1 Chủ đề 1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công trong DN Hệ thống thù lao của tổ chức được xây dựng trên tiêu thức lựa chọn nào? Khuyến nghị? Học phần Quản trị Tiền công tiền lương Lớp[.]
1 Chủ đề: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công DN Hệ thống thù lao tổ chức xây dựng tiêu thức lựa chọn nào? Khuyến nghị? Học phần: Quản trị Tiền công - tiền lương Lớp chuyên ngành: Quản trị nhân lực 57A GV: TS Vũ Thị Uyên Nhóm 2 Mục lục I TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 1.1.1 Thị trường lao động: 1.1.2 Vùng địa lí doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh .7 1.1.3 Luật pháp 1.1.4 Tình trạng kinh tế 1.1.5 Văn hóa, xã hội 1.1.6 Cơng đồn 1.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức .9 1.1.7 Khả tài 1.1.8 Quan điểm triết lý trả công .9 1.1.9 Lĩnh vực, ngành DN hoạt động 1.1.10 Cơ cấu, quy mô DN .10 1.1.11 Trình độ kinh tế, kỹ thuật DN 10 1.3 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận 10 1.4 Các yếu tố thuộc thân NLĐ 10 1.1.12 Trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc 10 1.1.13 Kinh nghiệm, thành viên trung thành: 12 1.1.14 Tiềm lao động 13 II Giới thiệu doanh nghiệp .14 III Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cơng doanh nghiệp.14 3.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi .14 3.1.1 Thị trường lao động: .14 3.1.2 Vùng địa lí doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh: 15 3.1.3 Luật pháp .15 3.1.4 Tình trạng kinh tế 17 3.1.5 Văn hóa, xã hội 17 3.1.6 Cơng đồn 17 3.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức .17 3.2.1 Khả tài 17 3.2.2 Quan điểm triết lý trả công 18 3.2.3 Lĩnh vực, ngành DN hoạt động 19 3.2.4 Cơ cấu, quy mô DN: 20 3.2.5 Trình độ kinh tế, kỹ thuật DN 21 3.3 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận 22 3.3.1 Mức độ hấp dẫn tầm quan trọng công việc 23 3.3.2 Mức độ phức tạp công việc 24 3.3.3 Điều kiện thực công việc 24 3.3.4 Yêu cầu THCV cần thiết hay không 24 3.4 Các yếu tố thuộc thân NLĐ 25 3.4.1 Trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc 25 3.4.2 Kinh nghiệm, thành viên trung thành: 25 3.4.3 Tiềm lao động 26 IV Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống thù lao công ty cổ phần đầu tư xây dựng Xuân Mai 27 4.1 Công nội hay cơng bên ngồi 27 4.2 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi 27 4.3 Trả lương theo THCV hay theo nhân viên 28 4.4 Trả lương tài chính, phi tài .29 4.5 Trả lương tập trung hay phi tập trung 29 V Khuyến nghị 30 5.1 Cơng đồn 30 5.2 Đào tạo phát triển NNL 30 Tài liệu tham khảo .31 I II TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cơng doanh nghiệp 2.