa … để có thể giành lợi thế cạnh tranh, thì ngày nay để củng cố thương hiệu và uy tín trên thương trường thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh là một giải pháp đang đƣợc áp dụng và bước đầu đem lại hiệu quả tích cực Và một xu hướng mới đã và đang lớn mạnh trên thế giới, trở thành một yêu cầu “mềm” đối với các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập chính là doanh nghiệp cần thực hiện tốt trách nhiệm xã hội.
Trách nhiệm xã hội là một khái niệm đã xuất hiện từ khá lâu trên thế giới và đã trở thành một tiêu chí đánh giá bắt buộc ở nhiều nước phát triển Tuy nhiên, đây vẫn là khái niệm mới tại Việt Nam Khi nhìn vào sự thành công của một doanh nghiệp Việt Nam, nhiều người mới chỉ dừng lại ở việc xem xét các chỉ tiêu hữu hình như doanh số, lợi nhuận, mức lương trả cho nhân viên hay số thuế đóng góp cho ngân sách nhà nước… Trong khi đó, để thực hiện trách nhiệm xã hội, doanh nghiệp sẽ cần phải thực hiện hàng loạt vấn đề nhƣ: nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động, đảm bảo sự bình đẳng giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, bảo vệ môi trường, xử lý rác thải và nước thải, tuân thủ pháp luật, trách nhiệm đóng thuế đầy đủ theo quy định Tuy nhiên, để có thể thực hiện đƣợc những vấn đề nêu trên không phải là điều dễ dàng gì và với Việt Nam thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng lại là một khái niệm khá xa vời Thậm chí, có tình trạng các doanh nghiệp tìm cách đá “quả bóng trách nhiệm” ra càng xa mình càng tốt Phần lớn các doanh nghiệp đều mạnh ai nấy làm, mạnh ai nấy đề xuất chính sách có lợi cho mình mà không cân nhắc đến lợi ích của các nhóm đối tƣợng khác.
Mặc dù gần đây Việt Nam đã đạt đƣợc những thành quả kinh tế ấn tƣợng nhƣng nó cũng đem lại nhiều thách thức mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Những đòi hỏi từ các công ty quốc tế, các nhà nhập khẩu hàng hóa Việt Nam và người tiêu dùng toàn cầu đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong việc tuân thủ các chuẩn mực toàn cầu về an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe người lao động, bảo vệ môi trường ngày càng gia tăng Luật chơi trong thời hội nhập đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tuân thủ các vấn đề trên nếu không muốn rời khỏi cuộc chơi Do vậy yếu tố trụ cột gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp không chỉ là lợi nhuận mà còn phải kể đến việc tạo ra những đóng góp cho xã hội.
Tuy yếu tố này vẫn còn khá mới mẻ nhƣng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt Nam ngày càng đƣợc quan tâm, khi mà khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp không chỉ còn đóng khung trong giá cả và chất lƣợng sản phẩm, mà nó còn gắn liền với trách nhiệm đối với con người và cộng đồng xã hội Mặt khác, nó cũng cho thấy việc thực hiện cũng nhƣ đánh giá trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không phải là câu chuyện đơn giản, dễ dàng. Đầu tiên và dễ thấy nhất khi nói về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, chính là các hoạt động từ thiện Không khó để đánh giá hoạt động này thông qua việc thống kê số lần, số tiền, số các trợ giúp khác cũng nhƣ ý nghĩa của những công việc này mà doanh nghiệp đã làm.
Trách nhiệm xã hội còn là trách nhiệm với môi trường tự nhiên Bảo vệ môi trường tự nhiên là một trách nhiệm bắt buộc đối với các doanh nghiệp nếu tính chất hoạt động của mình có khả năng gây ô nhiễm cho môi trường Để ngăn ngừa và giảm thiểu nguy cơ này, thì ngay từ khâu hình thành dự án phải tính toán đánh giá tác động môi trường, có biện pháp giảm thiểu những tác động xấu, đồng thời phải nghiêm túc thực hiện suốt trong quá trình vận hành nhà máy.
Thực tế cho thấy, để giảm chi phí cho sản phẩm, nhiều doanh nghiệp đã không ngần ngại sử dụng nhiều chiêu thức xả bẩn ra môi trường, qua mặt các cơ quan chức năng Hậu quả là, khi vụ việc được phát giác thì hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp bao năm qua dày công xây dựng bị sứt mẻ nghiêm trọng dưới con mắt của công chúng Hấp lực từ việc gây ô nhiễm nhiều lúc là rất mạnh vì nó làm giảm đáng kể chi phí của các doanh nghiệp trong khâu xử lý chất thải, tuy nhiên những việc xả thải ấy đến lƣợt nó lại góp phần hình thành cái không khí ô nhiễm mà chính doanh nghiệp cũng phải gánh chịu. Ở khía cạnh khác, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp còn thể hiện ở việc ứng xử với người lao động - một yếu tố cấu thành của doanh nghiệp, đồng thời chính là đối tƣợng xã hội chịu tác động trực tiếp từ các chính sách của doanh nghiệp Tiêu chuẩn sử dụng lao động, quyền lợi người lao động, môi trường làm việc phải là mối quan tâm hàng đầu của người điều hành doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Trong xã hội có bao nhiêu người tiêu thụ sản phẩm do doanh nghiệp làm ra thì có bấy nhiêu người nằm trong vùng phủ sóng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đó chính là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người tiêu dùng Về mặt quy mô, có lẽ đây là trách nhiệm lớn nhất, vì liên quan đến hầu nhƣ toàn thể cộng đồng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người tiêu dùng bao gồm các cam kết về chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ hậu mãi, tính trung thực trong quảng bá, giới thiệu sản phẩm, sự bảo đảm an toàn sức khỏe cho cộng đồng Truyền thông đã từng sôi động về việc sữa nhiễm melamine do doanh nghiệp cố tình qua mặt cơ quan kiểm nghiệm, lừa dối người tiêu dùng, gây ra những tổn hại to lớn cho sức khỏe cộng đồng Không thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người tiêu dùng, tổn thất lớn nhất mà doanh nghiệp gánh chịu không phải là sự trừng phạt của luật pháp, mà là sự quay lưng của người tiêu dùng.
Ngoài ra, trách nhiệm xã hội còn là trách nhiệm đóng thuế đầy đủ cho nhà nước và tuyệt đối tôn trọng pháp luật Thuế là nguồn thu cho nhà nước và giúp chính phủ có thể điều hành nền kinh tế Do vậy, một doanh nghiệp đƣợc coi là có trách nhiệm xã hội nghĩa là phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm với nhà nước và tuân thủ pháp luật Trong thời gian vừa qua, nhiều công ty trốn thuế, hay lót tay cho những cán bộ trong việc quyết toán hàng năm bị phát giác, điều này đã làm nguồn thu của nhà nước bị giảm sụt ảnh hưởng đến những phúc lợi cho xã hội Trường hợp nhƣ Cocacola Việt Nam trong thời gian qua liên tục báo cáo lỗ gây nhiều bức xúc cho người dân và khiến họ phải đặt dấu chấm hỏi: phải chăng pháp luật Việt Nam quá lỏng lẻo hay có sự thiếu tinh thần trách nhiệm xã hội của tập đoàn này.
Thực hiện trách nhiệm xã hội, vừa là đóng góp của doanh nghiệp cho xã hội, vừa là một lợi ích tự thân, củng cố khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, nơi mà các chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh đã trở thành một thành phần bắt buộc trong từng sản phẩm. Để có thể phát triển theo hướng bền vững thì cách kinh doanh “ăn xổi ở thì” đã không còn phù hợp với nền kinh tế hội nhập toàn cầu nhƣ hiện nay Có thể nhận thấy một điều rằng các doanh nghiệp nếu nhƣ quan tâm đến lợi ích của những nhóm lợi ích khác luôn luôn là những doanh nghiệp phát triển bền vững và thành công, tạo được vị thế trên thương trường.
