ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC5.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC5.1.1. Khái niệmĐánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của DN từ đó có các điều chỉnh thích hợp.Vậy đánh giá tuyển dụng nhân lực là 1 quá trình bao gồm các giai đoạn chính như: xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng, so sánh kết quả quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và thực hiện các điều chỉnh phù hợp.=> Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử của đối tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra được các chỉ tiêu.Hoạt động thu thập và xử lý thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lực được thực hiện thông qua việc tính toán, theo dõi các chỉ tiêu định lượng và định tính bằng nhiều các phương pháp khác nhau.Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành.5.1.2. Ý nghĩaĐánh giá thực tế quá trình làm việc của nhân viên.oXác định thực tế công việc: Đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể giúp nhà quản lý nắm bắt, đánh giá được thực tế quá trình làm việc của nhân viên. Có được điều đó là nhờ kết quả đánh giá sẽ phản ánh tương đối chuẩn xác thực tế công việc của nhân viên. Nhân viên đang thực hiện công việc đạt hiệu suất tốt, hướng đến mục tiêu công ty kỳ vọng hay đang làm việc thiếu hiệu quả.oXem xét quá trình làm việc: Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực ngoài ra còn giúp nhà quản lý nhìn nhận được cả quá trình làm việc của nhân viên. Ở góc độ này, việc đánh giá tuyển dụng nhân lực không chỉ xem xét ở kết quả công việc mà còn ở quá trình làm việc.Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh của công ty Viettel post có kết quả công việc tốt, ký được nhiều hợp đồng giá trị nhưng quá trình làm việc đã vi phạm những giá trị, chuẩn mực công ty đề ra cũng rất khó được đánh giá tốt. Nhân viên tận dụng dữ liệu khách hàng của công ty để trục lợi cho hoạt động kinh doanh riêng hay thậm chí là cấu kết với công ty đối thủ để thông thầu… Như vậy, những kết quả kinh doanh đạt được trong hiện tại của nhân viên có thể là tốt trong nhất thời nhưng quá trình làm việc vi phạm nhiều chuẩn mực như vậy sẽ tiềm ẩn gây hại cho công ty bạn nhiều hơn trong dài hạn.Kiểm soát được tiến độ hoàn thành công việc: giúp công ty bạn có căn cứ tối ưu hóa chi phí, tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực.Giúp lập kế hoạch phát triển, kinh doanh cũng như phát triển nhân sự: Đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể giúp nhà quản lý có căn cứ chuẩn xác, khách quan để thiết lập kế hoạch phát triển cho công ty trong cả ngắn, trung và dài hạn.Ví dụ: Nhân sự công ty Viettel Post đang thiếu, yếu, chưa đủ đảm nhận công việc thì công ty có thể chấp nhận giảm doanh thu trong một thời gian ngắn để tập trung cải thiện nguồn nhân lực công ty. Việc mở rộng quy mô, mở thêm các chi nhánh quá nhanh, quá nóng khi nhân lực không đảm bảo chất lượng sẽ dẫn đến những thiệt hại và ảnh hưởng hình ảnh công ty trong dài hạn.Có thể căn cứ để điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu nếu cần thiết.Giúp nhân viên có thái độ tốt hơn.Việc thực hiện đánh giá tuyển dụng là cách truyền thông tốt để lãnh đạo công ty gửi đi thông điệp về những chuẩn mực, kỳ vọng trong việc mà công ty mong muốn nhân viên đạt được. Nếu nhân viên không đạt được mục tiêu công việc thì tất yếu họ sẽ phải tiến hành đào tạo bổ sung, giảm lương thưởng, thuyên chuyển vị trí công việc, thậm chí bị sa thải…Kết quả đánh giá tuyển dụng nhân lực là căn cứ giúp nhân viên hiểu rõ họ đang thực hiện công việc đạt kỳ vọng hay chưa đạt kỳ vọng của công ty. Từ đó, họ sẽ điều chỉnh thái độ với công việc phù hợp, tốt hơn.Thái độ tích cực trong công việc sẽ góp phần giúp nhân viên của bạn gia tăng các hành vi tích cực, gia tăng hiệu quả, hiệu suất, khả năng phối hợp trong công việc.

CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5.1.1 Khái niệm Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề DN từ có điều chỉnh thích hợp Vậy đánh giá tuyển dụng nhân lực trình bao gồm giai đoạn như: xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết tuyển dụng, so sánh kết quả đo lường với tiêu xác định, phát sai lệch thực điều chỉnh phù hợp => Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa theo dõi ứng xử đối tượng để lượng định tình hình, vừa kiểm tra tiêu Hoạt động thu thập xử lý thông tin đánh giá tuyển dụng nhân lực thực thơng qua việc tính tốn, theo dõi tiêu định lượng định tính nhiều phương pháp khác Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực trước trình kết thúc sau trình tuyển dụng nhân lực hoàn thành 5.1.2 Ý nghĩa  Đánh giá thực tế trình làm việc nhân viên o Xác định thực tế công việc: Đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhà quản lý nắm bắt, đánh giá thực tế trình làm việc nhân viên Có điều nhờ kết đánh giá phản ánh tương đối chuẩn xác thực tế công việc nhân viên Nhân viên thực công việc đạt hiệu suất tốt, hướng đến mục tiêu công ty kỳ vọng hay làm việc thiếu hiệu o Xem xét trình làm việc: Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực cịn giúp nhà quản lý nhìn nhận q trình làm việc nhân viên Ở góc độ này, việc đánh giá tuyển dụng nhân lực không xem xét kết cơng việc mà cịn q trình làm việc Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh cơng ty Viettel post có kết cơng việc tốt, ký nhiều hợp đồng giá trị trình làm việc vi phạm giá trị, chuẩn mực cơng ty đề khó đánh giá tốt Nhân viên tận dụng liệu khách hàng công ty để trục lợi cho hoạt động kinh doanh riêng hay chí cấu kết với công ty đối thủ để thông thầu… Như vậy, kết kinh doanh đạt nhân viên tốt thời trình làm việc vi phạm nhiều chuẩn mực tiềm ẩn gây hại cho công ty bạn nhiều dài hạn  Kiểm soát tiến độ hồn thành cơng việc: giúp cơng ty bạn có tối ưu hóa chi phí, tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực  Giúp lập kế hoạch phát triển, kinh doanh phát triển nhân sự: Đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhà quản lý có chuẩn xác, khách quan để thiết lập kế hoạch phát triển cho công ty ngắn, trung dài hạn Ví dụ: Nhân công ty Viettel Post thiếu, yếu, chưa đủ đảm nhận cơng việc cơng ty chấp nhận giảm doanh thu thời gian ngắn để tập trung cải thiện nguồn nhân lực công ty Việc mở rộng quy mô, mở thêm chi nhánh nhanh, q nóng nhân lực khơng đảm bảo chất lượng dẫn đến thiệt hại ảnh hưởng hình ảnh cơng ty dài hạn  Có thể để điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu cần thiết  Giúp nhân viên có thái độ tốt Việc thực đánh giá tuyển dụng cách truyền thông tốt để lãnh đạo công ty gửi thông điệp chuẩn mực, kỳ vọng việc mà công ty mong muốn nhân viên đạt Nếu nhân viên khơng đạt mục tiêu cơng việc tất yếu họ phải tiến hành đào tạo bổ sung, giảm lương thưởng, thun chuyển vị trí cơng việc, chí bị sa thải… Kết đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhân viên hiểu rõ họ thực công việc đạt kỳ vọng hay chưa đạt kỳ vọng cơng ty Từ đó, họ điều chỉnh thái độ với công việc phù