LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan toàn bộ bài chuyên đề là công trình nghiên cứu của riêng bản thân em dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Hồng Minh, không có bất kì sự sao chép từ tài liệu hay cá nhân nào[.]
LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan toàn chun đề cơng trình nghiên cứu riêng thân em hướng dẫn TS Nguyễn Thị Hồng Minh, khơng có chép từ tài liệu hay cá nhân Các nội dung nghiên cứu đề tài trung thực chưa cơng bố bất kỹ hình thức trước Các số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá em thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, chuyên đề sử dụng số nhận xét, đánh giá tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc Em xin chịu toàn trách nhiệm cho lời cam đoan Sinh viên thực tâp Quân Trần Anh Quân LỜI CẢM ƠN Trong chuyên đề đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc Dân tạo cho em điều kiện tốt để học tập, nghiên cứu, tiếp cận vấn đề thực tế thiết thực nhất, kiến thức quan trọng hữu ích chuẩn bị cho thời gian tốt nghiệp sau Thầy khoa Khoa học quản lý có hướng dẫn cần thiết quan trọng kiến thức, thông tin thời gian thực tập làm Và hết em xin chân thành cảm ơn đến cô Nguyễn Thi Hồng Minh giúp đỡ, hướng dẫn tận tình, sâu sát giúp em hồn thành chuyên đề tốt nghiệp Toàn thể nhân viên phòng Nội vụ- UBND huyên Hương Khê hướng dẫn, giúp đỡ tận tình để em hoàn thành chuyên đề thực tập Lời cuối cùng, em muốn cảm ơn tất bạn bè, người thân, thư viện quan tâm giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức .5 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức 13 1.3.1 Nhân tố thuộc tổ chức 13 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ .15 GIAI ĐOẠN 2016-2019 15 2.1 Giới thiệu tổng quan phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 15 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 15 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 16 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực .16 2.1.4 Tình hình hoạt động .18 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 19 2.2.1 Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực .19 2.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực .21 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 2.2.4 Thực trạng xếp sử dụng nguồn nhân lực 25 2.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc .27 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ nhân lực 28 2.3 Đánh giá quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 30 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực .30 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực 31 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 33 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 33 3.1.1 Mục tiêu phát triển phòng Nội Vụ đến năm 2025 33 3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ UBND huyện Hương Khê 33 3.2.1 Giải pháp kế hoạch hóa nguồn nhân lực 33 3.2.2 Giải pháp phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực .34 3.2.3 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .34 3.2.4 Giải pháp xếp sử dụng nguồn nhân lực 35 3.2.5 Giải pháp đánh giá thực công việc .35 3.2.6 Giải pháp đãi ngộ nhân lực .36 3.3 Một số kiến nghị 37 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO 39 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Tiến trình hội nhập quốc tế góp phần quan trọng việc nâng tầm lực cho Việt Nam phát triển KT-XH nâng cao thu nhập cho người dân; tạo sức ép điều kiện để tích cực hoàn thiện thể chế kinh tế; nỗ lực nâng cao lực cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp sản phẩm Nhận thức tầm quan trọng máy quản lí tổ chức đặc biệt sinh viên chuyên ngành quản lí kinh tế, em nhận thấy việc học hỏi thực tế tổ chức cần thiết Quản lý nguồn nhân lực q trình địi hỏi nhiều kiến thức, kĩ năng, tổng hợp nhiều yếu tố: tâm lý, tình cảm, xã hội, đạo đức kết hợp khoa học nghệ thuật quản trị người Không phải tổ chức hiểu rõ, làm tốt vấn đề này, dù yếu tố quan trọng thiếu; thực tế nay, nhiều tổ chức hoạt động không hiệu việc quản lý nguồn nhân lực họ khơng trọng gặp khó khăn Trong thời gian tìm hiểu phịng Nội vụ-UBND huyện Hương Khê, em có nhìn nhận thấy phịng có thành cơng định Và để khẳng định vị thế, uy tín cuar mình, phịng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê cần phải quản lý nguồn nhân lực thật chặt chẽ hiệu Bản thân em nhận thấy tầm quan trọng, để làm tốt cơng tác quản lý nguồn nhân lực tương lai điều cần thiết, nên em lựa chọn đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ- UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cấu phịng Nội vụ; phân tích, đánh giá tình hình nhân đồng thời nắm bắt nguyên tắc, trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Dựa sở thực tế đánh giá quản lý, đưa nhận xét, giải pháp phù hợp để khắc phục khó khăn, hạn chế cịn tồn nhằm hồn thiện quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: nghiên cứu nguồn nhân lực phong Nội vụ- UBND huyện Hương Khê Phạm vi thời gian: khảo sát, đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức giai đoạn từ 2016 – 2019 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: nguồn tài liệu từ internet, giáo trình, slide đào tạo cơng ty giấy tờ có liên quan… Phương pháp phân tích đánh giá Phương pháp thu thập thơng tin Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức Chương2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phịng Nơi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương Khê CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” sử dụng tư năm 1893 sách tên “Phân phối cải “ Nhà kinh tế John R.Commons Khái niệm "nguồn nhân lực" bắt đầu sử dụng rộng rãi từ năm 1910 đến năm 1930 với hàm ý : “con người đối tượng có giá trị, cần thúc đẩy để nhận phẩm giá người” Khái niệm “nguồn nhân lực” nhà kinh tế lỗi