Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực 1 Thế nào là SBPs Strategic Business Partners (SBPs) đối tác chiến lược trong kinh doanh là những người làm việc quản[.]
Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Thế SBPs: Strategic Business Partners (SBPs): đối tác chiến lược kinh doanh người làm việc quản lý để xác định, xếp thực sáng kiến để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Đối tác kinh doanh chiến lược (SBPs) đóng vai trò quan trọng việc phát triển thực chiến lược kinh doanh Nhưng họ làm điều tự họ - họ tức giận Thay vào đó, SBPs phải có mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với quản lý, mối quan hệ tảng cho chiến lược công việc Hợp tác với quản lý cần thiết để đạt nhìn sâu sắc vào nhu cầu kinh doanh thách thức phải đối mặt với nhân viên phải đạt mục tiêu kinh doanh Cái nhìn sâu sắc cho phép SBPs để hỗ trợ quản lý việc hướng mục tiêu kinh doanh vào yêu cầu suất, loại bỏ rào cản, tạo thay đổi cần thiết khác Những yêu cầu, điều kiện để nhân Strategic business partner: 2.1.Yêu cầu: Từ lúc tuyển dụng: Nhân viên tuyển chọn phải dựa tiêu chí mà doanh nghiệp đưa ra, hay nói cách khác Doanh nghiệp phải giá trị nhân viên mang lại Bản thân nhân viên phải có lực thực sự: - Am hiểu sâu sắc lĩnh vực kinh doanh, có kiến thức nhạy bén trước vấn đề tài chính, thị trường - Giao tiếp tốt, hiệu giao tiếp cao - Xây dựng giá trị cho cổ đông, khách hàng nhân viên - Tài quản lý nguồn nhân lực - Biết phối hợp kinh doanh, công nghệ kỹ thuật Theo số liệu khảo sát lực Nhà lãnh đạo nhân cao cấp nhân sự cần phải có Global Organizations Năng lực USA Canada India Middle East Global Intelligence 67% 55% 45% 53% Cross – Cultural intelligence 57% 39% 40% 57% Effective Communication 53% 41% 41% 51% Strategic thinking 47% 63% 44% 58% Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực HR Knowledge 39% 27% 23% 31% Leading change 19% 36% 34% 38% Business Knowledge 29% 28% 42% 33% - Kiến thức sâu rộng Cấu trúc hệ thống - Biết biến liệu thành thông tin hữu ích - Ứng dụng cơng nghệ kỹ thuật vào xử lý công việc 2.2 Điều kiện: Để nhân xem Strategic business partner doanh nghiệp phải tạo được: - Môi trường làm việc tốt, văn hóa doanh nghiệp - Chính sách điều hành doanh nghiệp - Cấu trúc doanh nghiệp - Lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động - Đề cao giá trị người nhân viên - Có hệ thống đánh giá lực khách quan,liên tục, cải tiến - Thường xuyên đào tạo nâng cao kỹ nhân viên, tối đa hóa kỹ nhân viên qua đào tạo 2.3 Vai trò Strategic business partner: Theo khảo sát Corporate Leadership Council vào tháng 2/2010 có 20% nhân có chất lượng cao coi Strategic business partner Nhưng Theo khảo sát SHRM Các thách thức mà tổ chức phải đối mặt 10 năm tới: - Thách thức vốn đầu tư tối ưu hóa nguồn vốn đầu tư : 2% - Thách thức vốn kỹ thuật tối ưu hóa đầu tư kỹ thuật : 11% - Thách thức vốn tri tuệ tối ưu hóa nguồn vốn trí tuệ : 12% - Thách thức đầu tư tài tối ưu hóa nguồn vốn tài chính: 29% - Thách thức nguồn vốn ngươid tối ưu hóa sử dụng nguồn vốn người xem Strategic business partner : 47% Như vai trò nguồn lực người tương lai gần đánh giá cao Một Strategic business partner chi phối, thay đổi đến định tổ chức Ngày nay, chuyên viên kế tốn, tài khơng người có nhiệm vụ giữ sổ Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực sách kế tốn cho cơng ty, mà cịn đóng vai trị đối tác chiến lược doanh nghiệp, có trách nhiệm khởi xướng định việc tái cấu kinh doanh, phát triển mô hình tài phân tích dự báo tài công việc chiến lược quan trọng khác Những lực cần có strategic business partners - Mơ hình kinh doanh tổ chức: khả cạnh tranh sản phầm thị trường, khó khăn mà cách nhà quản lý gặp phải, nhu cầu khách hàng - Kiến thức kinh doanh bản: tài doanh nghiệp, marketing, kế tốn, cơng nghệ thông tin quản lý… - Nhân sự: hỗ trợ pháp lý, tuyển dụng, bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, quản lý chất lượng, phúc lợi, công đoàn luật lao động, an toàn lao động chăm sóc sức khỏe - Kĩ lắng nghe báo cáo lên cấp quản lý cao vấn đề nghe thấy - Kĩ SBP: đề chiến lược nhân gắn kết người, quy trình hệ thống, phát triển tiêu chuẩn đánh giá, phù hợp với chuẩn mực đạo đức xã hội Trong trị nguồn nhân lực cần tập trung vào năm quy trình cốt lõi sau (5C): - Sự hiểu biết chung sứ mệnh, giá trị mục đích tổ chức - Có mong muốn, hoài bão tạo lập nghiệp rõ ràng dựa vào mối quan hệ tốt đẹp nhân viên nhà quản lý thơng qua quy trình quản lý theo hiệu công việc - Tuân thủ chặt chẽ luật lệ nhà nước địa phương - Cam kết mang lại cảm hứng làm việc khả cống hiến cho nhân viên, nhân viên hài lòng nhu cầu được đáp ứng - Những kĩ trình độ kĩ thuật đóng góp cá nhân theo nhóm Dưới mơ hình kinh doanh tổ chức, nói lên mối quan hệ việc quản lý hiệu quả, hài lòng nhân viên, hài lòng khách hàng, phát triển nhận lợi nhuận cách lâu dài: Sáng tạo Quản lý hiệu Chấp hành Nhân viên hài lòng Khách hàng hài lòng Phát triển lợi nhuận lâu dài Cách phát triển lực strategic business partners 4.1 Đào tạo Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Theo kết từ khảo sát hiệp hội Kế tốn cơng chứng (ACCA) - hiệp hội nghề nghiệp quốc tế lớn nay, gần 70% tổng số 1.400 người hỏi cho rằng, xây dựng chương trình qui để phát triển nguồn nhân lực ngành tài vấn đề quan trọng doanh nghiệp Ngoài ra, 75% số người hỏi cho rằng, chương trình quản lý nhân lực quan trọng góp phần nâng cao kỹ chun mơn tài yếu nhiều doanh nghiệp Cuộc khảo sát ACCA ra, 76% người hỏi tin mục đích hàng đầu chương trình quản lý nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp gìn giữ nhân tài, 60% người lại nhìn nhận thu hút tuyển dụng ứng viên có lực mục tiêu quan trọng chương trình ANZ ví dụ điển hình thương hiệu tuyển dụng tốt thị trường Hiện tại, ANZ thực khóa đào tạo tiên tiến chương trình phát triển để đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ cho nhân viên, đồng thời đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Bà Đỗ Phương Thủy, phụ trách nhân ANZ chia sẻ: “Tại ANZ, trọng phát triển nhân tài (những nhân viên có tiềm với kết làm việc xuất sắc) không phạm vi quốc gia mà khu vực (châu Á - Thái Bình Dương tiểu vùng Mêkơng) tồn cầu Chúng tơi có nhiều chương trình khác cho cấp bậc khác kỹ lãnh đạo, đưa đến hội giao lưu với lãnh đạo cấp cao (tập đoàn vùng), đồng thời tham gia vào dự án biệt phái lĩnh vực khác quốc gia khác Chương trình giúp nhân viên mở rộng tầm nhìn, tích lũy kinh nghiệm, trau dồi kỹ lãnh đạo, làm việc nhóm để sẵn sàng bổ nhiệm cho vị trí cao sau hai năm tham gia chương trình” Một chương trình đào