LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường, các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không nhận được sự chú trọng đúng mức, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, nhóm em đã chọn đề tài Tổng quan tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Công nghệ Viễn thông Quân đội Viettel cho bài tiểu luận của nhóm. Bài tiểu luận gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về Tập đoàn Công nghệ Viễn thông Quân đội Viettel Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực Chương 3: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Công nghệ Viễn thông Quân đội Viettel. Qua bài tiểu luận này, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã được thầy cô cung cấp, nhóm em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua việc tìm hiểu Tổng quan tuyển dụng nhân lực của Viettel nhằm phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Viettel và làm rõ những ưu nhược điểm của quá trình tuyển dụng. Từ đó đưa ra những kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình tuyển dụng nhân lực.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH BÁO CÁO THỰC HÀNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY VIETTEL Người hướng dẫn Người thực Lớp : Phạm Thị Kiệm : Nhóm : QTVP – K14 HÀ NỘI - 2022 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM STT Họ tên Mã sinh viên Đánh giá Nguyễn Thị Vân Anh 2019601843 A Nguyễn Thị Huyền 2019602133 A Nguyễn Thị Hải Linh © 2019606953 A Phùng Thị Loan 2019602322 A Nguyễn Trà My 2019604403 A Lê Hoài Nam 2018604087 A Nguyễn Thị Ngọc 2019606956 A MỤC LỤC MỤC LỤC .3 LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL 1.1 Tổng quan chung Viettel 1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh 1.3 Cơ cấu tổ chức 11 1.4 Tình hình nhân lực Viettel 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 13 2.1 Khái niệm 13 2.2 Tuyển dụng nhân lực 13 2.3 Vai trò tuyển dụng nhân lực 13 2.4 Mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với nội dung khác quản trị nhân lực 15 2.4.1 Mối quan hệ tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động 15 2.4.2 Mối quan hệ tuyển dụng hoạch định nhân lực 15 2.4.3 Mối quan hệ tuyển dụng nhân lực đào tạo phát triển nhân lực .16 2.4.4 Mối quan hệ tuyển dụng đánh giá thực công việc 16 2.4.5 Mối quan hệ tuyển dụng đãi ngộ nhân lực .17 2.5 Nội dung tuyển dụng nhân lực .17 2.5.1 Các nội dung 17 2.5.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực 17 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL 19 3.1 XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIETTEL .19 3.1.1 Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng 19 3.1.2 Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng Viettel .20 3.1.3 Căn xây dựng kế hoạch TDNL Viettel 22 3.1.4 Tiêu chuẩn xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Viettel 26 3.1.5 Chính sách tuyển dụng Viettel 27 3.1.6 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết .30 3.1.7 Xác định thời gian địa điểm tuyển dụng 33 3.1.8 Thành lập hội đồng tuyển dụng 34 3.1.9 Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng: 35 3.1.10 Xác định sở vật chất để tiến hành tuyển dụng 38 3.1.11 Dự trù chi phí tuyển dụng: .39 3.2 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG VÀ TỔ CHỨC THI TUYỂN 41 3.2.1 Thông báo tuyển dụng Viettel 41 3.2.2 Tổ chức thi tuyển doanh nghiệp .44 3.3 TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN TẠI VIETTEL 45 3.3.1 Tuyển mộ .45 3.3.2 Tuyển chọn 51 3.4 ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÀ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 54 3.4.1 Lý phải đánh giá tuyển dụng 55 3.4.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng 55 3.4.3 Đánh giá ứng viên 59 3.4.4 Ra định tuyển dụng 61 3.5 HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 64 3.5.1 Quy trình hội nhập nhân viên .64 3.5.2 Đánh giá hiệu tuyển dụng .64 KẾT LUẬN 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 LỜI MỞ ĐẦU Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động ngày sâu sắc phạm vi tồn giới Trong bối cảnh đó, Việt Nam phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với khơng thách thức Để đứng vững phát triển hồn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nguồn nhân lực yếu tố quan trọng doanh nghiệp Các yếu tố vật chất máy móc, thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Ở Việt Nam nay, xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường, yếu tố vốn, công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển, yếu tố nhân thường không nhận trọng mức, giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đặt cơng tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, nhóm em chọn đề tài "Tổng quan tuyển dụng nhân lực Tập đồn Cơng nghệ - Viễn thơng Qn đội Viettel" cho tiểu luận nhóm Bài tiểu luận gồm chương: Chương 1: Tổng quan Tập đoàn Công nghệ - Viễn thông Quân đội Viettel Chương 2: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân lực Chương 3: Tổng quan tuyển dụng nhân lực Tập đồn Cơng nghệ - Viễn thơng Qn đội Viettel Qua tiểu luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức thầy cung cấp, nhóm em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua việc tìm hiểu Tổng quan tuyển dụng nhân lực Viettel nhằm phân tích đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân Viettel làm rõ ưu nhược điểm q trình tuyển dụng Từ đưa kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện trình tuyển dụng nhân lực Bài tiểu luận nhóm em hồn thành nhờ giúp đỡ tận tình giảng viên – Phạm Thị Kiệm với đóng góp, nỗ lực thành viên nhóm Song, thời gian có hạn nên tiểu luận nhóm em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, chúng em mong nhận góp ý, bảo tận tình thầy giáo, bạn sinh viên để viết nhóm hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL 1.1 Tổng quan chung Viettel - Tên cơng ty: Tập đồn Cơng nghệ - Viễn thơng Qn đội (Viettel) - Trụ sở chính: Lơ D26 khu thị Cầu Giấy, phường n Hịa, quận Cầu Giấy, Hà Nội - Thành lập: 01/06/1989 - Thành viên chủ chốt: Tào Đức Thắng (Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc) - Thể loại: Doanh nghiệp quân đội nhà nước - Sản phẩm: + Điện thoại cố định + Điện thoại di động + Băng thơng rộng + Truyền hình kỹ thuật số + Truyền hình Internet - Website: www.viettel.com.vn - Các ngành nghề tập đồn bao gồm: ngành dịch vụ viễn thơng & công nghệ thông tin; ngành nghiên cứu sản xuất thiết bị điện tử viễn thông, ngành công nghiệp quốc phịng, ngành cơng nghiệp an ninh mạng ngành cung cấp dịch vụ số Sản phẩm bật Viettel mạng di động Viettel Mobile Công ty thành viên Viettel Telecom Viettel nhà mạng giữ thị phần lớn thị trường dịch vụ viễn thông Việt Nam - Hiện nay, Viettel đầu tư 10 thị trường nước châu lục gồm Châu Á, Châu Mỹ Châu Phi Năm 2018, Viettel đạt doanh thu 10 tỷ USD (234.500 tỷ VND) Viettel đánh giá cơng ty viễn thơng có tốc độ phát triển nhanh giới Năm 2019, Viettel trở thành doanh nghiệp thuộc Top 15 công ty viễn thông lớn giới số thuê bao, Top 40 công ty viễn thông lớn giới doanh thu Giá trị thương hiệu Viettel Brand Finance xác định 4,3 tỷ USD – thuộc Top 500 thương hiệu lớn giới, thương hiệu giá trị Việt Nam - Viettel chứng minh lực thơng qua thành cơng công ty hầu hết công ty giữ vị trí hàng đầu thị trường viễn thông lượng thuê bao, doanh thu, sở hạ tầng Ví dụ Metfone Campuchia, Telemor Đông Timor Movitel Mozambique…Là Top 30 thương hiệu viễn thông giá trị giới, Viettel nhà mạng có tốc độ phát triển nhanh giới Viettel sở hữu 99.500 trạm GSM (gồm trạm BTS 2G, 3G node B 4G), 365.000 km cáp quang ❖ Thành tựu bật Tại Việt Nam - Thương hiệu giá trị lớn Việt Nam (2019) - Nhà mạng triển khai thử nghiệm thành công gọi 5G (2019) - Doanh nghiệp Viễn thông Việt Nam thử nghiệm cung cấp dịch vụ 4G (2015) - Doanh nghiệp nộp ngân sách lớn Việt Nam (2012, 2013, , 2017, 2018) - Doanh nghiệp nộp thuế lớn Lào Campuchia (2014) - Doanh nghiệp chiếm thị phần lớn thị trường viễn thông Việt Nam (2013) - Mạng phủ sóng lớn Việt Nam (2008) - Top 10 doanh nghiệp lớn Việt Nam (2009) - Số 4/10 thương hiệu tiếng Việt Nam (2009) - Mạng lưới viễn thông lớn Việt Nam (2009) - Công ty di động lớn Việt Nam (2008) Trong khu vực - Nhà mạng có giá trị thương hiệu lớn Đông Nam Á - Top 10 nhà mạng giá trị Châu Á - Nhà mạng Peru cung cấp dịch vụ tảng 3G (2014) - Top 30 thương hiệu viễn thông giá trị khu vực số Lào cho Unitel (2016) - Mạng di động giữ thị phần số thị trường viễn thông Campuchia (2011nay) Trên giới - Top 30 nhà mạng giá trị giới - 50 nhà mạng giới triển khai thành công NB-IoT (2019) - Top 500 thương hiệu có giá trị giới (Brand Finance, 2019) - Top 50 thương hiệu viễn thông lớn giới (Brand Finance, 2018) - Thương hiệu có giá trị Việt Nam (Brand Finance, 2018) - Top 30 hãng viễn thông lớn giới người dùng (2016) - Top 10 nhà khai thác có lượng thuê bao phát triển nhiều giới (2012) - Top 100 thương hiệu viễn thông lớn giới (Informa Telecoms & Media, 2008) - Top nhà cung cấp dịch vụ viễn thông tốt quốc gia phát triển (WCA, 2008, 2009) - Top 100 nhà cung cấp dịch vụ viễn thông dựa số lượng thuê bao di động (Wire Intelligence, 2007) - Số top 20 công ty phát triển nhanh (2007) 1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh Tầm nhìn “THEO CÁCH CỦA BẠN” Trở thành cơng ty phân phối sản phẩm công nghệ kiểu hàng đầu Việt nam lấy sản phẩm cơng nghệ thông tin dịch vụ tin học, viễn thông làm chủ lực, hướng tới phát triển bền vững Sứ mệnh giá trị - Sáng tạo người: Mỗi khách hàng người – cá thể riêng biệt, cần tôn trọng, quan tâm lắng nghe, thấu hiểu phục vụ cách riêng biệt Liên tục đổi mới, với khách hàng sáng tạo sản phẩm, dịch vụ ngày hoàn hảo - Nền tảng cho doanh nghiệp phát triển xã hội: Viettel cam kết tái đầu tư lại cho xã hội thông qua việc gắn kết hoạt động sản xuất kinh doanh với hoạt động xã hội đặc biệt chương trình phục vụ cho y tế, giáo dục hỗ trợ người nghèo Giá trị cốt lõi Những giá trị cốt lõi lời cam kết Viettel khách hàng, đối tác, nhà đầu tư, với xã hội với thân chúng tơi Những giá trị kim nam cho hoạt động Viettel để trở thành doanh nghiệp kinh doanh sáng tạo người: - Thực tiễn tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý - Trưởng thành qua thách thức thất bại - Thích ứng nhanh sức mạnh cạnh tranh - Sáng tạo sức sống - Tư hệ thống - Kết hợp Đông - Tây - Truyền thống cách làm người lính - Viettel nhà chung Triết lý kinh doanh Mỗi khách hàng người – cá thể riêng biệt, cần tôn trọng, quan tâm lắng nghe, thấu hiểu phục vụ cách riêng biệt Liên tục đổi mới, với khách hàng sáng tạo sản phẩm, dịch vụ ngày hoàn hảo Nền tảng cho doanh nghiệp phát triển xã hội Viettel cam kết tái đầu tư lại cho xã hội thông qua việc gắn kết hoạt động sản xuất kinh doanh với hoạt động xã hội, hoạt động nhân đạo Chân thành với đồng nghiệp, gắn bó, góp sức xây dựng mái nhà chung Viettel Để thấu hiểu khách hàng cá thể riêng biệt, Viettel mong muốn lắng nghe tiếng nói khách hàng, để vậy, khách hàng khuyến khích nói tiếng nói - Ln đột phá, đầu, tiên phong liên tục cải tiến - Công nghệ mới, đa sản phẩm, dịch