Thực trạng và Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch việt nam

Báo cáo thực tập: Thực trạng và Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch việt nam

Mục lục

A Phần mở đầu

1 Tínhcấp thiết của đề tài 2 Đối tợng và phạm vi3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Du lịch

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở việt nam thời kỳ 1990-2003 3.3 Phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch việt nam đến

năm 2010.B Nội dung

1 Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch 1.1 Khái niệm về nhân lực

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

1.1.2 Quan điểm về phát triển nguôn nhân lực.1.2 Nguồn nhân lực Du lịch.

1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lục Du lịch.1.2.2 Cơ cấu về nguồn nhân lực Du lịch.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực Du lịch.1.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch

2 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1990 đến 2003.

2.1 Những thành tựu đạt đợc của nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam từ năm1990 đến 2003.

2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân.2.2.1 Hạn chế.

2.2.2 Nguyên nhân.

2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội

2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Du lịch Việt Nam tại Hà Nội.3 Đề xuất phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

của sự phát triển Du lịch trong những năm tiếp theo.3.1.2 Mục tiêu.

3.2 Đề xuất các giải pháp và điều kiện thực hiện để phát triển nguồn nhânlực Du lịch Việt Nam,

3.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch.

3.2.1.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lợc phát triển nguồn nhânlực Du lịch.

3.2.1.2 Cơ cấu đào tạo.

3.2.1.3 Xác định lĩnh vực u tiên đào tạo.

3.2.1.4 Các trờng phát huy thế mạnh riêng của mình trong việc liên kếtcác trờng khác trong lĩnh vực đào tạo về Du lịch.

3.2.1.5 Các cơ sở đào tạo cần thống nhất nội dung chơng trình đào tạo ới sự chỉ đạo của bộ GD - ĐT.

d-3.2.1.6 Liên kết các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo3.2.1.7 Quy hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên trong các trờng3.2.1.8 Tăng cờng tuyên truyền giáo dục về Du lịch.

3.2.2 Sử dụng có hiệu quả về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đạilý Du lịch và các cơ sở lu trú

3.2.3 Nâng cao chất lợng lao động quản lý trong các doanh nghiệp và quảnlý nhà nớc.

C Kết luận

A phần mở đầu

1.Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết đại hội IX của đảng đã xác định ‘phát triển du lịch thực sự trởthành một ngành kinh tế mũi nhọn, nâng cao chất lợng và hiệu quả hoạt độngtrên cơ sở khai thác lợi thế về điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống vănhoá, lịch sử đáp ứng nhu cầu du lịch trong nớc và phát triển nhanh du lịchquốc tế, sớm đạt trình độ phát triển du lịch khu vực để đa Du lịch Việt Namthực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, việc phát triển nguồn nhân lực Dulịch có ý nghĩa rất quan trọng Bởi lẽ, đây chính là lực lợng trực tiếp thực hiệnđờng lối, chính sách, phơng hớng phát triển du lịch của đảng và Nhà nớc taNăng lực và phẩm chất của đội ngũ lao động trong ngành Du lịch có tầm quantrọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả cũng nh bảo tồn lâu dài cácnguồn tiềm năng du lịch của đất nớc, tạo ra những sản phẩm du lịch đặc sắc,

có chất lợng, hấp dẫn khách Đội ngũ này cũng thể hiện khả năng tiếp thu kinhnghiệm Du lịch quốc tế, cũng nh khả năng tham gia vào quá trình hội nhậpquốc tế về du lịch Phát triển nguồn nhân lực Du lịch cũng là nhằm bảo đảmcho Dulịch Việt Nam phát huy nội lực, nắm bắt cơ hội vợt qua những tháchthức trong thế kỷ XXI.đây chính là quá trình cụ thể hoá yêu cầu về nhân tốcon ngời trong sự nghiệp CNH,HĐH đất nớc

Giao lu thơng mại và đầu t quốc tế phát triển là cầu nối để bạn bè quốc tếđến việt nam ngày càng tăng nguồn nhân lực du lịch cần nâng cao trình độhọc vấn, ngôn ngữ, hiểu biết, chuyên môn nghiệp vụ để có thể phục vụ tốt, thuhút số lợng ngày càng tăng khách Du lịch Quốc tế đến Việt Nam

Việt Nam từ năm 1991-2001 Tổng sản phẩm quốc nội tăng gấp đôi, đạtmức tốc độ bình quân trên 7% mỗi năm, không chỉ đủ ăn, mặc, ta còn đạt mứctích luỹ nội địa 27% GDP Đời sống nhân dân tăng Việt Nam là quốc gia cótài nguyên thiên nhiên, nhân văn phong phú và là điểm đến an toàn với kháchdu lịch, an ninh, chính trị ổn định, điều này thuận lợi việc thu hút càng đông l-ợng khách du lịch trong nớc và quốc tế Điều này đòi hỏi phải có nguồn nhânlực du lịch tăng cả về số lợng và chất lợng

Từ 1990-2003 lợng khách du lịch trong nớc tăng xấp xỉ 12 lần từ 1 triệu lên12 triệu khách quốc tế tăng hơn 10 lần từ 250000 lên 2.3 triệu năm 2003.Điều này đòi hỏi có số lợng lao động đủ lớn để đáp ứng việc phục vụ khách dulịch Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, muốn đứng vững trên thị tr-ờng trong và ngoài nớc cần phải nâng cao chất lợng nguồn nhân lực du lịch

Do vậy cả lý luận và thực tiễn thấy rằng nâng cao số lợng và chất lợngnguồn nhân lực du lịch là yêu cầu cần thiết và cấp bách

2 Đối tợng và phạm vi

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhânlực du lịch việt nam

Thời gian nghiên cứu từ 1990-2004và tơng lai đến năm 2010

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trên địa bàn Hà Nội, thực trạng và giảipháp phát triển nguồn nhân lực của công ty du lịch việt nam- Hà Nội, doanh.

3 Mục tiêu nghiên cứu.

3.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam, Hà Nội 1990-2004.3.3 Phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Namđến năm 2010.

B Nội dung.

1.Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch

Trong sự phát triển lực lợng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX, đãđem lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khảnăng khai thác toàn diện những tiềm năng thể lực và trí lực của con ngời Ngàynay ở các nớc phát triển ngời ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăngcủa yếu tố con ngời trong sản xuất cũng nh mọi mục tiêu hoạt động của xãhội Trong hoạt động kinh tế ngời ta thấy một sự chuyển từ những thông số vậtchất bên ngoài con ngời sang những vấn đề bên trong con ngời, liên quan đếnnhững hiểu biết và hoạt động sáng tạo của hình thức sử dụng linh hoạt ‘nguồnlực tiềm năng của con ngời, kết hợp sự nỗ lực chung cuả tập thể quần chúngcông nhân, quan tâm đến các yếu tố văn minh, thẩm mỹ của sản xuất và chất l-ợng công việc là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh hiệnđại

Con ngời là trung tâm của mọi quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.Kích thích sự ham hiểu biết của con ngời, tạo điều kiện không ngừng nâng caochất lợng sức lao động, sử dụng linh hoạt, hiệu quả nguồn nhân lực, tập trungmọi nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của con ngời là bí quyết thành công của cácnhà quản lý sản xuất doanh nghiệp hiện đại

1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực con ngời bao gồm thể lực, trí lực đợc sửdụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu của cuộcsống con ngời đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng.

1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực

Một đặc trng cơ bản của nguồn nhân lực là việc nhìn nhận nhân lực nhnguồn (nguồn lực đầu vào ) của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động kinh doanh haymột cộng đồng, một quốc gia khi nói đến nguồn lực con ngời thì yếu tố thể lựcbao giờ cũng hết sức quan trọng Yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng sứckhoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giớitính

Bên cạnh yếu tố thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố không thể không đềcập khi nói về nguồn nhân lực Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, kinh tế vàcông nghệ đang ngày càng mạnh nh hiện nay con ngời sẽ không thể tham giavào quá trình sản xuất kinh doanh nếu không có trí lực Trí lực trớc hết ở kiếnthức chuyên môn và khả năng làm chủ khoa học, công nghệ Trí lực là động

lực tạo ra sự sáng tạo, sự tiến bộ không ngừngcủa mọi quá trình sản xuất, kinhdoanh Trí lực của con ngời còn đợc biết đến khi ngời ta đề cập tới các vấn đềnh khả năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách

1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạch định chiến lợc tổng thể, tổchức triển khai các hoạt động nhằm tác động, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm traviệc sử dụng và định hớng nguồn nhân lực trong quá trinh sản xuất kinhdoanh Nói các khác phát triển nguồn nhân lực là tác động vào chủ đích củaquản lý nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động –tức nâng cao hiệu suất củanguồn nhân lực so với các nguồn khác

1.2 Nguồn nhân lực du lịch

1.2.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia

vào quá trình lao động trong Du lịch Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lựccủa con ngời nó đợc hiểu là tổng thể của thể lực và trí lực

1.2.2 Cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch.

Lao động gián tiếp : là lực lợng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp giữangời lao động với khách du lịch Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ laođộng quản lý, bao gồm quản lý nhà nớc về du lịch và quản lý trong các doanhnghiệp du lịch, các cơ sở lu trú, các đại lý lữ hành

Lao động trực tiếp : Là lực lợng lao động có sự tiếp xúc trực tiếp giữa ngờilao động và khách du lịch.Nó bao gồm lực lợng lao động nghiệp vụ có tínhchất tác nghiệp nh bộ phận lễ tân, buồng, bàn, ba, bếp trong các cơ sở lu trú,đội ngũ hớng dẫn viên

1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch.

* Ngành du lịch là ngành kinh tế tổng hợp do vậy nguồn nhân lực du lịch

bao gồm từ rất nhiều ngành nghề khác nhau, có những ngành nghề thuộcchuyên môn về du lịch nhng cũng có ngành nghề không hề liên quan chuyênmôn của ngành du lịch ví dụ :bảo hành, giặt là, vận chuyển Điều này gây khókhăn cho công tác quản lý nguồn nhân lực

* Cơ cấu giới tính: Phần lớn là nữ giới, điều này cũng gây khó khăn cho

quá trình quản lý

* Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình nguồn nhân lực trong du lịch thấp, độ

tuổi không đồng đều nhau ở các nghiệp vụ khác nhau, ví dụ nh trong kháchsạn bộ phận lễ tân thờng có độ tuổi trung bình thấp hơn bộ phận buồng Lĩnhvực lao động trực tiếp độ tuổi trung bình thấp từ 25-30 tuổi, thời gian lao động

tích cực ngắn vì vậy doanh nghiệp phải thờng xuyên đào tạo và luân chuyểnlao động thì mới khuyến khích đợc ngời lao động tham gia vào lao động trongdu lịch

* Nguồn nhân lực du lịch cần có trình độ học vấn không cao nhng cần trìnhđộ văn hoá chung, chuyên môn rất cao Thông thờng thì lao động nghiệp vụchiếm 85%,cán bộ giám sát(suppervior) là 10%,quản lý(top manager)là 5%

1.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch.

Lao động phục vụ du lịch có vị trí rất quan trọng, nó ảnh hởng đến chất lợngsản phẩm dịch vụ du lịch, đến ấn tợng về đất nớc, văn hoá và con ngời ViệtNam,ảnh hởng đến hiệu quả cạnh tranh cũng nh khả năng hội nhập và cạnhtranh quốc tế Yêu cầu về nhân lực Du lịch phải có trình độ chuyên môn cao,có trình độ ngoại ngữ, học vấn, văn hoá chung về kinh tế-văn hoá -xã hội t ơngđối tốt, đòi hỏi phải có những kỹ năng giao tiếp, thuyết phục đợc những nhómkhách hàng khác nhau Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi hỏi ngờilao động có kỹ năng nghề nghiệp cao về kỹ thuật thực hiện công việc mà còn ởchỗ gây đợc sự tín nhiệm, niềm tin cao với khách hàng.

2 Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam.

2.1 Những thành tựu đạt đợc của nguồn nhân lực Đu lịch Việt Nam từnăm 1990-2003.

Lực lợng lao động trong ngành phát triển cả số lợng và chất lợng Năm1991,cả nớc có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001đãtăng lên 150 nghìn, lao động gián tiếp ớc khoảng 330 nghìn, đến năm 2004 có22 vạn chỗ làm trực tiếp và 45vạn chỗ làm gián tiếp Cơ sở đào tạo bồi dỡngnguồn nhân lực du lịch có những bớc phát triển Cả nớc hiện có 46 trờng vàtrung tâm dạy nghề du lịch Trong đó có 24 trờng đại học và cao đẳng có khoadu lịch hoặc tổ bộ môn chuyên ngành du lịch và 22 trờng trung học chuyênnghiệp và trung tâm dạy nghề du lịch Tuy cơ sở vật chất kỹ thuật, lực lợnggiáo viên cha đáp ứng đợc nhu cầu, song công tác đào tạo, bồi dỡng nguồnnhân lực cho ngành Điều đáng mừng là các cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịchở bậc đại học hiện nay khá năng động trong việc chuẩn bị chơng trình, nộidung đào tạo với ớc mong cập nhật hoá các tri thức khoa học và nghiệp vụ dulịch Những chơng trình đào tạo đợc xây dựng và đa vào giảng dạy tại các cơsở này có u điểm là bám sát và phát huy thế mạnh hiện có của các nhà khoahọc, nhà giáo trong cơ sở, đồng thời nhằm đào tạo cán bộ theo chuyên ngànhđã đợc định hớng Đó là việc cần thiết và làm nên tính đặc thù cho du lịch củamỗi cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch Sự khác nhau của một số môn học của

sinh viên là một tất yếu, một đòi hỏi mang tính khách quan Nó góp phần vàoviệc đào tạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu của nhiều lĩnh vực hoạt động kinhdoanh du lịch vốn rất đa dạng, và đòi hỏi sự phối hợp của nhiều ngành kinh tế,văn hoá, xã hội trong nớc và mỗi địa phơng Số lợng sinh viên đợc đào tạo dùcha phải là nhiều, nhng đã đáp ứng phần nào yêu cầu về nhân lực cho hoạtđộng du lịch việt nam, lấp dần khoảng cách giữa kiến thức khoa học, nghiệpvụ du lịch với kinh nghiệm và tự học, giữa đội ngũ cán bộ nhân viên đang hoạtđộng với đội ngũ đào tạo chính quy.Thực tế ấy là một trong những cơ sở quantrọng để các doanh nghiệp du lịch vơn dần lên chiếm lĩnh thị trờng,ngang tầmvới những đòi hỏi khu vực và quốc tế Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lựcdu lịch của nớc ta tơng đối khá

2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân.2.2.1 Những mặt hạn chế.

Mặc dù nguồn nhân lực du lịch đã tăng cả về số lợng và chất lợng nhng nócũng bộc lộ những mặt hạn chế và yếu kém

Số lợng lao động trực tiếp, gián tiếp có tăng qua các năm, số lợng đó cha đủđể triển khai các hoạt động du lịch đang ngày càng đa dạng hoá về sản phẩmdu lịch, loại hình du lịch và chất lợng các loại sản phẩm, loại hình du lịch vàchất lợng các loại sản phẩm du lịch Hơn thế nữa số lợng khách du lịch trongnớc, khách du lịch quốc tế ngày một tăng, cụ thể từ năm 1991-2001, khách dulịch quốc tế đến Việt Nam tăng trên 7lần, từ 300nghìn lợt lên 2.33 triệu lợtkhách ;khách du lịch nội địa tăng trên 7.5 lần, từ 1.5 triệu lợt lên 11.7 triệu lợt.Dự kiến năm 2010 lợng khách du lịch nội địa khoảng 20-25 triệu lợt khách,khách quốc tế khoảng5-5.6 triệu lợt khách, sẽ thu hút khoảng 1,4 triệu việclàm trực tiếp và gián tiếp cho xã hội Trong đó, đến năm 2005 tạo 22000việclàm trực tiếp trong ngành du lịch Trong khi đó hiện nay trên điạ bàn cả nớc có46 trờng và trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch với năng lực tối đa đợc là15nghìn ngời /năm Khoảng cách giữa cung và cầu khá lớn

Cũng nh tình hình chung, ngành du lịch có tình trạng là lao động vừa thừalại vừa thiếu, thừa lao động cha đợc đào tạo, tay nghề thấp, nhng rất thiếu laođộng có trình độ chuyên môn kỹ thuật Lao động trong ngành du lịch có trìnhđộ, tay nghề cao còn quá ít so với yêu cầu, chỉ tập chung ở các thành phố lớn,ở các khách sạn cao cấp, các doanh nghiệp có vố đầu t nớc ngoài Các địa ph-ơng,các doanh nghiệp vừa và nhỏ phần lớn lao động cha qua đào tạo, chỉ tự bồidỡng không theo bài bản, kỹ năng nghiệp vụ thấp kém Theo số liệu của cơquan quản lý, 1991,cả nớc có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch,

đến năm 2001 đã tăng lên 150 nghìn ;lao động gián tiếp ớc khoảng 330 nghìn.Trong tổng số lao động trực tiếp hiện có thì số lao động có trình độ đại học trởlên chiếm 2,3%,đợc đào tạo trung cấp và cao đẳng chiếm 6,6%, đợc đào tạonghề chiếm 13,9%,bồi dỡng ngắn hạn 18.3%,còn số cha đợc đào tạo bồi dỡngchiếm tỷ lệ lớn 58.9% Nếu kể cả số lao động quản lý doanh nghiệp thì tỷ lệ t-ơng ứng là 2,9%-6,9%-13.1%-19%và 58%.

Thực trạng ngành du lịch việt nam những năm vừa qua và hiện nay cho thấychất lợng của nguồn nhân lực du lịch còn nhiều yếu kém Đối với những ngờilàm công tác quản lý nhà nớc, quản lý doanh nghiệp du lịch hiện vaycha đồngđều về trình độ, năng lực và một số lớn cha qua đào tạo về quản lý chuyênngành Trên thực tế, nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dựavào năng lực và kinh nghiệm tự thân mà cha đợc đào tạo, bồi dỡng có hệthống Cán bộ làm côn g tác quản lý lữ hành, khách sạn, marketingvừa thừa lạivừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng khálớn Trong khi đó, đội ngũ này lại thực sự là động lực cho sự phát triển củamỗi doanh nghiệp du lịch nói riêng, của ngành du lịch việt nam nói chung Đốivới những ngời quản lý ở tầm vĩ mô, cấp nhà nớc Việc quản lý và thực hiệnnhững quy hoạch đã đợc phê duyệt còn cha nghiêm trên thực tiễn, dẫn đếnviệc đầu t xay dựng chồng chéo, phá vỡ cảnh quan Kinh doanh lữ hành còntình trạng mợn t cách pháp nhân, núp bóng kinh doanh, làm giả thẻ hớng dẫnviên du lịch

Chất lợng đội ngũ lao động trực tiếp trong du lịch hiện còn rất thấp Kháchdu lịch ngày càng đa dạng về cơ cấu, đặc biệt là nhu cầu và trình độ học vấnngày càng tăng ở tất cả các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, đội ngũ hớngdẫn viên còn thiếu và còn những hạn chế về năng lực Số lợng hơn 3000 hớngdẫn viên đợc cấp thẻ cho đến nay cha đáp ứng đợc nhu cầu hiện tại, và trongnhững năm tới

Tình hình đội ngũ công nhân chuyên nghề trong các cơ sở dịch vụ du lịchcũng có thiếu hụt đáng lu tâm Trong số 15 vạn lao động trực tiếp và ớc tínhcũng trên 33 vạn năm 2001 Trong số cán bộ hiện tại mới chỉ có khoảng 30%qua đào tạo, trong đó chỉ có khoảng 7% có trình độ đại học, số lợng đợc đàotạo qua các trờng dạy nghề còn thấp, có nhiều ngời chuyển từ ngành khác sangcần đợc đào tạo lại và số những ngời có trình độ chỉ tập trung ở các cơ sở lớn,có năng lực dịch vụ du lịch mạnh Còn tại các cơ sở dịch vụ du lịch vừa vànhỏ, đội ngũ này phổ biến là cha qua đào tạo, thậm chí chỉ đợc tuyển dụngtheo yêu cầu mùa vụ du lịch

2.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế.

Thực trạng trên cho thấy từ thực tế chất lợng lao động trong ngành du lịchđến nhu cầu, đòi hỏi đáp ứng sự phát triển của ngành đang là cả một khoảngcách khá lớn, tình hình này bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây.

Sự nhì nhận của xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề đào tạo cha đúngmức, coi nhẹ về đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, nặng về đào tạo cửnhân Không ít các cơ sở kinh doanh du lịch cha coi trọng công tác đào tạonhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, chỉ đào tạo, bồi dỡng tại chỗ, nên chất lợng phụcvụ thấp kém Họ cha nhận thức đợc việc đào tạo các nghiệp vụ kỹ thuật trongngành du lịch là một khoa học đòi hỏi kiến thức rộng, chuyên sâu cao Và quymô đào tạo còn manh mún, chất lợng cha đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra, cơ cấucha hợp lý còn thiếu nhiều cán bộ lữ hành, khách sạn, lễ tân, marketing,hơngdẫn du lịch có chất lợng Cơ sở vật chất phục vụ giảng giạy học tập ỏ các trờngcòn khá lạc hậu, chủ yếu trong thời kỳ đầu còn dạy chay,chơng trình đào tạocòn nhiều chắp vá đôI khi còn mang tính thử nghiệm hoặc vận dụng máy móccác chơng trình đào tạo của nớc ngoài.Kinh nghiệm đào tạo cha nhiều, mụctiêu đào tạo nhiều nơI còn cha rõ ràng, chung chung Cha có đủ cán bộ giảngdạy có chất lợng và kinh nghiệm cho tất cả các trình độ đào tạo, đặc biệt là đàotạo cán bộ quản lý và hớng dẫn viên du lịch giỏi Kinh phí của nhà nớc và cáctrờng đai học còn đầu t thấp cho giáo dục nói chung và đào tạo du lịch nóiriêng.Đầu t thấp dẫn tới thiếu những phơng tiện dạy học tối thiểu, nhất là cácphơng tiện giảng dạy hiện đại và phơng tiện cho thực hành của sinh viên Kinhphí nhà nớc dành cho đào tạo nghề khách sạn, du lịch hàng năm rất khiêm tốn.

Từ năm 1993 đến nay, sự tăng trởng của ngành du lịch quá nhanh, nhiềudoanh nghiệp du lịch của đủ các thành phần kinh tế ra đời, nhng công tác đàotạo không kịp đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, nên một lợnglớn lao động đã tuyển dụng nhng cha đợc đào tạo một cách bàI bản

Do tính mùa vụ cao trong du lịch, cho nên những ngời lao động trong dulịch không ổn định dẫn đến có những ngời đã chuyển sang những ngành nghềkhác

Phần lớn lao động trong du lịch là nữ giới, chịu sức ép về mặt tâm lý rất lớnnên nó ảnh hởng đến chất lợng làm việc của đội ngũ lao động này Ví dụ nhnhững hớng dẫn viên thờng chịu sức ép về mặt thời gian, không gian, phục vụnhiều khách với đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, đối với những lao động làmtrong các cơ sở lu trú, thờng làm ca đó cũng gây bất tiện, và nó làm ảnh hởngnăng suất, chất lợng làm việc của họ Quá trình lao động trong du lịch có tính

chuyên môn hoá cao tức nó phân biệt chức năng rất khác biệt, đòi hỏi nhữngngời đảm nhiệm chuyên trách của nó, đIều đó dẫn đến sự thiếu linh động, cầnnhiều nhân lực, dẫn đến chi phí cao, nó ảnh hởng vấn đề lợi nhuận của cácdoanh nghiệp Do nhận thức của mọi ngời về ngành du lịch cha cao Họ cóquan niệm không tốt về ngành du lịch nói chung và các cơ sở lu trú noí riêng,họ cho rằng những ngời làm việc trong khách sạn thì thờng là những ngời làmăn không chân chính đặc biệt là nữ giới, tức là chỉ dựa vào nhan sắc để làmchuyện ảnh hởng nhân phẩm của phụ nữ, cả những nam, nữ hớng dẫn viêncũng vậy Rất đông ngời nghĩ nh vậy, thành ra nó đã làm giảm số lợng ngờitham gia vào lao động trong du lịch Đối với sinh viên đang học ở trờng đạihọc chuyên ngành khách sạn đợc hỏi sau này ra trờng có làm về du lịch khôngthì phần đông họ trả lời rằng cha chắc đã làm về du lịch Khi hỏi tại sao thì họtrả lời rằng do ngời thân và bạn bè họ quan niệm không tốt về du lịch mặc dùnhững sinh viên học ngành du lịch đã giảI thích rất rõ cho mọi ngời về ngànhmình, do bảo thủ trong suy nghĩ rất ít ngời nhận thức đợc họ vẫn muốn concáI,ngời yêu mình làm ngành khác chứ không thích cho làm trong ngành dulịch Bởi lẽ họ cho rằng làm du lịch phảI đI nhiều không có thời gian chăm locho gia đình, con cáI Chính đIều này đã gây ra những nỗi bất cập với nguồnnhân lực trong du lịch, sinh viên ra trờng thờng làm ngành khác

2.3 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn Hà Nội

Thực trạng nguồn nhân lực dulịch trên địa bàn Hà Nội, nguồn nhân lực củacác cơ sở lu trú trên địa bàn Hà Nội, công ty du lịch việt nam tại Hà Nội.

2.3.1Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội từ 2000 và điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển đến năm 2010.