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi II.1.1 Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút giữ người lao động có trình độ Thị trường lao động xét thị trường nội địa thị trường quốc tế có ảnh hưởng không nhỏ đến xây dựng hệ thống trả cơng doanh nghiệp dù doanh nghiệp xét có phải công ty đa quốc gia hay không Với việc ký kết nhiều hiệp định liên quan đến tự thương mại, lao động nước đến làm việc VN ngày phổ biến, sách lương thưởng loại lao động có khác biệt định lao động Việt Nam II.1.2 Vùng địa lí doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh II.1.3 Luật pháp Luật pháp nhà nước quy định, tất doanh nghiệp hoạt động VN phải tuân thủ luật pháp VN, việc xây dựng quy chế lương không vi phạm pháp luật Đối với công tác xây dựng hệ thống trả công, liên quan tới số luật luật sau: - Bộ luật lao động 2012 - Luật bảo hiểm xã hội 2014 - Luật cơng đồn 2012 - Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 - Các nghị định liên quan khác II.1.4 Tình trạng kinh tế Khi cung lao động lớn cầu lao động tiền lương có xu hướng giảm, cung lao động nhỏ cầu lao động tiền lương có xu hướng tăng, cịn cung lao động với cầu lao động thị trường lao động đạt tới cân Tiền lương lúc tiền lương cân bằng, mức tiền lương bị phá vỡ nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu lao động thay đổi (năng suất biên lao động, giá hàng hoá, dịch vụ…) Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, giá hàng hoá, dịch vụ thay đổi kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể chi phí sinh hoạt tăng tiền lương thực tế giảm Như buộc doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế khơng bị giảm II.1.5 Văn hóa, xã hội Sự khác biệt văn hóa xã hội nơi doanh nghiệp kinh doanh ảnh hưởng đến việc xây dựng hệ thống trả cơng cần xem xét đến việc tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt vùng địa lý Tiền lương tiền công người lao động cần đảm bảo cho họ mức sống đảm bảo cho sinh hoạt cá nhân gia đình họ II.1.6 Cơng đồn Cơng đồn tổ chức lực mạnh mà cấp quản trị phải thảo luận với họ tiêu chuẩn sử dụng để xếp lương; mức chênh lệch tiền lương; hình thức trả lương theo khoản điều 10 Luật công đồn 2012 cơng đồn có quyền tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng giám sát việc thực thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động Chính thế, doanh nghiệp cơng đồn ủng hộ kế hoạch trả cơng đề dễ giành thắng lợi 2.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức II.2.1 Khả tài Tiền lương trả cho NLĐ hay chi phí nhân cơng yếu tố đầu vào trình sản xuất, kinh doanh Nguồn chi trả cho NLĐ đến từ hoạt động sản xuất kinh doanh DN, khả tài mạnh, quỹ tiền lương lớn, DN có nhiều lựa chọn cách thức trả lương cho NLĐ để khai thác tối đa nguồn lực, tạo động lực cho NLĐ, tăng cường gắn bó NLĐ tổ chức…Việc điều chỉnh quy chế trả lương cho NLĐ diễn hàng năm, phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh DN nhằm đảm bảo tính hợp lý phù hợp với tình hình thực tế Đánh giá khả tài doanh nghiệp dựa vào: tổng doanh thu, tổng lợi nhuận sau thuế, tổng nguồn vốn… II.2.2 Quan điểm triết lý trả công Theo (Dung, 2015) lãnh đạo doanh nghiệp hay chủ sử dụng lao động người nắm quyền định cuối quy chế lương, chế độ thưởng đơn vị, quan điểm triết lý lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến hệ thống trả công doanh nghiệp Cũng theo tài liệu này, lãnh đạo DN coi tiền lương khoản đầu tư nhằm đem lại động lực làm việc cho NLĐ, giữ chân nhân tài tổ chức… hệ thống trả công DN phân bổ cách