tạo phát triển nhân tài hợp lý đặt móng cho phát triển doanh nghiệp Đây xem chìa khóa giúp doanh nghiệp giải thách thức nhân tất lĩnh vực, không riêng nhân ngành kế tốn/tài Tuy nhiên, việc tuyển dụng doanh nghiệp ý nhân kế tốn, tài ngày tỏ rõ vai trị khơng thể thiếu 4.2.Tuyển dụng thương hiệu Thương hiệu tuyển dụng là bí quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà giúp giữ chân nhân tài lâu dài Khi chúng tơi Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực thực khảo sát 3.000 người Việt Nam, 32% người hỏi cho rằng, thương hiệu tuyển dụng tiêu chí khiến họ chấp nhận lời mời công việc Tuy nhiên, tất công ty Việt Nam quan tâm đến điều Các công ty cần hiểu lý nhân tài muốn làm việc cho họ muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Từ đó, đưa thông điệp rõ ràng thực chiến lược truyền thông phù hợp để truyền tải cách hiệu giá trị thương hiệu Những nghiên cứu xem bước đầu kế hoạch xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp Lấy ví dụ cụ thể từ cơng ty Aon Việt Nam Bà My Lan, Tổng giám đốc Aon Việt Nam khẳng định, xây dựng thương hiệu tuyển dụng chiến lược quan trọng mà công ty áp dụng Cụ thể, Aon cố gắng để xây dựng môi trường làm việc thân thiện nơi người tin tưởng, hỗ trợ tơn trọng lẫn Ngồi ra, Aon cịn có sách ghi nhận tưởng thưởng thích đáng cho cá nhân nhóm làm việc hiệu Bộ máy tài chính, kế tốn doanh nghiệp ví nhà “điều tiết” hoạt động Trong thực hoạt động quản lý tài kế tốn, nhân viên kế tốn góp phần hoàn thiện gắn kết khâu quản lý doanh nghiệp Không phận doanh nghiệp lại khơng liên quan đến kế tốn Người ta ví nhân viên kế toán người “cùng lúc đội nhiều mũ khác tung hứng nhiều bóng khác nhau” 4.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhu cầu trước tiên mà văn hóa doanh nghiệp mang lại cho nhân viên, cảm giác ổn định, an tồn Đó họ hiểu định hướng chiến lược doanh nghiệp mà phục vụ, chia sẻ, đồng cảm với chiến lược Nếu doanh nghiệp hoạt động mà khơng có định hướng chiến lược rõ ràng,, nhân viên có suy nghĩ “vấn đề khơng có nghiêm túc”, chỗ làm tạm thời chờ đợi chỗ làm tốt Như làm việc, họ làm với tâm “đến đâu hay đến đó”, cốt làm cho có, làm mà khơng tâm Nếu Ban Lãnh đạo doanh nghiệp, cấp quản lý quan niệm, định hướng chiến lược “”thông tin mật” chia sẻ cấp quản lý cao, nhân viên cấp “ đâu đánh đấy”, khơng cần biết, Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực cấp quản lý trở thành người dẫn đầu đơn độc, họ dễ dàng đổ lỗi cho nhân viên lực, không tâm huyết… Nhân viên phải thông tin định hướng chiến lược doanh nghiệp, dĩ nhiên với mức độ khác tùy theo cấp độ nhân viên Đối với cấp độ nhân viên thừa hành, để dễ vào lòng người, lãnh đạo nên cụ thể hóa, trực quan sinh động chiến lược này, lồng vào buổi họp, tập huấn… Mục tiêu cuối cùng, trách nhiệm thực chiến lược chung phải san sẻ cho tập thể gánh vác, người việc Mỗi CBCNV tự cảm thấy rõ có vai trị doanhnghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hồn thành sứ mạng để nhằm phục vụ cho “ý tưởng cao đẹp” Đây cam kết tự nguyện ràng buộc dài lâu, khơng cịn tâm trạng thả lỏng, dễ dàng Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào gắng làm việc Và có hỗ trợ từ phía cấp quản lý điều kiện trở nên thật tốt Và toàn doanh nghiệp cỗ xe tăng mạnh mẽ, rùng rùng lao phía trước Văn