Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh sản xuất tổng hợp châu á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN LÊ HUỲNH TÚ ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT TỔNG HỢP CHÂU Á Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Người hướng dẫn: TS ĐẶNG THỊ THANH LOAN e LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Sản xuất tổng hợp Châu Á” riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Quy Nhơn, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn Lê Huỳnh Tú Anh e LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, tơi nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lịng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ suốt q trình thực đề tài Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Quy Nhơn tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho suốt trình học tập nghiên cứu Trường Với lịng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, tơi xin trân trọng cảm ơn TS Đặng Thị Thanh Loan người trực tiếp hướng dẫn suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tơi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số liệu suốt q trình nghiên cứu hồn thiện luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức cịn hạn chế, luận văn hồn thiện khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Quy Nhơn, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn e MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài Chương 10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.3 Vị trí, vai trị, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2 Các tiêu chí phản ánh kết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 31 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 31 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 33 Chương 37 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 37 e 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 37 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 37 2.1.2 Chức nhiệm vụ 38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy 39 2.1.4 Kết sản xuất kinh doanh năm gần 41 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 43 2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á 43 2.2.2 Phân tích tiêu chí phản ánh kết phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á 56 2.3 CÁC YẾU TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG CHỦ YẾU ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 63 2.3.1 Các yếu tố bên 63 2.3.2 Các yếu tố bên 64 2.4 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 67 2.4.1 Ưu điểm 67 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 69 Chương 72 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 72 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 72 3.1.1 Định hướng sản xuất kinh doanh Công ty đến năm 2025 72 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 73 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 73 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 74 3.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 76 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực 76 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ tạo môi trường làm việc tốt 78 3.3 KIẾN NGHỊ 81 3.3.1 Đối với Nhà nước 81 3.3.2 Đối với sở đào tạo nhân lực 82 e KẾT LUẬN 84 e DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung IWAY The IKEA Way on Purchasing Home Furnishings Products PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh BHXH : Bảo hiểm xã hội CBNV : Cán nhân viên TNHH : Trách nhiệm hữu hạn e DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH Bảng Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm gần 41 Bảng 2.2 Thông tin đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 49 Bảng 2.3 Lương bình quân Công ty giai đoạn 2019 -2021 51 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2019 – 2021 57 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thể lực Công ty giai đoạn 2019 – 2021 59 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trí lực Công ty giai đoạn 2019 – 2021 60 Bảng 2.7 Đạo đức, tác phong người lao động Cơng ty 62 Hình Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á 39 Hình 2.2 Số lượng lao động Cơng ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á 56 Hình 2.3 Kết trả lời khảo sát hiệu khóa đào tạo Công ty 61 e MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Sự hội nhập đem đến nhiều hội để phát triển kinh tế, kèm với khơng thách thức, cạnh tranh ngày gay gắt Mỗi doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải nâng cao khả cạnh tranh Nguồn nhân lực (NNL) xem nguồn lực yếu tố hàng đầu định khả cạnh tranh phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp, nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp hoạt động hiệu ngược lại Vì vậy, để tồn phát triển, doanh nghiệp không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) Phát triển nguồn nhân lực vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển tìm cách phát huy có hiệu đường phát triển Đặc biệt thời đại ngày mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi trường hoạt động sản xuất kinh doanh thay đổi, vấn đề PTNNL cho người lao động nắm bắt cơng nghệ, thích ứng với thay đổi môi trường biến động lại trở nên cần thiết Công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á thành lập vào năm 2011 chuyên sản xuất kinh doanh bàn ghế nhựa giả mây cao cấp với khung sắt kẽm chống gỉ, đan sợi nhựa giả mây cao cấp chuyên cung cấp cho cơng trình qn cafe, nhà hàng, khách sạn, resort, khu du lịch, hộ gia đình… Kể từ thành lập tới Công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á gặt hái nhiều thành tựu mà điều kiện thiết yếu để tạo nên thành tựu nhờ vào cố gắng, nỗ lực làm việc toàn thể nhân viên, người lao động Công ty Cũng tổ chức khác, nhận thức tầm quan trọng nhân lực tổ chức, Công ty trọng vào công tác PTNNL Tuy nhiên, việc thực cơng tác cịn có nhiều bất cập nhiều nguyên nhân Một ngun nhân Cơng ty chưa có tầm nhìn phương pháp PTNNL cách có hệ thống xun suốt q trình hoạt động Từ thực tế triển khai thực hoạt động sản xuất kinh doanh thấy công tác phát triển guồn nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế, cụ thể e như: Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, phận vị trí cịn dẫm chân lên nhau, chưa xếp người việc, suất hiệu lao động chưa cao, NNL Cơng ty ln tình trạng thiếu số lượng yếu chất lượng, dẫn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao cấp lãnh đạo mong đợi Xuất phát từ tình hình thực tiễn q trình tìm hiểu cơng ty TNHH SX tổng hợp Châu Á, xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á” làm đề tài luận văn với mong muốn đưa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty NNL đủ mạnh số chất lượng nhằm vượt qua thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Tổng quan tình hình nghiên cứu Đến nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan tới NNL PTNNL nói chung PTNNL tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Tổng lược tài liệu, kể đến số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu đây: 2.1 Một số nghiên cứu nước Được xem nghiên cứu mang tính tổng quan, nghiên cứu Nguyễn Hữu Lam (2010) làm rõ thực trạng vấn đề đặt chất lượng NNL doanh nghiệp trình đào tạo, cung ứng NNL cho doanh nghiệp Từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số giải pháp PTNNL cho doanh nghiệp Việt Nam thời gian tới [9] Ở góc độ PTNNL quản lý nhà nước, Trần Quốc Tuấn (2014) đề xuất tiêu chuẩn đo lường chất lượng, xây dựng tiêu chí đánh giá PTNNL quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng với nội dung đánh giá số lượng, cấu, chất lượng NNL, công tác quản lý, tạo lập môi trường PTNNL quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng Đánh giá thực trạng PTNNL quản lý nhà nước TCĐLCL Việt Nam sở tiêu chí xây dựng Đề xuất giải pháp PTNNL quản lý nhà nước TCĐLCL Việt Nam giai đoạn [24] Tương tự, báo cáo “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” Võ Đại Lược (2016) nêu tầm quan trọng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Tác giả khẳng định phát triển nguồn nhân lực Đảng Nhà nước ta xem quốc sách e 77 Đây hình thức để phát triển nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo Kết đánh giá thực công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, định lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo PTNNL, thực thuyên chuyển bổ nhiệm Đánh giá kết thực giúp người lao động thực công việc tốt họ biết rõ mục tiêu có kế hoạch đạt mực tiêu đó, biết điểm yếu có kế hoạch hồn thiện tăng động lực làm việc cho người lao động; thân lao động nỗ lực đánh giá xác Để hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Nội dung cần thể rõ ràng phổ biến rộng rãi cho tồn CBNV Trong q trình đánh giá thực công việc dễ phát sinh mâu thuẫn, để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần đảm bảo cho người lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá công khai cho người - Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo phù