hợp lý, đủ để bù đắp cho NLĐ, tạo động lực, tăng NSLĐ giữ chân nhân tài, DN trả lương cho NLĐ cao so với thị trường Ngược lại, lãnh đạo DN coi tiền lương khoản chi phí cho q trình sản xuất kinh doanh, tối thiểu hóa chi phí để tối đa hóa lợi nhuận mục tiêu hàng đầu tổ chức, tổ chức có xu hướng trả lương cho NLĐ thấp mức lương trung bình thị trường II.2.3 Lĩnh vực, ngành DN hoạt động Với lĩnh vực, ngành khác lại có đặc thù riêng, khác biệt khác loại lao động mà doanh nghiệp sử dụng, sách giữ chân lao động nắm giữ vị trí quan trọng hay khó tuyển dụng thị trường lao động, điều ảnh hưởng lớn đến xây dựng hệ thống trả cơng DN Ngồi ra, với ngành nghề, tùy theo đặc điểm cụ thể, nhà nước lại có quy định khác cho loại lao động tổ chức mà DN phải tuân thủ II.2.4 Cơ cấu, quy mô DN Cơ cấu phản ánh tính đa dạng LLLĐ DN, cấu phức tạp khó khăn phân loại lao động để đánh giá đưa chế độ hình thức trả cơng phù hợp Việc phân loại, đánh giá thực công việc lao động DN có cấu lao động phức tạp địi hỏi cán chun trách NNL phải có trình độ cao có kinh nghiệm việc xây dựng hệ thống trả công DN Quy mô nhân cho biết số lượng lao động DN, liên quan trực tiếp tới tổng quỹ lương DN, việc phân bổ tiền lương cho số lượng lao động lớn đảm bảo tính cơng hợp lý địi hỏi DN phải xây dựng hệ thống trả công toàn diện rõ ràng cho cá nhân tổ chức II.2.5 Trình độ kinh tế, kỹ thuật DN Khi trình độ cơng nghệ cao, địi hỏi tương xứng trình độ LLLĐ, quay lại vấn đề giữ chân thu hút lao động trình độ cao, tiền lương đóng vai trị then chốt Do đó, trình độ kinh tế, kỹ thuật DN ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng hệ thống trả công DN 2.3 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận 2.4 Các yếu tố thuộc thân NLĐ II.4.1 Trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc Trả lương theo mức độ hồn thành cơng việc Bên cạnh khoản lương "cứng", người lao động nhận khoản lương "mềm" theo suất lao động đạt + Thưởng định kỳ (theo quý, bốn tháng, sáu tháng theo dự án, kiện…) Khoản thưởng định kỳ thường hiểu khoản thu nhập bổ sung sau cân đối thu chi doanh nghiệp Đây hình thức áp dụng phổ biến doanh nghiệp Thời hạn trả thưởng kỳ cho phép đo lường rõ ràng kết hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp cá nhân Trả thưởng định kỳ giúp giảm thời gian dành cho việc đánh giá so với việc trả thưởng hàng tháng Một số doanh nghiệp không tiến hành trả lương theo tháng cao mà áp dụng thưởng định kỳ lớn Khi người lao động quan tâm nhiều đến kết cuối tập thể, nhóm doanh nghiệp, thay nỗ lực đạt thành tích cá nhân Tiêu chí chi trả thưởng định kỳ dựa vào kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tập thể cá nhân kỳ Thông thường, dựa kết tập thể, đơn vị doanh nghiệp để định mức trích thưởng Sau dựa kết đánh giá đóng góp cá nhân để định mức chia thưởng cho cá nhân + Thưởng trích từ quỹ lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp Thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế áp dụng vào cuối năm Sau toán, doanh nghiệp định phân phối lợi nhuận Việc phân chia lợi nhuận cho phép người lao động hưởng thành họ mang lại, từ gắn kết người lao động với doanh nghiệp Với công ty cổ phần, mức thưởng Hội đồng quản trị đề xuất đại hội cổ đông (các chủ sở hữu doanh nghiệp) định Để hình thức có tác dụng, doanh nghiệp nên có sách định hướng rõ ràng từ đầu (đồng tiền trước đồng tiền khôn) Mức thưởng thường xác định dựa kết đánh giá hoàn thành nhiệm vụ năm + Trả thưởng theo thành tích đột xuất Thưởng theo thành tích đột xuất chi trả theo thành tích đột xuất người lao động: hoàn thành khối lượng doanh số vượt trội, hoàn tất dự án cho doanh nghiệp… + Thưởng cổ phiếu Thưởng cổ phiếu áp dụng góp phần tạo gắn kết người lao động với doanh nghiệp Người lao động không người làm cơng, mà cịn người làm chủ doanh nghiệp Người lao động thưởng cổ phiếu theo nguồn trích từ lợi nhuận sau thuế đại hội cổ đơng định Hoặc mua theo giá ưu đãi với doanh nghiệp chưa niêm yết, theo giá thị trường có hồn trả chênh lệnh giá thị trường mệnh giá cổ phiếu với doanh nghiệp niêm yết Tiền lương thưởng theo kết đánh giá hồn thành nhiệm vụ có tác dụng động viên nhân tăng suất Với số loại hình cơng việc mà kết kinh doanh tiến hành khốn gọn khốn theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khốn theo cơng trình, lương theo suất xác định theo đơn giá khoán Với loại công việc khác, thông thường doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ theo thang bậc xếp loại công tác Dựa kết xếp loại, nhân viên nhận hệ số lương thưởng suất tương ứng Trong trường hợp này, thực chất với doanh nghiệp tổng quỹ lương đơn vị thay đổi (bao gồm tổng lương nhân viên phòng phần lương suất định chia cho phận dựa kết kinh doanh theo kế hoạch…) Sự thay đổi diễn cho cá nhân: cá nhân nhiều theo kết đánh giá nhân Quỹ lương theo suất tính dựa kế hoạch cơng tác giao cho đơn vị, quỹ lương tại, kết đạt đơn vị Phụ cấp thâm niên: dành cho NLĐ có hệ số lương mức tối đa (bậc lương đụng trần VD: doanh nghiệp có 10 bậc lương, năm lên bậc; có NLĐ lên tới bậc 10 mà họ độ tuổi lao động nên khơng cịn bậc để lên, NLĐ có thâm niên vượt khung) Vậy NLĐ hàng tháng phụ cấp thêm khoản cố định thay phải tăng bậc gọi phụ cấp thâm niên Bằng 5% mức lương bậc lương cuối ngạch đó; từ năm thứ ba trở năm tính thêm 1% Theo thơng tư 04/2005/TTBNV II.4.2 Kinh nghiệm, thành viên trung thành: Về kinh nghiệm thân người lao động: 10 Kinh nghiệm coi yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng cá nhân Hầu hết quan tổ chức giới dựa vào yếu tố để tuyển chọn trả lương Kinh nghiệm làm việc thể qua nội dung sau: tuyển dụng, bố trí cơng việc, đánh giá, đề bạt, … Thâm niên công tác thường kèm với kinh nghiệm làm việc, người lao động có thâm niên cơng tác lâu năm kinh nghiệm làm việc theo mà tăng lên Thêm vào người lao động hạn chế rủi trình làm việc, nâng cao lĩnh trách nhiệm trước cơng việc đạt suất chất lượng cao mà thu nhập họ theo mà tăng lên Như Kinh nghiệm ảnh hưởng lớn tới việc trả công Doanh nghiệp: nhân viên có kinh nghiệm làm việc hiệu quả, thâm niên công tác lâu năm, suất lao động đạt kết cao, đem lại hiệu tốt cho tổ chức nhân viên Doanh nghiệp cần tạo điều kiện phương pháp trả lương, thưởng phù hợp Về Thành viên trung thành: Những người trung thành với tổ chức người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho trung thành khuyến khích nhân viên lịng tận tụy tận tâm phát triển tổ chức Sự trung thành thâm niên có mối quan hệ với phản ánh giá trị khác Người lao động có thâm niên làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp DN có quy chế trả lương thưởng thêm vào dịp lễ tết, … II.4.3 Tiềm lao động Sức lao động người tồn dạng tiềm thực tế, dạng thực tế biểu trực tiếp thông qua kết thực cơng việc, dạng tiềm khó nhận biết đòi hỏi phải trải qua khoảng thời gian đủ dài thân NLĐ phải tự học hỏi tìm tịi, luyện tập tiềm biểu tăng lên kết thực công việc Chủ sử dụng lao động mong muốn khai thác cách tối đa khả năng, lực NLĐ, DN trả lương cho NLĐ cho kích thích tinh 14 Nhận xét: XMC thực trả lương sở quy định pháp luật gắn bó mật thiết với kết kinh doanh kết thực công việc NLĐ V.1.4 Tình trạng kinh tế Tại Cơng ty CP Đầu tư Xây dựng Xuân Mai, tùy theo tình hình kinh tế ổn định hay suy thối, Hội đồng lương Công ty điều chỉnh quy chế chi trả tiền lương cách phù hợp Điều thể rõ cấu tiền lương trả cho NLĐ cơng ty, ngồi lương V1 tiền lương phụ thuộc vào chế độ nhà nước quy định, cịn có lương V2 trả cho NLĐ phụ thuộc vào kết sản xuất kinh doanh DN V.1.5 Văn hóa, xã hội Đối với công ty CP đầu tư xây dựng Xuân Mai: với trụ sở Hà Nội- nơi có chi phí sinh hoạt đắt so với tỉnh khác thì: Cơng ty xác định mục đích hệ thống trả cơng là: tạo động lực, nâng cao suất chất lượng hiệu công việc người lao động Muốn hệ thống trả công công ty trước phải đảm bảo cho mức sống trung bình đảm bảo tiêu dùng cá nhân gia đình họ giúp tái sản xuất sức lao động V.1.6 Cơng đồn V.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức V.2.1 Khả tài Căn xác định: báo cáo tài hợp hàng năm cơng ty Khả tài đánh giá thông qua doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 15 Tổng quỹ lương bao gồm khoản mục (nằm báo cáo tài chính): chi phí nhân cơng (nằm chi phí sản xuất, kinh doanh theo yếu tố); Kinh phí cơng đồn, BHXH, BHYT, BHTN (nằm khoản phải trả phải nộp ngắn hạn khác); Chi phí nhân cơng (nằm chi phí sản xuất kinh doanh theo yếu tố) Thu nhập thành viên quản lý chủ chốt 2,500,000,000,000 ₫ 2,349,551,132,806 ₫ 2,168,722,858,666 ₫ 2,000,000,000,000 ₫ 1,650,309,026,346 ₫ 1,500,000,000,000 ₫ 1,187,979,019,662 ₫ 1,000,000,000,000 ₫ 500,000,000,000 ₫ 458,518,747,819 ₫ 247,143,438,711 ₫ 278,635,098,067 ₫ 2014 2015 533,039,251,767 ₫ -₫ 2016 Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 2017 Tổng quỹ lương Biểu đồ biểu diễn mối quan hệ doanh thu tổng quỹ lương XMC giai đoạn 20142017 Nguồn: báo cáo tài doanh nghiệp Nhận xét: DT năm 2017 so với năm 2014 tăng 1,161,572,113,144 ₫ tương ứng tăng 24,44% năm Tổng quỹ lương tăng tỷ lệ thuận với doanh thu, tốc độ tăng khác nhau, cụ thể: tổng quỹ lương năm 2017 so với năm 2014 tăng 285,895,813,056 ₫ tương ứng tăng 29% năm, Tốc độ tăng tiền lương lớn so với tốc độ tăng doanh thu, doanh nghiệp cần xem xét có điều chỉnh phù hợp 16 V.2.2 Quan điểm triết lý trả cơng Nhìn chung