Cuối cùng, đối với nhân viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng đóng một vai trò quan trọng đối với sự cam kết của nhân viên với tổ chức hay doanh nghiệp đó Các nhân viên thường có khuynh hướng gắn bó hơn với tổ chức nếu họ cảm thấy tự hào về tổ chức đó Sự cam kết của nhân viên không chỉ là sự hài lòng hay hãnh diện vì đƣợc làm việc cho công ty, mà còn là sự cam kết mà nhân viên đó dành cho công ty và các mục tiêu chung của công ty Kevin Kruise viết: “Sự cam kết nghĩa là các nhân viên thực sự quan tâm về công việc của họ và sự tồn vong của công ty Họ không làm việc chỉ để nhận lương hay chỉ để thăng tiến mà còn làm việc vì các mục tiêu chung của công ty.”
Hiện nay, trên thế giới cũng như trong nước, việc nghiên cứu về vấn đề này còn khá hạn chế Riêng với Việt Nam, trách nhiệm xã hội chỉ đƣợc hiểu nhƣ là hoạt động từ thiện, chƣa đi sâu nghiên cứu các loại trách nhiệm xã hội khác của doanh nghiệp đến đối tƣợng khác.
Chính vì vậy, để các nhà quản trị có thể đánh giá đúng và hiểu rõ hơn về những tác động và hiệu quả của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cũng nhƣ tác động của nó đối với cam kết của nhân viên với tổ chức (doanh nghiệp) tác giả đã lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Căn cứ vào những lý do lựa chọn đề tài đã được trình bày nêu trên, người viết mong muốn thực hiện đề tài nghiên cứu này với các mục tiêu chính nhƣ sau:
- Xem xét và nghiên cứu các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Đề xuất một số hàm ý (kiến nghị) rút ra từ kết quả nghiên cứu cho doanh nghiệp trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên.
Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự cam kết của nhân viên với tổ chức và các vấn đề khác có liên quan.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM, đó là các công ty điển hình đã hoạt động trong thời gian khá lâu, và có những đóng góp cho cộng đồng, hoạt động trong các ngành nhƣ nghề nhƣ: may mặc, thực phẩm, vật liệu xây dựng, sản xuất mặt hàng điện tử… (danh sách đƣợc trình bày tại phụ lục 12) Đây cũng chính là những lĩnh vực đang phát triển và thu hút đƣợc sự quan tâm của dƣ luận hiện nay Các công ty đƣợc chọn có vị trí địa lý và điều kiện phát triển trên các lĩnh vực khác nhau, nhằm xem xét một cách toàn diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, phát triển thang đo những yếu tố này và thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Sau đó, dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS Thang đo đƣợc kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Sau khi đánh giá sơ bộ, các thang đo đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu làm sáng tỏ hơn các lý thuyết đo lường các thành phần của CSR ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, góp phần phát triển thang đo và mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp hiểu và nhận dạng đƣợc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên với tổ chức, hoạch định các chiến lƣợc phát triển ổn định và bền vững trong tương lai.
Nghiên cứu này cũng là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, nhà quản trị trong các tổ chức và các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Kết cấu bố cục đề tài
Báo cáo nghiên cứu được kết cấu làm 5 chương với các nội dung sẽ được trình bày theo thứ tự nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kiến nghị và kết luận
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở định hướng nghiên cứu ở những chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (gọi tắt là trách nhiệm xã hội - CSR) ra đời sau đạo đức kinh doanh và đang là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay Vậy, CSR là gì?
Có nhiều định nghĩa khác nhau về CSR, theo Mohr và cộng sự (2001) thì CSR là những hoạt động tối thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội cũng nhƣ tối đa hóa những hiệu quả nhất định trong thời gian dài.
Khái niệm về CSR theo Beyer (1972) và Drucker (1974) chính là tổ chức nên thực hiện các hoạt động xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng Bởi vì các tổ chức kiếm đƣợc nhiều lợi nhuận từ cộng đồng và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội, do vậy họ phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên khác, cũng nhƣ cải thiện mức sống cho toàn xã hội.
Năm 1962, trong cuốn sách “Capitalism and Freedom” (Chủ nghĩa tƣ bản và
Sự tự do), nhà kinh tế học Milton Friedman đã viết: “Có một và chỉ một trách nhiệm của doanh nghiệp, đó là sử dụng nguồn tài nguyên và tham gia hoạt động nhằm tăng lợi nhuận của mình miễn sao nó vẫn tuân theo các luật chơi, nghĩa là tham gia cạnh tranh công khai và tự do, không lừa gạt hay gian lận” Theo cách nói này của Friedman, chúng ta xét thấy ý kiến này mới chỉ có tác dụng hiện thực hóa các quy tắc trong kinh doanh, chỉ chú ý tới việc chạy đua “nhằm tăng lợi nhuận” đúng theo mối ràng buộc của các doanh nghiệp trên thương trường là “không lừa gạt hay gian lận” Có thể nói, khái niệm về CSR của Friedman mới chỉ nhìn nhận trách nhiệm xã hội ở một phạm vi hẹp, chỉ thấy được lợi ích trước mắt mà bỏ qua lợi ích lâu dài, đó là “phát triển nhanh, mạnh và bền vững”.
Sau khái niệm về CSR của Friedman thì xuất hiện hàng loạt các khái niệm CSR khác, mỗi khái niệm ở mỗi thời kỳ đã có bước hoàn chỉnh hơn về mặt nội dung “CSR hàm ý nâng cao hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội” (Prakas Sethi, 1975) Hay “CSR của doanh nghiệp là sự mong muốn của xã hội đối với các tổ chức về mặt kinh tế, pháp luật, đạo đức và lòng từ thiện tại một thời điểm nhất định” (Archie B Caroll, 1979) Còn Maignan I.Ferrell đƣa ra khái niệm CSR nhƣ sau “Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội khi quyết định rằng hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích khác nhau của các cá nhân và tổ chức liên quan”.
Một ví dụ khác, với việc đưa ra “Cương lĩnh Johnson & Johnson” vào năm
1943, Robert Johnson, người sáng lập kiêm Chủ tịch Tập đoàn Johnson & Johnson, rất xứng đáng được gọi là “ông tổ” của hoạt động CSR khi hướng công ty của mình đến mục tiêu kinh doanh có trách nhiệm Trong cương lĩnh này, lần đầu tiên, vai trò của cổ đông được đưa xuống dưới cùng và quyền lợi của khách hàng được đặt lên trên hết. Điều này hoàn toàn ngƣợc với những gì Milton Friedman, nhà kinh tế học người Mỹ từng đoạt giải Nobel năm 1976, đưa ra trước đó Theo Friedman, doanh nghiệp phải đặt lợi nhuận lên trên hết để thể hiện trách nhiệm với cổ đông Và doanh nghiệp là chủ thể do con người tạo ra nên không thể tự nhận biết trách nhiệm Trách nhiệm với cộng đồng thuộc về nhà nước và nếu muốn thể hiện trách nhiệm với xã hội, các cổ đông nên dùng vai trò cá nhân để thực hiện.
Nhƣng Johnson & Johnson đã làm ngƣợc lại: thể hiện rõ cam kết với cộng đồng và thực hiện những hành động đầy tính trách nhiệm Điều đó đã giúp cho Johnson & Johnson đƣợc Tạp chí Wall Street Journal (Mỹ) bầu chọn là “Doanh nghiệp đạo đức nhất thế kỷ” năm 1999 Cho đến ngày nay, Công ty vẫn kinh doanh thành công theo hướng thương hiệu trách nhiệm.
