Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân LỜI MỞ ĐẦU 1- Tính cấp thiết đề tài Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) thức thành lập ngày 26 tháng năm 1957 theo định 177/TTg Thủ tướng Chính phủ Qua 50 năm xây dựng phát triển với thành tựu vẻ vang, Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam xứng đáng với vị ngân hàng hàng đầu Việt Nam Ngân hàng thực chức kinh doanh lĩnh vực ngân hàng - tài - bảo hiểm phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước Các cán Ngân hàng hầu hết có tảng kiến thức đào tạo trường lớp, có điều kiện tiếp thu kiến thức kinh nghiệm thực tế cơng việc Gìn giữ phát huy nguồn nhân lực ngân hàng mục tiêu chiến lược Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam nhiều năm qua, góp phần làm nên thành công Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam thị trường Nhận thức điều này, Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam trọng chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm chìa khóa cho phát triển Việt Nam hội nhập mạnh mẽ sâu rộng với giới, điều đòi hỏi doanh nghiệp phải tập trung cải thiện nâng cao sức cạnh tranh để tồn phát triển Điều tạo nhiều hội khơng thách thức doanh nghiệp Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam không ngoại lệ Sự phát triển mạnh mẽ công nghệ ngân hàng đại, xâm nhập Ngân hàng nước ngoài, xu hướng chuyển dịch nhân lực có trình độ cao… đặt Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam trước vơ vàn khó khăn Để vượt qua tiếp tục phát triển, Ngân Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam phải huy động nguồn lực yếu tố định nguồn nhân lực ngân hàng - phải nguồn nhân lực thành thạo nghiệp vụ, có trình độ Ngoại ngữ, tin học tốt, động nhạy bén có khả tiếp thu kiến thức Xuất phát từ thực tế trên, em nhận thấy công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam giai đoạn quan trọng cần thiết Chính lý đó, em nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” làm luận văn tốt nghiệp 2- Mục đích nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu hệ thống sở lý luận đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tổ chức, cần thiết công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung BIDV nói riêng để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế - Phân tích thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam thời gian qua - Căn vào sở lý luận kết phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế 3- Đối tƣợng nghiên cứu đề tài: Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, phân tích thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng để đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển Ngân hàng Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân 4- Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam (bao gồm Trụ sở tất đơn vị thành viên) Các số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian từ năm 2005 đến năm 2008 5- Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài vận dụng phương pháp nghiên cứu sau: thống kê, phân tích, tổng hợp, sử dụng bảng hỏi, vấn… để trình bày vấn đề lý luận, thực tiễn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam Trong đó, thơng tin, số liệu thu thập qua kênh: - Số liệu thống kê Trung tâm đào tạo BIDV Ban Tổ chức cán BIDV cung cấp thức để đánh giá thực trạng công tác đào tạo – phát triển đội ngũ cán Ngân hàng từ năm 2005 đến - Thông tin thu từ bảng hỏi: Số lượng bảng hỏi phát thu 200 phiếu, có 100 phiếu dành cho trưởng phận nghiệp vụ, 100 phiếu cho cán nghiệp vụ Phiếu phát cho cán họ tham gia khóa đào tạo Trung tâm đào tạo BIDV thời gian từ 1/1/2009 đến 5/4/2009 Mục đích bảng hỏi nhằm thu thập thơng tin đánh giá cán BIDV công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực BIDV, tìm hiểu nguyện vọng tham khảo giải pháp đề xuất cán để hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển Ngân hàng - Thông tin thu qua vấn: Việc vấn thực với phận chuyên trách đào tạo Ban Tổ chức cán Trung tâm đào tạo BIDV nhằm tìm hiểu thêm vấn đề chưa thể rõ số liệu bảng hỏi, đặc biệt nguyên nhân tượng Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân 6- Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm ba chương sau:  Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam  Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân CHƢƠNG – CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1- Thực chất công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực1 đưa nhiều giác độ khác nhau:  “Nguồn nhân lực hiểu nơi sinh sản, nuôi dưỡng cung cấp nguồn lực người cho phát triển” Cách hiểu muốn rõ nguồn gốc tạo nguồn lực người nghiêng biến động tự nhiên dân số ảnh hưởng tới biến động nguồn nhân lực  “Nguồn nhân lực hiểu yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tổng thể người cụ thể tham gia vào trình lao động” Cách hiểu cụ thể lượng hóa được, khả lao động xã hội bao gồm người có khả lao động tức phận chủ yếu quan trọng nguồn nhân lực phận nguồn nhân lực mà môn học kinh tế lao động tập trung nghiên cứu  Ở phạm vi hẹp hơn, xét phạm vi tổ chức nguồn nhân lực tổ chức2 bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Trích GT KTLĐ, trang 16 Giáo trình Quản trị Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004; trang Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân 1.1.2- Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu 1.1.3- Phát triển nguồn nhân lực: 3(theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Trong đó, ngồi khái niệm "đào tạo" trình bày trên, khái niệm "giáo dục" "phát triển" hiểu sau: - Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Như vậy, "phát triển" nguồn nhân lực có phạm vi rộng thực thời gian dài so với "đào tạo" Mục tiêu đào tạo cải tiến hoạt động nhân lực, mục tiêu phát triển tạo đội ngũ nhân lực có lực giá trị Cơng tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động tổ chức phát khả chuyên môn thân, đưa định định hướng phát triển lĩnh vực chuyên môn đắn, từ Giáo trình Quản trị Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, trang 161 Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân có kế hoạch đầu tư vào đào tạo cách trọng tâm xác Sự thành công công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức phần thể qua thoả mãn cá nhân người lao động mục tiêu nghề nghiệp chuyên môn, đồng thời tạo đóng góp tốt cho tổ chức Các điểm khác biệt đào tạo phát triển tổng kết qua bảng sau: Bảng 1.1- So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, tr.162) 1.1.4- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực4 hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.2- Nội dung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1- Xây dựng chiến lƣợc tổng thể đào tạo phát triển: Để xây dựng thực chiến lược tổng thể đào tạo phát triển, tổ chức cần phải xem xét vấn đề sau: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Trường Đại học Kinh tế quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004, trang 161 Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân  Tại tổ chức cần đầu tư cho đào tạo phát triển: Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo phát triển với nhiều lý khách quan chủ quan Lý chủ quan đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo tổ chức nghĩ họ lạc hậu trừ tiến hành chương trình đào tạo y Một lý chủ quan khác chương trình đào tạo phổ biến tổ chức nghĩ tốt hay số chương trình lại tiến hành đáp ứng số nhu cầu thiết phủ Lý khách quan để tiến hành chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần vào mục tiêu chiến lược tổ chức đáp ứng nhu cầu thiết yếu tổ chức  Phải tiến hành loại chương trình đào tạo phát triển nào: Đào tạo phát triển tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu hơn, chiến lược đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu tổ chức cần thiết Có loại hình đào tạo sau: - Định hướng lao động: mục đích loại hình phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Những người phải đạt kỹ cần thiết để thực công việc kinh nghiệm để họ đạt kỹ công việc họ thay đổi có thay đổi cơng nghệ, máy móc - Đào tạo an tồn: Loại đào tạo tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi luật pháp Trong số trường hợp, loại hình đào tạo lặp lại cách thường xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích loại hình đào tạo để tránh việc kiến thức