Báo cáo môn học đề tài cấu trúc, thiết kế tổ chức và quản trị nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ BÁO CÁO MÔN HỌC Đề tài: CẤU TRÚC, THIẾT KẾ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lớp - Ngành : A104DV01 Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021 Giảng viên hướng dẫn : NGUYỄN ĐỨC QUYỀN Nhóm sinh viên thực : Nhóm Phạm Khánh Huy - 22206223 Nguyễn Quang Huy - 22201261 Nguyễn Thành Trung - 22207410 Huỳnh Gia Huy - 22204842 Trần Tuấn Kiệt – 22203815 Vũ Quỳnh Mai- 22206766 12/2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ BÁO CÁO MÔN HỌC Đề tài: CẤU TRÚC, THIẾT KẾ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lớp - Ngành : A104DV01 Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021 – 20/12/2021 Giảng viên hướng dẫn : NGUYỄN ĐỨC QUYỀN Nhóm sinh viên thực : Nhóm Phạm Khánh Huy - 22206223 Nguyễn Quang Huy - 22201261 Nguyễn Thành Trung - 22207410 10 Huỳnh Gia Huy - 22204842 11 Trần Tuấn Kiệt – 22203815 12 Vũ Quỳnh Mai- 22206766 12/2022 LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại kinh tế phát triển nay, doanh nghiệp, công ty dần lớn mạnh Mỗi doanh nghiệp, công ty hoạch định cho chiến lược tốt để phát triển toàn diện Để đáp ứng nhu cầu khách hàng, taif chisnh có cân quy mô doanh nghiệp với vận hành buộc doanh nghiệp phải quản lý chặt chẽ Môt yếu tố ảnh hưởng nhiều đến doanh nghiệp yêús tố nhân Trong báo cáo xoay quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực đưa nhìn tổng quan việc quản trị nguồn nhân lực MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .1 MỤC LỤC HÌNH ẢNH CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Đối với tổ chức 12 1.2.2 Đối với nhân viên .13 1.3 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực .13 1.4 Thách thức quản trị nguồn nhân lực đại 14 1.4.1 Xu hướng tồn cầu hóa 14 1.4.2 Sự phát triển nhanh chóng công nghệ 14 CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 15 2.1 Giới thiệu hoạch định nguồn nhân lực 15 2.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 15 2.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 15 2.3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đề mục tiêu 15 2.3.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 17 2.3.3 Đưa sách tăng giảm nguồn nhân lực 17 2.3.4 Lập kế hoạch thực 17 2.3.5 Kiểm tra nhận xét kế hoạch hoạch định 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 17 3.1 Khái niệm phân tích thiết kế cơng việc 17 3.2 Vai trò phân tích cơng việc 18 3.3 Quy trình phân tích cơng việc 18 3.3.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc .18 3.3.2 Xem xét thông tin có liên quan đến cơng việc .18 3.3.3 Lựa chọn người thực công việc tiêu biểu 18 3.3.4 Thu thập thông tin liệu công việc .19 3.3.5 Thẩm định thơng tin phân tích 19 3.3.6 Viết tài liệu công việc .19 3.4 Những phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc 19 3.4.1 Bảng câu hỏi mở 19 3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc 19 3.4.3 Phỏng vấn 20 3.4.4 Quan sát 20 3.4.5 Nhật ký làm việc 20 3.4.6 Phỏng vấn hành vi 20 CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG 21 4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân 21 4.