Và khái niệm CSR theo thời gian đã mở rộng đối tượng ảnh hưởng của mình ra nhiều doanh nghiệp và tổ chức liên quan, còn mục đích đặt ra cho các doanh nghiệp đó là phải quan tâm tới các hoạt động của mình có ảnh hưởng như thế nào đến các vấn đề xã hội xung quanh như cộng đồng, bảo vệ môi trường …
Theo Ủy ban thương mại thế giới về phát triển bền vững thì “CSR của doanh nghiệp là sự cam kết liên tục của doanh nghiệp thông qua hoạt động kinh doanh bằng cách cƣ xử có đạo đức và đóng góp vào sự phát triển kinh tế trong khi cải thiện chất lƣợng cuộc sống của lực lƣợng lao động, của gia đình họ cũng nhƣ cộng đồng địa phương và toàn xã hội nói chung Doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là một tổ chức thu lợi nhuận mà còn cần phải trở thành một phần của cộng đồng Họ không chỉ thúc đẩy lợi ích của các cổ đông mà còn hướng tới lợi ích của tất các những bên hữu quan (stakeholders).
Nhóm phát triển kinh tế tƣ nhân của Ngân hàng thế giới đƣa ra khái niệm:
“CSR của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững thông qua các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống của người lao động và thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng nhƣ phát triển chung của xã hội” Đây cũng chính là định nghĩa về trách nhiệm xã hội sẽ xuyên suốt cả luận văn.
2.1.2 Lợi ích của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Thực tế trên thế giới đã chỉ ra rằng, doanh nghiệp nào thực hiện tốt CSR thì lợi ích của họ không những không giảm đi mà còn tăng thêm Những lợi ích mà doanh nghiệp thu đƣợc khi thực hiện CSR bao gồm giảm chi phí, tăng doanh thu, tăng giá trị thương hiệu, giảm tỷ lệ nhân viên thôi việc, tăng năng suất và thêm cơ hội tiếp cận những thị trường mới Chúng ta có thể dẫn ra đây một số ví dụ về lợi ích của việc thực hiện CSR của doanh nghiệp.
Giảm chi phí và tăng năng suất
Một doanh nghiệp có thể tiết kiệm đƣợc chi phí sản xuất nhờ đầu tƣ, lắp đặt các thiết bị mới, bằng cách sản xuất sạch hơn Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất bao bì lớn của Ba Lan đã tiết kiệm đƣợc 12 triệu Đô la Mỹ trong vòng 5 năm nhờ việc lắp đặt thiết bị mới, nhờ đó làm giảm 7% lượng nước sử dụng, 70% lượng chất thải nước và 87% chất thải khí.
Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả cũng giúp cắt giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể Lương thưởng hợp lý, môi trường lao động sạch sẽ và an toàn, cơ hội đào tạo và chế độ bảo hiểm y tế và giáo dục đều góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp bằng cách tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ, bỏ việc và giảm chi phí tuyển dụng cũng nhƣ đào tạo nhân viên mới.
Tăng doanh thu Đầu tư hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương có thể tạo ra một nguồn lao động tốt hơn, nguồn cung ứng rẻ và đáng tin cậy hơn và nhờ đó tăng doanh thu Rất nhiều công ty sau khi có đƣợc chứng chỉ về trách nhiệm xã hội đã tăng đƣợc doanh thu đáng kể Ví dụ, Aserradero San Martin, một công ty sản xuất đồ gỗ ở Bolivia, sau khi có chứng chỉ bảo vệ rừng bền vững (FSC) đã tiếp cận được thị trường Bắc Mỹ và bán sản phẩm với giá cao hơn từ 10-15%.
Nâng cao giá trị thương hiệu và uy tín của công ty
CSR có thể giúp doanh nghiệp tăng giá trị thương hiệu và uy tín đáng kể Uy tín giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, hấp dẫn các đối tác, nhà đầu tư và người lao động Những tập đoàn đa quốc gia nhƣ The Body Shop (tập đoàn của Anh chuyên sản xuất các sản phẩm dƣỡng da và tóc) và IKEA (tập đoàn kinh doanh đồ dùng nội thất của Thụy Điển) là những ví dụ điển hình Cả hai công ty này đều nổi tiếng không chỉ vì các sản phẩm có chất lƣợng và giá cả hợp lí mà còn nổi tiếng là các doanh nghiệp có trách nhiệm đối với môi trường và xã hội.
Thu hút nguồn lao động giỏi
Cam kết của nhân viên với tổ chức (OC)
Có khá nhiều khái niệm về sự cam kết của nhân viên với tổ chức Theo Bateman và Strasser (1984) thì “Cam kết với tổ chức là một khái niệm bao gồm lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, nỗ lực hết sức mình vì tổ chức, mong muốn trở thành thành viên chính thức của tổ chức, mục tiêu và giá trị của nhân viên hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức” Porter và cộng sự (1974) đã đƣa ra 3 thành phần của cam kết với tổ chức là lòng tin mạnh mẽ và chấp nhận vào mục tiêu của tổ chức; sự hài lòng và thỏa mãn của cá nhân đối với tổ chức; mong muốn là thành viên chính thức của tổ chức” Theo Sheldon (1971) thì cam kết với tổ chức chính là xác định rõ ràng về tổ chức và mục tiêu của tổ chức Hầu hết các nhà nghiên cứu xem sự cam kết như là mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và người chủ.
Theo Mowday và các cộng sự (1979) thì cam kết của nhân viên là thước đo về sự nhận thức của nhân viên với giá trị cốt lõi của tổ chức mà mình tham gia, ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hay sự sẵn sàng phát huy tối đa khả năng và nỗ lực của bản thân để góp phần đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức Đây cũng chính là khái niệm xuyên suốt trong nghiên cứu này.
2.3 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên với tổ chức
Những nghiên cứu trước đây về tác động của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức có thể đƣợc phân thành hai loại.
Loại thứ nhất, các tác giả phân tích cách thức hoạt động xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhân viên tiềm năng (Albinger và Freeman, năm 2000;Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green, 1996).Những nghiên cứu này ủng hộ quan điểm rằng CSR tạo ra một danh tiếng tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty và làm tăng sức hấp dẫn của công ty đó Theo ý nghĩa này, CSR sẽ làm tăng nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đó đối với một người đang tìm kiếm việc làm (Viswesvaran và các cộng sự, 1998).
Loại thứ hai, các tác giả tập trung vào các tác động của hoạt động xã hội của tổ chức đến những nhân viên hiện tại (Brammer và cộng sự, 2005; Maignan và cộng sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006; Viswesvaran và cộng sự, 1998; Wood and Jones, 1995) Riordan và cộng sự (1997) cho rằng CSR sẽ ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên. Viswesvaran và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa CSR và hành vi chống đối của nhân viên Nghiên cứu của Maigan và cộng sự (1999) cho biết định hướng thị trường và văn hóa mang tính chất nhân văn sẽ cải thiện sự cam kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh Brammer và cộng sự
(2005) nghiên cứu về ảnh hưởng của những hoạt động CSR lên sự cam kết của tổ chức.
Cam kết với tổ chức là cảm nhận tâm lý của người lao động đối với tổ chức của mình, là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ (Mowday và các cộng sự, 1982) Cam kết tổ chức phản ánh mối quan hệ của nhân viên với một tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1997) Người lao động gia nhập các tổ chức vì một số nhu cầu của cá nhân, mong muốn trau dồi kỹ năng và sự kỳ vọng Họ hy vọng sẽ làm việc trong một môi trường nơi mà họ có thể sử dụng khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức Nếu một tổ chức cung cấp các cơ hội cho người lao động, mức độ cam kết với tổ chức của người lao động có thể tăng theo (Vakola và Nikolaou, 2005).
Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) Khái niệm bản sắc xã hội đƣợc hiểu là “những cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cảm nhận của cá nhân về tƣ cách các thành viên trong nhóm mà cá nhân đó chia sẻ với những người khác".
Các bản sắc xã hội neo chúng ta lại trong thế giới xã hội bằng cách kết nối chúng ta với những người khác, ảnh hưởng của các nhóm xã hội tác động lên lòng tin, ý kiến và hành vi, lên các mối quan hệ với những cá nhân khác, lên cách chúng ta hành xử giữa các thành viên trong một nhóm, tất cả đều phụ thuộc chủ yếu vào cách chúng ta chấp nhận và xác định vị trí của mình trong nhóm đó Từ đó không có gì khó hiểu tại sao con người thường cảm thấy lạc lõng và chán nản khi mất mát những bản sắc xã hội quan trọng, nhƣ là khi bị đuổi khỏi nhóm hoặc khi mất việc, hay khi bản sắc xã hội của mình bị đe dọa, hoặc khi phải trải nghiệm sự phân biệt đối xử và nhận thấy những người khác hạ thấp nhóm của mình.
Lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) ghi nhận rằng động cơ của một cá nhân muốn có đƣợc sự thỏa mãn tâm lý nội tại về tƣ cách các thành viên trong nhóm của mình. Khi tƣ cách thành viên nhóm chuyển lên thành thể bền vững hơn hay còn gọi là bản sắc xã hội, thì người ta có thiên hướng sẽ coi các thành viên trong nhóm cũng đều giống với bản thân mình, có cảm giác thích các thành viên trong nhóm của mình và cuối cùng là đối xử với họ rất công bằng và đầy lòng vị tha.
Theo nền tảng lý thuyết SIT, tƣ cách thành viên của tổ chức có thể rất quan trọng để nhận diện và ảnh hưởng đến hành động cũng như suy nghĩ của nhân viên. Cũng giống như một người hâm mộ của một câu lạc bộ bóng đá, một nhân viên cũng có thể phản ứng với sự thành công của tổ chức và có thể so sánh nó với những tổ chức khác Do vậy, nếu nhƣ nhân viên của một tổ chức nhận thức đƣợc rằng họ sẽ trở thành một thành viên của tổ chức có trách nhiệm với xã hội thì tổ chức đó sẽ nâng cao uy tín trong tâm trí của họ (Brammer và cộng sự, 2005; Smith và cộng sự,
2001) Theo lý thuyết, nếu nhƣ nhân viên tự hào họ là thành viên của tổ chức có trách nhiệm xã hội, họ sẽ có thái độ làm việc rõ ràng và tích cực hơn (Ashforth vàMael, 1989; Brammer và cộng sự, 2005; Dutton và cộng sự, 1994; Maignan vàFerrell, 2001; Peterson, 2004).
Cam kết của nhân viên với tổ chức
Một điều quan trọng trong thái độ làm việc, cam kết với tổ chức, tâm lý gia nhập tổ chức của cá nhân chính là cảm thấy định hướng của tổ chức phù hợp với họ
(Mowday và cộng sự, 1982) Mọi người sẽ gia nhập vào tổ chức với nhu cầu và kỳ vọng Họ hy vọng sẽ làm việc trong môi trường nơi mà họ có thể phát huy khả năng và thỏa mãn với nhu cầu của họ Nếu tổ chức cho nhân viên nhiều cơ hội thì sẽ cải thiện đƣợc sự cam kết của họ với tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005) Thực tế, có thể hy vọng rằng giữa sự cam kết tổ chức và hoạt động xã hội của tổ chức sẽ là sự thỏa mãn trực tiếp đến nhân viên (Peterson, 2004).
Tổng quan về các đề tài nghiên cứu trước
2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Steven Brammer, Andrew Millington và
Steven Brammer, Andrew Millington và Bruce Rayton đã đề xuất mô hình
“Những đóng góp của CSR đến sự cam kết với tổ chức” với số mẫu khảo sát là
4.712 người đang làm việc tại nhiều tổ chức khác nhau tại Mỹ.
CSR đối với xã hội
CSR đối với môi trường tự nhiên
CSR đối với khách hàng
CSR đối với các bên liên quan bên ngoài khác
CSR đối với pháp luật
CSR về công bằng trong chính sách
CSR về đào tạo nhân viên.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Bammer và cộng sự
Nguồn: Steven Bammer, Andrew Millington và Bruce Rayton (2005).
Nghiên cứu đã đề xuất các thành phần của CSR gồm: CSR đối với xã hội, CSR đối với môi trường tự nhiên, CSR đối với khách hàng, CSR đối với các bên liên quan bên ngoài khác, CSR đối với pháp luật, CSR về công bằng trong chính sách, CSR về đào tạo nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối tương quan giữa các thành phần của CSR đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Trong đó, thành phần công bằng trong chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết của nhân viên với tổ chức Kế đến là trách nhiệm xã hội bên ngoài của doanh nghiệp và cuối cùng là vấn đề đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên có độ tuổi càng cao thì mức độ cam kết sẽ càng cao Nhân viên làm việc bán thời gian thì mức độ cam kết thấp hơn nhân viên làm việc toàn thời gian; nam giới và nữ giới có mức độ cam kết tương đương nhau; nhân viên có vị trí càng cao trong tổ chức thì mức độ cam kết càng cao.
2.4.2 Nghiên cứu của nhóm giảng viên trường đại học Islamabad, Pakistan (2010)
Imran Ali và các cộng sự thuộc nhóm giảng viên trường đại học Islamabad, Pakistan đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa CSR của doanh nghiệp, sự cam kết của nhân viên và hiệu quả của tổ chức” vào tháng 8 năm 2010 Bài nghiên cứu này đi vào xem xét ảnh hưởng của CSR của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức; cũng như xem xét CSR và cam kết của nhân viên ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả của tổ chức Nghiên cứu sử dụng số mẫu khảo sát là 371 người đang làm việc tại những lĩnh vực khác nhau tại Pakistan.
Imran Ali và các cộng sự cho rằng, CSR của doanh nghiệp làm tăng mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bởi vì CSR của doanh nghiệp bao gồm cả những hoạt động vì lợi ích của nhân viên và gia đình họ Doanh nghiệp càng đóng góp nhiều cho xã hội càng thu hút đƣợc nhân viên tiềm năng và cải thiện mức độ cam kết hiện có của họ.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Hiệu quả của tổ chức
Sự cam kết của nhân viên với tổ chức
Hình 2.2: Mô hình CSR, cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức.
Nguồn: Imran Ali và cộng sự (2010)
Nghiên cứu cho thấy có sự tương quan giữa CSR và cam kết của nhân viên với tổ chức Những việc làm tốt của công ty thúc đẩy nhân viên giới thiệu về công ty với những người khác, khiến họ cảm thấy tự hào hơn về công ty của mình và do đó sẽ nâng cao năng suất lao động của họ Hơn nữa CSR cũng sẽ tạo uy tín cho doanh nghiệp đối với khách hàng, các nhà đầu tƣ, các nhà cung cấp và chính phủ, từ đó ảnh hưởng tích cực đến việc ra quyết định có lợi cho doanh nghiệp của các bên này CSR cũng mang lại lợi thế cạnh tranh, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR của doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Ngoài ra, các tổ chức có thể tăng cường mức độ cam kết của nhân viên thông qua việc đẩy mạnh các hoạt động có ích cho xã hội Ví dụ: xác định các nhu cầu của cộng đồng và thực hiện chúng; tạo môi trường làm việc tốt hơn; tăng phúc lợi cho nhân viên; sản xuất các sản phẩm có chất lƣợng để cung cấp cho khách hàng và thực hiện nghiêm túc các quy định của chính phủ Tất cả những hoạt động này sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và qua đó làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Cam kết của nhân viên với tổ chức
2.4.3 Nghiên cứu của Duygu Turker (2008)
Duygu Turker thực hiện nghiên cứu “CSR ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức” vào năm 2008 tại Thổ Nhĩ Kỳ dựa trên nền tảng của lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) Nghiên cứu sử dụng số mẫu khảo sát là 269 chuyên gia kinh tế đang làm việc tại Thổ Nhĩ Kỳ.