kỹ nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức phát kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù luật, kế toán, y học Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát nhà quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Loại hình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề, tạo động lực  Ai cần đào tạo: Trên thực tế, tổ chức thường chọn cá nhân đào tạo trước để đào tạo thêm kết khoảng cách họ người không đào tạo ngày xa Điều khơng có lợi cho tổ chức trình độ lao động khơng đồng Trả lời câu hỏi xác định đối tượng đào tạo, tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích tổ chức khả đối tượng để có kết đào tạo tốt Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay tồn cán nhân viên Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ  Ai người cung cấp chương trình đào tạo phát triển: Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội hay chương trình đào tạo bên ngồi Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội địi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian nỗ lực hơn, nhiều tổ chức lại thiếu kỹ để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngồi thường tốn chương trình tổ chức tự thực  Làm để đánh giá chương trình đào tạo phát triển: Hầu hết chương trình đào tạo đánh giá cách hình thức, người đào tạo hỏi họ cảm thấy chương trình Những ấn tượng chủ quan làm mờ lý chương trình đào tạo Một đánh giá cẩn thận phải dựa mục tiêu chương trình đào tạo mục tiêu tổ chức Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 10 Đại học Kinh tế quốc dân 1.2.2- Xây dựng chƣơng trình đào tạo/phát triển : Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển thể qua sơ đồ sau đây: Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1- Trình tự xây dựng chƣơng trình đào tạo/phát triển (Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội- 2004, trang 176) Sau nội dung bước tiến trình xây dựng chương trình đào tạo/phát triển5: 1.2.2.1- Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo tức phải xác định nào? phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích nhu cầu lao động Giáo trình Quản trị Nhân lực; Bộ môn Quản trị Nhân lực; Khoa Kinh tế Lao động & Dân số; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; NXB Lao động - Xã hội, 2004 Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 93 Đại học Kinh tế quốc dân 11 Anh/chị có nghĩ có trách nhiệm khác ngăn cản anh/chị thực cơng việc tốt khơng? 12 Anh/chị có cho việc thiếu quyền hạn ngăn cản anh/chị thực tốt cơng việc khơng? 13 Liệu có thiếu phương pháp thủ tục hợp lý không? 14 Việc thay đổi nhiệm vụ nâng cao kết làm việc anh/chị khơng? 15 Liệu có cơng việc nhãng, đứt quãng công việc anh/chị khơng? 16 Anh/chị có cung cấp đầy đủ thiết bị công cụ làm việc phù hợp không? 17 Anh/chị có đủ khơng gian để làm việc khơng? 18 Anh/chị trải qua trình đào tạo công việc chưa?  Nếu chưa, anh/chị có thấy cần đào tạo để nâng cao kết kỹ làm việc không?  Nếu có, anh/chị có hài lịng với việc đào tạo hay khơng? 19 Anh/chị có biết cách nhanh nhất, an tồn dễ để thực cơng việc anh/chị khơng?  Nếu khơng, anh/chị có cần dạy anh/chị cách thực cơng việc theo cách khơng? 20 Anh/chị có nhu cầu chuyển sang vị trí cơng việc hay khơng?  Nếu có, anh/chị có cảm thấy cần đào tạo để trang bị kiến thức kỹ hay khơng?  Anh/chị vui lịng cho biết kiến thức kỹ gì? ………………………………… Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 94 Đại học Kinh tế quốc dân Ba là, thực kiểm tra: kiểm tra kết công việc rõ cán biết gì, làm qua phát lĩnh vực cần cung cấp thêm thông tin cần đào tạo thêm Kiểm tra kỹ giúp phát khả tiếp thu cán kỹ cụ thể cần đào tạo thêm Bốn là, phân tích báo cáo liệu ghi chép: Các báo cáo ghi chép quản lý cung cấp liệu quan trọng cho việc xác định nhu cầu đào tạo Cán đào tạo liệt kê tất tài liệu ghi chép có sẵn BIDV, kiểm tra xem tài liệu số giúp nhận nhu cầu đào tạo nhân viên Một số tài liệu sử dụng hữu ích như: - Các báo cáo ghi chép quản lý: Hãy xem xét số liệu suất lao động, doanh thu, tỉ lệ di chuyển lao động, việc vi phạm kỷ luật lao động cán Hãy đặt ý vào thơng tin trả lời câu hỏi sau: vấn đề nảy sinh lần? lại nảy sinh vấn đề