hợp Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc CBNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: + Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý + Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo + Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo + Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo Chủ động thực kế hoạch quy hoạch đào tạo CBNV, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo không trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nên quy định rõ quyền hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo trực thuộc Phịng Hành & Nhân để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn suôn sẻ hiệu cao - Tăng cường xây dựng thực chương trình đào tạo phù hợp e 78 Công ty phải đầu tư cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo để tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tay nghề cho người lao động đào tạo tốt hình thành đội ngũ lao động giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp Mở lớp đào tạo cơng ty, đào tạo chung cho tồn NNL đào tạo chun mơn riêng Cơng ty nên tổ chức hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành cơng họ đạt với bạn đồng nghiệp Đối với lao động quản lý, Công ty nên cho nhân viên học lớp đào tạo bên mang tính chuyên nghiệp cao hay tạo điều kiện cho nhân viên dự hội thảo để tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho thân để tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo - Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động Cơng ty kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phịng Hành & Nhân Bộ phận đào tạo phịng Hành & Nhân hồn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình PTNNL để báo cáo lên Ban lãnh đạo 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ tạo môi trường làm việc tốt Thực tế nay, lực lượng lao động trẻ đào tạo lại không muốn gắn bó lâu dài với cơng ty, lý để lực lượng trẻ có trình độ giỏi khơng gắn bó lâu dài chủ yếu thu nhập, điều kiện làm việc, đơn vị hạn chế Do đó, phải có sách tiền lương sách đãi ngộ thỏa đáng giữ chân nguồn nhân lực trẻ Để làm điều đó, cơng ty cần phải xây dựng hệ thống sách đãi ngộ CBNV thông qua giải pháp sau: e 79 - Tạo động lực cách kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng công cụ hiệu tiền kích thích CBNV, xây dựng sách thu hút, Cơng ty cần quan tâm tới yếu tố lương, thưởng đãi ngộ phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp đối tượng, có so sánh kỹ với đơn vị ngành, với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh nhân lực so với doanh nghiệp nước Nếu không làm điều khó thu hút giữ nhân viên giỏi Hợp lý khả tài công ty: Tổng quỹ lương phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp Đồng thời, Công ty cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt CBNV có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ lực, trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động công ty Đây việc tạo điều kiện cho CBNC có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để CBNV phấn đấu, học tập rèn luyện - Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua: qua phong trào thi đua Công ty động viên khen thưởng kịp thời người có thành tích cơng tác đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng hành vi vi phạm lỷ luật Cụ thể: + Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao, thiết thực; thưởng hoàn thành vượt mức số lượng chất lượng công việc giao; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt kỷ luật đảm bảo ngày công, công; thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ giao tiếp chuẩn mực Việc kịp thời khen thưởng, động viên lao động có thành tích xuất sắc, sáng kiến làm việc giúp tạo động lực mặt tinh thần cho ngườilao động, giúp cho người lao động cảm thấy vinh dự tự hào thân mình, từ hăng say để đạt thành tích cao Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thơng báo giải thích cho CBNV hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết - phần thưởng Từ kinh nghiệm nhiều đơn vị cho thấy việc thực thưởng dạng tiền hay vật điều quan trọng cần tạo ấn tượng tốt người thưởng mà họ nhận e 80 Quyết định thưởng phải đưa nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc Thưởng phải đảm bảo công với tất người phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân CBNV khơng phải vị trí CBNV Đồng thời, định thưởng nên công khai trước tồn thể cơng ty để tăng niềm tự hào cá nhân CBNV nêu gương sáng cho CBNV khác học tập với hy vọng có hội khẳng định trước tập