Duygu Turker cho rằng CSR bao gồm các thành phần sau: trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan về xã hội và phi xã hội (ví dụ: môi trường hay thế hệ tương lai), trách nhiệm xã hội đối với nhân viên, trách nhiệm xã hội đối với khách hàng và trách nhiệm xã hội đối với chính phủ Theo ông, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp có liên quan đến các thành phần này sẽ ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức thông qua lý thuyết bản sắc xã hội (SIT).
CSR đối với nhân viên
CSR đối với khách hàng
CSR đối với các bên liên quan
CSR đối với chính phủ
Hình 2.3: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR đối với nhân viên có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức bởi vì nó liên quan đến nghề nghiệp, cơ hội được đào tạo, quyền bình đẳng và môi trường làm việc tốt CSR đối với khách hàng có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai bởi nó liên quan đến hình ảnh của tổ chức, do đó ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên dành cho tổ chức Kế đến là
CSR đối với các bên liên quan (xã hội và phi xã hội) Cuối cùng là trách nhiệm xã hội đối với chính phủ.
Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của
Nghiên cứu này đề xuất mô hình ảnh hưởng của CSR của doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức dựa trên các cơ sở:
- Vận dụng khái niệm về CSR của nhóm phát triển kinh tế tƣ nhân của Ngân hàng thế giới.
- Kế thừa kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) về khái niệm cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Vận dụng lý thuyết bản sắc xã hội trong nghiên cứu của Brammer và cộng sự
(2005) giải thích cho mối quan hệ giữa CSR và cam kết của nhân viên với tổ chức.
- Kế thừa mô hình và kết quả nghiên cứu của Duygu Turker (2008) Theo tác giả, mô hình của Duygu Turker phù hợp với những vấn đề thuộc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đang đƣợc quan tâm tại Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng vì những lý do sau đây:
Yếu tố đầu tiên và cũng là nhóm quyết định sự sống còn của doanh nghiệp mà trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần hướng tới chính là khách hàng hay người tiêu dùng Các hoạt động CSR bao gồm các cam kết về chất lượng sản phẩm và dịch vụ hậu mãi, tính trung thực trong quảng bá, giới thiệu sản phẩm, sự bảo đảm an toàn sức khỏe cho cộng đồng.
Theo Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn với bài viết “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Việt: Còn biết tin ai?” đã đề cập một loạt những hành vi thiếu đạo đức trong kinh doanh, gây mất lòng tin nơi người tiêu dùng như: vụ nước tương nhiễm chất độc 3-MCPD, nước mắm chứa urê; hay việc chất kích thích tăng trưởng ngấm vào thịt gia súc qua thức ăn chăn nuôi còn chƣa kịp lắng xuống thì lại bùng phát chuyện sữa nhiễm hóa chất melamine, rƣợu đƣợc sản xuất bằng cồn công nghiệp gây chết người cùng với nạn phân bón giả, kém chất lượng; các cây xăng buôn bán gian dối,.v.v Nhiều loại thực phẩm đƣợc sử dụng hàng ngày gây ra nhiều tác hại cho người sử dụng như sự gian dối của doanh nghiệp cố tình ghi sai nhãn mác.
Trong kinh doanh, niềm tin là yếu tố quan trọng, tạo đƣợc vị thế trong tâm trí khách hàng không phải dễ Do vậy, những hình ảnh vô trách nhiệm của doanh nghiệp đối với “thƣợng đế” của mình và hậu quả những hành vi này thì quá rõ Họ chạy theo lợi nhuận, bất chấp hậu quả gây ra cho khách hàng, là những người mà doanh nghiệp nào cũng khẳng định là đƣợc đối xử nhƣ “thƣợng đế”.
Lực lƣợng lao động của Việt Nam rất dồi dào và đƣợc đánh giá cao về chất lƣợng trong những năm gần đây Có những doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động thì vẫn còn có những doanh nghiệp đã quên đi trách nhiệm xã hội của mình, đặc biệt là trách nhiệm với người lao động, dẫn đến có nhiều bất cập về bình đẳng giới, điều kiện an toàn lao động, chế độ đãi ngộ Một trong những minh chứng cho thấy tình trạng báo động về thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp Việt Nam đối với người lao động đó là mâu thuẫn giữa doanh nghiệp và người lao động thể hiện qua sự tăng lên nhanh chóng của số vụ đình công trong thời gian vừa qua, từ 218 vụ năm
1.200 vụ năm 2013 Điều này biểu hiện một sự bế tắc trong quan hệ lao động, nhất là khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động mà không đƣợc giải quyết kịp thời Nhƣ vậy, thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp Việt Nam với người lao động vẫn còn nhiều bất cập.
Ngày nay, các nhà khoa học luôn cảnh báo nguy cơ của những thiên tai do việc chặt phá rừng, các xí nghiệp, nhà máy xả chất thải vào môi trường, ra các dòng sông mà không qua xử lý, gây nên những biến đổi hệ sinh thái, biến đổi khí hậu…
Do đó, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan đến xã hội và phi xã hội cũng rất quan trọng Bảo vệ môi trường tự nhiên là một trách nhiệm bắt buộc đối với các doanh nghiệp mà do với tính chất hoạt động của mình, có khả năng gây ô nhiễm Với hành động hủy hoại môi trường, phần nào cho thấy đạo đức kinh doanh cũng nhƣ trách nhiệm xã hội trong một bộ phận doanh nghiệp đang xuống cấp, điển hình là trường hợp công ty Vedan xả nước thải chưa qua xử lý ra sông Đồng Nai làm ô nhiễm môi trường trầm trọng.
Trong thời gian vừa qua, nhiều công ty gian lận để trốn thuế, chuyển giá để trốn thuế hay “lót tay” cho những cán bộ trong việc quyết toán hàng năm bị phát giác, v.v , chính những điều này đã làm nguồn thu của nhà nước bị sụt giảm ảnh hưởng đến những phúc lợi cho xã hội Điển hình là các doanh nghiệp báo cáo lỗ để trốn thuế: Cocacola, Pepsi, Adidas, Metro, Keangnam, Hualon Corp,…
Thuế là nguồn thu cho nhà nước và giúp chính phủ có thể điều hành nền kinh tế Chỉ có nhà nước mới có đủ thông tin để quyết định đúng đắn trong việc phân bổ các nguồn lực hiệu quả Trách nhiệm chính của doanh nghiệp đối với nhà nước là đóng góp thuế, và trách nhiệm của nhà nước là làm sao sử dụng tiền thuế đó hiệu quả nhất vì lợi ích công cộng Do vậy, một doanh nghiệp đƣợc coi là có trách nhiệm xã hội có nghĩa là họ phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm đóng thuế với nhà nước và hoạt động kinh doanh phải rõ ràng, tuân thủ theo pháp luật.
Với những vấn đề thực tại và các lý do đƣợc đƣa ra ở trên, mô hình đề xuất gồm 4 yếu tố thuộc CSR ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức, đó là: CSR đối với các bên liên quan về xã hội và phi xã hội, CSR đối với nhân viên, CSR đối với khách hàng và CSR đối với chính phủ Trong đó:
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan về xã hội và phi xã hội (gọi tắt là các bên liên quan).