đó? - Các báo cáo đánh giá kiểm tra: Xem xét số liệu việc vi phạm kỷ luật, không đáp ứng tiêu chuẩn kết cơng việc, tranh chấp khơng hồn thành nhiệm vụ Một lần ý đến thông tin để trả lời câu hỏi: Nguyên nhân vấn đề gì? Có lần xảy vấn đề đó? - Các ghi chép nhân sự: Hãy tìm kiếm thơng tin tranh chấp nội bộ, tỷ lệ cán khỏi BIDV, số lần vắng mặt, hình thức kỷ luật lao động,… - Các báo cáo chi phí kinh doanh: Xem xét số liệu việc tăng chi phí, phàn nàn khách hàng, lãng phí,… Cố gắng thu thập liệu để trả lời câu hỏi: Vấn đề xảy ra? Ai nguyên nhân vấn đề xảy ra? Vấn đề xảy / Số lần diễn vấn đề đó? Cán đào tạo cần tìm dẫn chứng việc thiếu đào tạo Những ghi chép không thực cho ta thấy gốc, nguyên nhân cuối vấn đề mà cho ta thấy lĩnh vực mà nhân viên tốt nhờ đào tạo Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 95 Đại học Kinh tế quốc dân 3.3.1.4- Đổi việc xác định mục tiêu đào tạo:  Trước hết, cần nhận thức rằng, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa Hiện tại, đa số chương trình đào tạo BIDV định tính thiếu mục tiêu cụ thể Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ năng…”, “Hoàn thiện…” Với mục tiêu thế, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Từ nhận thức trên, chương trình đào tạo, việc xác định số lượng, cấu học viên thời gian đào tạo, phận nhân cần tập trung lượng hóa rõ kỹ mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo Ví dụ, sau khóa học “định giá tài sản đảm bảo”, học viên phải nắm vững 02 văn quy định hành BIDV quy trình định giá tài sản (Quyết định 020/QĐ-HĐQT ngày 26/1/2006 Công văn hướng dẫn số 1778/CV-TD1 ngày 12/3/2006), sử dụng thành thạo phần mềm định giá nội bộ, hiểu biết thủ tục đăng ký giao dịch tài sản đảm bảo  Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo: cán đào tạo vừa đối tượng vừa chủ thể trình đào tạo Do đó, BIDV cần xem xét đến việc cán tham gia vào trình xác định mục tiêu đào tạo cho cán Điều thực qua trao đổi trực tiếp phận nhân với cán nhằm xác định mục tiêu phù hợp với yêu cầu tổ chức khả người học Sau thống nhất, phận nhân cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Đồng thời, xem thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo BIDV cán bộ, có giá trị cho hoạt động quản lý nhân BIDV Cách thức xác định mục tiêu đào tạo không áp dụng cho chương trình đào tạo Trung tâm đào tạo BIDV tổ chức mà sử dụng để xác định mục tiêu cử cán đào tạo theo nguyện vọng cá nhân phương pháp đào tạo khác như: dẫn công việc, luân chuyển công việc,… Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 96 Đại học Kinh tế quốc dân 3.3.1.5- Cải tiến cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo: Hệ thống BIDV thời kỳ phát triển mạnh mẽ mở rộng hoạt động kinh doanh với nghiệp vụ ngày đa dạng chuyên sâu Do vậy, lựa chọn người cụ thể để đào tạo, Ban Tổ chức cán cần liên hệ chặt chẽ với phận nhân đơn vị thành viên người lãnh đạo, quản lý đơn vị thành viên phận nghiệp vụ để có lựa chọn xác Tuy nhiên, để tình trạng phân bổ tiêu đào tạo đơn vị sau đơn vị tự chủ động cử người đào tạo khơng thể đạt hiệu cao Điều BIDV cần làm có đạo hướng dẫn cần thiết để đơn vị thành viên phận liên quan nhận thức ý nghĩa tầm quan trọng công tác đào tạo vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo, từ có định lựa chọn đắn Đồng thời, dù BIDV hay đơn vị thực điều cốt lõi là: việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải tiến hành sở xác định nhu cầu động đào tạo cán bộ, tác dụng đào tạo họ khả nghề nghiệp người Ngoài ra, đào tạo ngoại ngữ, tin học: phận nhân không vào chứng đào tạo có cán bộ, mà nên có đánh giá khả thực tế họ, đồng thời cân nhắc đến mức độ u cầu cơng việc Trong đó, để sử dụng hợp lý chi phí đào tạo BIDV nên lựa chọn cán phận nghiệp vụ đòi hỏi khả sử dụng ngoại ngữ/tin học cao công việc để trực tiếp tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng Còn cán cịn lại, áp dụng phương pháp đào tạo khác yêu cầu cán tự đào tạo 3.3.1.6- Chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo: BIDV cần chủ động xây dựng nội dung chương trình đào tạo, khơng nên để tình trạng phó mặc hoàn toàn cho đơn vị khảo sát sở đào tạo Theo đó, cán chuyên trách công tác