thể Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập làm vai trị tiền lương Hàng năm Cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn + Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích cơng ty Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ tồn cơng ty Đồng thời đảm bảo vi phạm phải xử lý nghiêm minh Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lợi trách nhiệm CBNV với công việc đảm nhận, giúp CBNV thấy cần phải hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn việc nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật ngày thành thạo tác phong làm việc, thái độ phục vụ Bên cạnh đó, Cơng ty cần tạo dựng mơi trường làm việc văn hoá lành mạnh bao gồm hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ tổ chức, tạo chuẩn mực hành vi ứng xử công việc, kinh doanh Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức e 81 3.3 KIẾN NGHỊ Từ nguyên nhân khách quan mà tác giả nhận thấy trình thực đề tài, để góp phần PTNNL Cơng ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á, tác giả đề xuất số khuyến nghị đơn vị liên quan sau: 3.3.1 Đối với Nhà nước - Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, đảm bảo cân đối ngân sáchNhà nước, phát triển chung kinh tế, mức sống dân cư Bởi chế độ tiền lương Nhà nước sở, để Cơng ty xây dựng nên sách tiền lương Đặc biệt, quy định lương tối thiểu vùng, Cơng ty tính tốn mức lương trả cho người lao động cho quy định pháp luật tiền lương - Ban hành quy định cụ thể xây dựng giải phúc lợi tập thể, phúc lợi người lao động, đặc biệt, nâng cao vai trò tổ chức cơng đồn Cơng ty, để cơng đồn bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động, từ giúp cho người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho Công ty - Thường xuyên bổ sung, sửa đổi quyền nghĩa vụ lao động cho phù hợp với thay đổi kinh tế, văn hóa xã hội Ngồi ra, cần rà sốt, kiểm tra doanh nghiệp nói chung trongviệc thực phúc lợi bắt buộc để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Nhà nước cần có chế, sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp PTNNL Đặc biệt, Nhà nước cần phải có quy định để mức lương cho người lao động mức đảm bảo sống - Cải cách giáo dục đào tạo nhằm tạo nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình độ chun mơn cao Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo NNL, đa dạng hóa hình thức hợp tác giáo dục đào tạo - Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Nhà nước cần thực quy hoạch phát triển mạng lưới sở dạy nghề, đa dạng hóa loại hình dạy nghề đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ làm việc, thích ứng với cơng việc, với cơng nghệ mới, bảo đảm đồng yếu tố lao động – vốn – Cơng nghệ Nhà nước khuyến khích, e 82 hỗ trợ doanh nghiệp có trường dạy nghề, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với dạy nghề - Có chương trình phát triển đội ngũ người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thông qua tổ chức khóa đào tạo kỹ đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp Chỉ thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo tư vấn giỏi tăng niềm tin doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động Từ phát triển nhu cầu dịch vụ 3.3.2 Đối với sở đào tạo nhân lực - Tổng cục Dạy nghề cần tiến hành xây dựng hoàn thiện số loại tiêu chuẩn lực nghề nghiệp, hệ thống đánh giá cấp chứng hành nghề quốc gia để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, tạo điều kiện công nhận kỹ nghề cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi hợp tác quốc tế cho sở dạy nghề điều kiện hội nhập kinh tế Chuyển mạnh dạy nghề từ hướng cung sang hướng cầu thị trường lao động - Các trường Đại học, Cao đẳng ngành kinh doanh, kỹ thuật, cần nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, hướng sinh viên tới đòi hòi học thật - làm thật, giáo dục tốt đạo đức nghề nghiệp cho em Cần thực ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia Các trường cần mở rộng hợp tác quốc tế tăng cường liên kết với Doanh nghiệp để sinh viên có hội thực hành lúc ngồi ghế nhà trường - Các trường Đào tạo nghề/cơ sở dạy nghề nên chủ động khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo nghề doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Bên cạnh việc nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề lý thuyết lực thực hành nghề phương pháp sư phạm chương trình đào tạo xây dựng theo hướng mềm dẻo, phù hợp với thay đổi công nghệ, đơn vị cần đầu tư máy móc, trang thiết bị tiên tiến để sinh viên có hội tiếp cận, nâng cao tay nghề