lạc, đại E Wight Bakke sử dụng báo cáo ông vào năm 1958 Vào năm 1950 khái niệm “Quản lý nguồn nhân lực” đời công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ngày đề cao Khái niệm ngày phát triển bất đồng giai cấp tư sản người làm thuê ngày gia tăng Theo TS Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội” Theo bách khoa toàn thư Mở: “Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế Khái niệm Vốn Con Người sử dụng đồng nghĩa với Nguồn Nhân Lực, vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người” Hiện nguồn nhân lực hiểu người làm thuê cho tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba yếu tố thể lực, trí lực tâm lực Thể lực: yếu tố cân nặng, chiều cao, bắp người Biểu qua nhanh nhẹn, sức bền, độ khéo léo làm cơng việc Người lực tốt làm việc hiệu cao tào điều kiện cho trí lực phát triển Trí lực: vốn kiến thức, khả tư duy, khả sử dụng kiến thức thân để giải vấn đề Tâm lực: đạo đức, tính cách người thể qua ý chí, thái độ, tâm làm việc 1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức -Lao động tổ chức Nhà nước chủ yếu lao động trí óc, ngày làm việc tiếng chủ yếu ngồi trước bàn máy tính làm việc với giấy tờ Yêu cầu phải thành thao excel, khơng u cầu trình độ tiếng anh Tuổi nghỉ hưu công chhức Nhà nước thường 55 tuổi Những người nhiều tuổi có kinh nghiệm thường giao nhiều việc người trẻ Trình độ học vấn thường trung cấp, cao đẳng, đại học số thạc sỹ từ sách thu hút nhân tài 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tổ chức, định phát triển, thành bại tổ chức -Các nguồn lực vốn, tài nguyên thiên nhiên, môi trường kinh doanh,… chịu tác động cải tạo người Con người với sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, kỹ làm việc,… trung tâm kết nối nguồn lực khác tổ chức lại với Người lao động trực tiếp tạo sản phẩm mang lại lợi nhuận cho tổ chức Những cơng ty sử dụng máy móc đại cần có lao động chất lượng cao để vận hành máy móc sản xuất 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức Theo chức quản lý tổ chức quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát hoạt động tổ chức để thu hút, sử dụng phát triển người để đến mục tiêu chung tổ chức Hiểu sâu thêm việc làm quản lý nguồn nhân lực, hiểu quản lý nguồn nhân lực có cơng việc tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng, trì, phát triển, tạo động lực phúc lợi cho người lao động Dù có hiểu theo cách nào, hay góc độ nào, quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức Đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, đáp ứng u cầu cơng việc Duy trì đảm bảo ổn định hợp lý cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý hoạt động khác diễn sn sẻ, từ làm tăng suất làm việc Mục tiêu tổ chức sử dụng nguồn nhân lực tổ chức để đạt mục tiêu Quản lý nhân bảo tồn trì, phát triển số lượng chất lượng nhân cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức Quản lý nhân giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt hoàn cảnh tổ chức để người lao động góp nhiều tâm huyết, sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng cho thân người lao động 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoạt động trung tâm quản lý Quá trình giúp tổ chức cụ thể mục tiêu, có nhìn nhận vấn đề nhân sự, nâng cao vị thế, tham gia người quản lý vào trình lên kế hoạch nhân sự; có nhìn rõ ràng hội hạn chế tổ chức tương lai Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức đươc xây dựng ba mức kế hoạch ngắn hạn, kế hoạch trung hạn kế hoach dài hạn xây dựng dựa kế hoạch hoạt động ngắn hạn, trung hạn dài hạn tổ chức - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn( năm trở lên): Tổ chức cần phải xác định chiến lược kế hoach hoạt động tổ chức dài hạn Sau xác định mục tiêu dài hạn người quản lý lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn Nếu nguồn nhân lực không đáp ứng mục tiêu dài hạn tổ chức cần phải thay đổi xem xét lại cho phù hợp - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Tổ chức cần phải xác định mục đích mục tiêu cụ thểtrong trung hạn.Từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết vịng 2-3 năm tới.Việc dự đốn cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo mức hao phí lao động, theo mức sản lượng cịn cung nhân lực xác định dựa sở phân tích cung nhân lực nội bộ, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tổ chức dự tính cung nhân lực bên ngồi - Kế hoạch nhân lực ngắn hạn: Kế hoạch hạt động ngắn hạn thương đưa mục tiêu hoạt động vịng năm Qua xác định nhu cầu nhân lực để hoàn thành kế hoạch Người quản lý cần đưa yêu cầu số lượng lao động cần thiết cho kế hoạch, thiếu nhân lực tuyển thêm ln chuyển, cịn thừa nhân lực phải giảm bớt Căn để lập kế hoạch gồm: - Chiến lược hoạt động tổ chức: yếu tố tổ chức cần để tâm lập kế hoạch, trình dài mà tổ chức theo đuổi thời gian tới - Đặc điểm ngành nghề: dựa đặc thù công việc, ngành nghề mà tổ chức hoạt động để đưa đặc điểm phù hợp mà người xin việc nhìn vào để ứng tuyển thay đổi để phù hợp - Nhu cầu công việc: phụ thuộc vào thời kỳ, tình hình hoạt động lực lượng nhân lực tổ chức mà đưa nhu cầu thời gian tới phù hợp - Thực trạng: tình hình phát triển kinh tế, ngành nghề, ổn định xã hội, yếu tố trị mà tổ chức có kế hoạch nhân phù hợp với điều kiện cho đạt hiệu cao ... lý nguồn nhân lực tổ chức Chương2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực phịng Nơi vụ- UBND huyện Hương Khê Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực phòng Nội vụ- UBND huyện Hương. .. PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ - UBND HUYỆN HƯƠNG KHÊ ĐẾN NĂM 2025 33 3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê ... nhân lực phòng Nội Vụ - UBND huyện Hương Khê 30 2.3.1 Điểm mạnh quản lý nguồn nhân lực .30 2.3.2 Hạn chế quản lý nguồn nhân lực 31 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .32 CHƯƠNG