đào tạo - phát triển BIDV cán xuất sắc, có uy tín nghiệp vụ BIDV cần phối hợp Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 97 Đại học Kinh tế quốc dân với sở đào tạo giáo viên việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ cần đào tạo, giáo trình học tập… Nội dung chương trình đào tạo nên xây dựng chi tiết, gửi cho học viên trước bắt đầu khóa học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo Căn vào định hướng phát triển hoạt động kinh doanh định hướng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực BIDV, qua nghiên cứu, tìm hiểu sở liệu đào tạo BIDV, luận văn đưa danh mục chương trình đào tạo - phát triển (mang tính tham khảo) để đạt mục tiêu nêu định hướng mục 3.1 (Phụ lục 18 - Đề xuất danh mục chương trình đào tạo - phát triển để đạt định hướng phát triển BIDV) 3.3.1.7- Lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo phù hợp:  Trước hết, dù hình thức hay phương pháp đào tạo nào, cần quán triệt quan điểm "Phương pháp dạy học tổng hợp cách thức làm việc phối hợp thống thầy trò nhằm thực nhiệm vụ dạy học" Đồng thời, "quá trình truyền đạt kiến thức cách tối ưu trình mà người học tích cực chủ động tham gia vào q trình học tập, khơng phải thụ động tiếp nhận thơng tin" Từ đó, BIDV cần đổi cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như học thơng qua thảo luận nhóm, học thơng qua xử lý tình thực tế ) Cán BIDV phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập mình, có nâng cao hiệu đào tạo  Về hình thức đào tạo: cần lựa chọn sở sau: - Mục tiêu khóa đào tạo; - Đối tượng đào tạo; - Nội dung chương trình đào tạo; Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 98 Đại học Kinh tế quốc dân - Thời gian, địa điểm tổ chức khóa đào tạo; - Điều kiện công tác học viên; Qua thực tế công việc BIDV, khóa đào tạo dài hạn nên áp dụng hình thức chức, bán tập trung giúp học viên vừa có điều kiện học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo cơng việc quan; cịn khóa đào tạo ngắn hạn, để học viên lĩnh hội kiến thức đạt hiệu cao, tạo tâm, tránh phân tán nên áp dụng hình thức học tập trung Ngồi ra, cần kết hợp đào tạo tập trung với đào tạo chức, kết hợp gửi đào tạo trường lớp với rèn luyện qua thực tiễn công tác  Về phương pháp đào tạo, luận văn xin đưa số kiến nghị sau: Một là, BIDV cần tiếp cận sử dụng nhiều phương pháp đào tạo đại như: đào tạo theo kiểu chương trình hóa; đào tạo theo phương thức từ xa Trong đó, đào tạo theo phương thức từ xa mà cụ thể đào tạo trực tuyến phương pháp đào tạo đại có nhiều tác dụng tổ chức có mạng lưới phân tán nhiều địa bàn BIDV Qua đào tạo trực tuyến, BIDV triển khai khóa học nội bộ, mà tiết kiệm chi phí ăn ở, thời gian lại nhân viên, giảng viên; kết hợp sử dụng giáo trình trực tuyến (on-line) để tổ chức giảng dạy lớp (off-line) Hai là, BIDV nên coi trọng phương pháp đào tạo công việc, lẽ điều kiện BIDV có chuyển biến nhanh chóng mặt hoạt động, mở rộng quy mô nguồn nhân lực nên địi hỏi chi phí đào tạo lớn, phương pháp tốn chi phí, giúp cán có khả thích ứng nhanh với cơng việc Trong đó: Đối với phương pháp kèm cặp, dẫn công việc, BIDV cần sớm có chế ghi nhận đãi ngộ phù hợp cán giao nhiệm vụ dẫn, kèm cặp công việc Nhiệm vụ dẫn, kèm cặp phải phân công cụ thể thành văn bản, quyền lợi phải đôi với trách nhiệm Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 99 Đại học Kinh tế quốc dân Đối với phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc, BIDV cần đẩy mạnh chế kiểm tra, giám sát để đơn vị phận nghiệp vụ thực nghiêm túc quy định luân chuyển cán nghiệp vụ theo định kỳ để phòng tránh rủi ro thực mục tiêu đào tạo cán Đồng thời, sớm có văn quy định cụ thể luân chuyển cán nhằm mục đích phát triển mở rộng nghiệp vụ phát triển thăng tiến, tránh tình trạng triển khai tự phát đơn vị Ba là, dù phương pháp đào tạo (đặc biệt phương pháp cử cán học trường quy có hỗ trợ BIDV) cần có quy định gắn chặt mức hỗ trợ BIDV với kết học tập cán bộ, qua làm tăng mức độ khuyến khích để cán phấn đấu học tập tốt Ngồi vấn đề trên, để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển, BIDV cần trang bị thêm thiết bị phục vụ cho học tập như: máy chiếu, thiết bị nghe nhìn… để áp