BÀI tập lớn môn luật lao động

Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T là không hợp pháp.Vì theo quy định tại điều 27 BLLĐ 2012 có quy định rất rõ ràng về thời gian hợp đồng thử việc: Thời gian thử việc căn cứ vào tính

MỞ ĐẦU

Trong xã hội con người được xem là vốn quý nhất Vì vậy, con người phải luôn được bảo vệ Mỗi chúng ta, có sinh ra có quyền được sống, được lao động và hưởng thụ xứng đáng cho sức lao động đó Do vậy, pháp luật Việt Nam nói chung

và Luật lao động nói riêng đã rất đề cao “nguyên tắc bảo vệ người lao động” Và

để có thể hiểu rõ hơn về đề tài này, em xin đi vào tìm hiểu đề bài số 02

NỘI DUNG CÂU 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam.

I, KHÁT QUÁT CHUNG

Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước xác định: “Phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là các doanh nghiệp” điều đó phù hợp với tình hình thực tế, khi người lao lao động tham gia vào quan hệ lao động, họ phải đối mặt với những khó khăn, cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn phát sinh trong quan hệ này, họ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với bên sử dụng lao động như yêu cầu của thịt trường Do vậy, họ cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợi, những sức ép do điều kiện khách quan mang lại

Người lao động là người trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động Nếu như không có sự bảo vệ và can thiệp của pháp luật thì quyền và lợi ích của người lao động sẽ không được đảm bảo

Giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động yếu thế hơn Vì vậy, đòi hỏi pháp luật lao động nước ta có nhiệm vụ thu hẹp sự cách biệt này chứ không thể xóa bỏ được khoảng cách đó Được thể hiện rất rõ trong bộ luật lao động: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động” Vấn đề bảo vệ người lao động đang ngày càng được pháp luật nước ta chú trọng hơn trên thực tế

II, NỘI DUNG NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

1, Bảo vệ việc làm cho người lao động

Về việc là, pháp luật lao động bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc, không bị phân biệt đối xử, được quy định rõ tại khoản 1 điều 5 BLLĐ người lao động đều có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối

xử” Bảo vệ người lao động trước hết là bảo vệ việc làm của họ Thự tế là pháp luật bảo vệ cho người lao động có được cơ hội tìm kiếm việc làm ổn định, có quyền làm việc và không bị phân biệt đối xử Những quy định của luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để người lao động thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động, chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ đúng điều kiện luật định

Bên cạnh đó bảo vệ việc làm đúng thời hạn thỏa thuận, làm việc lâu dài cho NLĐ thì luật lao động khuyến khích các bên ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hạn chế giao kết hợp đồng ngắn hạn, chỉ trong những trường hợp được xem là cần thiết Việc tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn luôn được pháp luật giới hạn thực hiện trong những trường hợp nhất định nhằm mục đích bảo

vệ việc làm cho người lao động Nếu vi phạm các quy định trên, NSDLĐ có thể bị

xử phạt hoặc bồi thường thiệt hại hoặc buộc phải bảo đảm việc làm cho NLĐ

2, Bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động

Luật lao động bảo vệ thu nhập cho người lao động nhưng tùy tính chất đặc điểm khác nhau của từng loại lao động mà nhà nước có các quy định chế độ tiền lương hợp lý và phải quán triệt các nguyên tắc như lao động có trình độ chuyên môn cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả công cao và ngược lại, người lao động ngang nhau sẽ được trả công ngang nhau, bảo vệ tiền lương cho lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên được tương đương với lao động khác trên cơ sở công việc Trước hết là quy định về mức thu nhập bắt buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu để bảo vệ NLĐ ở mức cần thiết

và tạo ra hường khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ Những thỏa thuận về thu nhập cho NLĐ đều phải tương xứng với sức lao động họ

đã bỏ ra Pháp luật quy định cơ sở của tiền lương phải căn cứ vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, bảo vệ tiền lương cho lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên… được tương đương với các lao động khác trên cơ sở công việc Các trường hợp thử việc, học nghề làm ra sản phẩm NLĐ vẫn được hưởng lương ở một mức độ phù hợp Trong thời hạn hợp đồng, nếu xảy ra rủi ro như tan nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị… thì vẫn được trả lương hoặc bồi thường tiền lương… Như vậy có thể thấy pháp luật tuy không can thiệp vào quyền

tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ phù hợp

3, Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động

Vấn đề bảo vệ sức khỏe cho NLĐ trong quá trình lao động được đặc biệt chú trọng thể hiện trước hết ở các quy định của pháp luật lao động về việc đảm bảo an toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ Xuất phát từ chủ trương, đường lối của Đảng