hóa doanh nghiệp tạo mơi trường làm việc đồn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu làm trọng Trong nhân viên lắng nghe, tơn trọng, thể mình.; điều kiện làm việc lý tưởng mà người mơ ước Muốn sách quản lý phải tạo điều kiện cho phân công, phân quyền mạnh Nhân viên phải làm chủ công việc mình, họ phải có đủ quyền hạn để có trách nhiệm với thành công, chia sẻ thất bại công việc Mọi chế phải công khai, minh bạch, có cơng phải thưởng, có tội phải bị phạt Như hệ thống lương, thưởng doanh nghiệp chi phối nét văn hóa Chính sách cách hành xử rõ ràng tạo cảm giác an toàn, cảm giác bảo vệ, tạo động lực làm việc cho nhân viên Nếu văn hóa doanh nghiệp coi trọng nhân viên, lấy yếu tố người làm tâm điểm phát triển, doanh nghiệp có sách, chương trình đầu tư vào nhân viên, bồi dưỡng đào tạo cho nhân viên Khuyến khích việc học hỏi, ln đổi mới, cải tiến doanh nghiệp; Người biết nhiều, công tác lâu năm bảo cho người biết ít, người nhận việc; người biết nhiều đua để biết sâu Huy động trí tuệ tập thể để giải vấn đề liên quan đến sách, vấn đề khó địi hỏi nghiên cứu mổ xẻ thơng tin qua hình thức tổ, nhóm cơng tác Quy định phải có chương trình tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ tháng, tháng…, xây dựng tủ sách doanh Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực nghiệp…Các nhân viên thụ hưởng sách “trồng người” mang tính phát triển bền vững; họ cảm nhận môi trường làm việc thật thu hút, tươi mới, cải tiến liên tục Và họ cảm thấy giá trị tăng lên theo thời gian, từ tạo tự tin, tích cực, động góp phần cho phát triển doanh nghiệp Việc đào tạo chuyên môn quan trọng, bồi dưỡng khí chất cịn quan trọng Thời gian đào tạo chun mơn ngắn có hạn, việc bồi dưỡng khí chất q trình dài, liên tục, mà có văn hóa hun đúc nên Văn hóa doanh nghiệp giá trị chung nhất, cách hành xử chung, tạo nên tính cách chung cho doanh nghiệp Ngành Điện doanh nghiệp dịch vụ, liệu có khơng quan niệm “nhân khơng quan trọng tài năng, mà quan trọng tính cách”! Chính tính cách chung nhân viên tạo nên khác biệt, tạo nên lợi cạnh tranh độc đáo kinh doanh dịch vụ khách hàng doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trình dài, có đến Nếu người lãnh đạo vạch lộ trình có định hướng rõ ràng, việc lộ trình niềm vui lớn nhân viên Niềm vui người đồng hành cảm nhận hết trọn vẹn Họ mong muốn, tự hào đến./ 4.4 Những cách khác - Cần có tiêu chí rõ ràng và có sở đánh giá ứng viên Bên cạnh việc tuyển dụng bằng trực giác, cần sử dụng các phương tiện khác để đánh giá ứng viên - Người lao động thường rời doanh nghiệp môi trường làm việc, nếu biết nắm bắt thì sẽ có chính sách để gìn giữ nhân tài ở lại tiếp tục doanh nghiệp làm việc - Mẹo giữ nhân tài: tại muốn người làm việc giỏi lại trả ít lương Đồng ý không cần trả quá cao phải trả ở mức trung bình của thị trường Lương chỉ là phần, có rất nhiều giá trị khác mà người lao động tìm kiếm - Có một mẫu đưa tiêu chí tuyển dụng của công ty và yêu cầu ứng viên điền đầy đủ Nếu ứng viên cảm thấy không phù hợp thì sẽ không ứng tuyển nữa Yêu cầu ứng viên trả lời về mức lương mong muốn tối thiểu Mức lương mong muốn là một yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp - Việc gìn giữ nhân tài là một vấn đề cốt yếu việc quản lý nguồn nhân lực Có rất nhiều người phạm sai lầm