dụng phương pháp đào tạo đại mang lại hiệu cao 3.3.1.8- Tăng cường tham gia giảng dạy giảng viên kiêm chức: Trước hết, để nâng cao chất lượng giáo viên hiệu đào tạo, BIDV phải chấm dứt tình trạng giao phó hồn toàn việc lựa chọn giáo viên cho sở đào tạo Đối với chương trình đào tạo, trước, sau khóa học, phận nhân phải thực thu thập thông tin, có báo cáo đánh giá cụ thể trình độ chuyên môn, khả sư phạm giáo viên Từ đó, định xem liệu giáo viên có phù hợp với mục tiêu đào tạo, điều kiện cụ thể BIDV khóa học hay khơng Bên cạnh đội ngũ giảng viên thuê ngoài, với đặc thù ngành ngân hàng thường xuyên có nghiệp vụ phát sinh xuất phát từ điều kiện riêng an tồn, bí mật kinh doanh BIDV, thời gian tới BIDV nên phát huy nhiều vai trò đội ngũ giảng viên kiêm chức Điều Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 100 Đại học Kinh tế quốc dân phù hợp với kết thu qua khảo sát bảng hỏi có tới 200/200 (100%) người hỏi thống với đề xuất tăng cường khóa đào tạo có tham gia giảng dạy giảng viên kiêm chức Tuy nhiên, có thực tế là: họ cán giảng dạy chuyên nghiệp, cơng tác giảng dạy kiêm nhiệm Vì kiến thức phương pháp giảng dạy, tâm lý sư phạm đội ngũ cán giảng dạy yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác đào tạo - phát triển Để khắc phục tình trạng này, BIDV cần tăng cường cơng tác "đào tạo giảng viên kiêm chức", cụ thể lựa chọn kỹ lưỡng cử cán xuất sắc lĩnh vực nghiệp vụ tiếp tục học tập đào tạo thêm nước ngoài; đồng thời theo học khóa bổ sung kiến thức, kỹ giảng dạy, phương pháp sư phạm Qua đó, BIDV không xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi cho ngân hàng mà cịn có đội ngũ cán - giảng viên kiêm chức thực chuyên nghiệp, nâng cao hiệu công tác đào tạo - phát triển 3.3.1.9- Đánh giá tồn diện hiệu cơng tác đào tạo - phát triển: BIDV tốn nhiều thời gian chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực đơn vị BIDV cần tiến hành đánh giá tồn diện hiệu cơng tác đào tạo - phát triển để biết thu kết đồng thời rút giải pháp cải tiến phù hợp Do vậy, trước hết nhận thức: thời gian tới, BIDV cần tập trung vào công tác đánh giá hiệu đào tạo - phát triển sở nhận thức rõ tầm quan trọng ý nghĩa công tác Việc đánh giá cách hời hợt, hình thức cần phải chấm dứt Về cách thức đánh giá: thực đánh giá cách toàn diện hiệu đào tạo – phát triển theo cấp độ đánh giá KirkPatrick, cấp độ sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác Cụ thể là, sau khóa học, cán đào tạo cần xác định rõ nội dung: Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 101 Đại học Kinh tế quốc dân  Sự phản ứng, mức độ hài lòng người học;  Học viên học kiến thức, kỹ gì;  Học viên thay đổi hành vi họ cơng việc;  Chương trình đào tạo có tác động đến hoạt động tổ chức Việc làm rõ nội dung thông tin phản hồi quan trọng để phận phụ trách có cải tiến, điều chỉnh nội dung, chương trình hình thức phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý Chính điều có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần vào phát triển chung BIDV Bên cạnh đó, khía cạnh khác cơng tác đào tạo - phát triển vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cần đánh giá thường xuyên Ví dụ mẫu phiếu đánh giá khóa học sau - Phụ lục 19 3.3.2- Nhóm giải pháp hỗ trợ: 3.3.2.1- Cải tiến số hoạt động quản trị nhân lực có liên quan: Các hoạt động quản trị nhân lực tổ chức có tác động qua lại hỗ trợ lẫn nhau, muốn thực tốt công tác đào tạo - phát triển BIDV cần ý hồn thiện nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác Trong đó, BIDV nên trọng đến hoạt động phân tích cơng việc đánh giá thực công việc - hai mảng cịn yếu  Khi tiến hành phân tích cơng việc BIDV, ngồi việc thực theo nguyên tắc chung lý thuyết quản trị nhân sự, có số vấn đề cần quan tâm sở đặc thù hoạt động ngân hàng, là: - Các nhóm nghiệp vụ phân chia sở mơ hình BIDV áp dụng từ tháng 10/2008, gồm có: vốn kinh doanh vốn, bán bn, bán lẻ, quản lý rủi ro, kế toán - kiểm tốn, hành Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 102 Đại học Kinh tế quốc dân - Đối với tất nhóm nghiệp vụ này, dù mức độ khác nhau, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất chung cần có hoạt động ngân hàng là: trọng khách