và nhà nước qua các văn kiện Đại hội Đảng và Hiến pháp 1992 tại điều 56 BLLĐ

2012 đã có những quy định rất rõ về trách nhiệm cụ thể của chính phủ (tại điều 135 BLLĐ 2012) trong lĩnh vực này để bảo vệ NLĐ một trong những kĩnh vực được quan tâm là “An toàn lao động, vệ sinh lao động” Theo đó, các quy định về chế độ bảo hộ lao động đối với NLĐ được chú trọng NLĐ được làm việc trong điều kiện

an toàn và vệ sinh lao động, được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, độc hại…, được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều dưỡng,…để phục hồi sức khỏe nếu bị tai nạn lao động Trong quá trình lao động, NLĐ còn được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín, được bảo vệ ngay cả khi họ vi phạm kỷ luật; khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai thì NSDLĐ phải xin lỗi công khai và khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ Quyền nhân thân của NLĐ còn được bảo vệ thông qua các chế định về HĐLĐ, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội,…

III, Ý NGHĨA CỦA NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Qua những luận điểm trên, ta có thể khẳng định rằng vai trò của nguyên tắc bảo vệ NLĐ đối với sự phát triển kinh tế, xã hội là cực kì quan trọng và mang nhiều ý nghĩa sâu sắc Nguyên tắc này đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực Do đó, việc bảo vệ NLĐ, bảo vệ nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa hiện tại mà quan trọng hơn cả là đảm bảo sự phát triển bền vững nền kinh tế trong tương lai Bảo vệ NLĐ là để phát huy nhân tố con người, phát huy khả năng sáng tạo, và tái sản xuất sức lao động của NLĐ Việc NLĐ luôn ở vị thể phụ thuộc vào NSDLĐ nên việc bảo vệ NLĐ là rất cần thiết, nhằm bình ổn mối quan hệ lao động ở cán cân ngang bằng Vậy nên, nguyên tắc bảo vệ người lao động thể hiện tính nhân đạo và đảm bảo công bằng trong xã hội

CÂU 2:

1, Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có hợp pháp không? Tại sao?

Mặc dù, theo khoản 1 điều 16 BLLĐ 2012 quy định về hình thức hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản…” nhưng việc giao kết hợp đồng giữa anh T và công ty M không được lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động giữa anh T và công ty M vẫn được xác lập và công nhận

Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T là không hợp pháp.

Vì theo quy định tại điều 27 BLLĐ 2012 có quy định rất rõ ràng về thời gian hợp đồng thử việc:

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đẳng trở lên;

2 Không quá 30 ngày với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghè, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Ngoài ra thời gian của hợp đồng thử việc còn được quy định tại điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

Điều 7 Thông báo kết quả về việc làm thử

1 Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

2 Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Qua quy định này thì ta thấy rằng thời hạn thử việc giữa T (kỹ sư điện) và công ty M là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014 là đã vi phạm quy định của pháp luật, dù là công việc thử việc của T có là bất kì công việc nào đi chăng nữa thì cũng không được vượt qua thời gian thử việc là 3 tháng Như vậy là không hợp pháp

2, việc chấm dứt giữa công ty M đối với T là đúng hay sai? Vì sao?

Mặc dù hợp đồng lao động giữa công nhân kỹ thuật T và công ty M khi ký kết không được lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động giữa công ty M và anh

T vẫn được xác lập

Việc chấm dứt của công ty M đối với T là sai

Vì theo điều 38 BLLĐ 2012 đã có quy định rất cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b, Người lao động bị ốm đâu, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị

06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động phải xem xét

để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c, Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d, Người lao động không có mặt tại nơi nơi làm việc sau thời hạn quy định tại điều 33 của bộ luật này.

2, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a, Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b, Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c, Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, rõ ràng trong trường hợp này, việc công ty M chấm dứt hợp đồng lao động với T là sai Vì trong trường hợp này, công ty M đã vi phạm các điều khoản về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 38 của bộ luật này

Theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012: với bất kỳ loại loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lí do được quy định tại khoản 1 điều 38 Mặt khác khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với thời hạn nhất định (khoản 2 điều 38)

Mà trong trường hợp này, khi công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với T thì lý do chấm dứt HĐLĐ là “giữa công ty M và T không có quan hệ lao đông” (tức không ký hợp đồng lao động chính thức) chứ không có một trong những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38 của bộ luật này Và đồng thời khi chấm dứt HĐLĐ thì công ty M cũng chỉ mới triệu tập T và thông báo nghỉ việc T trong thời gian là 5 ngày thì chứng tỏ điều này là vi phạm với quy định của luật lao động theo điểm a khoản 2 điều 38 của bộ luật này

Ngoài ra các điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn được quy định tại điều 39 BLLĐ 2012 và điều 12 nghị định 05/2015/NĐ-CP

Nói tóm lại, lý do chấm dứt HĐLĐ của công ty M là sai và lý do chấm dứt không thuộc một trong các lý do được quy định tại các điều khoản mà luật lao động 2012

đã quy định

3, Tòa án nào có quyền giải quyết đơn khiếu nại của T? Vì sao?

Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có quyền giải quyết đơn khiếu của T

Ngoài TAND tối cao, hệ thống TAND nước ta được thành lập theo địa giới hành chính (cấp huyện và cấp tỉnh), thực hiện chế độ hai cấp xét xử (sơ thẩm và phúc thẩm) Việc giải quyết vụ án lao động theo thủ tục sơ thẩm được tiến hành bởi các thẩm phán chuyên trách về lao động của TAND cấp huyện và Toà lao động TAND cấp tỉnh TAND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động sau đây khi có yêu cầu:

+) Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trên địa bàn quận, huyện sau khi hoà giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không thành hoặc đã hết 3 ngày làm việc

kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐHGLĐCS, HGVLĐ không tiến hành hoà giải

+) Tranh chấp lao động cá nhân về kỉ luật sa thải, về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và NSDLĐ, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài

+) Tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra ở những doanh nghiệp được đình công sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết

+) Tranh chấp lao động tập thể (về quyền và về lợi ích) xả ra tại các doanh nghiệp không được đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sau khi HĐTTLĐ đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐTTLĐ không giải quyết

Việc giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân do TAND cấp huyện thực hiện Toà lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ tranh chấp lao động cá nhân có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước ngoài hoặc phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự Việt Nam, cho Toà án nước ngoài, các vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện nhưng TAND cấp tỉnh thấy cần phải lấy lên để giải quyết và các vụ tranh chấp lao động tập thể

TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Các bên có quyền thoả thuận bằng văn bản lựa chọn Toà án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn

có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp giải quyết Trong những trường hợp nhất định, nguyên đơn có quyền lựa chọn Toà án giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật

Dựa vào các lập luận và các cơ sở pháp lý đã trích dẫn ở trên, xét thấy trong tình huống này khi anh T gửi đơn khiếu nại thì trường hợp này là tranh chấp lao động cá nhân nên cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này đương nhiên sẽ

do TAND cấp huyện giải quyết

4, Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?

Như đã giải quyết yêu cầu tại câu 2 thì việc chấm dứt hợp đồng của công ty

M với anh T là trái pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía

công ty M) nên lúc này khi anh T bị sa thải trái với quy định của pháp luật thì anh

T sẽ được hưởng các quyền lợi cụ thể sau:

Thứ nhất, vì bị công ty sa thải trái với quy định của pháp luật nên có thể áp dụng chế độ như việc người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định pháp luật Theo đó, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ phải thực hiện tại điều 42 BLLĐ 2012

“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”

Thứ hai, anh T sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật bảo hiểm thất nghiệp

“Điều 49 Điều kiện hưởng

Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1 Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật”

Thứ ba, anh T có thể sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc vì bạn đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Theo điều 48, Bộ luật lao động năm 2012:

“Trợ cấp thôi việc

1 …Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”

Thứ tư, khi chấm dứt hợp đồng với anh T, công ty M còn phải có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động (điều 47, Bộ luật lao động năm 2012)

Cụ thể được quy định tại khoản 3 điều 47 BLLĐ 2012

“Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

KẾT LUẬN

Như vậy, vấn đề tranh chấp lao động hiện nay xảy ra rất nhiều trên thực tế Vấn đề đặt ra để giải quyết ổn thỏa các vụ tranh chấp lao động cũng là một trong những vấn đề nhức nhối của nhà nước ta Vì vậy mà pháp luật nước ta đã có những biện pháp tích cực để có thể giải quyết được tất cả các tranh chấp lao động tập thể cũng như cá nhân để có thể phần nào đó bảo vệ được quyền và lợi ích cho người lao động

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1, Giáo trình luật lao động Việt Nam , NXB công an nhân dân

2, Bộ luật lao động Việt Nam 2012, NXB lao động

3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP

4, http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi