Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại việt nam tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM Ngành Quản trị kinh doanh Mã số 9340101 LÊ HỒNG VÂN Hà N[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG - TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LÊ HỒNG VÂN Hà Nội – 2023 Luận án hoàn thành tại: Trường Đại học Ngoại Thương, số 91 Chùa Láng, Đống Đa, Hà Nội Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Thu Hà PGS.TS Nguyễn Tiến Hoàng Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp trường họp Vào hồi ngày tháng năm Có thể tham khảo luận án Thư viện Quốc gia thư viện trường Đại học Ngoại thương LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài 1.1 Những yêu cầu từ lý luận Lý thuyết thực tiễn phát triển tất quốc gia giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng q trình tăng trưởng phát triển kinh tế Những khuyến nghị Liên hợp quốc quan điểm, đường lối lãnh đạo Đảng ta cho thấy thừa nhận vai trò to lớn, tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực phát triển đất nước nhân loại, nhân tố hàng đầu, định thành công hay thất bại quốc gia, dân tộc Ở góc độ doanh nghiệp, tài nguyên người có tầm quan trọng đặc biệt giá trị thuộc nguồn nhân lực bền vững chép Điều phù hợp với lý thuyết nguồn lực dựa tầm nhìn doanh nghiệp Penrose (1959) Barney (1991) phát triển Theo lý thuyết này, việc trì phát triển nguồn lực người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm, khó bắt chước từ tăng cường lợi cạnh tranh cho tổ chức quan trọng 1.2 Những yêu cầu thực tiễn Trong năm gần đây, mơ hình doanh nghiệp xã hội (DNXH) Việt Nam tồn nhiều hình thức tổ chức địa vị pháp lý khác (như tổ chức phi lợi nhuận, tổ chức từ thiện, doanh nghiệp xã hội đăng ký theo luật doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp tạo tác động xã hội….) Mơ hình ngày chứng tỏ đối tác hỗ trợ tích cực hiệu việc giải vấn đề xã hội môi trường cách bền vững Nhiều DNXH với ý tưởng sáng tạo thành cơng việc góp phần hỗ trợ Chính phủ giải vấn đề lớn xố đói giảm nghèo, hỗ trợ nâng cao lực cho đối tượng yếu thế, người dân tộc thiểu số, bảo tồn thiên nhiên, bảo vệ môi trường… Tuy nhiên, doanh nghiệp xã hội thường hoạt động điều kiện khan tài ngun, mơi trường chế yếu (ví dụ hạn chế sở hạ tầng vật chất, công nghệ, luật pháp, kinh tế giáo dục) DNXH thường gặp phải thách thức lớn việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực lực ngang với loại hình doanh nghiệp khác kinh tế lẽ nguồn nhân lực DNXH chủ yếu nhóm người thiệt thịi, may mắn thuộc tầng lớp đáy xã hội, người khuyết tật, đối tượng dễ bị tổn thương người nhiễm HIV, trẻ em, phụ nữ, người nghèo… nguồn lao động có chất lượng thấp, tính ổn định nên suất lao động khơng cao Cùng với chi phí đào tạo nguồn nhân lực cao so với bình thường Nhìn chung vấn đề phát triển DNXH nói chung PTNNL DNXH nói riêng Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhận thức sách hỗ trợ nhà nước Xuất phát từ vấn đề trên, lựa chọn đề tài luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh Đây hướng nghiên cứu mới, khơng có trùng lặp cần thiết nhằm mục đích làm gia tăng lợi ích mà DNXH mang lại cho nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần giải vấn đề xã hội lợi ích cộng đồng Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng PTNNL hiệu hoạt động Doanh nghiêp xã hội Việt Nam từ đưa giải pháp nhằm PTNNL giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiêp giai đoạn tới 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, hiệu hoạt động tổ chức tác động PTNNK tới hiệu hoạt động tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL DNXH Việt nam - Xây dựng mô hình nghiên cứu, luận án tập trung tìm hiểu phân tích ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam cách trực tiếp gián tiếp thơng qua vai trị trung gian Năng lực nhân viên - Đề xuất số giải pháp nhằm PTNNL DNXH Việt Nam giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiêp giai đoạn tới Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 3: Phát triển nguồn nhân lực tác động tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 4: Năng lực nhân viên có vai trị mối quan hệ PTNNL hiệu hoạt động DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 5: Để phát triển nguồn nhân lực DNXH Việt Nam cần phải làm gì? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án tác động PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, nhằm phân tích ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, luận án tập trung vào phân tích lý thuyết PTNNL, yếu tố cấu thành PTNNL xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam; vai trò lực nhân viên mối quan hệ PTNNL hiệu hoạt động DNXH Việt Nam; giải pháp PTNNL DNXH Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn 2030 Phạm vi khơng gian: Nghiên cứu thực DNXH Việt Nam Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2015 đến nay, số liệu sơ cấp thu thập vào năm 2021, định hướng giải pháp đề xuất hướng đến năm 2025 tầm nhìn 2030 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu Luận án sử dụng nguồn liệu thứ cấp sơ cấp Trong đó, liệu thứ cấp thu thập từ nguồn tài liệu, báo cáo, tổng kết DXHN, số liệu từ Tổng cục Thống kê, nguồn tài liệu đáng tin cậy Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua bảng hỏi, vấn 267 người nhân viên, nhà quản lý cấp DNXH Việt Nam Phương pháp xử lý liệu: Để đạt mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng phương pháp định lượng Để đánh giá ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, với biến nghiên cứu cấu trúc dạng kết (reflective construct) mơ hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM nhà nghiên cứu coi phù hợp (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt, 2011; Lowry & Gaskin, 2014), tác giả sử dụng phần mềm SmartPLS để thực phân tích mơ hình cấu trúc cho nghiên cứu Trong nghiên cứu này, Phát triển nguồn nhân lực khái niệm bậc hai thành tố Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức Sự tham gia nhân viên Tiếp đến, “Năng lực nhân viên” khái niệm bậc hai “Đạo đức làm việc”, “Năng lực cá nhân”, “Năng lực giao tiếp”, “Năng lực thay đổi”, “Hiệu tổ chức” khái niệm bậc hai “đo lường theo mục tiêu”, “đo lường theo hệ thống nguồn lực” “đo lường dựa vào giá trị cạnh tranh” Vì vậy, để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình, tác giả tập trung xem xét số sau: chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, giá trị hội tụ giá trị phân biệt Ngoài ra, nhằm phân biến động số lượng, chất lượng, cấu NNL DNXH qua thời gian để thấy tác động yếu tố đến hiệu hoạt động doanh nghiệp, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu thống kê mơ tả Đóng góp luận án Về mặt lý luận, luận án có đóng góp sau: - Luận án góp phần hệ thống hoá, làm phong phú sáng tỏ vấn đề lý luận liên quan đến PTNNL, hiệu hoạt động tổ chức tác động PTNNL tới hiệu hoạt động doanh nghiệp - Luận án tập trung phân tích ảnh hưởng PTNNL hiệu hoạt động tổ chức với diện biến trung gian lực nhân viên Việc nghiên cứu xác định mơ hình nghiên cứu thực nghiệm PTNNL hiệu tổ chức với biến trung gian Năng lực nhân viên góc nhìn để tiến hành nghiên cứu sâu chủ đề tương lai Về mặt thực tiễn, luận án có đóng góp sau: - Luận án phân tích hoạt động PTNNL DNXH Việt Nam - Luận án phân tích ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam với biến trung gian Năng lực nhân viên - Trên sở liệu phân tích, tác giả đề xuất số giải pháp định hướng gắn liền với thực tiễn hình thành phát triển DNXH Việt Nam giai đoạn vừa qua Trên sở đó, ban ngành Trung ương địa phương có thêm ý kiến tham mưu, kịp thời có thay đổi điều chỉnh sách phù hợp với loại hình doanh nghiệp mẻ Bố cục