tuyển dụng Bài học rút là không bao giờ vội vàng Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực quá trình tuyển dụng Cần phải đưa quyết định chính xác quá trình tuyển dụng, vì nếu đưa quyết định tình huống tuyệt vọng thiếu người, hội mắc phải những sai lầm sẽ cao Chính vì thế, nên dành thời gian đủ cho các cuộc phỏng vấn Nên có khoảng người công ty tham gia cuộc phỏng vấn để có những đánh giá khách quan nhất về các ứng viên - Một vấn đề khác không kém phần quan trọng gìn giữ nhân tài là tạo một nền văn hóa công ty, đó các mục tiêu được thiết lập rõ ràng và được truyền tải đến mọi nhân viên công ty, nơi mà những đánh giá, phản hồi về công việc được thực hiện đều đặn, nơi mọi thành tích đều được ghi nhận và thưởng phạt thích hợp… 4.5 Bài học thực tiễn Hơn 1,5 thập kỷ trước, IBM tái tổ chức cấu chiến lược nhân nhằm loại bỏ cách thức cũ, để đến gần với kỷ 21, có yếu tố mang tính Bước việc thay đổi chiến lược nhân thực lần vào năm 1990 Theo công ty này, tại, 40% tổng số 400,000nhân viên IBM toàn cầu làm việc từ xa Vậy lí chủ yếu dẫn đến việc IBM thay đổi sách nhân gì? Câu trả lời sách cũ khơng cịn phù hợp với lực lượng lao động cơng ty Trong kỷ 21, công ty phát triển thông qua việc mua lại công ty phát triển giới bán chi nhánh khơng sinh lợi Điều có nghĩa có nửa số nhân viên công ty làm việc cho cơng ty năm 65% chuyển làm việc ngồi nước Mỹ Đây thay đổi lớn lao từ thập kỷ trước Để giữ vững tinh thần công nhân, trì suất lao động trung thành nhân viên hồn cảnh ln thay đổi đa dạng, IBM tập trung vào yếu tố "nguồn" nhân theo hướng - Thứ nhất, IBM tâm vào việc đảm bảo lợi ích cơng cho tất nhân viên, tất quốc gia, khơng phân biệt chủng tộc, giới tính, tơn giáo hay giới tính Bằng cách mở rộng lợi ích đến đối tác ngành, IBM ủng hộ 100% từ Chiến dịch bảo vệ quyền người nhận tán thành từ nhóm lao động nữ phạm vi quốc tế - Thứ hai, khảo sát toàn cầu thường niên thu thập ý kiến phản hồi từ 40% nhân viên IBM năm điều kiện lao động, vấn đề phát sinh Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực điều kiện sinh sống họ Công ty trọng khuyến khích tinh thần làm việc tự nguyện tập thể - Thứ ba, nhân viên, không cấp lãnh đạo, quyền hưởng khoản thưởng theo thành tích - Thứ tư, có lẽ thay đổi sâu sắc sách nhân IBM, việc đào tạo thực với tầm quan trọng cao Công ty đầu tư khoảng 1700 đô la Mỹ cho nhân viên để đào tạo họ mảng kỹ cần cho công việc công ty, bao gồm kỹ tương tác kỹ cá nhân Để trì vị trí dẫn đầu, cơng ty sẵn sàng thử nghiệm phương pháp táo bạo Công ty nhận thức cần có cách thức để đào tạo tinh thần tương tác cộng tác hiệu với chuẩn IBM với tư cách nhóm tồn cầu, làm việc mang tính tập thể cao, cộng tác rộng rãi nỗ lực cơng việc (những nơi mà công ty điều nhân viên đến làm việc theo yêu cầu khoảng thời gian ngắn, để họ đóng góp kỹ định cho dự án cụ thể, hoạt động theo cách thức tương tự ê-kíp làm phim) Chuck Hamilton người lãnh đạo chiến lược học tập mạng Trung tâm IBM theo chương trình nâng cao Vancouver, Canada Ông minh họa thái độ IBM với việc phát triển tài lực lượng lao động độc đáo công ty Mỗi năm Hamilton có khoảng 15 chuyến cơng tác thơng qua dịch vụ hãng hàng không thương mại vào thời điểm định, người ta thấy Chuck Hamilton giới ảo thứ hai với mái tóc cắt tỉa, tổ chức buổi đào tạo với