Vai trò vốn xã hội của tổ chức trong việc việc tăng chia sẻ kiến thức trong khu vực công tại việt nam

Nguyễn Văn Phương và cộng sự HCMCOUJS Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), Vai trò vốn xã hội của tổ chức trong việc việc tăng chia sẻ kiến thức trong khu vực công tại Việt Nam The role of organizat[.]

Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - Vai trò vốn xã hội tổ chức việc việc tăng chia sẻ kiến thức khu vực công Việt Nam The role of organizational social capital in increasing knowledge sharing within the public sector in Vietnam Nguyễn Văn Phương1*, Nguyễn Thị Thùy Quyên2, Nguyễn Thị Thanh Ngân3 Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Học viện Cán Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Đại học Lao động Xã hội (Cơ sở 2) Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: nvphuong@hcmiu.edu.vn THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS Ngày nhận: 11/12/2020 Ngày nhận lại: 18/02/2021 Duyệt đăng: 23/02/2021 Từ khóa: chia sẻ kiến thức, vốn xã hội tổ chức, thái độ, động lực phụng Keywords: knowledge sharing, organizational social capital, attitude, public service motivation TĨM TẮT Nghiên cứu hướng đến thiết lập mơ hình nghiên cứu chia sẻ kiến thức khu vực cơng làm rõ vai trị vốn xã hội tổ chức khu vực cơng Mơ hình chia sẻ kiến thức phát triển sở xác định mối tương quan đa chiều vốn xã hội tổ chức với thái độ động lực phụng sự, từ tác động đến việc gia tăng chia sẻ kiến thức Nghiên cứu dựa khảo sát 319 nhà quản lý công tác đơn vị hành nghiệp tổ chức xã hội thuộc khu vực công sử dụng mơ hình cấu trúc để kiểm định giả thuyết Kết cho thấy thái độ vốn xã hội tổ chức có ảnh hưởng to lớn đến việc chia sẻ kiến thức Trong đó, khơng có chứng củng cố cho ảnh hưởng trực tiếp động lực phụng lên trình chia sẻ kiến thức Nghiên cứu đóng góp mặt lý thuyết đưa đề xuất cụ thể để thúc đẩy công chức tham gia vào hoạt động chia sẻ kiến thức ABSTRACT This study aims to establish a research model of knowledge sharing in the public sector and attempts to clarify the role of organizational social capital in the public sector The knowledgesharing model is developed based on determining the multidimensional relationship of the organizational social capital with attitudes and public service motivation, thereby influencing the increase in knowledge-sharing The research is based on a survey of 319 managers working in public organizations and nonbusiness units and social organizations in the public sector and using a structural equation model to test hypotheses The results show that attitude and organizational social capital have a Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - significant influence on knowledge sharing Meanwhile, there is no evidence to support the direct effect of public service motivation on the knowledge-sharing process The research also clarifies the theoretical contributions and gives specific recommendations to motivate civil servants to participate in knowledge-sharing activities Giới thiệu Khái niệm kiến thức hiểu thông tin xử lý cá nhân, gồm ý tưởng, kỹ đánh giá phù hợp với hiệu suất cá nhân, nhóm tổ chức (Alavi & Leidner, 2001; Bartol & Srivastava, 2002) Chia sẻ kiến thức đánh giá có vai trị vơ quan trọng thành công tổ chức, đặc biệt khía cạnh tài kinh tế, Theo Wang, Noe, Wang (2014) kiến thức đóng vai trị quan trọng nguồn lực tổ chức, kiến thức nguồn tài nguyên lợi cạnh tranh công ty Và chia sẻ kiến thức đóng góp áp dụng kiến thức tạo tri thức sau lợi cạnh tranh cho tổ chức (Jackson, Chuang, Harden, & Jiang, 2006) Việc chủ động chia sẻ kiến thức giúp doanh nghiệp nắm bắt hội thành công cách “tạo điều kiện thuận lợi cho việc định, xây dựng văn hóa học tập thơng qua việc tạo thói quen học tập thường xuyên, kích thích thay đổi, cải tiến mặt văn hóa.” Do vậy, thấu hiểu việc chia sẻ kiến thức yếu tố ảnh hưởng tạo đóng góp đáng kể cho việc tìm nguyên nhân nguồn gốc thành công lâu dài Các tổ chức khu vực công tổ chức phi lợi nhuận bao gồm quan phủ, tập đồn quan qn có nhiệm vụ thực dịch vụ công Đối với tổ chức phi lợi nhuận tổ chức khu vực công, “chia sẻ kiến thức cách thức để tăng suất cải thiện hài lòng người dân nhân viên” (Pan & Scarbrough, 1998) Mặc dù thuật ngữ “kiến thức” sử dụng từ lâu thường xuyên, vấn đề quản trị kiến thức chia sẻ kiến thức nghiên cứu sâu từ năm 1990 Trong sách vô phổ biến “Working knowledge: How organizations manage what they know”, Prusak Davenport (1998) nhấn mạnh vai trò kiến thức tổ chức nhằm giúp trả lời câu hỏi số công ty lại liên tục thành công Trong sách này, nhà quản lý khôn ngoan từ 25 công ty (bao gồm Hewlett Packard, IBM, AT&T, American Airlines) thừa nhận “bản thân họ khơng có biện pháp hay phương thức tiếp cận hiệu việc quản lý hay hiểu cách sử dụng thơng tin tốt hơn, nói cách khác việc sử dụng kiến thức hiệu quả.” Có chung nỗi lo này, năm gần nhà nghiên cứu học giả đặt vấn đề cần thiết tạo văn hóa tổ chức cởi mở, giao tiếp tự do, chia sẻ kiến thức áp dụng nhiều chiến lược đa dạng Cùng lúc đó, tổ chức giới nói chung tổ chức ngân hàng nỗ lực giới thiệu kỹ quản trị kiến thức hiệu cách khuyến khích nhân viên cải thiện hành vi chia sẻ kiến thức cơng việc ngày để trí thông minh họ sử dụng rộng rãi, đạt hiệu suất làm việc tốt, giúp tổ chức tăng trưởng nhanh bền vững Nhưng để cải thiện hành vi chia sẻ kiến thức? Những yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức này? Hành vi chia sẻ kiến thức xem xét kết luận chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố trực tiếp gián tiếp Chen, Hsieh, Chen (2014) mối quan hệ tích cực việc chia sẻ kiến thức động lực phụng khu vực công Đài Loan Cùng chung kết luận, Kim Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - (2018) xác nhận ảnh hưởng đáng kể động lực phụng vốn xã hội tổ chức lên việc chia sẻ kiến thức khu vực công Hàn Quốc Những phát thực nghiệm thúc đẩy tác giả tiến hành nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra mơ hình nghiên cứu chia sẻ kiến thức khu vực công Việt Nam Việt Nam, Hàn Quốc Đài Loan có nhiều nét tương đồng truyền thống chịu ảnh hưởng từ Nho giáo xã hội nông nghiệp phong kiến, tác động đến hành vi thường ngày người dân ngày (Huang & Chang, 2017) Tuy nhiên, điểm khác biệt trị, hệ thống hành chính, tầng lớp kinh tế tiêu chuẩn sống dẫn đến khác biệt hành vi chia sẻ, đặc biệt tài sản vơ kiến thức Thêm vào đó, có nghiên cứu chủ đề Việt Nam Do vậy, việc có hay khơng mối quan hệ tích cực động lực phụng chia sẻ kiến thức, vốn xã hội tổ chức chia sẻ kiến thức khu vực cơng Việt Nam cịn ẩn số Chính lỗ hổng hối thúc tác giả phải xem xét nghiên cứu nhằm tìm yếu tố định bật môi trường làm việc khu vực công nhằm nhấn mạnh vai trò việc chia sẻ kiến thức Bằng cách sử dụng cách tiếp cận mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) để phân tích khảo sát bảng hỏi với 319 nhà quản lý làm việc cho đơn vị hành nghiệp tổ chức xã hội thuộc khu vực cơng Thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Chia sẻ kiến thức Kiến thức tăng lên cách chia sẻ thay tích trữ Mọi người ln truyền đạt kiến thức tích lũy trí tuệ cho hệ sau thơng qua giao tiếp để chia sẻ suy nghĩ, công việc kinh nghiệm (Smith, 2001) Chia sẻ kiến thức (KS) hiểu cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ thực cách thức giải công việc, tạo ý tưởng hồn thành sách kế hoạch (Lin, Ye, & Bi, 2014; Wang & Noe, 2010) Bartol Srivastava (2004) định nghĩa KS quy trình thơng qua nhân viên truyền bá kiến thức liên quan đến người khác tổ chức Đó trình trao đổi kiến thức tạo kiến thức mới; ngụ ý hợp tác cá nhân làm việc với mục tiêu chung (Boland & Tenkasi, 1995) Mục tiêu cuối KS nỗ lực chuyển kinh nghiệm, kiến thức cá nhân trở thành tài sản, nguồn lực tổ chức, nhằm nâng cao hiệu làm việc chung tổ chức (Yang & Wan, 2004) Chia sẻ kiến thức bước quan trọng để quản lý tri thức thành công (Lee & Ahn, 2007; Vij & Farooq, 2014a, 2014b) 2.2 Vốn xã hội tổ chức Thuật ngữ “vốn xã hội” sử dụng lần nghiên cứu cộng đồng, với ý nghĩa mối quan hệ lòng tin đưa vào mạng lưới xã hội (Jacobs, 1961) Sau đó, phát triển (Coleman, 1988), người tranh luận mối quan hệ xã hội trở thành nguồn vốn phương tiện cất giữ giá trị Nhưng Leana Van Buren (1999) phát triển thuật ngữ “vốn xã hội tổ chức” (OSC) định nghĩa nguồn tài nguyên phản ánh tính chất mối quan hệ xã hội tổ chức nhận biết “thông qua cấp độ định hướng mục tiêu chung lòng tin thành viên nhằm tạo hành động tập thể hướng đến việc tạo giá trị.” Những định nghĩa khác OSC tập trung vào khía cạnh “gắn kết” (Adler & Kwon, 2002), giả định cấp độ liên kết lòng tin bên mạng lưới phải vững nhằm đảm bảo việc thực mục tiêu chung (Leana & Van Buren, 1999) Ở mức độ liên kết lòng tin cao, vốn xã hội tạo điều kiện doanh nghiệp dù gắn kết hay bắc cầu cần thiết cho việc thống kiến thức Chiu, Hsu, Wang (2006) điều tra động lực chia sẻ kiến thức cộng đồng mạng dựa Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - thông tin thu thập từ 310 thành viên cộng đồng chuyên môn trực tuyến BlueShop để nhận diện hành vi chia sẻ kiến thức Kết khía cạnh vốn xã hội có liên hệ tích cực đến khối lượng chất lượng kiến thức chia sẻ thành viên Các thành viên tổ chức khuyến khích chia sẻ hiểu biết hoạt động chia sẻ kiến thức trở thành phần thiết yếu để trì lợi cạnh tranh cho tồn tổ chức Tuy nhiên, đẩy mạnh chia sẻ kiến thức việc đơn giản người thường có khuynh hướng giữ lại kiến thức, kinh nghiệm nguồn tài nguyên mật Các sáng kiến việc quản trị kiến thức tập trung vào cung cấp sở liệu số hóa, hệ thống mạng, phần mềm nhằm khuyến khích việc phân bổ kiến thức (Darvish & Nikbakhsh, 2010) Các cách tiếp cận mở rộng lại tập trung vào phương pháp nhận thức xã hội nhằm đẩy mạnh thái độ hành vi có ích việc tăng cường chia sẻ kiến thức, bao gồm yếu tố q tặng khích lệ, phần thưởng, lịng tin, mối quan hệ, etc (Chow & Chan, 2008) 2.3 Thái độ Gagne Medsker (1996) đưa định nghĩa thái độ trạng thái bên ảnh hưởng đến lựa chọn hành động cá nhân xu hướng phản ứng theo trạng thái Thuyết nhận thức xã hội nói người tin người khác hành động theo cách cần thiết để đạt kết mong muốn, thiện cảm hành động hình thành (Bandura, 1989) Ngoài ra, dự định thực hành vi định thái độ người hành động (Ajzen & Fishbein, 1980) Trong đó, thái độ cá nhân hành vi lại tranh luận yếu tố dự đoán quan trọng dự định có thực hành vi hay khơng (Darvish & Nikbakhsh, 2010) Trong nghiên cứu khác việc gây quỹ cộng đồng cho giải pháp mới, Martinez (2017) xác nhận vai trò trung gian cục niềm tin hệ thống động lực chủ quan dự định chia sẻ kiến thức Hsu, Ju, Yen, Chang (2007) cho thách thức lớn kiến thức chia sẻ sẵn lịng (thái độ) cá nhân Đó là, thái độ tiêu cực có xu hướng giảm khả chia sẻ kiến thức Cùng chung quan điểm (Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005) xem xét việc hình thành dự định thực hành vi chia sẻ kiến thức thông qua