luận án Chương 1: Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu tạo nên phát triển thịnh vượng tổ chức, quốc gia, xã hội Đây nguồn tài nguyên tái tạo bền vững có sẵn điều kiện đầu tiên, chủ yếu cho thành công cá nhân phát triển hợp tác (Saeed Batool, 2004) PTNNL chủ đề hấp dẫn, đồng thời chủ đề khó hiểu khía cạnh PTNNL rộng lớn có tính tích hợp (Arya & Tandon, 1998) Như chủ thể, PTNNL có tính liên ngành kết hợp nhiều chủ đề khoa học xã hội quản lý cơng (Jayagopal, 1990) Vì thế, nghiên cứu chủ đề PTNNL, học giả nước tiến hành triển khai theo nhiều hướng tiếp cận khác cấp độ vĩ mơ vi mơ, tiếp cận góc độ kinh tế, trị văn hố hay tập trung vào nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp thuộc ngành, khu vực địa lý cụ thể Một số chủ đề nghiên cứu có liên quan tới PTNNL tổ chức mà tác giả tìm hiểu bao gồm: nghiên cứu khái niệm PTNNL; nghiên cứu liên quan tới mục tiêu, người hưởng lợi từ PTNNL; Các nghiên cứu liên quan tới yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, Các nghiên cứu đầu vào, đầu ra, chương trình thực PTNNL nghiên cứu liên quan tới kết PTNNL tổ chức 1.2 Các nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp xã hội Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) doanh nghiệp nhiều học giả giới quan tâm triển khai nghiên cứu góc độ phạm vi khác Nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến hoạt động PTNNL doanh nghiệp quy mô nhỏ, nhiên theo tìm hiểu tác giả chưa có cơng trình đề cập đến PTNNL doanh nghiệp xã hội (DNXH) Đây thách thức dành cho tác giả tài liệu tham khảo bị hạn chế, đóng góp quan trọng vào việc hồn thiện tính đề tài mà tác giả nghiên cứu Mặc dù vậy, nghiên cứu tạo tảng phương pháp nghiên cứu cho luận án tác giả Ví dụ, nghiên cứu chia sẻ kiến thức thuộc tính tổ chức tạo tác động xã hội (Brief & Motowidlo 1986; Chieh ‐ Peng Lin 2007) có liên quan tích cực đến kết làm việc nhóm (Flinchbaugh cộng sự, 2016) Chia sẻ thông tin đào tạo đóng góp vào phát triển DNXH việc đạt mục tiêu xã hội tài (Lee & Moon 2008) Sự tham gia nhân viên việc định trao đổi chặt chẽ lãnh đạo nhân viên làm tăng cam kết nhân viên DNXH nỗ lực nhân viên nhằm đạt sứ mệnh (Ohana, Meyer & Swaton 2013) Về khen thưởng, số nghiên cứu cho thấy DNXH thưởng cho nhân viên khơng dựa khuyến khích phi tài (Doherty, Haugh & Lyon 2014), mà sử dụng khuyến khích tài liên quan đến đánh giá hiệu hoạt động (Battilana & Dorado 2010) 1.3 Khoảng trống nghiên cứu Chủ đề đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực hiệu tổ chức nhiều học giả quan tâm (Wright cộng sự, 2003) Nhiều nghiên cứu tập trung vào việc phân tích mối quan hệ hoạt động PTNNL riêng lẻ thực kết hợp hoạt động hệ thống với chiến lược (Marler, 2012) Mối quan hệ PTNNL lực nhân viên tập trung vào hiệu suất nhân viên vào yếu tố thúc đẩy đổi (Kabanoff Brown, 2008; Song cộng 2008) Tuy nhiên, chưa cơng trình giải cụ thể với việc phân tích lực khác phát triển cá nhân tham gia vào hoạt động PTNNL mối quan hệ PTNNL, Năng lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Một số nghiên cứu nước ngồi đưa số tiêu chí làm thước đo chất lượng NNL (sự nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân…) xem xét vấn đề PTNNL Tuy nhiên điều kiện môi trường áp dụng quốc gia, châu lục khơng giống nhau, đó, tiêu chí chủ yếu để tham khảo Xét tổng thể, đề tài có nghiên cứu NNL nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ chưa xác định cụ thể thành tố cấu thành phát triển NNL quốc gia nói chung, hay ngành, doanh nghiệp nói riêng Hệ thống giải pháp nghiên cứu dừng lại việc đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNL tầm quốc gia, vùng địa lý hay ngành nghề mà chưa có giải pháp cụ thể cho PTNNL doanh nghiệp xã hội Badri Davis (1995) nhấn mạnh vai trò việc PTNNL yếu tố then chốt DNXH Khác với doanh nghiệp bình thường, nguồn nhân lực DNXH