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân 21 4.2.1 Vị trí khuyết .22 4.2.2 Phân tích cơng việc 22 4.2.3 Thiết kế nội dung công việc .22 4.2.4 Quảng bá xét tuyển vị trí cần thiết .22 4.2.4.1 Xác định phương thức tuyển dụng 22 4.2.4.2 Quyết định hình thức nội dung đăng thơng tin tuyển dụng 23 4.2.5 Lựa chọn .23 4.2.5.1 Trước lựa chọn 23 4.2.5.2 Quá trình lựa chọn .23 4.2.5.3 Lựa chọn cuối .23 4.2.6 Hợp đồng lao động .23 4.2.7 Thực tập 23 4.2.8 Tuyển dụng dài hạn 24 CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24 5.1 Định nghĩa đào tạo phát triển nguồn nhân lực .24 5.2 Vai trò phát triển đào tạo nguồn nhân lực 24 5.2.1 Đối với xã hội .24 5.2.2 Đối với doanh nghiệp 24 5.2.3 Đối với người lao động 25 5.3 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực .25 CHƯƠNG 6: QUẢN LÝ THÀNH TÍCH VÀ ĐÃI NGỘ 25 6.1 Khái niệm đánh giá thành tích 25 6.2 Mục tiêu đánh giá thành tích .25 6.3 Quy trình đánh giá thành tích 26 6.4 Các phương pháp đánh giá thành tích phổ biến 26 6.5 BSC 26 6.5.1 Khái niệm BSC 26 6.5.2 Vai trò BSC 27 6.6 KPI - Key Performance Indicator .27 6.6.1 Khái niệm KPI 27 6.6.2 Vai trò KPI 27 6.6.2.1 Đối với doanh nghiệp 27 6.6.2.2 Đối với nhân viên 28 6.7 Yêu cầu tiền lương 28 6.8 Các phương pháp trả lương .28 6.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương nhân viên 28 6.9.1 Yếu tổ thuộc công việc 28 6.9.2 Yếu tố thuộc nhân viên 29 6.9.3 Yếu tố thuộc môi trường công ty 29 6.9.4 Yếu tố thuộc môi trường xã hội .29 LỜI CẢM ƠN 30 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 MỤC LỤC HÌNH ẢNH Hình 1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 15 Hình 2: Quy trình phân tích cơng việc .18 Hình 3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân 21 Hình 4: So sánh đặc điểm hai nguồn tuyển dụng bên bên 22 Hình 5: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 Hình 6: Quy trình đánh giá thành tích .26 NHẬP ĐỀ Trong thời đại hội nhập phát triển kinh tế toàn cầu Song song với phát triển công nghệ cách mạng công nghiệp lần thứ tư Đã tạo nên đặc điểm đặc trưng thời công nghệ 4.0 Với khối lượng liệu lớn , trí tuệ nhân tạo Từ , khiến cho cấu doanh nghiệp hoàn toàn thay đổi với việc chuyển sang nguồn nhân lực số Do , việc phát triển nguồn nhân lực số trở thành xu hướng tất yếu thời gian tới Những mục tiêu mà nhóm chúng tơi đặt thực báo cáo bao gồm mục tiêu chính: ❖ Mục tiêu 1: Tìm hiểu chi tiết quản trị nguồn nhân lực ❖ Mục tiêu 2: Rút kiến thức học kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực ❖ Mục tiêu 3: Tìm giải pháp cho thiếu xót công tác quản trị nguồn nhân lực Nội dung báo cáo gồm chương: Chương 1: Tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích thiết kế công việc Chương 4: Thu hút tuyển dụng nhân Chương 5: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 6: Đánh giá thành tích đãi ngộ 11 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Để tìm hiểu sâu cơng tác quản trị nguồn nhân lực trước hết cần phải nắm rõ khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách đưa chiến lược thực cho tổ chức nhằm giúp có nhân tố bộc lộ hết phẩm chất cá nhân từ mang đến lợi ích tối đa cho tổ chức 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng cấu tổ chức Theo hai tiến sĩ Robert Kaplan đại học Harvard tiến sĩ David Norton người phát triển khái niệm BSC hay gọi thẻ điểm cân Với mục đích đánh giá sức khỏe doanh nghiệp cách sâu sắc so với trước người ta thường đánh giá sức khỏe doanh nghiệp chủ yếu qua tổng kết tài sản Nhưng theo hai ơng ơng đánh giá doanh nghiệp qua yếu tố thể qua gọi “Cây doanh nghiệp” Rễ nguồn vật lực nguồn nhân lực tổ chức thứ quan trọng tổ chức khơng có muốn phát triển mà không cần rễ khơng có doanh nghiệp muốn phát triển mà lại không cần nguồn nhân lực Thân quy trình tổ chức Lá sản phẩm Và cuối kết hoạt động tổ chức Qua đó, cho ta thấy rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực khơng có rễ phát triển lên thân , cho 1.2.1 Đối với tổ chức Đầu tiên, quản trị nguồn nhân lực mang lại lợi cạnh tranh bền vững cho tổ chức Chúng ta thử tưởng tượng xem có hai cốc đựng nước bị lửa đốt cháy gồm cốc giấy cốc sứ Hai cốc đại diện cho hai cách quản trị nguồn nhân lực hai công ty khác lĩnh vực Nước hai ly sản phẩm 12 khách hàng hai công ty Và cuối cùng, lửa cháy đối thủ cạnh tranh hai cơng ty Chúng ta thấy rõ chắn ly giấy bị đốt trước, nước chảy hết Nhưng ly sứ chẳng bị Thứ hai, giúp thu hút tạo dựng niềm tin cho nhà đầu tư Không lại muốn đầu tư vào doanh nghiệp mà chất lượng nguồn nhân lực yếu công ty mà xảy nhiều xích mích nội Thứ ba, giúp cho doanh nghiệp hoạt động cách tối ưu hóa Doanh nghiệp tận dụng cách triệt đệ nguồn nhân lực nguồn vật lực Từ đó, giúp tối ưu hóa chi phí sản phẩm chi phí dịch vụ doanh nghiệp 1.2.2 Đối với nhân viên Trước hết, tạo tin tưởng cho người lao động công tác tổ chức Vì theo (Trường, 2017) người bạn ơng ơng Kasame Chatikavanij cho có vấn đề thực tiễn mà tất nhân viên giới sợ việc làm việc thừa Việc làm việc thừa việc nhà lãnh đạo giao công việc cho hai đơn vi khác Hoặc việc giao cho đơi họ khơng hiểu có lợi ích cho tổ chức Tiếp theo đó, tạo yên tâm cho người lao động Có việc mà tâm lý chung tất người lao động họ sợ việc sách phúc lợi xã hội đãi ngộ họ sau hưu Nên quản trị nguồn nhân lực tốt đảm bảo phúc lợi đãi ngộ cho người lao động, tạo yên tâm cho họ công tác đơn vị 1.3 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Nhiệm vụ quản trị gồm công việc là:  Hoạch định nguồn nhân lực;  Phân tích thiết kế cơng việc;  Thu hút tuyển dụng; 13 3.2 Vai trò phân tích cơng việc  Giúp doanh nghiệp tìm phương hướng giải vấn đề tối ưu  Giúp doanh nghiệp quản lý tốt chức vụ quyền hạn nhân viên  Giúp quản lý tốt thời gian biểu, phân chia công việc hợp lý, giám sát tiến độ công việc, lên ý tưởng chiến lược tương lai 3.3 Quy trình phân tích cơng việc Hình 2: Quy trình phân tích cơng việc 3.3.1 Xác định mục đích phân tích cơng việc Đây bước cần phải làm xác định mục tiêu, mục đích rõ ràng tìm phương pháp thu thập thông tin, liệu 3.3.2 Xem xét thơng tin có liên quan đến cơng việc Xem xét cấu tổ chức Xác định mối quan cơng việc cần phân