đồng nghiệp từ 12 quốc gia khác nhau, người sử dụng hình đại diện nhân vật lớn giới, Vua Khỉ thuyển trưởng Vyom Hoặc giả ông chủ trì buổi họp với hàng trăm đồng nghiệp Trung Quốc với trang phục công sở IBM, người mà nói chuyện qua máy tính hiệu gặp gỡ trực tiếp gặp khó khăn với giao thông Bắc Kinh Khi hỏi Hamilton với mối nghi liệu tiến hành họp kinh doanh thông thường môi trường ảo không, ông trả lời tất nhiên nên làm vậy? Ơng tin môi trường ảo cộng với tốc độ lĩnh hội việc xây dựng chức hình ảnh đại diện từ bàn phím cách thức hiệu quả, đặc biệt quan trọng cần đối mặt vượt qua khác biệt truyền thống văn hóa, ngơn ngữ, Nhóm 18 Page Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực đạo đức làm việc hệ thống trị để hồn thành dự án Tính riêng mạng xã hội ảo với yếu tố ngẫu hứng giúp người tương tác dễ hơn, điều mà họp kinh doanh trang trọng khó mà có Hamilton khẳng định "Tham gia vào nhóm, tơi học bạn cần lấp đầy khoảng cách với người" "Với hội này, người loại bỏ khoảng cách Các nhóm tài giỏi kết nối với nhau, hòa nhập sáng tạo" IBM gã khổng lồ ngành sản xuất thời đại công nghiệp phát triển mạnh thời đại kỹ thuật số IBM phát triển việc xác định lại sứ mệnh công ty, từ kinh doanh máy móc sang việc kết nối thị trường tồn cầu, dịng chảy thơng tin, mạng lưới tương tác người Công ty hiểu mà hầu hết doanh nghiệp, chương trình thạc sĩ quản trị kinh doanh giai đoạn tìm hiểu có hiểu ban đầu Loại bỏ đồng hồ kiểm tra cà-vạt đơn giản xuất phát điểm.Để có thành cơng mạng lưới tương tác tồn cầu u cầu việc thay đổi chiến lược nhân bạn tất phương diện Kinh nghiệm đối tác chiến lược kinh doanh: Phân tích tình a) Tình cụ thể Cơng ty TUV SUD PSB Việt Nam thành lập năm 2006 với dịch vụ kiểm định, cấp chứng nhận chất lượng cho mặt hàng cơng nghiệp, điện điện tử, khí…Đến tháng 5/2011 công ty mở rộng qui mô thành lập phịng thí nghiệp ngành dệt may, da giày Phịng thí nghiệm thành lập đối mặt với nhiều vấn đề thách thức Nhóm 18 Page 10 Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Ban đầu phịng thí nghiệm nhận giúp đỡ tập đồn phịng thí nghiệm khác khu vực châu Á (Bangalore, Hong Kong , Thai Lan , Shanghai…) họ không ngần ngại hướng dẫn , hỗ trợ nhân kỹ thuật máy móc thiết bị Để đảm bảo yêu cầu cho cơng việc cần độ xác tỷ mỷ bước đầu công ty tuyển dụng đội ngũ nhân viên bạn sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học danh tiến (Đại học Bách Khoa , Khoa Học Tự Nhiên…) đội ngũ quản lý kinh nghiệm cao với nhiều năm công tác nghề thu hút nguồn nhân lực từ công ty đối thủ Sau tuyển dụng lượng nhân viên công ty thiết kế tổ chức lại công việc, gửi đội ngũ quản lý nước đào tạo học hỏi Trong cơng ty thành lập nhóm nhỏ (mỗi nhóm hai người ) để xếp cơng việc hỗ trợ cần thiết Ngồi cơng ty cịn th chun gia nước ngồi đến Việt Nam trực tiếp hướng dẫn Qua gần năm xây dựng thành lập đến tháng 4/2011 công ty chứng nhận ISO 17025 từ Vilas Trong thời gian công ty tham gia thứ tay nghề từ hiệp hội lớn : AATCC, ISO, ASTM cơng ty có tên tuổi khác (Intertek, Beaureau Veritas, Tuv Rheinland, SGS…) hoạt động lĩnh vực Tham gia chương số khách hàng lớn Adidas, Nike, Dechthon Để tăng thêm tiềm lực khả cạnh tranh, công ty liên kết với số công ty ngành Viện Dệt, Trung Tâm Đo Lường (Quatest 3), Sắc khí Hải Đăng Nhóm 18 Page 11 Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Để tìm kiếm khách hàng có chỗ đứng lĩnh vực kiểm nghiệm công ty thực chiến lược thâm nhập mà đối thủ nước hạn chế kiểm định lĩnh vực da giày Nhằm thu hút khách hàng công ty quảng bá rộng rãi chương trình dấu chứng nhận: Dấu chứng nhận TUV SUD giúp nhà sản xuất phân phối chứng minh cam kết họ việc đáp ứng yêu cầu an toàn cho người tiêu dùng mơi trường việc sử dụng hóa chất nguy hại Dấu chứng nhận cấp dựa kết thử nghiệm an tồn chương trình tra/ giám sát nhà máy Đáp ứng yêu cầu CPSIA hầu hết thị Châu Âu liên quan đến hóa chất độc hại Những tiêu thử nghiệm bao gồm hầu hết hóa chất qui định Danh sách chất bị hạn chế (RSL) nhà phân phối lớn Dấu chứng nhận TUV SUD dùng hình thức dấu niêm phong nhãn treo Lợi ích doanh nghiệp tham gia chương trình Giảm thiểu rủi ro chi phí kinh doanh Gia tăng tính hiệu quả, giảm thiểu chi phí sữa chữa Văn có tính pháp bảo đảm từ thẩm tra bên thứ ba độc lập Nhóm 18 Page 12 Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Rút ngắn thời gian tiếp cận thị trường qua chứng nhận – cửa hệ thống phịng thí nghiệm tồn cầu TUV SUD Tăng khả thâm nhập thị trường quốc tế Tăng kiểm sốt an tồn chất lượng Cải thiện thỏa mãn khách hàng Tăng tính cạnh tranh nhu cầu sử dụng Duy trì xây dựng danh tiếng nhãn hiệu cho doanh nghiệp Đảm bảo tuân thủ tiêu chuẩn quốc tế an tồn mơi trường có liên quan đến hóa chất độc hại Những giá trị dấu chứng nhận TUV SUD mang đến: Gia tăng giá trị cho sản phẩm Tạo khác biệt cho sản phẩm Tạo dựng niềm tin nơi người tiêu dùng Qua chương trình cơng ty giành nhiều quan tâm doanh nghiệp nước b) Nhận xét tình Nhóm 18 Page 13 Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TUV SUD PSB Việt Nam muốn đứng vững cần gây dựng thương hiệu xác định: Mơi trường bên ngồi: - Các đối thủ : Intertek, Tuv Rheinlan, BV, SGS để có biện pháp thích hợp - Các đối tác nước: Sắc Khí Hải Đăng, Viện Dệt, trung tâm kỹ thuật đo lường - Liên kết xây dựng mối liên hệ với tập đoàn TUV SUD - Tiếp tục tìm kiếm khách hàng chiến lược cơng ty sản xuất da giày , tìm cách tiếp cận để họ sử dụng dịch vụ công ty Bên cạnh thực chăm sóc khách hàng Mơi trường bên - Không ngừng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tiếp tục trì chương trình hoạt động ISO 17025 - Thực sách để nhân viên gắn bó lâu dài - Tham gia thường xuyên chương trình kiểm tra tay nghề tổ chức: ASTM, AATCC, ISO Tài liệu tham khảo - “Đối tác chiến lược doanh nghiệp ai?”, Nguyễn Thị Vân Anh - GĐ điều hành Navigos Group, tạp chí Doanh Nhân - “Văn hóa doanh nghiệp chiến lược nhân sự”, Thu Trà, http://www.npc.com.vn/npc/Default.aspx?tabid=154&News=2504&CatID=19 Nhóm 18 Page 14 Bài thuyết trình quản trị nguồn nhân lực - “Lãnh đạo Việt – chiến lược nhân sự để thành công”, http://www.vietleader.com.vn/web/ViewNews.aspx?NewsID=NE00000001 - “IBM thành công với chiến lược nhân sự?” Knowledge Link Group, http://vef.vn/2011-08-24-ibm-thanh-cong-nhu-the-nao-voi-chien-luoc-nhan-su- http://www.ipacweb.org/conf/07/olson.pdf -http://www.theodcenter.com/strategic-business-partner-role-definition-knowledgeskills-operating-tensions - http://www.humanresources.org/Strategic%20Business%20Partner.pdf - http://www.strategic-human-resource.com/hr-as-strategic-partner.html Nhóm 18 Page 15