mức lương trung bình XMC cao so với thị trường, đặc biệt sau giai đoạn sau tái cấu trúc vào cuối năm 2013, tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp khởi sắc Bình quân lương khối văn phịng Cơng ty tăng từ 8,7 triệu đồng/người/tháng năm 2014 lên 10 triệu đồng/người/tháng (tăng 14,4%) Công ty xây dựng hệ thống bảng lương theo vị trí cơng việc Việc xếp lương cho cán thực dựa mức độ hồn thành cơng việc, nhằm mục đích khuyến khích thúc đẩy suất lao động nâng cao công tác chuyên môn cán Nguồn: Báo đầu tư chứng khoán (15/5/2016) V.2.3 Lĩnh vực, ngành DN hoạt động Trong quy chế chi trả tiền lương quy định rõ: hệ thống thang bảng lương V2 gồm bảng lương Xem xét cụ thể bảng lương số 02: Áp dụng lao động chuyên môn nghiệp vụ gắn với chức danh công việc, phân thành nhóm: Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ phòng/ban: Kỹ thuật sản xuất, Kinh tế kế hoạch, Kinh doanh khai thác, Ban quản lý dự án Nhóm 2: Chức danh làm nghiệp vụ thuộc phịng/ban: Quản lý vật tư thiết bị; tài kế tốn; ban an toàn; phận trợ lý, pháp lý, tổ chức, nhân sự, tiền lương thuộc văn phịng Nhóm 3: chức danh cịn lại Hệ số Nhóm lương Nhóm Nhóm Nhận xét: Bậc Bậc Bậc Bậc 4 6.5 Bậc Bậc Bậc Bậc 2.5 5.5 Bậc Bậc Bậc Bậc 2.5 4.5 17 Nhóm có hệ số lương cao nhóm thuộc bảng lương 02 hệ thống thang bảng lương V2, thấy nhóm lao động thuộc ban Kỹ thuật sản xuất, Kinh tế kế hoạch, Kinh doanh khai thác, Ban quản lý dự án nhóm lao động DN muốn giữ chân, loại lao động không phổ biến thị trường lao động, khó đào tạo đặc trưng cho lĩnh vực hoạt động DN là: Đầu tư kinh doanh bất động sản; Tư vấn thiết kế quản lý dự án; Sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng; Vận chuyển giới; Thi công xây lắp thiết bị điện V.2.4 Cơ cấu, quy mô DN: Năm 2017, bao gồm đơn vị thành viên, Xuân Mai Corp có 4230 nhân Tương ứng với đó, tổng quỹ lương năm 2017 theo báo cáo tài cơng ty là: 523,573,017,657 ₫ (hơn 523 tỷ đồng) không bao gồm thu nhập thành viên quản lý chủ chốt (thành viên hội đồng quản trị cơng ty) Như lương bình quân nhân viên năm đạt xấp xỉ: 124 triệu đồng Từ cấu nhân cơng ty thấy đơn vị thành viên hoạt động độc lập với chịu quản lý, chi phối tổng công ty 18 Nguồn: Trang web cơng ty V.2.5 Trình độ kinh tế, kỹ thuật DN Xuân Mai biết đến đơn vị ngành Xây dựng Việt Nam sở hữu công nghệ bê tông PC công nghệ sản xuất tường Acotec Đây công nghệ đại, phù hợp với cơng trình cao tầng Việt Nam 19 Xuân Mai đơn vị 30 năm kinh nghiệm lĩnh vực xây dựng, sở hữu nhà máy Hà Nội Vĩnh Phúc với máy móc thiết bị đại Hiện nay, Xuân Mai có hợp tác với doanh nghiệp Nhật Bản để tiếp tục phát triển, dẫn đầu công nghệ PC Việt Nam Nhà máy Acotec Xuân Mai Công ty Xuân Mai đầu tư 100% vốn khoảng 50 tỉ đồng, xây dựng với hệ thống trang thiết bị, máy móc trang thiết bị đại mang lại nhiều lợi ích thị trường Xét mặt cơng nghệ cơng ty có nhiều vị trí cơng việc mà nhân Việt Nam không đáp ứng đủ yêu cầu, vị trí chun gia nước ngồi đến từ Châu Âu, Nhật Bản, Singapore đặc biệt Nhật Bản nắm giữ V.3 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận Lĩnh vực hoạt động chủ yếu