chủ yếu nhóm người thiệt thòi, may mắn thuộc tầng lớp đáy xã hội, người khuyết tật, đối tượng dễ bị tổn thương người nhiễm HIV, trẻ em, phụ nữ, người nghèo… nguồn lao động có chất lượng thấp, tính ổn định nên suất lao động khơng cao Cùng với chi phí đào tạo nguồn nhân lực cao so với bình thường Do thấy, vấn đề phát triển DNXH nói chung PTNNL DNXH nói riêng Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhận thức sách hỗ trợ nhà nước Vì thế, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam” hướng nghiên cứu mới, khơng có trùng lặp, đề xuất nhằm mục đích làm gia tăng lợi ích mà DNXH mang lại cho nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần giải vấn đề xã hội lợi ích cộng đồng 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI 2.1 Cơ sở lý luận DNXH 2.1.1 Khái niệm DNXH Doanh nghiệp xã hội doanh nghiệp thành lập hoạt động theo quy định luật doanh nghiệp 2014 với mục đích cộng đồng, xã hội trích 51% tổng lợi nhuận năm doanh nghiệp để tái đầu tư nhằm thực hiện mục tiêu xã hội, môi trường đăng ký 2.1.2 Đặc điểm DNXH DNXH có số đặc điểm thừa nhận rộng rãi sau: Tính lai ghép; Tham gia hoạt động SXKD; Mục tiêu xã hội giá trị cốt lõi DNXH; Lợi nhuận tái đầu tư cho dự án xã hội; Sở hữu mang tính xã hội; Phục vụ nhu cầu nhóm đáy; Cởi mở liên kết Gắn chặt với vai trò cá nhân 2.1.3 Vai trò DNXH kinh tế DNXH xem giải pháp cho vấn đề xã hội trợ giúp người yếu thế, người yếm hay góp phần bảo vệ mơi trường DNXH coi hình thái tận dụng nguồn lực bên cạnh crowdfunding (gọi vốn cộng đồng) hay crowdsourcing (sử dụng ưu đám đông) … trợ giúp doanh nghiệp khai thác ý tưởng, trí tuệ tiềm ẩn từ cộng đồng, giúp giảm chi phí gia tăng hiệu suất lao động Vì thế, xã hội nhiều vấn đề cần giải DNXH coi công cụ, biết cách sử dụng hữu hiệu 2.1.4 Một số đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội 2.2 Cơ sở lý luận PTNNL doanh nghiệp 2.2.1 Khái niệm NNL NNL tổng thể số lượng chất lượng người với tiêu chí thể lực, trí lực tâm lực tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình làm việc sáng tạo phát triển tổ chức, quan, đáp ứng yêu cầu phát triển hiện tương lai 2.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp PTNNL trình mà nhân viên phát triển đầy đủ tiềm họ công việc thông qua việc thực hiện giải pháp đào tạo phát triển nhân viên, phát triển nghiệp phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu cá nhân tổ chức 2.2.3 Các yếu tố cấu thành PTNNL Theo Jerry W.Gilley cơng (2002) có bốn yếu tố cấu thành nên PTNNL, phát triển cá nhân, phát triển nghiệp, quản trị hiệu suất phát triển tổ chức 2.3 Lý thuyết PTNNL tổ chức Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tổ chức vay mượn từ ngành khác lý thuyết vốn người (Human Capital Theory), lý thuyết tâm lý, lý thuyết kinh tế lý thuyết hệ thống Mục đích việc thảo luận tảng khác để thừa nhận thực tế PTNNL nên tiếp tục phát triển ngành học tích hợp lý thuyết vốn người, hành vi hệ thống đóng vai trò tảng xây dựng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực 2.4 Ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động tổ chức Theo Alagaraja cộng sự, (2015), có năm cách tiếp cận quan trọng để kiểm tra mối liên kết PTNNL hiệu suất hiệu tổ chức: mô hình phù hợp (dựa chiến lược), cách tiếp cận phù hợp (dựa đặc điểm tổ chức), mơ hình tốt - mơ hình thực hành (được công ty khác áp dụng), kết hợp phương pháp tiếp cận phù hợp mô hình thực hành tốt dựa nhận thức bên liên quan Dựa cách tiếp cận nói trên, thấy, nghiên cứu trước PTNNL khái niệm hóa thiết lập thực nghiệm mối quan hệ tích cực nhóm thực hành PTNNL đơn lẻ có liên quan với hiệu hoạt động tổ chức (Colbert cộng sự, 2014; Jiang Liu, 2015; Rahman cộng sự, 2013) Sự tham gia nhân viên (Riordan cộng sự, 2005), giao tiếp nhân viên (Chen, 2008), đặc điểm cá nhân (Colbert cộng sự, 2014), quy trình quản trị tri