Theo Wheeler và Sillanpaa (1977), CSR đối với các bên liên quan bao gồm trách nhiệm với môi trường tự nhiên, thế hệ tương lai, và hỗ trợ các hoạt động của các tổ chức phi chính phủ (ví dụ nhƣ đầu tƣ để tạo dựng cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tương lai, góp phần vào các chiến dịch và dự án nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng của xã hội)… Các bên liên quan này có thể nhóm lại thành các nhóm liên quan đến nhau khi xem xét chúng trong cùng một quan điểm Ví dụ, bảo vệ môi trường tự nhiên không những rất quan trọng đối với sức khỏe của thế hệ hiện tại và tương lai mà còn quan trọng với chính môi trường đó (Naess, 2001) Các tổ chức phi chính phủ hoạt động như một tiếng nói thay cho môi trường và thế hệ tương lai… (là
“các bên liên quan” không thể nói lên tiếng nói của mình), với cùng một mục tiêu là hỗ trợ các doanh nghiệp trong các hoạt động bảo vệ môi trường và thế hệ tương lai. Theo cách này, bảo vệ môi trường có thể là điểm chung của tất cả các bên liên quan.
Theo lý thuyết SIT, nếu doanh nghiệp cố gắng duy trì các hoạt động này, nhân viên có thể cảm thấy tự hào khi trở thành thành viên của doanh nghiệp đó Họ có thể cảm thấy doanh nghiệp quan tâm đến thế giới hiện tại và tương lai Khi doanh nghiệp càng gia tăng các hoạt động bảo vệ môi trường tự nhiên toàn cầu, nhân viên sẽ càng có sự cam kết lâu dài hơn với doanh nghiệp Ngoài ra, theo lý thuyết SIT, doanh nghiệp có thể nâng cao khả năng cạnh tranh so với đối thủ và cải thiện đƣợc cấp độ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp Nếu nhân viên đánh giá tổ chức của họ là một tổ chức có trách nhiệm xã hội thì sự cam kết của họ với tổ chức đó đƣợc đánh giá cao hơn so với các tổ chức khác Vì thế có thể đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H1: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên liên quan có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên
Theo Linda Barber (2004) thì CSR đối với nhân viên đƣợc hiểu bao gồm các hoạt động nhƣ đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cung cấp thông tin và tƣ vấn cho nhân viên, quan tâm đến sức khỏe và sự an toàn, đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống, công bằng và bình đẳng, lương bổng và phúc lợi Các yếu tố này tạo nên môi trường làm việc bên trong một tổ chức hay điều kiện làm việc là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa cam kết của nhân viên với môi trường làm việc của tổ chức (Stone & Porter, 1975; Welsch & LaVan, 1981) hay sự phù hợp của giá trị cá nhân với giá trị tổ chức (Reichers, 1986; Wiener, 1982) Vì vậy, các hoạt động thuộc trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có liên quan trực tiếp đến môi trường thể chất và tâm lý của người lao động sẽ ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức(nghiên cứu của Steven Bammer, Andrew Millington và Bruce Rayton, 2005;Duygu Turker, 2008) Do vậy có thể phát biểu giả thuyết:
Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 9 người là nhân viên của các tổ chức kinh doanh tại TP HCM, nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố của trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, phát triển thang đo những yếu tố này và thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu đƣợc tiến hành nhƣ sau:
- Đối tƣợng tham gia thảo luận nhóm gồm 9 nhân viên của các tổ chức kinh doanh tại TP HCM.
- Chương trình và nội dung thảo luận nhóm được thiết kế theo dàn bài thảo luận nhóm do tác giả soạn thảo (phụ lục 1).
Bước đầu tiên, tác giả thảo luận với các nhân viên của các công ty bằng một số câu hỏi mở có tính chất khám phá để xem họ nhận định thế nào về các yếu tố CSR của doanh nghiệp Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố của CSR theo mô hình của Duygu Turker và các yếu tố thành phần để họ thảo luận.
Kết quả thảo luận nhóm tiếp tục đƣợc tác giả trình bày và tham khảo ý kiến của một số nhà quản trị của các doanh nghiệp (5 nhà quản trị), nhằm có những điều chỉnh cho phù hợp Các ý kiến đóng góp xây dựng đƣợc tiếp thu, điều chỉnh để hình thành bảng câu hỏi trước khi thiết kế phiếu khảo sát.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 4 thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp vẫn đƣợc giữ nguyên, đó là: trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan (CSR-XH), trách nhiệm xã hội đối với chính phủ (CSR-CP), trách nhiệm xã hội đối với nhân viên (CSR-NV), trách nhiệm xã hội đối với khách hàng (CSR-KH).
Thông qua thảo luận, nhóm cũng đề nghị bổ sung một số biến quan sát đo lường các thành phần cho phù hợp với đặc điểm và tình hình thực tế tại Việt Nam.
Cụ thể là hiện nay có khá nhiều công ty sử dụng những hóa chất không an toàn trong thực phẩm ngày càng nhiều, do vậy, đề xuất nên đƣa thêm biến “Một trong những chính sách của công ty là cung cấp sản phẩm chất lượng cao cho khách hàng” trong yếu tố trách nhiệm xã hội đối với khách hàng Hơn nữa, kết quả thảo luận cũng cho thấy ngày càng có nhiều công ty kinh doanh phi pháp, do vậy đề xuất thêm biến "Chính sách của công ty là trung thực trong mọi hoạt động kinh doanh” và “Công ty đóng góp cho các chiến dịch và dự án để gia tăng phúc lợi của xã hội” trong yếu tố trách nhiệm xã hội đối với chính phủ.
Trên cơ sở kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã hiệu chỉnh thang đo nháp 1 thành thang đo nháp 2 Theo đó, thang đo các yếu tố của CSR của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức gồm các biến quan sát sau:
Thang đo trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: được ký hiệu là CSR-KH gồm 4 biến quan sát:
TT Tên biến quan sát Ký hiệu
1 Công ty chúng tôi bảo vệ các quyền của người tiêu dùng theo quy định của pháp luật CSR-KH1
2 Công ty chúng tôi cung cấp đầy đủ, chính xác thông tin về sản phẩm/ dịch vụ cho khách hàng CSR-KH2
3 Sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất đối với công ty chúng tôi CSR-KH3
4 Một trong những chính sách chủ yếu của công ty là cung cấp sản phẩm chất lƣợng cao cho khách hàng CSR-KH4
Thang đo trách nhiệm xã hội đối với các bên liên quan: được ký hiệu là CSR-XH gồm 6 biến quan sát:
TT Tên biến quan sát Ký hiệu
1 Công ty chúng tôi tham gia vào các hoạt động nhằm mục đích bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường tự nhiên CSR-XH1
2 Công ty chúng tôi đầu tƣ để tạo ra cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tương lai CSR-XH2
3 Công ty chúng tôi thực hiện những chương trình đặc biệt để giảm thiểu những tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên CSR-XH3
4 Công ty chúng tôi đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững trong đó có xem xét đến các thế hệ tương lai CSR-XH4
5 Công ty chúng tôi hỗ trợ các tổ chức phi chính phủ đang làm việc trong những khu vực có vấn đề CSR-XH5
6 Công ty chúng tôi góp phần vào các chiến dịch và dự án nhằm thúc đẩy sự thịnh vƣợng của xã hội CSR-XH6
Thang đo trách nhiệm xã hội đối với nhân viên: được ký hiệu là CSR-NV gồm 6 biến quan sát:
TT Tên biến quan sát Ký hiệu
1 Công ty khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của mình CSR-NV1
2 Công ty chúng tôi chủ yếu quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của người lao động CSR-NV2
Công ty chúng tôi thực hiện các chính sách linh hoạt để cung cấp một công việc và cuộc sống cân bằng tốt hơn cho nhân viên của mình.