tích với cơng việc khác doanh nghiệp 3.3.3 Lựa chọn người thực công việc tiêu biểu Lựa chọn người thực công việc đạt mức yêu cầu công việc Nhằm để xác định yêu câu tối thiểu kiến thức, kỹ lực cần thiết cho yêu cầu công việc 18 3.3.4 Thu thập thông tin liệu công việc Xác định thông tin công việc cần thu thập dựa mục đích cơng việc Từ lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp công việc Phương pháp thu thập thông tin:  Phỏng vấn  Quan sát  Nhật ký công việc 3.3.5 Thẩm định thơng tin phân tích Thẩm định lại thơng tin phân tích cơng việc Từ đó, đảm bảo tính xác đầy đủ thơng tin cơng việc Nhằm bổ sung thơng tin cịn thiếu sửa đổi thơng tin sai lệch 3.3.6 Viết tài liệu công việc Bước cuối viết bảng phân tích cơng việc, kiểm tra lại thông tin bên qua nhân thực công việc nhà quản trị có trách nhiệm giám sát tiến trình thực cơng việc 3.4 Những phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc 3.4.1 Bảng câu hỏi mở Bảng câu hỏi mở nhân viên người quản trị điền vào bảng câu hỏi KSA Nguồn nhân lực tổng hợp tất câu trả lời yêu cầu công việc Đây phương pháp thích hợp cho nguồn lực hạn chế 3.4.2 Bảng câu hỏi cấu trúc Bảng câu hỏi cấu trúc bảng câu hỏi hướng tới mục để tiêu lọc câu hỏi cụ thể, chi tiết - nhằm xác định tần suất thực nhiệm vụ, tầm quan trọng tương đối chúng kỹ cần thiết cho cơng việc Phương pháp hữu ích cần phân tích cơng việc cách khách quan 19 3.4.3 Phỏng vấn Trong buổi vấn, người vấn thu thập thông tin trực tiếp từ nhân viên KSA cần thiết cho công việc Một danh sách câu hỏi chuẩn bị trước đưa vào buổi nói chuyện với câu hỏi bổ sung đưa thêm dựa phản ứng nhân viên Phương pháp lựa chọn ý tưởng cho công việc địi hỏi tính chun nghiệp cao 3.4.4 Quan sát Ở phương pháp này, cấp quản trị tiến hành quan sát trực tiếp nhân viên làm việc sau kết tổng hợp thành KSA cần thiết cho công việc Phương pháp giúp cho doanh nghiệp có nhìn thực tế công việc hoạt động ngày Phương pháp hiệu với công việc sản xuất có chu kỳ ngắn hạn 3.4.5 Nhật ký làm việc Nhật ký làm việc hồ sơ tổng hợp lại thông tin tần suất thời gian công việc Nhân viên giữ nhật ký khoảng thời gian vài ngày vài tuần Sau phận nhân phân tích nhật ký để từ xác định công việc trách nhiệm Ưu điểm phương pháp cung cấp lượng thông tin lớn Thế vai trò phận chuyên trách phân tích cơng việc phải lọc lại giữ liệu để tìm thơng tin cho phù hợp 3.4.6 Phỏng vấn hành vi Phỏng vấn hành vi đánh giá lực cần thiết cho công việc:  Các nhà quản trị cấp cao họp lại để xác định lĩnh vực quan trọng kế hoạch kinh doanh chiến lược doanh nghiệp tương lai  Nhân tập hợp cá nhân có hiểu biết cơng việc (nhân viên, người quản lý, giám sát, …)  Người phụ trách tiến hành vấn thành viên tham gia vấn để thu thập thông tin hành vi ứng xử tình 20 thực tế xảy cơng việc Sau xây dựng mơ tả chi tiết lực xác định  Nhân thành viên ban hội thẩm xác định KSA cần thiết để đáp ứng lực  Cuối nhân xác định xem tiêu chuẩn quan trọng phù hợp cho công việc CHƯƠNG 4: THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG 4.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân Tuyển dụng đề cập đến trình xác định, thu hút, vấn, lựa chọn, tuyển dụng giới thiệu nhân viên Nói cách khác, liên quan đến thứ từ việc xác định nhu cầu nhân đến việc đáp ứng nhu cầu 4.2 Vai trò tuyển dụng nguồn nhân Tuyển dụng nguồn nhân đóng vai trị quan trọng cơng tác quản trị Vì tuyển dụng giống lọc doanh nghiệp Nó giúp xác định chọn lọc nhân lực phù hợp với cơng việc với văn hóa doanh nghiệp Nhưng công tác không làm cách chỉnh chu dẫn đến hệ lớn cho tổ chức Cho dù tổ chức có chương trình đào tạo hay có hệ thống cấu tốt Quy trình tuyển dụng nguồn nhân sự: Hình 3: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân 21 4.2.1 Vị trí khuyết Việc xuất vị trí khuyết kết việc mở rộng kinh doanh nhân viên nghỉ việc 4.2.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc đánh giá phù hợp với chiến lược kinh doanh dài hạn hoạch định công việc cách kỹ lưỡng 4.2.3 Thiết kế nội dung công việc Thiết kế nội dung công việc xác định nội dung công việc (những nhiệm vụ trách nhiệm chính), kỹ , khả cần thiết cho công việc thiết kế công việc 4.2.4 Quảng bá xét tuyển vị trí cần thiết 4.2.4.1 Xác định phương thức tuyển dụng Xác định lợi ích điểm mạnh hai hình thức tyển dụng từ có lựa: Hình 4: So sánh đặc điểm hai nguồn tuyển dụng bên bên 4.2.4.2 Quyết định hình thức nội dung đăng thơng tin tuyển dụng  Nhà tuyển dụng cần phải xác định nguồn đăng thơng tin tuyển dụng như: báo chí, internet, … 22  Nhà tuyển dụng cần phải xác định nội dung quảng cáo tuyển dụng 4.2.5 Lựa chọn 4.2.5.1 Trước lựa chọn Sử dụng nguyên tắc lựa chọn loại trừ, giảm số lượng hồ sơ ứng viên đến mức kiếm sốt Dựa việc đối chiếu hồ sơ nhân viên cần cho vị trí đặc điểm trình bày hồ sơ xin việc ứng cử viên 4.2.5.2 Quá trình lựa chọn  Đưa quy trình tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên  Phân tích sang lọc hồ sơ ứng viên  Phỏng vấn trực tiếp với ứng viên  Ngồi ra, để có thêm góc nhìn sâu sắc từ ứng viên Chúng ta sử dụng thêm phương pháp: kiểm tra lực, kiểm tra tính cách 4.2.5.3 Lựa chọn cuối Nhà tuyển dụng đưa định lựa chọn ứng viên cuối Dựa phù hợp với mục tiêu công việc phù hợp ứng viên tổ chức 4.2.6 Hợp đồng lao động Khi xác định ứng viên phù hợp với vị trí khuyết cơng ty Phịng nhân trực tiếp ký hợp động lao động với ứng cử viên Bảng hợp đồng lao động bao gồm điều khoản công việc mức lương nhân viên 4.2.7 Thực tập Lập kế hoạch cho chương trình làm quen với công việc nhân viên Đảm bảo thích ứng nhanh chóng nhân viên cơng việc Song song phải đảm bảo khơng ảnh hưởng đến hoạt động chung tổ chức Q trình thực tập thường diễn vịng từ đến tháng 23 ... GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ BÁO CÁO MÔN HỌC Đề tài: CẤU TRÚC, THIẾT KẾ TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Lớp - Ngành : A104DV01 Thời gian viết báo cáo : 27/09/2021... cơng tác quản trị nguồn nhân lực trước hết cần phải nắm rõ khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có thể nói, quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách đưa chiến lược thực cho tổ chức nhằm giúp có nhân tố... CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Đối với tổ chức 12 1.2.2 Đối với nhân