thức (Rahman cộng sự, 2013) số thành phần bắc cầu cho mối quan hệ PTNNL hiệu hoạt động tổ chức 2.5 Một số nghiên cứu liên quan tới PTNNL doanh nghiệp 2.5.1 Mô hình nghiên cứu Okoye, P V C., Ezejiofor, R A (2013) 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan 10 Kumar Sahoo (2016) 2.5.3 Mơ hình nghiên cứu Mohannd Ali Kareem Hayder Abdulmohsin MJBAS (2019) 2.5.4 Các mơ hình nghiên cứu Frank Nana Kweku Otoo cộng (2018, 2019) 2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu 2.6.1 Đề xuất mơ hình nghiên cứu Đào tạo DNXH Đánh giá hiệu suất Hiệu DNXH PTNNL DNXH Phát triển tổ chức Năng lực thân Năng lực giao tiếp Theo hệ thống nguồn lực Giá trị cạnh tranh Năng lực nhân viên Phát triển nghiêp Theo mục tiêu Năng lực thay đổi Đạo đức làm việc Sơ đồ 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu H1: PTNNL có ảnh hưởng tích cực tới lực nhân viên DNXH Việt Nam H2: PTNNL có ảnh hưởng tích cực tới hiệu DNXH Việt Nam H3: Năng lực nhân viên có liên quan tích cực đến hiệu hoạt động DNXH Việt Nam H4: Có mối quan hệ thuận chiều PTNNL hiệu DNXH Việt Nam thông qua ảnh hưởng PTNNL tới lực 11 nhân viên làm việc DNXH Việt Nam CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghên cứu Luận án tiến hành nghiên cứu qua hai giai đoạn chính: giai đoạn nghiên cứu sơ giai đoạn nghiên cứu thức Nghiên cứu tiến hành phương pháp định lượng, theo liệu nghiên cứu thu thập thơng qua hình thức khảo sát trực tiếp trực tuyến Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng sơ nghiên cứu sơ mẫu thức nghiên cứu thức 3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến thơng qua thảo luận nhóm Để đánh giá ảnh hưởng PTNNL tới hiệu hoạt động DNXH Việt Nam, tác giả tiến hành thảo luận nhóm vấn sâu người làm việc DNXH để xác định nội dung hoạt động PTNNL DNXH Tác giả đặt câu hỏi hoạt động PTNNL thực tiễn DN, ảnh hưởng PTNNL tới lực nhân viên hiệu hoạt động tổ chức Quá trình thảo luận giúp tác giả thêm tự tin việc sử dụng thang đo bậc cho biến bậc mô hình nhận đồng thuận anh/chị đại diện đến từ DNXH Đồng thời tác giả nhận góp ý việc bổ sung biến Sự tham gia nhân viên vào đo lường hoạt động thực tiễn PTNNL DNXH đến từ đại diện DNXH, tác giả nhận thấy tính hợp lý cần thiết biến nên bổ sung vào mơ hình nghiên cứu Do ngồi yếu tố cấu thành nên hoạt động PTNNL Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức tác giả bổ sung thêm biến Sự tham gia nhân viên mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau: 12 Đào tạo DNXH Đánh giá hiệu suất Theo mục tiêu Phát triển tổ chức Năng lực thân Năng lực giao tiếp Theo hệ thống nguồn lực Theo giá trị cạnh Năng lực nhân viên Phát triển nghiêp Sự tham gia nhân viên Hiệu DNXH PTNNL DNXH Năng lực thay đổi Đạo đức làm việc Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh 3.2.2 Xây dựng thang đo Nghiên cứu sử dụng hai thang đo lường thang đo định danh (nominal scale) thang đo Likert Đối với thang đo định danh, tác giả sử dụng để quản lý liệu yếu tố nhân học (giới tính, thu nhập, trình độ học vấn) đáp viên người lao động đến từ DNXH Việt Nam Đối với biến Phát triển nguồn nhân lực, Năng lực nhân viên Hiệu hoạt động DNXH tác giả sử dụng thang đo Likert với mức độ tăng dần từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến (Hoàn toàn đồng ý) Trong lược khảo tài liệu có liên quan tới ba biến mơ hình xem ba cấu trúc bậc hai dạng kết - nguyên nhân (reflective – formative) Các báo xem kết (reflective measures) đo nhân tố tiềm ẩn tạo ra, thang đo riêng lẻ hốn đổi cho bỏ thang đo khơng làm thay đổi ý nghĩa cấu trúc miễn cấu trúc có độ tin cậy đủ Ở bậc 13 một, tác giả đo lường biến PTNNL biến (Đào tạo doanh nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển nghề nghiệp, Sự tham gia nhân viên Phát triển tổ chức) thông qua 23 biến quan sát yếu tố Biến Năng lực nhân viên bao gồm biến bậc 20 biến quan