hợp, tốt Thái độ tích cực cơng việc góp phần giúp nhân viên bạn gia tăng hành vi tích cực, gia tăng hiệu quả, hiệu suất, khả phối hợp cơng việc 5.2 VAI TRỊ CỦA ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC  Đánh giá TDNL giúp đảm bảo định hành động kết tuyển dụng nhân lực quán với kế hoạch TDNL  Đánh giá TDNL cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp cho phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu  Quá trình đánh giá TDNL giúp phát sai lệch so với kế hoạch để từ kịp thời điều chỉnh  Đánh giá TDNL giúp nhà quản trị rút học tương lai  Kết đánh giá TDNL sở để thu hút ứng viên tiềm Công ty Viettel Post áp dụng đánh giá tuyển dụng nhân lực, mà cung cấp thơng tin xác kịp thời giúp cho phận tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu Chẳng hạn kế hoạch tuyển dụng lập nào? Lên lịch trình, thời gian địa điểm tuyển dụng… Đồng thời, đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp phát sai lệch so với kế hoạch để từ kịp thời điều chỉnh Nếu vị trí cơng việc bắt buộc phải có từ tháng 3/2022, bạn cần phải chuẩn bị kế hoạch bổ sung nhân lực trước tháng, công ty đến tháng lên kế hoạch khơng đảm bảo việc thực mục tiêu tuyển dụng Từ giúp nhà quản trị rút học tương lai 5.3 XÁC ĐỊNH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Chỉ tiêu đánh giá TDNL hiểu vật quy chiếu dùng để so sánh kết tuyển dụng thực tế với kết hay mục tiêu mong muốn Viettel Post đưa tiêu tuyển dụng nhân lực 350 ứng viên Nằm top công ty đứng đầu logistics, Viettel Post ln tích cực tìm kiếm nhân sự, ln xác định định nghĩa người nhân tố quan trọng giúp cơng ty vươn lên vị trí ngày Vì suốt thời gian hoạt động vừa qua Viettel Post liên tục triển khai chiến lược tìm kiếm nhân tài mở rộng đối tượng tuyển dụng tới sinh viên từ tạo điều kiện cho sinh viên tham gia dự án mà công ty triển khai Nhờ đó, sinh viên Việt Nam dù cịn ngồi ghế nhà trường có hội tham gia vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, ứng dụng kiến thức học vào thực tiễn công việc Viettel Post   Viettel Post dùng song song nhóm tiêu để đánh giá tiêu định tính tiêu định lượng 5.3.1 Chỉ tiêu định lượng Gồm có thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, thời gian tuyển dụng trung bình cho vị trí chức danh, chi phí cho kênh tuyển mộ, chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên, tổng số hồ sơ ứng tuyển, tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Chỉ tiêu cho biết với hồ sơ ứng viên thu kênh tuyển mộ doanh nghiệp tiền Từ doanh nghiệp so sánh số tiền chi cho kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng hiệu mặt chi phí 5.3.1.1 Tổng số hồ sơ ứng tuyển đợt tuyển dụng Tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận sau trình thu nhận hồ sơ đợt tuyển dụng cho biết hiệu công tác tuyển mộ doanh nghiệp, số lượng hố sơ ứng viên doanh nghiệp nhận nhiều công việc hấp dẫn, danh tiếng của doanh nghiệp, truyền thông tốt Tại Viettel Post tổng số hồ sơ đợt tuyển dụng chức danh hành nhân cho biết hiệu cơng tác tuyển mộ công ty Để tuyển dụng nhân đạt hiệu cao, thời gian vừa qua Viettel Post thu hút ứng viên chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc động, sáng tạo Ngồi Viettel Post nhận số lượng hồ sơ lớn công việc hấp dẫn Viettel Post thuộc tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel nên có danh tiếng lớn truyền thơng mạnh 5.3.1.2 Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu TD Tổng số hồ sơ ứng viên Tỉ lệ thể số lượng ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng hồ sơ ứng viên mà DN nhận Nếu tỉ lệ cao có nghĩa DN thu nhận số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng tỏ DN truyền thông tốt tiêu chuẩn tuyển dụng DN đến ứng viên Viettel Post nhận số hồ sơ ứng viên 1600 tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng 400 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng 0,25 Tỉ lệ cao so với tiêu mà công ty đề chứng tỏ Viettel Post truyền thông tốt tiêu chuẩn tuyển dụng công ty đến ứng viên cấp, sử dụng trang thiết bị văn phòng đại, giao tiếp… 5.3.1.3 Tỉ lệ hội nhập thành công Số ứng viên hội nhập thành công Tổng số ứng viêntham gia hội nhập = Chỉ tiêu vừa giúp DN đánh giá hiệu chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời giúp DN loại bỏ ứng viên khơng hịa nhập với DN Thông thường DN mong muốn tỉ lệ đạt mức tối đa, ứng viên tham gia vào chương trình hội nhập ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng có kết tốt qua vịng thi tuyển trước 5.3.1.4 Tỉ lệ trúng tuyển = Tổng số ứng viênđược tuyển dụng Tổng số hồ sơ ứng viên Tỉ lệ cho phép DN xác định tỉ lệ trúng tuyển đợt tuyển dụng Ví dụ tỉ lệ 1/20 có nghĩa 20 người nộp hồ sơ ứng tuyển DN tuyển người Trên thực tế DN mong muốn tỉ lệ cao không thấp Ở Viettel Post tổng số ứng viên tuyển dụng 350 tổng số hồ sơ ứng viên 1600 Vậy 1600 người có 350 người tuyển chứng tỏ Viettel Post tuyển dụng nhiều nhân nhu cầu công ty người tiêu dùng cao 5.3.1.5 Tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối công việc = Số ứng viêntrúng tuyểntừ chối công việc Tổng số ứng viên trúngtuyển Với DN tất nhiên họ mong muốn tỉ lệ nhỏ tốt, tỉ lệ lớn thường xuyên xảy đợt tuyển dụng DN cần xem xét lại tính thuyết phục tính chuyên nghiệp quy trình tuyển dụng Cần xem xét động làm việc ứng viên trình tuyển dụng Ở Viettel Post số ứng viên trúng tuyển từ chối cơng việc người Đó số nhỏ cơng ty phải xem lại tính thuyết phục tính chun nghiệp quy trình tuyển dụng để hạn chế điều lặp lại cho lần tuyển dụng Nó ảnh hưởng nhiều đến công việc công ty 5.3.1.6 Tỉ lệ tuyển dụng nội = Số lượngứng viên TD từ nguồn bên Tổng số ứng viênđược tuyển dụng Tỉ lệ cho phép so sánh số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên Nếu tỉ lệ cao có nghĩa DN trọng tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên 5.3.1.7 Thời gian tuyển dụng trung bình cho vị trí chức danh = Tổng thời gian 1đợt TD Tổng số ứng viênđược tuyểntrong đợt TD Chỉ số cho biết thời gian TB phải để tuyển dụng chức danh đợt tuyển dụng định Các DN thường có xu hướng giảm thiểu thời gian tuyển dụng TB cho chức danh để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Nếu thời gian TDTB cho chức danh ngắn dẫn đến việc DN đưa định vội vàng, bỏ sót qua nhiều khâu tuyển dụng 5.3.1.8 Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực Thời gian đáp ứng nhu cầu TDNL tính từ thời điểm yêu cầu tuyển dụng nhân lực chấp nhận đến phận chức nhận nhân lực Chỉ số vừa ràng buộc trách nhiệm đánh giá hiệu phận nhân lực Chỉ số tính ngày, tuần chức danh chưa qua đào tạo tuần, tháng chức danh qua đào tạo Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực Viettel Post tính từ thời điểm Viettel Post đăng tuyển dụng trang Website, fanpage…đến có đủ hồ sơ đáp ứng vị trí cần tuyển dụng phận chức nhận nhân lực Đối với chức danh chưa qua đào tạo thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng dài so với chức danh qua đào tạo 5.3.1.9 Chi phí tuyển dụng TB cho ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng Tổng số