Bài tập tình huống Luật lao động

Sa thải là hình thức kỷ luật được quy định trong Bộ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực

Đề số 04:

Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng Sau

3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công

ty tổ chức phiên họp H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty

X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn.Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,C và yêu cầu H,C bồi thường số tiền tham ô.H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp Cũng trong thời gian này công ti tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà tây và Hải Phòng thành một chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả.Công ti quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây.Cho rằng công ti không giải quyết công bằng và thoả đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ti xem xét lại quyết định Được biết trong số nhân viên của chi nhánh

Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện.Hỏi:

1.Việc sa thải H và C có hợp pháp không?, vì sao?(2đ)

2.Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?(2đ)

3 Nếu muốn yêu cầu toà án giải quyết H phải gửi đơn đến đâu?Toà án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này??(2đ)

4.Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập?

Tư vấn cho công ti phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?(3đ)

5 Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (1 điểm).

BÀI LÀM:

1 Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?

Sa thải là hình thức kỷ luật được quy định trong Bộ luật lao động được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã đựơc quy định trong nội quy đơn vị

Hiện nay, BLLĐ đã có những quy định khá chặt chẽ về các nội dung liên quan đến hình thức kỷ luật lao động sa thải như : căn cứ sa thải, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng…

Khi xem xét tính hợp pháp của một quyết đinh sa thải ta cần bám sát các quy định của pháp luật về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng Nếu quyết định sa thải đúng với các quy định của pháp luật thì sẽ là quyết định đúng pháp luật, ngược lại, đó sẽ là quyết định sa thải trái pháp luật

Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên, sau khi nghiên cứu các quy điịnh của pháp luật lao động và dữ liệu đầu bài cho, nhóm em thấy rằng việc Công ty

X áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H và C là trái với quy định của pháp luật

Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên nhóm em xem xét trên hai vấn đề để xem xét tính hợp pháp của việc sa thải trên:

a Về căn cứ sa thải:

Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong

những trường hợp sau đây :

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị sử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Đây là những căn cứ sa thải được quy định trong BLLĐ, NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức sa thải trong các trường hợp nêu trên Ngoài 3 căn cứ nêu trên, không được áp dụng bất cứ một căn cứ nào khác cho việc sa thải

* Đối với H:

Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng Đây là hành vi sai sót trong quản lý gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi

ích của doanh nghiệp quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ Luật lao Động Vì

vậy việc sa thải H là có căn cứ pháp luật

* Đối với C:

C có hành vi tham ô của Công ty 150 triệu đồng là hành vi vi phạm rất nghiêm trọng đến kỷ luật lao động, nội quy của Công ty Đây là sự vi phạm nghiêm trọng đối với nghĩa vụ lao động mà đáng ra C phải thực hiện tốt Hành vi này đáng bị xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất Và theo quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hành

vi tham ô tài sản của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.Vì vậy, việc sa thải C là có căn cứ pháp luật

b.Về thủ tục tiến hành sa thải:

- Công ty X vi phạm về thủ tục tiến hành sa thải

Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định : “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt

đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”.

Điểm a khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/ NĐ - CP ngày 6/7/1995 quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của của BLLĐ về kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất quy định khi xem xét, xử lý vi phạm lao động “Phải có sự tham

gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng”.

Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ

sung một số điều của Nghị định 41 cũng có quy định : “NSDLĐ phải trao đổi, nhất

trí với BCH công đoàn cơ sở Truờng hợp không nhất trí thì BCH công đoàn cơ sở báo cáo với BCH công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động -Thương binh và Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao động – -Thương binh và Xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”.

Từ những căn cứ nêu trên, nhóm em thấy công ty X đã vi phạm trình tự thủ tục tiến hành sa thải H và C Phiên họp xử lý kỷ luật đã không có đại diện BCH công đoàn cơ sở, nếu không có BCH công đoàn cơ sở thì cũng phải có đại diện BCH công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động được cử Chính vì không có đại diện BCH công đoàn cơ sở nên Công ty X cũng không lấy ý kiến để thống nhất với BCH công đoàn cơ sở Ngoài ra, Công ty X cũng không báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội trước khi ra quyết định sa thải

Trên đây là những vi phạm của Công ty X về thủ tục tiến hành sa thải Trong trường hợp này, quyền và lợi ích của người lao động đã bị vi phạm nghiêm trọng

Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các hình thức đó thì việc xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định

về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật

2 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C

Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra

Khác với việc xử kỷ luật cũng như việc bồi thường thiệt hại về vật chất chỉ phát sinh khi hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLĐ làm thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ

hoặc chế biến của NLĐ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều

89 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ)

Để xác định trách nhiệm bồi thường vật chất của NLĐ thì NSDLĐ phải căn cứ vào 4 căn cứ sau:

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ

- Thiệt hại gồm có thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp

+ Thiệt hại trực tiếp: là thiệt hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ gây ra sự giảm sút về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ

+ Thiệt hại gián tiếp: là thiệt hại phát sinh (kéo theo) như phần lợi nhuận bị bỏ

lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản

- Có lỗi của người vi phạm

a Đối với H

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của H: H đã có hành vi vi phạm nội quy lao động của công ty về quản lý tài chính của công ty

- Gây ra thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: đó là gây thiệt hại cho công ty là 150 triệu đồng