vụ chất lượng tốt - Quan tâm đến khách hàng cá thể riêng biệt - Làm việc tư có tình cảm, hoạt động có trách nhiệm xã hội - Trung thực với khách hàng, chân thành với đồng nghiệp 10 Bộ phận Tuyển dụng thông báo với ứng viên kết đạt, khơng đạt q trình tuyển dụng Thực thỏa thuận với ứng viên nội dung ký hợp đồng Bước 6: Nhận thư mời làm việc chuẩn bị hồ sơ Bộ phận Tuyển dụng gửi Thư mời nhận việc cho ứng viên theo nội dung thống trình thỏa thuận hướng dẫn chuẩn bị hồ sơ theo quy định Ứng viên thông báo với Bộ phận Tuyển dụng thời điểm tiếp nhận công việc để tiến hành cơng tác chuẩn bị đón nhân viên 53 3.4 ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÀ RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Hoạt động tuyển dụng nhân lực tương tự hoạt động khác quản trị nhân lực cần phải có đánh giá hiệu sau trình thực Trong qúa trình tuyển dụng có khả xảy cho ứng viên Ơ số (1) số (3) định tuyển dụng xác: tuyển ứng viên có khả thực tốt cơng việc loại bỏ ứng viên khơng có khả thực công việc Trong ô số (2), nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp khả thực tế Có thể biểu sơ suất ứng viên, đơi hồn tồn không liên quan đến khả thực công việc, lại làm cho nhà quản trị khơng hài lịng ứng viên bị loại Nhìn chung thực tế, sai lầm phát khó đo lường thiệt hại doanh nghiệp để ứng viên giỏi, ứng viên trở thành người tiếng sau Ngược lại ô số 4, nhà quản trị đánh giá nhân viên cao, thu nhận vào tổ chức, doanh nghiệp nhân viên không phù hợp, thực công việc mức yếu Điều thường xảy thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích số yếu tố ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị, ứng viên khéo léo che giấu điểm yếu mình, nhà quản trị chưa có kinh ngiệm lĩnh vực tuyển Thiệt hại sai lầm đánh giá ứng viên cao thấy rõ qua chất lượng thực công việc nhân viên mới, phí tổn phải tuyển ứng viên mới, qua ảnh hưởng không tốt đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … nhân viên nhân viên cũ doanh nghiệp 54 3.4.1 Lý phải đánh giá tuyển dụng - Mục đích cuối tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ lựa chọn ứng viên có lực, phù hợp với doanh nghiệp - Tiết kiệm thời gian chi phí với quy trình tuyển dụng rõ ràng cơng ty đánh giá pp tuyển dụng công ty áp dụng có phù hợp với nhu cầu, yêu cầu tuyển dụng công ty hay không? Tiết kiệm nhiều thời gian chi phí cho cơng ty hay không? - Nâng cao chất lượng ứng viên thông qua sàng lọc hồ sơ, vấn, tuyển dụng công ty đánh giá lực thái độ làm việc nhân viên có phù hợp với yêu cầu công ty đưa , làm việc tận tâm với công việc đảm bảo suất để đảm bảo nhân viên góp sức vào phát triển Doanh Nghiệp - Nâng cao uy tín: phương pháp tuyển dụng phù hợp phản ánh chuyên nghiệp nâng cao mức độ uy tín Doanh Nghiệp 3.4.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng 3.4.2.1 Nguồn tuyển dụng Việc tuyển dụng thực nguồn bản: nguồn bên nguồn bên - Ưu điểm: + Nguồn tuyển dụng bên chiếm chủ yếu, tạo điều kiện tuyển dụng ứng viên có lực + Tuyển dụng chủ yếu quảng cáo trang web công ty đơn giản, dễ thực hiện, dễ kiểm sốt giảm chi phí - Nhược điểm + Nguồn tuyển dụng bên có số lượng khơng nhỏ làm giảm tính cạnh tranh, vấn tuyển dụng nguồn bên hình thức, có lúc phải 55 tuyển dụng người không đạt yêu cầu, tạo tâm lý ỷ lại người có quen biết lớn + Việc tuyển dụng trang web công ty làm hạn chế số lượng chất lượng ứng viên nộp hồ sơ 3.3.2.2 Quy trình tuyển dụng - Ưu điểm: + Phương pháp tuyển dụng áp dụng phong phú linh hoạt, cơng ty cịn thường xun áp dụng hình thức tuyển dụng khác điều giúp cho ứng viên tiếp cận với công ty nhiều thu hút nhiều ứng viên + Tỷ lệ sàng lọc hợp lý, lựa chọn vùng tuyển dụng phù hợp + Công tác tuyển dụng nhân