ứng viênđược tuyển dụng Trong đó: chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí đăng thơng báo, chi phí in ấn tài liệu, chi phí cho hội đồng tuyển dụng Trên thực tế sử dụng tiêu này, doanh nghiệp có xu hướng giảm thiểu chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Để tuyển dụng nhân theo yêu cầu nhà tuyển dụng cần lượng chi phí khơng nhỏ chi phí lương cho nhân phục vụ cơng tác tuyển dụng, chi phí sở vật chất cho đội ngũ tuyển dụng, chi phí truyền thơng cho cơng tác tuyển dụng, chi phí quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, chi phí th ngồi dịch vụ tuyển dụng, chi phí liên lạc tiếp đón ứng viên, chi phí lương thử việc ứng viên trúng tuyển, chi phí đào tạo huấn luyện ứng viên trúng tuyển, chi phí phát sinh khác Viettel Post áp dụng hình thức đăng tuyển nhân Website, Fanpage… điểu góp phần giảm thiểu tối đa chi phí để tiết kiệm tài cho cơng ty 5.3.1.10 Tỉ lệ hồn thành kế hoạch (đáp ứng nhu cầu) tuyển dụng: = Số lượng ứng viên tuyển dụng Số lượngứng viên cần tuyểntheo kế hoạch Các DN mong muốn tỉ lệ đạt mức tối đa, không DN phải tiến hành đợt tuyển dụng kịp kế hoạch đề Ở vị trí nhân cấp cao tỉ thường thấp Số lượng ứng viên tuyển dụng Viettel Post 347 người, số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch 336 tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng 0.99…Tỷ lệ gần tối đa nên Viettel Post không cần phải tiến hành đợt tuyển dụng 5.3.1.11 Kết hoàn thành công việc ứng viên năm đầu làm việc so với kỳ vọng doanh nghiệp tuyển dụng Kết làm việc nhân viên đánh giá thông qua tiêu suất lao động, thông qua tiêu đánh giá kết hồn thành cơng việc DN đề cho vị trí chức danh khác Tại Viettel Post kết làm việc nhân viên đánh giá thông qua tiêu suất lao động, thơng qua kết hồn thành cơng việc Nếu ứng viên làm tốt đạt tiêu công ty vượt tiêu cân nhắc lên vị trí cao tăng lương cho ứng viên để phù hợp với lực họ 5.3.1.12 Tỉ lệ nghỉ việc nhân viên mới: = Số nhân viên mớinghỉ việc năm đầu làm việc Tổng số nhân viên mớitrong nămđầu làm việc Tỉ lệ cho phép DN đánh giá hiệu đợt tuyển dụng nhân lực tỉ lệ thấp có nghĩa DN làm tương đối tốt cơng tác tuyển dụng Nếu tỉ lệ cao DN cần xem xét lại tồn quy trình tuyển dụng để có điều chỉnh phù hợp Số nhân viên nghỉ việc năm đầu tuyển dụng Viettel Post 15 người, tổng số nhân viên năm đầu làm việc 347 người tỷ lệ nghỉ việc nhân viên nhỏ cho thấy Viettel Post làm tương đối tốt cơng tác tuyển dụng Tuy nhiên cần có thay đổi điều chỉnh để giảm tỷ lệ thấp 5.4.2 Chỉ tiêu định tính Gồm có phù hợp nhân viên với VHDN mức độ hài lòng ứng viên tuyển dụng thái độ làm việc nhân viên gắn kết nhân viên với doanh nghiệp 5.4.2.1 Sự phù hợp nhân viên với VHDN Sự quán mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, triết lý kinh doanh quản lý, động lực chung cá nhân tổ chức, quy trình lao động, hệ thống trao đổi thơng tin, phong trào, nghi lễ, nghi thức Khi tuyển dụng vào làm cơng ty, nhân viên phải có điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp đó, phải có quán mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, thống phong trào, nghi lễ nghi thức công ty 5.4.2.2 Thái độ làm việc nhân viên Thể ý thức, tình cảm nhân viên trước công việc mới, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, chủ động công việc, trung thực cơng việc, có ý thức tiết kiệm lao động hăng say, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, khả học hỏi phát triển, động lực làm việc Nhân viên phải có thái độ phù hợp, cư xử mực, thể ý thức, tình