- Tính chất lỗi: lỗi của H ở đây là lỗi vô ý dẫn đến việc C thực hiện hành vi tham ô tài sản của công ty Vô ý gây thiệt hại 150 triệu cho công ty

- Tuy nhiên, khi xem xét mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại về tài sản: thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ là 150 triệu, thiệt hại này không phải

là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm của H, giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy

ra không có mối quan hệ nội tại, không phải là quan hệ nhân quả

=> Do vậy, trong trường hợp này H không phải bồi thường thiệt hại cho công ty

b Đối với C

- Hành vi vi phạm của C: đó là C đã có hành vi tham ô tài sản của Công ty

- Thiệt hại xảy ra: gây thiệt hại trực tiếp là 150 triệu đồng cho công ty

- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra: thiệt hại tài sản của công ty 150 triệu đồng là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của C gây ra, còn thiệt hại về tài sản của công ty (150 triệu) là hậu quả tất yếu của nguyên nhân đó

- Và trong trường hợp này lỗi của C là lỗi cố ý, gây ra thiệt hại cho công ty.

=> C phải chịu trách nhiệm vật chất đối với hành vi vi phạm của mình, tức là

C sẽ phải bồi thường thiệt hại cho công ty

 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của C

- Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật dân sự, mức bồi thường và cách thức bồi thường do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động

+ Theo quy định tại khoản 1 Điều 605 BLDS 2005 thì: Nguyên tắc bồi

thường được xác định như sau:

“Thiệt hại phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời Các bên có thể thỏa

thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực hiện một công việc, phương thức bồi thường một lần hoặc nhiều lần, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”.

Nếu giữa C và công ty có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm Nếu giữa hai bên không có hợp đồng trách nhiệm: pháp luật không quy định cách thực hiện bồi thường mà trao quyền để NSDLĐ tự quyết định việc bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại và có quy định trước trong nội quy lao động

Thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng như sau:

+ Theo Điều 91 BLLĐ thì trình tự thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng như qui định tại Điều 86, 87 của Bộ luật này Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện có vi phạm (Điều 86 BLLĐ, khoản 1 Điều 8 Nghị định 33/2003/NĐ-CP)

+ Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động công ty X phải chứng minh được lỗi của C, C có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt C và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong công ty Việc

xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành văn bản (Điều 87 BLLĐ)

3 Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án

sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?

* Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu?

Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định: “Tòa án

nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp: “tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”

Theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định:

“Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản

lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động”

Theo khoản 1 Ðiều 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 có quy định thẩm quyền

của Tòa án theo lãnh thổ “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân

hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”

Từ những quy định này, việc ông H muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải

gửi đơn tới Tòa án cấp huyện nơi chi nhánh Hà Tây có trụ sở ở đó.

*Tòa án sẽ giải quyết như thế nào?

Theo Điều 38 Bộ luật lao động:

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định

thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có

thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà

khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định

của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng

vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”

Do đó, việc người sử dụng lao động sa thải người lao động trong trường hợp quy định tại điều 85 Bộ luật lao động là đơn phương chấm dứt hợp đồng

Theo những phân tích trên, người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật vì

theo Khoản 3 Điều 87 Bộ luật lao động có quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao

động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”

Trường hợp này, chi nhánh Hà Tây trong phiên họp kỷ luật ông H cho rằng không cần có sự tham gia của Công đoàn là trái pháp luật

Do đó chúng ta căn cứ vào khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

“ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng

đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương

(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”

Tòa án giải quyết như sau:

- Tòa án ra quyết định hủy quyết định sa thải của chi nhánh Hà Tây đối với H

vì việc sa thải không đúng thủ tục.

- Chi nhánh Hà Tây phải nhận H trở lại làm việc do sa thải không đúng quy định pháp luật Bên cạnh đó chi nhánh Hà Tây phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày H không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương.

Tuy nhiên, vì việc sa thải H là có căn cứ pháp luật nên công ty X muốn áp dụng hình thức sa thải H thì phải thực hiện đúng các quy định pháp luật về hình thức sa thải.

4 Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?

4.1 Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường hợp sáp nhập công ty:

Điều 17- Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : “ Trong

trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc

thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người

sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”

Trường hợp sáp nhập trong tình huống trên nằm trong trường hợp “Thay đổi

cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị” quy định tại Điều

11-Nghị định 39/2003/NĐ- CP.

Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động quy định: “ Khi cần cho nhiều người thôi

việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2- Điều 38 của Bộ luật này Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho Cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết.”

Trong trường hợp này việc công ty X không sử dụng số nhân viên còn lại là không đúng pháp luật Đối với số nhân viên đã làm việc thường xuyên trong doanh

nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì công ty X phải có trách nhiệm đào

tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho số nhân viên này Với trường hợp này, vì số nhân viên thôi việc là nhiều thì công ty X phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của công ty và thâm niên làm việc tại công ty, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người

để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn

cơ sở trong công ty Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho Cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết vì vậy việc công ty X không sử dụng toàn bộ số nhân viên trên bao gồm những nhân viên theo quy định tại điều 17

bộ luật lao động là không đúng quy định pháp luật

Mặt khác, riêng đối với 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điểu trị tại viện là nhân viên của chi nhánh Hà Tây :

Điều 39 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung quy định: “ Người sử dụng lao

động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm

c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;