4 Các quyết định quản lý liên quan đến các nhân viên thì thường công bằng CSR-NV4
5 Công ty hỗ trợ nhân viên có nhu cầu đào tạo thêm CSR-NV5
6 Công ty chúng tôi khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động tình nguyện CSR-NV6
Thang đo trách nhiệm xã hội đối với chính phủ: được ký hiệu là CSR-CP gồm 4 biến quan sát:
TT Tên biến quan sát Ký hiệu
1 Công ty chúng tôi luôn thanh toán thuế theo đúng quy định CSR-CP1
2 Công ty chúng tôi tuân thủ các quy định pháp lý đầy đủ, nhanh chóng CSR-CP2
3 Chính sách của công ty là trung thực trong mọi hoạt động kinh doanh CSR-CP3
4 Công ty đóng góp cho các chiến dịch và dự án để gia tăng phúc lợi của xã hội CSR-CP4
Thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức: được ký hiệu là OC gồm 9 biến quan sát:
TT Tên biến quan sát Ký hiệu
1 Tôi sẽ nỗ lực hết sức để giúp tổ chức thành công OC1
2 Tôi hết lời ngợi ca tổ chức nhƣ là tổ chức tuyệt nhất để làm việc đến bạn bè tôi OC2
3 Tôi sẵn sàng làm mọi công việc đƣợc giao để tiếp tục làm việc cho tổ chức OC3
4 Tôi tìm thấy giá trị của tôi và giá trị tổ chức là tương đồng với nhau OC4
5 Tôi tự hào nói với người khác tôi là thành viên của tổ chức OC5
6 Tổ chức truyền cảm hứng tốt nhất cho tôi trong cách thực hiện công việc OC6
7 Tôi cảm thấy rất vui bởi tôi đã chọn tổ chức này để gia nhập OC7
8 Tôi thực sự quan tâm đến sự tồn vong của tổ chức OC8
9 Với tôi, đây là tổ chức tốt nhất tôi làm từ trước đến giờ OC9
Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đối tƣợng phỏng vấn là nhân viên tại một số công ty trên địa bàn TP HCM nhằm thu thập các dữ liệu định lƣợng cho nghiên cứu Quá trình thu thập dữ liệu đƣợc tiến hành thử nghiệm sau đó chỉnh sửa hệ thống bảng câu hỏi và tiến hành điều tra.
Thiết kế mẫu thường bắt đầu bằng việc mô tả đặc trưng của tổng thể, từ đó thu thập những nhân tố và mục tiêu chứa đựng những thông tin mà nhà nghiên cứu đang nhắm đến và từ đó đƣa ra kết luận cho nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất vì lý do dễ tiếp cận với người đƣợc phỏng vấn, cũng nhƣ ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin.
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc nhà nghiên cứu muốn gì từ những dữ liệu thu thập đƣợc và mối quan hệ muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có đƣợc Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200 Comrey và Lee (1992) thì không đƣa ra một con số cố định mà đƣa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời Một số nhà nghiên cứu khác không đƣa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đƣa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ƣớc lƣợng Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng số lƣợng mẫu cần gấp 4 hay 5 lần so với số lƣợng biến Trong đề tài này có tất cả 20 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 32 x 5 = 160 Tabachnick B.G & Fidell L.S (2001) thì lại đƣa ra công thức tính mẫu là N>P + 8m (m là số biến độc lập), tức N>!0 Vì vậy với nghiên cứu này lựa chọn kích thước mẫu tối thiểu khoảng
200 là tương đối thích hợp.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính đo lường sau nghiên cứu định tính.
Dựa trên các nhân tố của CSR ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, nhóm nghiên cứu đã xây dựng bảng câu hỏi và phỏng vấn đối với đối tƣợng nhân viên của các công ty trên địa bàn TP HCM nhằm thu thập thông tin Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 điểm từ mức độ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý” Thang đo 5 điểm là thang đo phổ biến nhất để đo lường thái độ, hành vi của người được phỏng vấn.
Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Bảng câu hỏi sơ bộ đƣợc thiết kế và tiến hành phỏng vấn thử với khoảng 20 nhân viên để đánh giá và điều chỉnh sự phù hợp về hình thức, câu chữ, đảm bảo đối tƣợng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của nhà nghiên cứu.
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức gồm 32 biến, chia thành 2 phần (chi tiết phụ lục 2):
Phần 1: các thông tin cá nhân về đối tƣợng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu về sau (3 câu hỏi).
Phần 2: các phát biểu nhằm thu thập sự đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố CSR tác động đến sự cam kết của họ với chính tổ chức của mình. Trong đó các câu hỏi tương ứng với các yếu tố được chia thành 2 phần như sau:
Phần 2.1: Các yếu tố liên quan đến trách nhiệm xã hội (CSR) o CSR đối với khách hàng (4 biến) từ câu Q1.1 đến Q1.4 o CSR đối với các bên liên quan (6 biến) từ câu Q2.1 đến Q2.6 o CSR với nhân viên (6 biến) từ câu Q3.1 đến Q3.6 o CSR với chính phủ (4 biến) từ câu Q4.1 đến Q4.4
Phần 2.2: Các yếu tố liên quan đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (OC) o Sự cam kết nhân viên với tổ chức (OC) (9 biến) từ câu Q5.1 đến Q5.9
3.3.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
Việc khảo sát được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát dưới hai hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát giấy hay thông qua đường dẫn trên mạng internet Đối với cách thức thứ nhất, tác giả trực tiếp phỏng vấn và giải thích thắc mắc cho người được khảo sát, người được khảo sát điền vào phiếu, sau
30 phút tác giả thu lại, cách này thực hiện khó khăn nhƣng khả năng thu lại mẫu gần nhƣ 100% Đối với cách thức thứ hai, mang tính thuận tiện cao hơn vì người được khảo sát không bị giới hạn về thời gian khảo sát và công cụ trên internet ràng buộc là tất cả các câu hỏi đều phải đƣợc trả lời thì kết quả khảo sát mới được chấp nhận Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng cả 2 phương pháp là phỏng vấn trực tiếp và thông qua công cụ internet để thu thập số liệu với chương trình đƣợc sử dụng là Google Docs Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế trên Google Docs và được chuyển email đến các công ty, bạn bè, người thân, đồng nghiệp khác.
3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Thông tin về mẫu: Có 250 bảng khảo sát đƣợc gửi đi trực tiếp đến các công ty và gửi thông qua email kèm theo địa chỉ khảo sát trên Google docs Sau khi tổng kết, sàng lọc, loại bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ (trả lời giống nhau từ đầu đến cuối, bỏ trống nhiều câu,…), thu đƣợc 200 bảng trả lời hợp lệ (tỷ lệ: 80%).
Toàn bộ dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. a Đánh giá thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo, có nghĩa là phương pháp đo lường đó không có sự sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên Điều kiện đầu tiên cần phải có là thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp Theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1,0 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo, chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì mới đƣợc xem là thang đo có độ tin cậy và được giữ lại Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hệ số lớn hơn 0.3 mới đƣợc giữ lại. b Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn hướng của thang đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Nhƣ vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Độ giá trị hội tụ (convergent validity) và độ phân biệt (discriminant validity) của thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố khám phá bao gồm:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp, ngƣợc lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu khảo sát
Để có đƣợc cỡ mẫu là 200, tác giả đã phát ra 150 bản khảo sát tại các công ty và 100 bản khảo sát thông qua email kèm theo địa chỉ trên Google Docs Các bảng câu hỏi đều hợp lệ và đƣợc sử dụng để đƣa vào thực hiện phân tích Thông tin chung về mẫu thu thập nhƣ sau:
Bảng 4.1: Mô tả về nhân khẩu học của đáp viên
Cỡ mẫu Đặc điểm Tần số Tỷ lệ (%)
Trung cấp, cao đẳng 59 29.5 Đại học, trên đại học 90 45
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nhìn vào bảng số liệu, tỷ lệ nữ chiếm tới 53,5%, trong khi đó tỷ lệ nam là46.5%, có điều này bởi vì ngày nay, phụ nữ ngày càng quan tâm hơn đến quyền lợi của họ cũng nhƣ của xã hội, bản thân họ ngày càng có nhiều đóng góp hơn cho cộng đồng so với trước đây. Độ tuổi trong mẫu cũng dàn đều ở tất cả các lứa tuổi, chủ yếu là những người ở độ tuổi từ 20-30 tuổi chiếm tới 50,5% Đây là đối tƣợng đƣợc đánh giá là lao động trẻ, đối tƣợng này sẽ cho cái nhìn mới mẻ hơn, cũng nhƣ mong muốn của họ trong tương lai để có thể thấy được sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Và 50% còn lại những người ở độ tuổi từ 30 trở lên, đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm và đã trải nghiệm nhiều trên thực tế, chính vì vậy, những ý kiến đóng góp của họ là cơ sở để cải thiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp của chúng ta đƣợc tốt hơn.