Từng bước đổi phương pháp đào tạo lấy học viên làm trung tâm, trọng vào đào tạo kỹ nghề cho người học Hướng đến tăng cường hợp tác quốc tế, đặc biệt nước khu vực để tiếp cận chuẩn e 83 quốc tế chuẩn khu vực kỹ nghề từ biên soạn giáo trình tài liệu dạy nghề theo chuẩn quốc tế phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế Để đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế, bên cạnh việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học, sở đào tạo cần trọng đào tạo ngoại ngữ, rèn luyện tác phong công nghiệp, văn hóa nơi làm việc cho người học Ngồi ra, cần thực phối hợp chặt chẽ sở dạy nghề với doanh nghiệp trình đào tạo để nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người học khả tìm kiếm việc làm sau đào tạo e 84 KẾT LUẬN PTNNL giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế PTNNL nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á, doanh nghiệp non trẻ cơng ty cịn tồn hạn chế công tác PTNNL Luận văn hệ thống hóa lý luận PTNNL, nhân tố ảnh hưởng nêu cách tổng quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận PTNNL doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng PTNNL công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á, phân tích mặt đạt chưa đạt nguyên nhân công tác PTNNL công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á Tất giải pháp nêu với mục tiêu nhằm làm cho công tác PTNNL công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á ngày hiệu hơn, đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên nhiên thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng tránh thiết xót hạn chế Rất mong nhận tham gia góp ý kiến Thầy Cơ, Ban lãnh đạo công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh áp dụng tốt với thực tế công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á doanh nghiệp e 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Báo cáo thường niên công ty TNHH SX Tổng hợp Châu Á từ năm 2019-2021 Trần Xuân Cầu (2019) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Về chiến lược phát triển người hệ thống phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lao động Xã hội, Số 243, Tr 37-38 Phạm Minh Hạc (2006), Vấn đề người công đổi mới, Chương trình khoa học – Cơng nghệ cấp nhà nước KX07 Nguyễn Thị Thu Hoài (2021) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp điều kiện kinh tế số Việt Nam Tạp chí tài online Online truy cập ngày 21/12/2021 Đặng Quốc Hùng (2015), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội Haweicco, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Thăng Long Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam”, Bài trình bày Hội thảo Future of Vietnamese‐ Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange, Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật Bản Nguyễn Hữu Lam (2004), “Mơ hình lực giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Phát triển kinh tế, 161, tr 2-5 10 Lê Thị Ái Lân (2004) “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 161 tháng 3/2004 e 86 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân 12 Hồng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam, Nhà xuất Khoa học 13 Võ Đại Lược (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững”, tham luận Diễn đàn Kinh tế mùa Thu, Huế, ngày 26/9/2013, NXB Khoa học Xã Hội, Hà Nội 14 Nguyễn Ngọc Mai (2013), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố - đại hố đất nước”, NXB thống kê 15 Phạm Thị Mỹ Nga (2015), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động- Xã hội 16 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Đại học Quốc gia 17 Nguyễn Thế Phong (2016), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh tế Tp Hồ Chí Minh 18 Võ Quế (2020), Những vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, http://itdr.org.vn/nghien_cuu/nhung-van-de-co-ban-ve-phat-trien-nguon- nhan-luc-chat-luong-cao/ 19 Phạm Quỳnh Sơn (2012), “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhâ lực cho Xí nghiệp dịch vụ cho thuê văn phịng - Cơng ty cổ phần Ford Thăng Long”, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học khoa học công nghệ Lunghwa 20 Nguyễn Hữu Thân (2007) “Quản trị nhân sự” NXB Lao động Xã hội 21 Chu Thị Thủy (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Thành phố Hà Nội, truy cập ngày 30 tháng 12 năm 2021, từ https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/chinh-sach-phat-trien-nguonnhan-luc-cho-cac-doanh-nghiep-nho-va-vua-tren-dia-ban-thanh-pho-ha-noi54422.htm e 87 22 PGS.TS Võ Xuân