Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Cty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Luận văn : Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Cty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệpMở đầu1. Tính cấp thiết của đề tài.Trong tiến trình hội nhập và quốc tế hoá, nền kinh tế toàn cầu, đặt ra cho các doanh nghiệp nớc ta những cơ hội và thách thức lớn lao. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải chủ động đón nhận và phải có những chính sách đúng đắn, hợp lý để cạnh tranh với những đối thủ có tiềm lực lớn. Muốn vậy, các doanh nghiệp cần phải có một cơ cấu nguồn nhân lực đủ mạnh, có trình độ kỹ thuật cao đáp ứng đợc yêu cầu của nền kinh tế thị trờng và kinh tế tri thức.Để hoà nhập vào xu thế chung mà không bị hoà tan buộc các nớc phải chuẩn bị tốt cho mình về mọi mặt, trớc tiên phải thay đổi chính sách vĩ mô của nhà nớc từ đó thúc đẩy hay tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển cùng hội nhập hoá nền kinh tế toàn cầu. Yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp phải đổi mới các phơng thức hoạt động nh quản lý-sản xuất -dự trữ và phân phối.Với doanh nghiệp thơng mại một trong những yếu tố quan trọng để tạo ra sức cạnh tranh, đó là công nghệ máy móc hiện đại, tiên tiến. Nhà nớc cũng đa ra những chính sách nhằm hỗ trợ sự phát triển cho những doanh nghiệp thuộc lĩnh vực cơ khí chế tạo máy. Công ty cơ khí Hà Nội là một công ty mạnh trong lĩnh vực cơ khí chế tạo máy công cụ ở trong và ngoài nớc. Chính vì thế mà em đã chọn công ty cơ khí Hà Nội là nơi mà mình thực tập và nghiên cứu đề tài Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cơ khí Hà Nội.2. Mục đích nghiên cứu.- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.- Kết hợp lý luận và thực tiễn để luận giải cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty Cơ khí Hà Nội.- Phân tích rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội. Từ đó chỉ ra những vấn đề tồn tại cần giải quyết trớc mắt và lâu dài.- Kiến nghị những biện pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp.- 1 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu.Đối tợng nghiên cứu: Chuyên đề lấy đối tợng hoạt động kinh doanh của công ty Cơ khí Hà Nội trong mấy năm gần đây làm đối tợng nghiên cứu.Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trên góc độ của công ty Cơ khí Hà Nội.4. Phơng pháp nghiên cứu.Phơng pháp nghiên cứu: Phơng pháp duy vật biện chứng là phơng pháp cơ bản nền tảng, xuyên suốt quá trình nghiên cứu các nội dung của đề tài. Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng các phơng pháp: Phơng pháp thống kê, phơng pháp so sánh, phơng pháp hệ thống và toàn diện, phơng pháp phân tích - tổng hợp để nghiên cứu.5. Kết cấu của chuyên đề.Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của chuyên đề bao gồm:Chơng 1. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại.Chơng 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cơ khí Hà Nội.Chơng 3. Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cơ khí Hà Nội.- 2 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệpC h ơ n g 1Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại1.1. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại.1.1.1. Khái niệm.Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những phơng pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lợng và chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích và sự phát triển toàn diện cho ngời lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các chuyên gia đã đa ra nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nhân sự. Giáo s Felix Migro cho rằng Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lợng công việc của mỗi ngời đều đạt đến mức tối đa.Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào - quản trị con ngời. Đây cũng là một quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội ngũ ngời lao động đủ về số lợng, đảm bảo về chất lợng để đạt đợc những mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, chúng ta có thể định nghĩa nh sau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ng-ời đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.Những trách nhiệm cụ thể về công tác quản trị nhân sự trong những doanh nghiệp có quy mô lớn thờng thuộc về các chuyên gia nhân sự - các cán bộ, nhân viên thuộc bộ phận nhân sự.Mặt khác, nếu các nhà quản trị cấp cơ sở không hiểu biết những đặc thù của quản trị nhân sự, cơ chế hoạt động, những khả năng và hạn chế của nó thì họ cũng không thể sử dụng một cách tốt nhất và đầy đủ nhất những kết quả công tác của bộ phận nhân sự. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị, dù ở cấp nào đi chăng nữa, cũng cần phải nắm đợc những phơng pháp và cách thức quản trị con ngời.- 3 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.Dù một ngời đứng đầu doanh nghiệp có năng động, nhiệt tình và tự tin đến đâu đi chăng nữa, ông ta vẫn không là gì cả nếu không nhận đợc sự ủng hộ hết lòng của những ngời dới quyền và của tất cả những ai có quan hệ làm ăn với doanh nghiệp. Sản phẩm của doanh nghiệp dù có chất lợng tốt nhất thế giới cũng sẽ không thể chiếm lĩnh đợc thị trờng nếu không dựa vào đội ngũ nhân viên bán hàng khéo léo và nhiệt tình. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con ngời.- Mọi quản trị, suy cho cùng là quản trị con ngời. Điều đó trớc hết là do con ngời là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Alvin Toffler, khi nhấn mạnh đến sức mạnh của tri thứ, đã nói: Lâu dài máy móc của doanh nghiệp không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên doanh nghiệp.- Thứ hai, quản trị con ngời là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con ngời cụ thể, có cá tính khác nhau, có nhu cầu, có ớc muốn, tình cảm khác nhau, mà những nhu cầu, tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau. Vì vậy, những tác động của các nhà quản trị đến các nhân viên khác nhau không thể giống nhau hoàn toàn.Yếu tố con ngời tham gia vào mọi hoạt động của doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất nh máy móc, nguyên vật liệu, tài chính, sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngời tác động vào. Vì vậy, muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trớc hết phải làm cho yếu tố con ngời biết cách làm việc có hiệu quả.1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quản trị nhân sự phải định hớng theo bốn mục tiêu sau:- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiên tăng thu nhập quốc dân - tạo tích luỹ cho Nhà nớc và doanh nghiệp - thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, - 4 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệptái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình.- Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên ngời lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trờng xã hội. Ngợc lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của Nhà nớc, của tổ chức vói ngời lao động.- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng còn là phơng tiện để khai thác và sử có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh.- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất lợng việc đánh giá, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cờng hoạt động kiểm tra giám sát. Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn là phơng tiện thực hiện mục tiêu cá nhân về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và xã hội, phát triển nhân cách.1.1.4. Nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.a) Phân tích công việc :Để có thể đa ra đợc những tiêu chuẩn cần thiết đối với ngời lao động cần tuyển, đồng thời có cơ sở để đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, nhà quản trị cần phải tiến hành phân tích công việc. Khái niệm phân tích công việc:Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị, đặc biệt là đối với các nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc đợc định nghĩa nh là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả.Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tơng quan với công việc khác.- 5 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp Nội dung của phân tích công việc:Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bớc cơ bản sau:- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó tiến hành việc thu thập thông tin phù hợp.- Tổ chức việc thu thập phù hợp nh thông tin về công việc, trang thiết bị công nghệ kinh doanh, điều kiện lao động và định mức lao động.- Lựa chọn các khâu cơ bản để tiến hành phân tích nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động phân tích công việc.- Sử dụng các phơng pháp phù hợp trong thu thập thông tin.- Kiểm tra thông tin nhằm xác định mức độ chính xác của các thông tin.- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phơng pháp phân tích công việc:Trong phân tích công việc, thờng sử dụng hai phơng pháp cơ bản: phân tích công việc theo các yếu tố thành phần và phân tích công việc theo định mức lao động.- Phân tích công việc theo các yếu tố thành phần nhằm loại bỏ những thao tác thừa, tìm ra đợc những phơng pháp lao động hiệu quả và phù hợp nhất, tiết kiệm thời gian và công sức của ngời lao động. Phơng pháp này đợc áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất.- Phân tích công việc theo định mức lao động nhằm xây dựng đ-ợc một định mức chuẩn cho từng loại công việc, từ đó có kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Đồng thời, định mức lao động còn là cơ sở cho việc đánh giá, đãi ngộ nhân sự, tạo tiền đề cho sự hợp tác lao động trong doanh nghiệp. Phơng pháp phân tích theo định mức lao động đợc sử dụng trong nhiều doanh nghiệp thơng mại nh định mức doanh thu, định mức công việc, định mức thời gian.Các kết quả phân tích công việc thờng đợc trình bày dới dạng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. ở đó, thể hiện tính chất, chức năng và các hoạt động cơ bản của công việc, trách nhiệm và quyền - 6 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệphạn của ngời thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân sự và điều kiện làm việc.b) Tuyển dụng nhân sự . Nguồn tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp:Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thờng dựa vào hai nguồn chính: bên trong (nội bộ) và bên ngoài.Nguồn bên trong là những ngời đang làm trong doanh nghiệp nhng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào vị trí công tác mới. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ có nhiều điểm lợi. Thứ nhất, nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Thứ hai, nó tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi ngời. Đợc thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình đã đợc các nhà quản trị nhìn thấy và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cơng vị mới, không phải làm công việc cũ mà họ coi là nhàm chán, cuộc sống đ-ợc cải thiện, họ sẽ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thứ ba, tuyển dụng những ngời này thì việc hội nhập đơn giản và dễ dàng hơn, ít tốn thời gian hơn.Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thờng là:- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan trọng nhân sự có chất lợng cao cho các doanh nghiệp.- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trờng lao động phát triển, càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. ở nớc ta hiện nay, các tổ chức này th-ờng hoạt động dới dạng các công ty hay trung tâm t vấn và giới thiệu việc làm.- Sự giới thiệu của ngời quen. Một số doanh nghiệp khi tìm ngời vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thờng tham khảo ý kiến của ngời quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp.- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn ứng viên đáng kể về số lợng nhng không phải lúc nào họ cũng là những ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm. Các bớc tuyển dụng nhân sự:- 7 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệpQuy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thờng trải qua một số bớc cơ bản sau:Bớc 1: Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng.Bớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển ngời.Bớc 3: Phỏng vấn.Bớc 4: Đánh giá từng ứng cử viên.Bớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.Bớc 6: Hội nhập ngời đợc tuyển vào môi trờng làm việc của doanh nghiệp.c) Đào tạo và phát triển nhân sự :Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, đầu t vào việc nâng cao chất lợng đội ngũ ngời lao động là một hớng đầu t có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.Xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.Các chi phí đào tạo và phát triển bỏ ra là tơng đối lớn, do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại hiệu quả khả quan gì thì sẽ gây lãng phí và tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ làm việc. Vì vậy, trớc khi đào tạo, cần xét nhu cầu đào tạo của các đối tợng sau:- Nhu cầu cá nhân: con ngời là sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định, chính là nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc, ngoài những nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại, . con ngời còn có những nhu cầu về tinh thần, đòi hỏi những điều kiện để con ngời có thể tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà con ngời có mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội và cộng đồng tôn trọng để giúp con ngời vơn lên hoàn thiện mình.- 8 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp- Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xét trên 3 lý do.Để bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động đợc liên tục.Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn).Khi tiến hành đào tạo, phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo trên cơ sở thực tế nhu cầu sử dụng lao động, cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi để kiểm tra lại chơng trình đào tạo. Xác định đối tợng đào tạo.Lựa chọn ngời để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngời. Lựa chọn phơng pháp đào tạo.Xác định hệ thống môn học, thứ tự học tập các môn học trên cơ sở đó, lựa chọn các phơng pháp đào tạo phù hợp.Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh, . Vì vậy, nhu cầu về đổi mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thờng xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt đợc nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển mà ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn ở phần sau.1.2. Đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại.1.2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự. Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo, ngời lao - 9 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệpđộng tăng thêm hiểu biết, đổi mới phơng pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của ngời lao động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.Trong phát triển nhân sự cũng cần đào tạo, song giữa đào tạo và đào tạo cho phát triển nhân sự giống nhau ở chỗ: cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập. Song khác ở chỗ:- Đào tạo định hớng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cờng các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc.- Đào tạo cho phát triển nhân sự là đào tạo định hớng cho tơng lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân, nhân viên và đáp ứng mục tiêu chiến lợc con ngời.1.2.2. Các hình thức đào tạo và huấn luyện nhân sự.Huấn luyện lần đầu: Nhân viên mới đợc tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp phải trải qua giai đoạn làm mềm - hội nhập vào môi trờng làm việc. Huấn luyện lần đầu nằm trong chơng trình hội nhập đó. Nội dung của huấn luyện nhằm mục đích hội nhập đã đợc trình bày trong phần tuyển dụng nhân sự.Huấn luyện nội bộ: Mục đích chính của huấn luyện nội bộ là bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Việc huấn luyện này đợc gọi là huấn luyện nội bộ vì do nội bộ doanh nghiệp hay các bộ phận công tác trong doanh nghiệp thực hiện. Nó đợc tiến hành thờng xuyên và có nhiều u điểm: - Các kiến thức đợc bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc,- Hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công việc của ngời đợc huấn luyện,- Tiết kiệm đợc chi phí.Huấn luyện chính quy: Việc huấn luyện chính quy đợc thực hiện bằng cách cử ngời theo học một thời gian tại các cơ sở đào tạo chính quy. Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: nâng cao trình độ, chuyển hớng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn để phát triển nhân sự, . Huấn - 10 - [...]... mức sinh lời bình quân trên một lao động của công ty cơ khí Hà Nội cao nhất vào năm 2002 (0,71tr.đồng/ngời) và thấp nhất vào năm 2000 (0.50tr.đồng/ngời) b) Năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu rất quan trọng dùng để phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của công ty Tình hình năng suất lao - 27 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp động của công ty cơ khí Hà Nội từ năm 1999 -2001... tơng ứng tăng 125,75% so với năm 2001 mặc dù số lao động và cơ cấu lao động thay đổi - Do số lợng lao động tăng trong năm 2002 làm tăng doanh thu bán hàng lên so với năm 2001 là 1301,52 triệu đồng tăng tơng ứng 2,58% - Do năng suất lao động bình quân tăng lên đã làm doanh thu tăng 10237,58 triệu đồng tơng ứng tăng 20,3% Nh vậy, việc sử dụng lao động ở công ty cơ khí Hà Nội là tơng đối có hiệu quả Điều... của cán bộ công nhân viên công ty đã đợc nâng lên rõ rệt, đã làm chuyển biến tích cực đến năng suất lao động chung của công ty a) Mức sinh lợi bình quân trên một lao động Mức sinh lợi bình quân trên một lao động phản ánh trong công ty, mỗi một lao động tạo ra đợc bao nhiêu đồng lợi nhuận Mức sinh lợi - 26 - Tạ Chí Hiển - Lớp K35A7 Chuyên đề tốt nghiệp bình quân trên một lao động của công ty cơ khí Hà... công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ Chơng 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cơ khí Hà Nội 2.1 Khái quát về công ty cơ khí Hà nội 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Công ty cơ khí Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nớc thuộc Tổng công. .. sử dụng lao động hiệu quả hơn năm 2000 Năm 2002, năng suất lao động là 49,762 triệu đồng/ngời, tăng 4,979 triệu đồng so với năm 2001 Nh vậy, chỉ tiêu năng suất lao động tăng dần qua các năm và cao nhất vào năm 2002 (49,762 triệu đồng/ngời) Điều này chứng tỏ công ty cơ khí Hà Nội sử dụng lao động năm sau hiệu quả hơn năm trớc và hiệu quả nhất là năm 2002 c) Thu nhập bình quân theo đầu ngời của công ty... Qua bảng trên ta thấy, số công nhân bậc V trở lên là 451 ngời chiếm 69,38% tổng số công nhân, đây là lợi thế của công ty Bậc thợ cao thể hiện trình độ lành nghề và chuyên môn cao của công nhân dẫn đến năng suất cao kéo theo quỹ lơng tăng làm tăng thu nhập của ngời công nhân Tóm lại, công ty nên sử dụng lao động sao cho có hiệu quả, giảm nhẹ bộ máy gián tiếp Hơn nữa, một số cán bộ, công nhân viên còn yếu... lời bình quân trên một lao động của công ty là 0,52 Tức là trong năm 1998, bình quân một lao động của công ty tạo ra 0,52 triệu đồng lợi nhuận Năm 2000, mức sinh lời bình quân trên một lao động của công ty là 0,50 Tức là bình quân một lao động của công ty tạo ra 0,50 triệu đồng lợi nhuận Chỉ tiêu này thấp hơn so với năm 1999 là 0,2 Có nghĩa là năm 2000 hiệu quả sử dụng lao động của công ty là thấp hơn... chất tạm thời cho công tác dạy và học đạt kết quả cao 2.3.6 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cơ khí Hà Nội Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực (đào tạo - phát triển) ở công ty còn tồn tại một số hạn chế cha thực sự khắc phục đợc, đó là: - Cha xây dựng đợc chiến lợc đào tạo - phát triển cho toàn công ty còn nhiều... 2000, năng suất lao động là 39,572 triệu đồng/ngời Tức là trong năm 2000, một lao động của công ty tạo ra đợc 39,572 triệu đồng giá trị tổng sản lợng Chỉ tiêu này tăng 0,480 triệu đồng so với năm 1999 Chứng tỏ năm 2000 hiệu quả sử dụng lao động của công ty cao hơn năm 1999 Năm 2001, năng suất lao động là 44,783 triệu đồng/ngời, cao hơn so với năm 2000 là 5,211 triệu đồng Tức là năm 2001, công ty cơ khí... nghĩa, tác dụng của thăng tiến Thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hành động của ngời lao động về tâm lý: sự nỗ lực của mỗi ngời nhằm mục tiêu là đợc thăng tiến vào những vị trí thích hợp Thăng tiến giúp lựa chọn đợc những ngời có năng lực, phù hợp với việc thực hiện các chức năng quản trị các công việc Có thăng tiến, sẽ tạo dựng đội ngũ quản trị viên kế cận ở các vị trí quản trị và đội . trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty cơ khí Hà Nội.Chơng 3. Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát. máy công cụ ở trong và ngoài nớc. Chính vì thế mà em đã chọn công ty cơ khí Hà Nội là nơi mà mình thực tập và nghiên cứu đề tài Một số biện pháp chủ yếu nhằm