Nhận thức của nhân viên với tổ chức cũng đƣợc cải thiện khi trình độ của họ cao, 45% những người được hỏi từ đại học trở lên; 29,5% là trung cấp và cao đẳng,chỉ có 25,5% là lao động phổ thông; do vậy, mức độ nhận thức về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội cũng đƣợc nhìn nhận và đánh giá tốt hơn.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ thông qua hai công cụ chính là hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy của thang đo chúng tôi nhận thấy rằng, thang đo yếu tố CSR đối với khách hàng có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao là 0,750 Thang đo yếu tố CSR đối với nhân viên có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,822 Thang đo yếu tố CSR đối với chính phủ có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,727 Thang đo yếu tố CSR đối với các bên liên quan có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao là 0,788 Do vậy, các biến thành phần này đều đạt yêu cầu (chi tiết tại phụ lục 4).
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo CSR-KH, CSR-NV, CSR-
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại
CSR đối với khách hàng (CSR-KH) Cronbach’s Alpha =0 750
CSR đối với nhân viên (CSR-NV): Cronbach’s Alpha =0 822
CSR đối với các bên liên quan (CSR- XH): Cronbach’s Alpha =0 788
CSR đối với chính phủ (CSR-CP): Cronbach’s Alpha =0 727
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo OC
Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (OC): Cronbach’s Alpha =0 852
Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu biến này bị loại
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, có 20 biến quan sát đo lường các yếu tố CSR ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức và 9 biến quan sát đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức được đưa vào phân tích nhân tố.
Trong nghiên cứu này, phương pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ đƣợc sử dụng để phân tích nhân tố, sau đó sẽ loại bỏ từng biến có hệ số tải nhân tố thấp ( 0.5 và Bartlett có mức ý nghĩa Sig.= 0.000 < 0.05, hệ số Eigenvalue 1.269> 1 và phương sai trích được là 64.517%, như vậy đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập
Biến quan sát Nhân tố
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization
Trong 4 nhân tố trích ra, ta thấy:
Nhóm yếu tố thứ 1 (F1): Bao gồm các biến CSR-NV1, CSR-NV2, CSR-NV3,
CSR-NV4, CSR-NV5, CSR-NV6 và không có biến nào có hệ số chuyển tải (factor loading) nhỏ hơn 0,5 Riêng biến CSR-NV6 có hiệu số giữa hai hệ số tải nhân tố lớn nhất (0.581 – 0.359) < 0.3 Tuy nhiên xét về giá trị nội dung thì biến này cũng có vai trò quan trọng để đo lường CSR đối với nhân viên Vì thế nên tác giả quyết định giữ lại biến này Nhóm yếu tố này chủ yếu liên quan đến nhân viên, do vậy đƣợc đặt tên là “Yếu tố CSR đối với nhân viên”
Nhóm yếu tố thứ 2 (F2): Bao gồm các biến CSR-XH1, CSR-XH2, CSR-XH5,
CSR-XH6, là các biến không có hệ số chuyển tải (factor loading) nhỏ hơn 0,5. Riêng biến CSR-XH5 có hiệu số giữa hai hệ số tải nhân tố lớn nhất (0.563 – 0.394)
< 0.3 và biến CSR-XH6 có hiệu số giữa hai hệ số tải nhân tố lớn nhất (0.541 – 0.345) 1.5 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig.= 000 < 0.05, do đó đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố EFA (phụ lục 6.1).
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy Eigenvalue = 4.230 >1 thì có 1 nhân tố được rút ra với phương sai trích là 46.997% và hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0.5 Tuy nhiên, theo Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc (2008) thì phương sai trích phải đạt trên 50% mới được xem là có ý nghĩa Do vậy, tác giả xem xét và loại bỏ biến OC9 bởi biến này có hệ số = 521 là nhỏ nhất trong tất cả các biến.
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố lần 2 với việc loại bỏ biến OC9 kết quả cho thấy rút trích đƣợc 1 nhân tố KMO= 0.855>0.5 và kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig.= 000 < 0.05, do đó đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố EFA (phụ lục 6.2).
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc Nhân tố
Extraction Method: Principal Component Analysis. a 1 components extracted.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy ở mức Eigenvalue = 4.009 >1 thì có 1 nhân tố được rút ra và phương sai trích được là 50.115% với hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0.5 Tất cả những biến này đƣợc nhóm gộp thành nhân tố có tên là sự cam kết của nhân viên với tổ chức (OC).
Nhƣ vậy, sau khi phân tích EFA, các thành phần đề xuất trong mô hình lý thuyết vẫn được giữ nguyên và được tiếp tục đưa vào phân tích tương quan và hồi quy.
Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính giúp chúng ta biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Phương pháp hồi quy được sử dụng là phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) với biến phụ thuộc là sự cam kết của nhân viên (OC) và biến độc lập bao gồm 4 biến là CSR với nhân viên (F1), CSR với các bên liên quan (F2), CSR với chính phủ (F3) và CSR với khách hàng (F4).
Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập với nhau.
Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Correlations
CSR với bên liên quan
OC CSR với Pearson Correlation 1 0.530(**) 0.528(**) 0.487(**) 0.607(**) nhân viên Sig (2-tailed) 000 000 000 000
CSR với Pearson Correlation 1 0.555(**) 0.465(**) 0.595(**) bên liên Sig (2-tailed) 000 000 000 quan N 200 200 200 200
CSR với Pearson Correlation 1 0.538(**) 0.661(**) chính Sig (2-tailed) 000 000 phủ N 200 200 200
CSR với Pearson Correlation 1 0.653(**) khách Sig (2-tailed) 000 hàng N 200 200
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả ma trận tương quan giữa các nhân tố cho thấy: sự cam kết của nhân viên (OC) có mối quan hệ tuyến tính và tương quan tương thuận với các biến CSR với nhân viên (F1), CSR với các bên liên quan (F2), CSR với chính phủ (F3) và CSR với khách hàng (F4) Do đó, ta tiếp tục đƣa tất cả các biến vào phân tích hồi quy bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Hệ số R 2 đƣợc dùng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đối với dữ liệu, với nguyên tắc R 2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với tập dữ liệu mẫu.
Bảng 4.8: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R 2
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Ƣớc lƣợng độ lệch chuẩn
Mức độ thay đổi F dF1 dF2 Mức độ thay đổi Sig.F
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả.
Bảng 4.8 cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với tập dữ liệu mẫu với ý nghĩa 0.05 Hệ số R 2 hiệu chỉnh = 0.619 cho thấy 61,9% biến thiên của biến cam kết của nhân viên với tổ chức đƣợc giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Giá trị p-value nhỏ (sig.=0.00