cảm nhân viên trước công việc mới, tuân thủ quy tắc công ty mệnh lệnh cấp trên, chủ động công việc cố gắng hồn thành tốt, điều quan trọng cơng ty mong muốn nhân viên phải có tính trung thực, lao động hăng say tích cực Ở Viettel Post, làm việc mơi trường có tính hợp tác chia sẻ cơng việc cao, người cần tích cực học hỏi trau dồi thân để nhanh chóng hịa nhập với môi trường 5.4.2.3 Sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Nhân viên thể yêu mến với công ty, với công việc họ, nỗ lực doanh nghiệp, khơng lợi ích cá nhân mà đặt lợi ích DN nên hết Khi tuyển dụng ứng viên hầu hết nhà tuyển dụng hay hỏi ứng viên gắn kết với cơng ty, doanh nghiệp Đối với Viettel Post nhà tuyển dụng quan tâm tới vấn đề Nhân viên nắm rõ yêu cầu công việc chưa? Có hài lịng với cơng việc khơng? Nhân viên phải thể u mến cơng ty mà ứng tuyển, phải nỗ lực cơng ty, phải đặt lợi ích cơng ty lên hàng đầu, khơng trục lợi tất hình thức Đó điều mà nhà tuyển dụng Viettel Post trọng quan tâm Phải có gắn kết cơng việc lâu dài, bền chặt hiệu 5.4.2.4 Mức độ hài lòng ứng viên tuyển dụng Thể thái độ thỏa mãn ứng viên công tác tuyển dụng hay thông tin doanh nghiệp Thông qua bảng câu hỏi, vấn để đánh giá mức độ hài lòng ứng viên Tại Viettel Post nhà tuyển dụng phải có đánh giá mức độ hài lòng ứng viên tuyển dụng thu nhận hồ sơ, chất lượng test, quy trình vấn, chương trình hội nhập để nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công ty Đánh giá ứng viên thông tin q giá Viettel Post Nó cịn thể thái độ thõa mãn ứng viên công tác tuyeenrd ụng hay thông tin Viettel Post Bảng khảo sát mức độ hài lòng ứng viên trình tuyển dụng Bạn đồng ý với câu phát biểu sau đến mức độ Quy trình vấn Viettel Post Chất lượng test Lương bổng phúc lợi Chính sách quy trình làm việc Cơ hội thăng tiến cơng việc Mơi trường làm việc có phù hợp với nhân viên Có hội để nâng cao kỹ thân không Thời gian làm việc Rất Khôn không g hài hài lòng lòng Trung Hài lập lòng Rất hài lòng 5.4 ĐO LƯỜNG KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG NGUỒN LỰC lực 5.4.1 Yêu cầu việc đo lường kết tuyển dụng nguồn Tuyển dụng đóng vai trị quan trọng công tác xây dựng đội ngũ nhân tất doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng khơng tuyển dụng vị trí, đủ tiêu mà cịn phải tối ưu chi phí để q trình tuyển dụng đạt hiệu tốt Chính đo lường hiệu tuyển dụng đóng vai trị thiết yếu việc đánh giá tối ưu hóa trình tuyển dụng Viettel Post Cơng ty tn thủ theo số yêu cầu định việc đo lường kết tuyển dụng đạt hiệu cao, số yêu cầu 5.4.1.1 Khách quan Trong trình đánh giá kết thực công việc nhân viên Viettel Post, người đánh giá áp dụng tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn khác đảm bảo tính khách quan đánh giá Các định đưa phải dựa thực tế kết đạt ứng viên Viettel Post đánh giá doanh nghiệp phát triển bền vững doanh nghiệp Việt Nam lĩnh vực chuyển phát đầu tư thị trường nước hội nhập giới nên việc tuyển nhân viên cách công bằng, khách quan thực lực vấn đề đưa lên hàng đầu Mọi kết tuyển dụng xem xét kĩ lưỡng từ tiêu chí nhỏ cho đảm bảo khách quan Một định không làm sai lệch kết hay chỉnh sửa kết trình tuyển dụng 5.4.1.2 Đúng đủ Viettel Post coi nguồn nhân lực yếu tố cốt lõi Với hiệu: “Viettel Post - Đi sâu hơn, xa để người gần hơn”, công ty mong muốn hướng tới xây dựng đội ngũ nhân tinh gọn, có đức tính trung thực, chăm để đáp ứng mong muốn khách hàng sử dụng dịch vụ Vì thế, tiến hành đo lường kết tuyển dụng nhiều phương pháp khác cần có xác quán Đo lường đánh giá