Tiến (2013), “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, 6(67) Tr 151-155 23 Phạm Văn Toán (2019), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025, Luận văn thạc sĩ Trường đại học Bà Rịa - Vũng Tàu 24 Lê Đăng Tuấn (2010), Chiến lược phát triển nguồn nhânlực chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 25 Trần Quốc Tuấn (2014), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam, NXB Khoa học xã hội 26 Phan Thi Thanh Xuân (2011), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Quốc Gia 27 Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, Luận văn tiến sĩ, Đại học Lao động- Xã hội Tiếng Anh 26 Bakir, S., A (2019), “Human resources development strategy and its role in promoting employees strategic thinking competencies: a study at Jordanian information technology companies”, European Scientific Journal February, 15(4), pp 238-262 27 Banyhmadana, K M., Mualab, I A., Al-Ghalabic, R R and Adid, W B A (2020), “The impact of strategic thinking on human resources development strategy” International Journal of Innovation, Creativity and Change, 14(4), pp 1129-1141 28 Jiang, Z and Gong, X (2019), “The Research on human resource development of Tencent—The HR Three Pillar Model”, Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 7(3), 462-47 29 Mayangsari, P., Ma’arif, S and Amanah, S (2019), “Strategy for human resources development to improve employee performance: case study of PT e 88 Personnel Alih Daya Corporate”, International Journal of Research & Review, 6(12), pp 527 – 534 30 Okoye, P.V.C and Ezejiofor, R A (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity”, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(10), 250 – 268 31 Paul Moris (1996), “Asia's four little dragons: a comparison of the role of education in their development”, Comparative Education, 32(1), pp 95-109 32 Rivai, P A., Zaenal, F., Moeljadi, Tjahjanulin, D and Adi, K (2020), “Human resources development strategy to improve apparatus and organizational performance” Rjoas, 5(101), pp 143-149 e PHỤ LỤC e PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG Kính chào Q Ơng/Bà! Hiện tơi thực đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á” Chúng tơi mong Ơng/Bà bớt chút thời gian quý báu để cung cấp thông tin phiếu khảo sát Tất ý kiến hữu ích chúng tơi cam kết sử dụng thông tin cung cấp cho cho việc hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong phối hợp Quý Ông/ Bà! Xin chân thành cảm ơn! PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nơi Ông/Bà thường trú: Giới tính: Tuổi:  Nữ  Nam  Từ 18-30  Từ 31-40  Khác  Từ 41-50  Trên 50 Ông/bà công tác Bộ phận: Trình độ học vấn, chun mơn Ơng/Bà:  Phổ thông  Cao đẳng, Đại học  Sau đại học  Khác Thu nhập cá nhân hàng tháng Ông/Bà:  < triệu  - 11 triệu  11 - 16 triệu  >16 triệu PHẦN 2: CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Nhận xét Ông/Bà việc nâng cao sức khỏe trạng thái thể lực Công ty:  Tạo điều kiện tốt  Tạo điều kiện bình thường  Tạo điều kiện khơng tốt Mức độ am hiểu Ông/Bà kỹ mềm:  Am hiểu  Biết đến e  Hồn tồn khơng biết 10 Nhận xét Ơng/Bà hiệu công tác đào tạo mà Công ty tổ chức:  Thay đổi rõ rệt  Thay đổi  Khơng thay đổi  Chưa đào tạo 11 Đánh giá Ông/Bà đạo đức, tác phong người lao động Công ty: Tiêu chí Đồng ý Trung lập Khơng đồng ý Chấp hành nội quy, quy định công ty Tinh thần làm việc tốt Đấu tranh với tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể PHẦN 3: THÔNG TIN GĨP Ý 12 Ơng bà đánh giá chung cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH SX tổng hợp Châu Á ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 13 Nhu cầu đào tạo Ông/Bà thời gian tới: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 14 Theo Ơng/Bà cơng ty TNHH SX tổng hợp Châu Á nên làm để cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngày tốt hơn? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà cung cấp thơng tin Kính chúc Ơng/ Bà gia đình mạnh khỏe bình an hạnh phúc! e ... ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 63 2.3.1 Các yếu tố bên 63 2.3.2 Các yếu tố bên 64 2.4 ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TỔNG HỢP CHÂU Á 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Sản Xuất Tổng Hợp Châu Á thành lập vào năm 2011 chuyên sản xuất. .. cứu ? ?Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Sản xuất tổng hợp Châu Á? ?? riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Quy Nhơn, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận văn