Đang tải... (xem toàn văn)
hướng dẫn triển khai 3P .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
4 Mẫu thang bậc lương kết thực - Bảng thang bậc lương VDB (TL8) Trang17/24 IV Bước – XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC Mục đích - Đặt yêu cầu chuẩn doanh nghiệp lực cho vị trí phục vụ cho xếp nhân sự, tuyển dụng đào tạo Lượng hóa tiêu chí đánh giá lực để đánh giá nhân viên Có sở tạo nên khác biệt cá nhân có mức đáp ứng khác yêu cầu lực vị trí Nội dung - Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lực vị trí Cách bước xây dựng cập nhật Hệ thống đánh giá lực - Xây dựng Từ điển lực doanh nghiệp Xác định yêu cầu lực cho vị trí bao gồm lực cần thiết mức điểm chuẩn lực Đánh giá lực cá nhân theo yêu cầu lực vị trí mà cá nhân nắm giữ Mẫu đánh giá lực kết thực - Bản mẫu hướng dẫn đánh giá lực lực chuẩn (TL9) Trang18/24 Biểu đánh giá lực cá nhân (TL10) Trang19/24 V Bước – XÂY DỰNG HỆ THỐNG CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Mục đích - Bảo đảm kết ngắn hạn phục vụ cho mục tiêu chiến lược Quản lý tốt trình làm việc Đánh giá công minh bạch hiệu cơng việc Trang20/24 - Kích thích suất lao động, khuyến khích tinh thần người lao động Có sở đánh giá so sánh trả lượng theo kết Nội dung Hệ thống tiêu KPI xây dựng theo phương pháp BSC cần chiến lược Kết trực tiếp trình bào gồm - Hệ thống mục tiêu chiến lược (3 – năm) liên kết tạo thành Bản đồ chiến lược Hệ thống mục tiêu doanh nghiệp ngắn hạn (cho năm) Hệ thống mục tiêu phận ngắn hạn (cho năm) Các số đánh giá kết thực công việc cá nhân xây dựng sở định hướng mục tiêu doanh nghiệp, phận Cách bước xây dựng cập nhật Hệ thống quản lý đánh giá hiệu thực công việc i Cách bước xây dựng BSC công ty - Xác định chiến lược doanh nghiệp - Phát triển mục tiêu doanh nghiệp theo định hướng chiến lược yếu tố: Tài chính, Khách hàng, Học hỏi phát triển, Quy trình nội - Thiết lập hệ thống tiêu (hệ số KPI) cho khía cạnh nêu - Đặt trọng số cho mục tiêu tiêu theo nguyên tắc: o Tổng khía cạnh = 100% o Tổng tiêu khía cạnh = 100% o Các tiêu quan trọng phải có trọng số lớn o Không nhiều tiêu, nên có khoảng 30 tiêu cho tồn BSC doanh nghiệp phận ii Các bước xây dựng BSC phận - Phân bổ Mục tiêu công ty cho phận theo nguyên tắc phù hợp với chức - Đặt trọng số cho mục tiêu phận theo tầm quan trọng chức phận iii Các bước xây dựng Hệ thống tiêu đánh giá cá nhân - Chia mục tiêu phận cho cá nhân phận - Đặt lại trọng số cho mục tiêu cá nhân iv Nguyên tắc xây dựng hệ thống: - Đảm bảo mục tiêu quan trọng đánh trọng số lớn - Loại bỏ tiêu chiếm tỷ trọng nhỏ hệ thống để đảm bảo nguyên tắc tập trung Trang21/24 - Các tiêu phải giao cho vị trí quản lý để đảm bảo mục tiêu lớn doanh nghiệp đạt Mẫu quản lý đánh giá thực công việc kết thực - Mẫu BSC Công ty (TL11) Trang22/24 - Mẫu BSC-KPI Bộ phận (TL12) - Mẫu KPI Cá nhân (TL13) - Quy chế đánh giá kết công việc Trang23/24 VI Bước – XẾP LƯƠNG CHO CÁC CÁ NHÂN VÀ TRIỂN KHAI TRẢ LƯƠNG THEO QUY CHẾ MỚI Mục đích Xây dựng quy ước xếp khung bậc lương tính lương cho cá nhân đảm bảo công nội thỏa mãn tiêu chí 3P: trả lương theo vị trí, theo lực theo kết Nguyên tắc thực Mỗi cá nhân xếp lương theo trình tự sau: - - Xét vị trí (chức danh) nắm giữ để đưa khung lương tương ứng Xét mức độ mà cá nhân đáp ứng yêu cầu lực vị trí để gán bậc lương Bậc lương bao gồm yếu tố kinh nghiệm mức độ đáp ứng tiêu chuẩn cấp vị trí công việc (không đạt, đạt vượt yêu cầu) Mức lương mà cá nhân nhận tương ứng với bậc lương khung mức lương sở Quy chế lương quy định tỷ lệ lương cố định (tính theo ngày cơng) biến đối (tính theo đánh giá kết công việc, tức mức độ đạt mục tiêu cơng việc) tùy thuộc vào loại vị trí Ví dụ o Nhóm vị trí trực tiếp sản xuất kinh doanh có tỷ lệ cốđịnh biến đổi 30% - 70% o Nhóm vị trí gián tiếp phịng ban trực thuộc có tỷ lệ cốđịnh biến đổi 70% - 30% Trang24/24