khảo sát với 154 nhà quản lý Hàn Quốc phát thái độ người với việc chia sẻ kiến thức dễ chịu, họ có khuynh hướng thực chia sẻ kiến thức 2.4 Động lực phụng Động lực phụng (PSM) định nghĩa sẵn lòng cá nhân việc thực hành vi tự nguyện mang đến điều tốt đẹp cho người mà khơng mong đợi trả ơn PSM cịn xem niềm tin, giá trị, thái độ ám khuynh hướng phục vụ cộng đồng lợi ích chung người (Brewer & Seiden, 1998) Mặt khác, PSM xem khuynh hướng phản hồi cá nhân trước động lực bắt nguồn độc từ quan nhà nước Khái niệm gồm có bốn phương diện: mong muốn tạo sách cơng, cam kết lợi ích tập thể hay trách nhiệm dân sự, tự hy sinh, thỏa hiệp (Perry, 1996) Từ đây, nhiều tác giả áp dụng bốn phương diện Perry để đo PSM (Coursey & Pandey, 2007; Wright & Pandey, 2008) Tuy nhiên, đo lường thay đổi điều chỉnh cho phù hợp khơng phù hợp để đo lường vài bối cảnh nghiên cứu (Kim, 2009; Kim & Vandenabeele, 2010; Perry & Vandenabeele, 2015) Nhưng mối liên hệ động lực phục vụ cộng đồng vốn xã hội tổ chức đặc biệt phức tạp Một nghiên cứu cá nhân cộng đồng (tập thể) có khuynh hướng Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - tích cực mặt trị đơn vị dịch vụ công hoạt động không hiệu quả, lại tập trung nhiều cho hoạt động xã hội họ tin nhu cầu đáp ứng đầy đủ (Vigoda, 2002) Trong nghiên cứu mình, Moynihan Pandey (2007) mối tương quan động lực phụng vốn tổ chức xã hội, động lực dịch vụ cơng khơng hình thành yếu tố lịch sử xã hội trước nhân viên vào làm tổ chức mà bị ảnh hưởng mơi trường tổ chức nơi mà nhân viên làm việc Trong đó, vài nghiên cứu loại vốn xã hội phát vốn xã hội có tác động tích cực đến chất lượng dịch vụ công (Andrews, 2012) Hơn thế, nhân viên có nhiều động lực thường tích cực làm việc khu vực công Họ dễ tập trung vào tham gia vào hoạt động chia sẻ kiến thức việc làm giúp họ cống hiến nhiều cho dịch vụ công gia tăng lợi ích cơng Sau khảo lược để tìm hiểu nghiên cứu liên quan, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu Hình với giả thiết sau: H1: Vốn xã hội tổ chức có ảnh hưởng tích cực với việc chia sẻ kiến thức H2: Vốn xã hội tổ chức có ảnh hưởng tích cực với thái đội việc chia sẻ kiến thức H3: Thái độ việc chia sẻ kiến thức có liên hệ tích cực đến việc chia sẻ kiến thức H4: Vốn xã hội tổ chức có tác động tích cực đến động lực phụng H5: Động lực phụng có tác động tích cực đến việc chia sẻ kiến thức Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cá nhân làm việc quan khu vực cơng thành phố Hồ Chí Minh Bảng hỏi khảo sát dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt trước phát cho người tham gia Dựa phương pháp dịch ngược (Brislin, 1970), tác Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - giả nhờ biên dịch tiếng Anh tiến hành dịch ngược để đảm bảo bảng câu hỏi tiếng Anh tiếng Việt tương tự Các yếu tố đo nghiên cứu ứng dụng từ tài liệu trước sửa đổi từ kết có sau nhiều lần thảo luận nhóm với 12 vị lãnh đạo thuộc khu vực công cho phù hợp với bảng hỏi tiếng Việt Thang đo với 24 biến quan sát để đánh giá bốn biến tiềm ẩn trình bày Hình Đầu tiên, Thái độ kế thừa từ (Bock et al., 2005) Sau thảo luận thang đo cho tiêu chí là: (1) Tơi có thái độ tích cực việc chia sẻ kiến thức với nhân viên cấp dưới, (2) Tơi thích chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, (3) Tôi tin việc chia sẻ kiến thức với thành viên văn phịng đáng q, (4) Tơi thực hoạt động chia sẻ kiến thức với cấp đồng nghiệp cách khôn ngoan Thứ hai, để đánh giá động lực phụng sự, thang đo sáu biến quan sát ứng dụng từ (Wright, Hassan, & Park, 2016) từ buổi vấn với 12 vị lãnh đạo chia thành nhóm Tuy thang đo không cho phép phân biệt phương diện