hàng chất lượng dịch vụ, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp, đức tính trung thực cẩn trọng Ngoài ra, chức danh vị trí cơng việc, phận nhân chủ động thực xác định kỹ riêng có Có thể lựa chọn sở loại kỹ bao gồm: kỹ quản lý (thuộc cơng việc có chức thực kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra giám sát), kỹ kỹ thuật (thuộc lĩnh vực khoa học cụ thể, ví dụ cán Điện tốn, kỹ sư quản trị mạng,…), kỹ chun mơn (thuộc am hiểu thao tác chuyên mơn tương ứng với vị trí nghiệp vụ ngân hàng), kỹ thao tác trực tiếp (thuộc người lao động làm công việc chủ yếu dựa vào khéo léo đôi tay, cụ thể kiểm ngân, thủ quỹ…), kỹ xếp phân loại (văn thư, thủ quỹ…),… Các kỹ chia mức độ: thành thạo, bán thành thạo, khơng thành thạo Đối với vị trí cơng việc, yêu cầu mức độ kỹ khác Chẳng hạn, vị trí kiểm ngân quan trọng có mức độ thành thạo kỹ thao tác trực tiếp, sau đến kỹ xếp phân loại…  Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, xem tảng cho hoạt động khác Ở BIDV, việc đánh giá chủ yếu thực thông qua bình bầu thi đua Do vậy, cơng tác đánh giá thực công việc không thực cách khoa học chuyên nghiệp Hiện nay, BIDV nghiên cứu việc xây dựng quy định cụ thể hệ thống lại tiêu chuẩn đánh giá Khi xây dựng thực chương trình đánh giá, ngồi việc tuân thủ thực nguyên tắc lý thuyết quản trị nhân sự, BIDV cần quan Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 103 Đại học Kinh tế quốc dân tâm đến số đặc điểm hoạt động ngân hàng chi phối đến công tác đánh giá để từ xây dựng chương trình đánh giá phù hợp, hiệu Chẳng hạn, dựa hoạt động cung ứng dịch vụ, liên quan trực tiếp đến khách hàng nên BIDV sử dụng đối tượng đánh giá quan trọng khách hàng trực tiếp sử dụng dịch vụ BIDV Nếu thực cách quy mơ có hệ thống, nguồn đánh giá tin cậy kết thực công việc cán ngân hàng, đồng thời sở cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ ngân hàng 3.3.2.2- Tăng cường đội ngũ chuyên trách đào tạo - phát triển: Như nêu điểm 2.2.1.5, số lượng cán chuyên trách đào tạo Ban Tổ chức cán Trung tâm đào tạo cịn q để bao quát triển khai tốt công tác đào tạo - phát triển cho hệ thống tổ chức có quy mơ 10 nghìn người BIDV Trong thời gian tới, BIDV nên khẩn trương bổ sung cán chuyên trách cho cơng tác Đồng thời, phải cán đào tạo quy quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp, có kiến thức hoạt động nghiệp vụ ngân hàng Riêng Trung tâm đào tạo, bên cạnh việc bổ sung cán chuyên trách, BIDV cần sớm có cải tổ cấu tổ chức Trung tâm đào tạo theo hướng tăng cường phát huy vai trị chun mơn Trung tâm đào tạo Ngồi ra, thời gian tới, Ban Tổ chức cán Trung tâm đào tạo cần chủ động đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo BIDV chiến lược, kế hoạch đào tạo - phát triển kế hoạch triển khai chương trình đào tạo, khơng thực có u cầu lãnh đạo 3.3.2.3- Một số kiến nghị khác:  Sự quan tâm Ban lãnh đạo BIDV: Từ nhận thức vai trị quan trọng cơng tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực, BIDV cần tiếp tục quan tâm tạo điều kiện để cán Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 104 Đại học Kinh tế quốc dân học tập, nâng cao trình độ, đặc biệt khuyến khích cán phát huy vai trị chủ động q trình đào tạo, khuyến khích cán tự đào tạo, bồi dưỡng Qua phân tích chương 2, ta biết rằng, số cán trẻ tuổi đời lẫn tuổi nghề chiếm đa số đội ngũ cán BIDV Từ đặc điểm này, BIDV cần có biện pháp phát huy tính động, sáng tạo tuổi trẻ, qua kịp thời phát đào tạo cán trẻ có lực trở thành cán kế cận tài ba Một đặc điểm đội ngũ cán BIDV, cán nữ chiếm tỉ lệ lớn Xuất phát từ đặc trưng giới, cán nữ có khó khăn riêng cơng tác việc học tập, nâng cao trình độ Điều địi hỏi Ban lãnh đạo BIDV cần quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi cho cán nữ để họ có hội tiếp cận nhiều với hoạt động đào tạo - phát triển  Cơ chế quản lý, tổ chức: Một vấn đề không phần quan trọng công tác quản lý, tổ chức đào tạo, việc phát huy vai trị, trách nhiệm quyền hạn đơn vị cá nhân công tác đào tạo - phát triển, từ BIDV đến đơn vị thành viên, từ phận nhân đến phận nghiệp vụ cán Để thực mục tiêu này, luận văn xin đề xuất chế phân cấp trách nhiệm quản lý hoạt động đào tạo khái quát