viettel hiệu viettel chủ yếu lựa chọn nguồn lực bên công ty, gắn liền với chiến lược chuyên gia tận tâm Các nhân viên nội thấm nhuần văn hoá phong cách làm việc viettel, có kỷ luật, kỷ cương theo phong cách quân đội Từ đó, giúp viettel khơng nhiều thời gian kinh phí đào tạo giúp nhân viên làm việc dễ dàng + Hoạt động tuyển dụng Viettel trải qua đầy đủ phương pháp quy trình nên nhà tuyển dụng khẳng định lực kỹ nhân viên Từ nhà tuyển dụng có đánh giá cho ứng viên xuất sắc đạt kết cao Căn vào kết quả, công ty định lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc công ty + Quy trình xây dựng cách khoa học nên ứng viên lựa chọn cẩn thận đáp ứng yêu cầu công ty - Nhược điểm: + Tuy nhiên khơng thể đánh giá xác người thoáng, thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể phản ánh trung thực ứng viên mà địi hỏi phải có thời gian định + Do công ty chủ yếu lựa chọn nguồn lực bên công ty nên thiên vị xảy q trình tuyển dụng dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng đến việc định hình quản lý đa dạng lực lượng lao động danh sách 3.2.2.3 Ưu nhược điểm tiêu chuẩn tuyển dụng - Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng quy định Định biên lao động sản xuất, kinh 56 doanh điện Tập đoàn ban hành kèm theo Quyết định số 168/QĐ-VTQĐ-TCNL, nhiên thực tế áp dụng, giữ lại vài tiêu chuẩn bản, lại mang tính chủ quan theo mối quan hệ Hầu chưa có trường hợp tuyển dụng khơng đáp ứng u cầu thử việc mà bị sa thải Một số tiêu chuẩn tuyển dụng thường Công ty áp dụng thời gian qua: - Trình độ học vấn trình độ chun mơn, trường đào tạo - Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú - Chấp nhận làm việc theo ca kíp, cơng tác xa… Trong trình lọc hồ sơ ứng viên, công ty chủ yếu chọn hồ sơ ứng viên đào tạo từ trường có tiếng (chiếm đến 90%) để thực vấn, ứng viên dù giỏi trường khác bị ưu tiên sau, trường chủ yếu chọnlà: + Kỹ thuật: Đại học Bách khoa, Học viện BCVT, Học viện KTQS + Kinh doanh: Đại học Kinh tế, Đại học Ngoại thương, Đại học Thương mại Các tiêu chuẩn khác gần không áp dụng: - Kinh nghiệm làm việc - Có khả làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm - Am hiểu ngành lĩnh vực điện tử viễn thông công nghệ thông tin, nhiệt tình đam mê cơng việc, tính trung thực, ham học hỏi cầu tiến, Do tiêu chuẩn tuyển chọn Công ty chưa đầy đủ hoàn chỉnh cụ thể - Ưu điểm: khả chọn ứng viên có chất lượng từ trường đầu ngành cao, công tác chọn lọc hồ sơ ứng viên nhanh - Hạn chế: + Do cịn thiếu tiêu chuẩn khác nên xảy tượng tuyển dụng vào không đáp ứng yêu cầu công việc buộc phải bố trí sang việc khác phải đào tạo, kèm cặp thêm thời gian làm việc + Việc chọn ứng viên thuộc trường đại học có tiếng bỏ qua ứng viên giỏi trường đại học khác - Nguyên nhân: + Yêu cầu đội ngũ NNL chiến lược phát triển NNL chưa xác định rõ ràng 57 + Những người trực tiếp làm công tác tuyển dụng chưa trang bị kiến thức chuyên sâu quản trị NNL + Khả đáp ứng ứng viên từ nguồn nội nhiều hạn chế 58 3.4.3 Đánh giá ứng viên PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN Họ tên ứng viên: Người vấn: Vị trí dự tyển: STT Ngày vấn: Điểm đánh giá Tiêu chí Chấm điểm A Tiêu chí bắt buộc Ngoại hình Ấn tượng Bình khơng tốt thường Phong cách, Hợm Uể oải thái độ Giọng nói Tạo thiện Gây ấn cảm tượng tốt Chỉnh tề, Có phong Nhiệt tình, hĩnh, lấc cách riêng, nhanh cấc ngắn tự tin, cởi nhẹn,ham mở học hỏi Khó nghe Sáng sủa Đơi lúc Bình Trong trẻo, Thuyết khơng thường rõ ràng rõ phục truyền cảm yếu Sức khỏe qua Có vẻ yếu Bình Có vẻ ngoại hình bên ớt khỏe thường mạnh ngồi Hiểu biết Khơng chun mơn biết Rất Cơ Khá tốt Rất tốt (lĩnh vực liên quan) Kinh nghiệm Khơng có Có kinh Có kinh Có làm việc kinh nghiệm nghiệm nghiệm 3