sát Biến Hiệu tổ chức đo biến bậc 12 biến quan sát 3.3 Nguồn phương pháp thu thập liệu 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu xác định cỡ mẫu Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thuộc nhóm phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trình bày giáo trình “Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh” Nguyễn Đình Thọ (2011) Cụ thể, tác giả lựa chọn đối tượng mục tiêu để khảo sát người làm việc doanh nghiệp xã hội, doanh nghiệp tạo tác động xã hội, bao gồm nhân viên nhà quản trị doanh nghiệp Về xác định cỡ mẫu, theo Hair cộng (1998), kích thước mẫu tối thiểu nghiên cứu nên từ 100 đến 150 mẫu Thêm vào đó, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, có ba loại cỡ mẫu mẫu nhỏ ≤ 100, mẫu trung bình 100 – 200 mẫu lớn ≥ 200 Theo quy ước khác Hair cộng (2014), cỡ mẫu cần gấp 10 lần số đường dẫn mơ hình cấu trúc PLS-SEM Nghiên cứu có tổng cộng 15 đường dẫn nên cỡ mẫu tối thiểu 150 Sau đưa bảng khảo sát thức, tác giả thu 300 bảng khảo sát, trình chọn lọc kỹ để loại phiếu khơng đạt yêu cầu (chưa khởi nghiệp DNXH, trả lời đáp án xuyên suốt khảo sát…) tác giả thu 267 phiếu hợp lệ Đây số mẫu phù hợp cho phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính 3.3.2 Phương pháp thu thập liệu Để thu thập liệu sơ cấp tác giả sử dụng khảo sát trực tuyến với trợ giúp công cụ Google Forms thời điểm thu thập liệu tình hình dịch bệnh diễn căng thẳng Thời gian khảo sát bắt đầu vào ngày 22 tháng 06 năm 2021 kết thúc vào ngày 31 tháng 08 năm 2021 Với việc đăng ký tham gia Diễn đàn Doanh nghiệp tạo tác động xã hội 2021, chủ đề Thách thức tạo sức bật diễn vào ngày 22/06/2021 tảng Hopin tác giả đăng nhập từ phiên khai mạc để lại đường link Ngoài ra, Diễn đàn thiết lập Booths – nơi Ban tổ chức hỗ trợ, giải đáp thắc mắc cho người tham dự suốt kiện Summit 2021 14 Amazing Box – nơi trải nghiệm sản phẩm từ DNXH Tại Amazing Box, tác giả tham quan gian hàng để lại đường link nhờ hỗ trợ thực khảo sát nhằm tìm hiểu rõ tình hình phát triển nguồn nhân lực DNXH tham gia kiện Ngoài kiện trên, tác giả thành viên Cộng đồng tạo tác động xã hội (Social Impact Vietnam), Cộng đồng doanh nghiệp tạo tác động xã hội (Vietnam Impact Entrepreneur) Thông qua kênh này, tác giả chia sẻ ý tưởng nghiên cứu bảng hỏi thu thập thông tin khảo sát để nhận hỗ trợ từ cộng đồng chuyên gia, nhà nghiên cứu doanh nghiệp tạo tác động xã hội Việt Nam Tổng kết cho tồn q trình thu thập liệu sơ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu thức, tác giả có tất 300 kết khảo sát với 267 phiếu khảo sát đạt yêu cầu, thỏa mãn điều kiện cỡ mẫu (n > 150) đề cập vượt qua mong đợi ban đầu tác giả 3.4 Phương pháp phân tích liệu 3.4.1 Phương pháp thống kê mơ tả: giúp mơ tả đặc tính liệu thu hình thức khác Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả dùng để tổng hợp, phân tích biểu diễn số liệu thu thập thông qua công cụ Excel nhằm đánh giá thực trạng PTNNL DNXH Việt Nam qua thông số phổ biến tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn mẫu khảo sát thang đo 3.4.2 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Khi xem xét hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung hay doanh nghiệp xã hội nói riêng thấy tổ chức hoạt động hiệu sở kết nối chặt chẽ thành tố Đào tạo, Phát triển nghiệp, Đánh giá hiệu suất, phát triển tổ chức Sự tham gia nhân viên Biến Năng lực nhân viên Hiệu tổ chức biến quan sát giả định biến tiềm ẩn gây Với đặc điểm này, biến nghiên cứu cấu trúc dạng kết (reflective construct) định nghĩa Jarvis, MacKenzie, Podsakoff (2003) Rossiter (2002) Khi mơ hình nghiên cứu bao gồm cấu trúc kết quả, PLS-SEM nhà nghiên cứu coi phù hợp CB-SEM (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt,2011; Lowry & Gaskin, 2014), tác giả sử 15 dụng phần mềm SmartPLS để thực phân tích mơ hình cấu trúc cho nghiên