sau: Cấp độ (cá nhân tự đào tạo): Ngồi việc tham gia khóa học BIDV tổ chức, cán hệ thống BIDV có trách nhiệm tự đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ kỹ nghề nghiệp thân để nâng cao hiệu công việc đáp ứng u cầu cơng tác theo mơ hình kế hoạch Cổ phần hóa Cán đăng ký nội dung học tập, thời gian hoàn thành với đơn vị tự liên hệ với sở đào tạo bên ngồi Cuối khóa học, cán có báo cáo lãnh đạo phụ trách kết đào tạo thân Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 105 Đại học Kinh tế quốc dân Cấp độ (đơn vị tổ chức đào tạo): Giám đốc đơn vị chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán thuộc đơn vị mình, xác định đối tượng, nội dung, thời gian đào tạo hợp lý; tự tổ chức đào tạo, tập huấn cho cán Trường hợp cần thiết đề nghị đơn vị Trụ sở Ban Tổ chức cán bộ/Trung tâm đào tạo hỗ trợ Hàng năm, đơn vị có báo cáo kế hoạch đào tạo đơn vị Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam để theo dõi có sở đánh giá cuối năm Ngoài ra, đơn vị chủ động đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, số lượng cán chưa đủ tiêu chuẩn trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học theo u cầu mơ hình tổ chức kế hoạch Cổ phần hóa, từ có yêu cầu cán tự đào tạo để đáp ứng yêu cầu công tác Đơn vị có trách nhiệm ghi nhận kế hoạch tự đào tạo cán bộ, tạo điều kiện thủ tục, hỗ trợ thời gian, kinh phí đồng thời có kế hoạch kiểm tra, đánh giá kết thực cán để có sở xếp, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ… Cấp độ (BIDV đào tạo), đó: Bộ phận chuyên trách Ban Tổ chức cán Trung tâm đào tạo có trách nhiệm tham mưu định hướng, chiến lược đào tạo - phát triển, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm toàn hệ thống thơng báo cho tồn thể đơn vị, cán hệ thống Đồng thời trực tiếp tổ chức thực chương trình đào tạo theo chủ đề nội dung định hướng, thực chương trình đào tạo phát sinh khác có nhu cầu, có đào tạo hỗ trợ cho đơn vị thành viên hệ thống Các Ban nghiệp vụ Trụ sở chính: xem đơn vị thành viên độc lập, thực trách nhiệm tổ chức đào tạo đơn vị (cấp độ 2) Ngồi ra, chủ động đề xuất lựa chọn đối tác giao dịch hợp tác để triển khai chương trình đào tạo ngồi nước cho BIDV; triển khai nhiệm vụ khác theo đạo Ban lãnh đạo công tác đào tạo - phát triển Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 106 Đại học Kinh tế quốc dân  Ngồi ra, có số vấn đề khác cần quan tâm như: BIDV cần có quy định gắn kết chặt chẽ quyền lợi cán với trách nhiệm cán hoạt động đào tạo Quy định ràng buộc chặt chẽ thủ tục cấp kinh phí phải đơn giản hóa, tạo thuận lợi cho cán bộ/đơn vị xin kinh phí Đây khơng cách thức sử dụng hiệu chi phí đào tạo mà cịn giúp tăng cường gắn bó cán với BIDV, khuyến khích hoạt động tự đào tạo Qua đó, BIDV kiểm soát hoạt động tự đào tạo cán Để tăng kinh phí cho cơng tác đào tạo: Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, BIDV nên tiếp tục thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước đóng góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động Luận văn tốt nghiệp 107 Đại học Kinh tế quốc dân KẾT LUẬN Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức nói chung Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam nói riêng có ý nghĩa to lớn quan trọng Đặc biệt trước thực tế nay, ngành ngân hàng Việt Nam đứng trước thách thức to lớn trình hội nhập Một lần cần phải nhấn mạnh rằng, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định đến khả cạnh tranh, tồn phát triển ngân hàng thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Trong luận văn mình, em phân tích số khía cạnh thực trạng công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, từ em đưa số đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo - phát triển Do thời gian kinh nghiệm hạn chế nên giải pháp em phần nhiều mang tính chất gợi mở, đồng thời chưa sâu đánh giá nhu cầu đào tạo nghiệp vụ ngân hàng Nhưng qua phân tích giải pháp đề xuất đó, Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam nghiên cứu, xem xét, tiến hành đề án khoa học, từ đưa giải pháp cụ thể để ngày hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo - phát triển nguồn nhân lực Trần Hồng Vân Cao học Kinh tế lao động