kết tuyển dụng công ty đảm bảo hai yếu tố đủ Bởi thiếu hai yếu tố việc đo lường kết khơng hiệu có phần khơng triệt để, làm sai lệch cơng ty bị bỏ sót nhân tài 5.4.1.3 Linh hoạt kịp thời Các kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp diễn hàng năm nhu cầu thực tế nhân lực cần nhiều, đặc biệt số vị trí nhân viên kinh doanh chuyển phát nhanh; nhân viên phát hành; bưu tá Viettel; chuyên viên phân tích nghiệp vụ, an tồn thơng tin; … điều chỉnh để tuyển dụng nhân cần liên tục, linh hoạt kịp thời Nếu có xảy vấn đề nhân viên phụ trách tuyển dụng Viettel Post lên kế hoạch dự phòng triển khai kịp thời, không để xảy chậm trễ Đặc biệt, hội đồng tuyển dụng Viettel Post cập nhật thông tin mới, tránh việc sử dụng thơng tin cũ thơng tin khơng xác gây kết không tốt cho công ty 5.4.2 Phương pháp đo lường kết tuyển dụng nhân lực 5.4.2.1 Phương pháp so sánh với mức chuẩn ngành Mức chuẩn ngành hiểu mức trung bình doanh nghiệp ngành mức độ đạt doanh nghiệp hoạt động tốt ngành Ví dụ Viettel Post, việc tuyển dụng nhân viên công nghệ thông tin chấp nhận tỷ lệ trúng tuyển 1/10 cho đối tượng lập trình viên Có thể hiểu theo nghĩa 10 hồ sơ ứng tuyển vị trí lập trình viên cơng ty tuyển hồ sơ chấp nhận Tuy nhiên áp dụng tỉ lệ cần xem xét kết hợp so sánh đánh giá với tiêu khác để có kết xác tồn diện 5.4.2.2 Phương pháp sử dụng tài liệu văn Để đo lường kết tuyển dụng nhân lực, cán hội đồng tuyển dụng Viettel Post sử dụng tài liệu văn công như: biên họp xét tuyển, báo cáo phận phòng ban, báo chí, ảnh, video, phần mềm, ghi chép cá nhân, nhật ký công việc, email… Việc sử dụng văn giúp doanh nghiệp dễ dàng tính tốn tiêu định lượng, đơn giản hóa tiêu định tính 5.4.2.3 Phương pháp quan sát kiện Đây phương pháp mà cán tuyển dụng thu thập thông tin đánh giá tuyển dụng nhân lực dựa việc quan sát kiện Khi quan sát, cán tuyển dụng ghi nhận thông tin bộc lộ xem xét kiện khác thường Điểm mạnh phương pháp quan sát đạt ấn tượng trực tiếp thể cá nhân quan sát, sở ấn tượng mà nhân viên tuyển dụng ghi chép lại thơng tin Trong q trình tuyển dụng nguồn lực công ty, Viettel Post áp dụng phương pháp quan sát kiện cách triệt để Khi tuyển nhân vào vị trí lập trình viên, nhân viên tuyển dụng xem xét lực, trình độ kinh nghiệm làm việc người đạt mức độ nào, đáp ứng nhu cầu công việc hay không Việc quan sát giúp cán tuyển dụng thu thập thông tin để định, từ lập kế hoạch để tuyển dụng nguồn nhân lực cho phù hợp 5.4.2.4 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi Phương pháp sử dụng bảng hỏi hay hiểu phương pháp vấn viết Là việc sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn (phiếu điều tra) để phân phát cho đối tượng hỏi điền vào câu trả lời Người hỏi trả lời ý kiến cách đánh dấu vào tương ứng theo quy ước Đối tượng hỏi ứng viên tham gia ứng tuyển vào Viettel Post nhân viên Các thông tin có từ bảng hỏi thường mức độ hài lịng với cơng tác tuyển dụng, động ứng tuyển ứng viên, mức độ gắn kết, động làm việc nhân viên … Vì vậy, phương pháp sử dụng bảng hỏi thường thiết kế để phục vụ việc thu thập liệu cho tiêu đánh giá định tính Để việc thu thập thơng tin qua bảng câu hỏi có hiệu cần thiết kế câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời trả lời ngắn gọn 5.4.2.5 Phương pháp vấn Phương pháp giúp làm rõ liệu mà phương pháp bảng câu hỏi chưa khai thác hết sử dụng để đo lường tiêu định tính Đối tượng vấn thường ứng viên tham gia ứng tuyển, nhân viên mới, cán tham gia tuyển dụng doanh nghiệp trưởng phận, … Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi cần nhiều thời gian làm việc với người người bị vấn cung cấp thông tin sai lệch Viettel Post đơn vị thành viên tập đoàn lớn chuyên kinh doanh dịch vụ Chuyển phát nhanh nước quốc tế, dịch vụ Logistics dịch vụ Thương mại nên việc tuyển chọn nhân khắt khe Chẳng hạn, vấn ứng viên muốn ứng tuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh chuyển phát nhanh Viettel Post, hội đồng tuyển dụng thường đặt câu hỏi: nhân viên làm gì, có suy nghĩ cảm thấy cơng việc, có biết đối tượng khách hàng cơng ty không, yếu tố định hành vi mua hàng khách, kỹ nhân viên kinh doanh cần có gì, … để vấn trực tiếp với ứng viên Việc vấn mặt đối mặt vừa xem xét thái độ làm việc vừa phần đánh giá linh hoạt nhạy bén công việc ứng viên thi tham gia ứng tuyển vào vị trí 5.4.2.6 Phương pháp thảo luận nhóm Phương pháp việc cán tuyển dụng hướng dẫn thành viên nhóm thảo luận phản ứng cảm giác họ vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực vấn đề thường tương đối nhạy cảm Cảm giác thứ riêng tư khó đốn nên hội đồng tuyển dụng phải khéo tinh ý hướng dẫn lại cho thành viên Ngoài phương pháp cịn có ảnh hưởng đến nhiều người theo cách tương tự nhau, vấn đề trao đổi thẳng thắn thảo luận nhóm Thơng thường doanh nghiệp tiến hành thảo luận nhóm ứng viên tham gia ứng tuyển nhóm nhân viên để tìm hiểu mức độ hài lòng khả hịa nhập ứng viên thu thập thơng tin lịch Tại Viettel Post, phương pháp sử dụng cách linh hoạt, tùy vào hoàn cảnh, trường hợp mà hội đồng tuyển dụng xem xét tiến hành tuyển ứng viên vào vị trí phù hợp Tuy nhiên, phương pháp chi phí bỏ cao, tốn nhiều thời gian nên cơng ty sử dụng phương pháp Mỗi cán tuyển dụng Viettel Post thực tốt vai trị áp dụng phương pháp thảo luận nhóm vào việc đo lường kết tuyển dụng Họ người hỗ trợ đắc lực, ghi nhận câu trả lời, khuyến khích tạo động lực cho thành viên nhóm thảo luận tham gia 5.5 ĐIỀU CHỈNH TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5.5.1 Yêu cầu điều chỉnh tuyển dụng nhân lực  Phải kịp thời liên tục không kế hoạch tuyển dụng sau lại có sai lầm kế hoạch trước  Điều chỉnh mức độ phụ thuộc vào kết đánh giá 5.5.2 Các loại điều chỉnh tuyển dụng nhân lực  Điều chỉnh mục tiêu tuyển dụng nhân lực  Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng nhân lực  Hủy bỏ thỏa thuận thử việc Đối với Viettel Post, có điều chỉnh mục tiêu kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực Chẳng hạn trình kiểm soát phát vấn đề cho phép kết luận mục tiêu hoạch định chưa đầy đủ, cần bổ sung, hoàn chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Cụ thể mục tiêu số lượng tuyển dụng bao nhiêu? Chất lượng, cấu thời gian nào? Chẳng hạn tăng mục tiêu số lượng tuyển dụng từ 2000 đến 3000 nhân viên… Tuy nhiên, mục tiêu điều chỉnh thường xuất phát từ việc điều chỉnh mục tiêu tổng thể doanh nghiệp Ngoài ra, kết đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy số cơng việc làm nhanh hơn, số khác đòi hỏi thêm thời gian, thay đổi trình tự cơng việc kế hoạch tuyển dụng nhân lực Đối với hủy bỏ thỏa thuận thử việc: Cơng ty Viettel Post hồn tồn có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc với ứng viên mà không phạm luật, dựa vào quy định khoản Điều 29 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 “ thời gian thử việc, bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thỏa thuận” Trong trường hợp này, doanh nghiệp tiến hành hoạt động dự phòng nhằm tránh việc tuyển nhầm người khơng phù hợp gây ảnh hưởng đến kết công việc giai đoạn sau