cứu CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thực trạng DNXH PTNNL DNXH Việt Nam 4.1.1 Thực trạng phát triển DNXH Việt Nam Số lượng doanh nghiệp xã hội tăng lên đáng kể, bao gồm số lượng doanh nghiệp xã hội đăng ký theo Luật Doanh nghiệp (khoảng 300 DNXH) số lượng doanh nghiệp có mơ hình tương tự doanh nghiệp xã hội (khoảng 30.000 doanh nghiệp) Có thể thấy, khởi nghiệp xã hội trở nên phổ biến Trên thực tế, DNXH với mơ hình tương tự có từ lâu DN vừa nhỏ, chất DN chưa nhận thức mơ hình DNXH Thứ hai, giáo dục đào tạo nghề ba lĩnh vực hoạt động khu vực doanh nghiệp xã hội, tồn từ trước Luật Doanh nghiệp có hiệu lực năm 2014 Trong giai đoạn trước, ngành thủ công mỹ nghệ lĩnh vực hoạt động phổ biến mà doanh nghiệp xã hội lựa chọn (chủ yếu hình thức hợp tác xã thủ cơng) Tuy nhiên, năm gần đây, nông, lâm, thực phẩm, đặc biệt nơng nghiệp bền vững, thực phẩm an tồn, hữu bảo vệ rừng lĩnh vực mà doanh nghiệp xã hội muốn đầu tư 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực DNXH Việt Nam Quy mô nhân lực doanh nghiệp xã hội cịn nhỏ, khoảng 44% số doanh nghiệp có lực lượng lao động từ 10 người đến tối đa 49 người khoảng 19% số doanh nghiệp có lực lượng lao động từ 5-9 người Hơn 10% doanh nghiệp có 50-99 nhân viên Nhóm doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên chiếm 25% tổng số doanh nghiệp xã hội Một điểm đặc biệt DNXH khảo sát Nghệ An Kiên Giang có 50 nhân viên Tỷ lệ lực lượng lao động đa dạng phản ánh qua số lượng đáng kể doanh nghiệp xã hội có sử dụng tình nguyện viên (số lao động tình nguyện viên năm 2018 chiếm 27% tổng số lao động doanh nghiệp, năm 2020 lên tới 57%) Tình nguyện viên chủ yếu đến từ hai nguồn: sinh viên trường đại học tình nguyện viên quốc tế từ tổ chức quốc tế Điều dẫn tới gia tăng đáng kể nguồn lực quốc tế 16 trường đại học tham gia hỗ trợ khu vực doanh nghiệp xã hội Khu vực doanh nghiệp xã hội công nhận nhiều khái niệm doanh nghiệp xã hội trở nên phổ biến biết đến nhiều trường đại học 4.2 Các hoạt động PTNNL DNXH Việt Nam 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Dữ liệu khảo sát mã hóa nhập liệu phần mềm Microsoft Excel phân tích phần mềm SMARTPLS 3.0 Qua trình nhập liệu tác giả phát 33 bảng khảo sát xuất hiện tượng đáp viên trả lời thiếu chọn phương án cho tất câu hỏi, bảng hỏi bị loại Cuối cùng, tác giả thu tổng cộng 267 bảng khảo sát Từ thống kê phân tích biến nhân học, kết luận mẫu tác giả chọn cho nghiên cứu phù hợp có tính đại diện để tìm hiểu tác động PTNNL tới hiệu DNXH Việt Nam 4.2.2 Thống kê mô tả thang đo Thứ nhất, kết phân tích phần mềm SPSS cho thấy tất biến quan sát trình bày nghiên cứu nhận giá trị lớn 3,35 Qua kết luận, đa số đáp viên thống đánh giá tốt thang đo đo lường ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực tới hiệu hoạt động doanh nghiệp xã hội Việt Nam Thứ hai, kết phân tích phần mềm SPSS cho thấy, tất biến quan sát nhận hệ số Skewness hệ số Kurtosis với giá trị tuyệt đối nhỏ Qua kết luận, tất biến quan sát đề cập nghiên cứu có phân phối chuẩn Hay nói cách khác, biểu đồ phân phối đường cong chuẩn biến quan sát mơ hình nghiên cứu có dạng hình chng liệu nghiên cứu phân phối sang hai bên (Nguyễn Đình Thọ, 2012) 4.3 Chất lượng biến quan sát Kết phân tích PLS Algorithm cho thấy biến quan sát biến bậc hai là: Đào tạo (ĐT1, ĐT2, ĐT3, ĐT4, ĐT5), Đánh giá hiệu suất (PA1, PA2, PA3, PA4), Phát triển nghề nghiệp (PTNN1, PTNN2, PTNN3, PTNN4), tham gia nhân viên (TG1, TG2, TG3, TG4, TG5), Phát triển tổ chức (OD1, OD2, OD3, OD4, OD5) cho giá trị outer loadings cao 0,7 – ngưỡng đánh giá phù hợp cho nhiều trường 17 hợp (Hair cộng sự, 2010; Bagozzi & Yi, 1998) Trong theo Chin (1998), hệ số tải ngồi đạt 0,7 trở lên có nghĩa chất lượng biến quan sát đạt mức tốt, biến tiềm ẩn giải thích 50% biến thiên biến quan sát Hệ số outer loadings biến quan sát đo lường biến