Xuân Mai copporation mảng xây dựng bất động sản Xem xét loại đối tượng lao động tham gia vào kĩ sư xây xựng công nhân xây dựng - Với kĩ sư xây dựng: Kỹ sư xây dựng người có khả tư vấn xây dựng tính tốn kết cấu thi cơng cơng trình xây dựng, phải thực có chun mơn cao khả lập dự án, thiết kế, tổ chức thi công, giám sát, quản lý dự án xây dựng, quản lý đầu tư xây dựng, tiếp nhận công nghệ tiên tiến Tham mưu triển khai thực việc bảo trì, bảo dưỡng, nâng cấp sở hạ tầng kỹ thuật hết tham gia thiết kế kiến trúc cơng trình xây dựng Mặt khác, u cầu cơng việc nên kỹ sư xây dựng phải hòa hợp với kiến trúc sư, biết đọc vẽ, sử dụng máy tính, biết bóc tách dự tốn, họ phải biết lập hồ sơ toán xây dựng Từ yêu cầu mặt kĩ năng, kiến thức đặt địi hỏi họ phải có tinh thần trách nhiệm cao công việc Chịu áp lực công việc cao Dù phải làm việc công trường xây dựng vất vả, điều kiện nóng bức, bụi bẩn, nhiễm… Xong họ phải không ngừng cố gắng, tâm nỗ lực 20 để hoàn thành kịp tiến độ dự án để kịp bàn giao Tinh thần làm việc đạt mức cao - Đối với công nhân xây dựng: Điều quan trọng Xuân Mai copporation cơng nhân phải ln có ý thức trách nhiệm cao với phần việc Yếu tố chăm chỉ, cần cù, chịu khó sức khỏe tốt điều gốc rễ để tạo nên người công việc Người công nhân xây dựng làm việc hồn tồn cơng trường xây dựng, nơi tiếng ốn, bụi bẩn, nóng bức, … Chính điều địi hỏi họ phải có sức khỏe tốt để làm việc Và yếu tố khơng thể bỏ qua họ phải tuyệt đối tuân thủ an tồn xây dựng Nhìn chung, để cơng nhân xây dựng hồn thành tốt phần cơng việc ý thức, trách nhiệm thành viên phải đặt lên hàng đầu Họ phải không ngừng cố gắng nỗ lực làm việc để tạo công trình chất lượng kịp thời hạn để bàn giao VD: Vị trí thiết kế đồ họa cho dự án xây dựng công ty Tùy vào nhân viên mà mức lương nhân viên thiết kế đồ họa công ty khác Thấp 10tr, cao 30tr (chưa bao gồm thưởng dự án) V.3.1 Mức độ hấp dẫn tầm quan trọng công việc Việc sử dụng thiết kế đồ họa chun nghiệp bước tích phân tiến trình việc thành lập giũ vững đường kinh doanh thành công công ty Muốn cơng ty tạo ấn tượng đầu tốt đẹp với khách hàng, nhà đầu tư nhiều đối tượng khác, hình ảnh điều tạo ấn tượng đến tích tắc đó, thiết kế nhìn sơ sài thiếu chuyên nghiệp phủ bóng đen đến cơng việc làm ăn cơng ty gấy khó khán ấn tượng đầu mắt thị trường thương hiệu đơn giản cơng ty cịn khơng đủ khả để đầu tư cho thiết kế chuyên nghiệp Chính vậy, với ... kinh tế, kỹ thuật DN ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng hệ thống trả công DN 2.3 Các yếu tố thuộc công việc người lao động đảm nhận 2.4 Các yếu tố thuộc thân NLĐ II.4.1 Trả lương theo mức độ... lý dự án Sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng Vận chuyển giới Thi công xây lắp thiết bị điện V Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cơng doanh nghiệp V.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường... THUYẾT Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống trả cơng doanh nghiệp 2.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi II.1.1 Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp thị trường lao động yếu