phụ thuộc Hiệu hoạt động DNXH bao gồm: CVA (CVA1, CVA2, CVA3, CVA4); GA (GA1, GA2, GA3, GA4), SRA (SRA1, SRA2, SRA3, SRA4) có giá trị từ 0,795 đến 0,871, lớn 0,7 chứng tỏ mức độ liên kết cao biến quan sát biến tiềm ẩn mẹ Phần lớn giá trị hệ số Outer loadings biến trung gian Năng lực nhân viên đạt ngưỡng 0,7 trừ hai biến quan sát GT2 (giá trị 0,608) SC5 (0,387) Hai biến quan sát khơng đạt chất lượng biến tiềm ẩn mẹ chưa giải thích tối thiểu 50% thay đổi biến quan sát nên tác giả tiến hành loại bỏ hai biến khỏi mơ hình nghiên cứu chạy lại hệ số tải Kết chạy Outler loadings sau bỏ biến GT2 SC5 cho thấy giá trị hệ số tải (Outer Loadings) biến quan sát thuộc biến độc lập, biến phụ thuộc biến trung gian lớn 0,7, biến quan sát có ý nghĩa mơ hình (Hulland, 1999) để tiếp tục thực đánh giá 4.4 Đánh giá mơ hình đo lường PLS-SEM 4.4.1 Độ tin cậy, hội tụ thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo lớn 0,7 (Devellis, 2012) chứng tỏ thang đo đảm bảo độ tin cậy tốt Giá trị Composite Reliability (CR) – độ tin cậy tổng hợp thang đo lớn 0,7 (Bagozzi Yi,1988) phương sai trích - Average Variance Extracted (AVE) lớn 0,5, thang đo đảm bảo tính hội tụ 4.4.2 Giá trị phân biệt thang đo Kết tính tốn hệ số tương quan khái niệm với sai lệch chuẩn kèm theo cho thấy hệ số nhỏn tức có ý nghĩa thống kê Thể bậc hai AVE (phần giá trị đầu cột) lớn tương quan biến tiềm ẩn với (hệ số tương quan nằm phần giá trị cột) tính phân biệt đảm bảo (Fornell and Larcker, 1981) 4.4.3 Kiểm tra đa cộng tuyến 18 Trong nghiên cứu tại, đa cộng tuyến xác nhận thông qua yếu tố lạm phát phương sai (VIF) Nếu giá trị VIF lớn 3,33 tồn vấn đề đa cộng tuyến (Kock & Lynn, 2012) Như vậy, tác giả chọn điều kiện VIF > tượng đa cộng tuyến xảy Đối với kết nghiên cứu này, hệ số VIF 2,921 nên khẳng định khơng có tượng đa cộng tuyến mơ hình nghiên cứu 4.4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu Kết chạy mơ hình SEM cho thấy tồn mối tương quan khái niệm sau: PTNNL (HRD) với Hiệu tổ chức (OE), PTNNL (HRD) với lực nhân viên (SC), lực nhân viên (SC) với hiệu tổ chức (OE) Theo đó, khái niệm Đào tạo, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức, Sự tham gia nhân viên, Phát triển nghề nghiệp giải thích 60% biến thiên PTNNL DNXH Các khái niệm Năng lực giao tiếp, Năng lực thay đổi, Năng lực thân, Đạo đức làm việc phản ánh gần 50% Năng lực nhân viên làm việc DNXH Các khái niệm đo lường hiệu mục tiêu, tiếp cận hệ thống giá trị cạnh tranh giải thích khoảng 70% hiệu chung DNXH Việt Nam 4.4.5 Kiểm định giả thuyết Kết cho thấy tồn tác động trung gian Năng lực nhân viên mối quan hệ PTNNL Hiệu DNXH P-value tác động gián tiếp đáp ứng điều kiện nhỏ 0,05 Ngoài để xác định loại trung gian nào, tác giả thực theo quy trình phát triển Zhao cộng (2010) đề cập chương Theo đó, tác giả xem xét ý nghĩa đường a b hay tác động trực tiếp PTNNL tới Năng lực nhân viên Năng lực nhân viên tới Hiệu tổ chức Cả hai kết cho a b với P-value nhỏ 0,05 thoả mãn điều kiện tồn tác động trực tiếp Tiếp đến, tác giả xem xét p-value c tác động trực tiếp PTNNL tới Hiệu DNXH chưa có diện biến trung gian Kết cho thấy pvalue nhỏ 0,05 nghĩa mối tác động có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95% Mơ hình kết luận vừa có tác động trực tiếp vừa có tác động trung gian Thứ tự hệ số hồi quy chuẩn hoá (Original Sample) cho thấy ảnh hưởng PTNNL lên hiệu hoạt động DNXH ... nghị phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Việt Nam CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân. .. 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gì? Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 3: Phát triển nguồn nhân lực tác động tới... vấn đề xã hội lợi ích cộng đồng 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI 2.1 Cơ sở lý luận DNXH 2.1.1 Khái niệm DNXH Doanh nghiệp xã hội doanh nghiệp