khác động lực phụng lại tập trung vào mong muốn công-viên chức giúp đỡ đem lại lợi ích cho người xã hội Ba biến quan sát mượn từ (Wright et al., 2016) là: (1) Tôi quan tâm sâu sắc đến việc đem lại lợi ích cho người xã hội cơng việc mình, (2) Tơi cảm thấy khuyến khích làm việc tốt để giúp đỡ người xã hội cơng việc mình, (3) Tơi cảm thấy khuyến khích làm việc tốt tơi muốn tạo nên ảnh hưởng tích cực đến người Những biến quan sát lại đặt nhờ vào gợi ý nhà lãnh đạo tham gia thảo luận: (4) Tôi cảm thấy khuyến khích làm việc tốt tơi muốn thăng tiến công ty, (5) Nếu không thăng chức vịng 03 đến 05 năm, tơi cảm thấy thất vọng, (6) Tơi thấy hài lịng với cơng việc tơi thăng chức Thứ ba, việc đo lường vốn xã hội tổ chức kế thừa phát triển từ (Kianto & Waajakoski, 2010; Kim, 2018; Leana & Pil, 2006) Những khái niệm vốn xã hội tổ chức bao gồm tính liên hệ lòng tin Các biến quan sát liên quan đến vốn xã hội tổ chức gồm: (1) Các nhân viên phịng/ban tơi có tham vọng tầm nhìn để đóng góp cho cơng ty; (2) Các nhân viên phịng/ban tơi nhiệt tình theo đuổi mục tiêu sứ mệnh tập thể; (3) Các nhân viên phịng/ban tơi có mục đích chung làm việc nhau; (4) Các nhân viên phịng/ban tơi cam kết với mục tiêu tổ chức; (5) Các nhân viên phòng/ban thân giúp đỡ lẫn nhau; (6) Các nhân viên phịng/ban tơi có niềm tin vào nhau; (7) Các nhân viên phịng/ban tơi trung thực cơng việc; (8) Các nhân viên phịng/ban tơi có tinh thần đồng đội Cuối cùng, thang đo sáu biến quan sát kế thừa từ (Kim, 2018) để đo việc chia sẻ kiến thức Thang đo gồm: (1) Tôi chủ động chia sẻ kiến thức chuyên môn với đồng nghiệp, (2) Tôi chia sẻ kinh nghiệm làm việc kiến thức với thành viên nhóm, (3) Tơi hướng dẫn thành viên nhóm cách thực phần việc khó, (4) Tơi cố gắng chia sẻ kiến thức học với thành viên nhóm hiệu hơn, (5) Tơi thường dành nhiều thời gian chia sẻ kiến thức với thành viên nhóm, (6) Tơi chủ động trả lời câu hỏi mà thành viên nhóm đặt Bảng trình bày chi tiết biến quan sát cụ thể nguồn trích dẫn thang đo đuợc kế thừa hiệu chỉnh Tác giả sử dụng thang đo Likert điểm, từ “hoàn toàn khơng đồng ý” đến “hồn tồn đồng ý” Nguyễn Văn Phương cộng HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 16(3), - Bảng Mô tả biến thang đo nghiên cứu Thang đo Nguồn tham khảo Thái độ (ATT) Tôi chia sẻ kiến thức công việc cách vui vẻ với đồng nghiệp Tơi vui có hội chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp Tôi cho việc chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp (Sakano, Obeng, & Fuller, 2016) việc làm có ý nghĩa Tôi chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp cách nhiệt tình Vốn xã hội tổ chức (OSC) Các nhân viên hướng đến tầm nhìn đơn vị Các nhân viên theo đuổi mục tiêu sứ mệnh tập thể Các nhân viên có mục đích cơng việc Các nhân viên thực kế hoạch đơn vị Các nhân viên thân giúp đỡ lẫn 10 Các nhân viên tin tưởng công việc 11 Các nhân viên trung thực công việc 12 Các nhân viên đề cao tinh thần tập thể (Kianto & Waajakoski, 2010; Kim, 2018; Leana & Pil, 2006) Động lực phụng (PSM) 13 14 15 Tôi quan tâm đến lợi ích mà cơng việc tơi mang đến cộng đồng Tơi có động lực làm việc tốt muốn giúp đỡ người khác Tôi sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân lợi ích đơn vị (Wright et al., 2016) thảo luận chuyên gia ... chia sẻ kiến thức H2: Vốn xã hội tổ chức có ảnh hưởng tích cực với thái đội việc chia sẻ kiến thức H3: Thái độ việc chia sẻ kiến thức có liên hệ tích cực đến việc chia sẻ kiến thức H4: Vốn xã hội. .. chia sẻ kiến thức Kết khía cạnh vốn xã hội có liên hệ tích cực đến khối lượng chất lượng kiến thức chia sẻ thành viên Các thành viên tổ chức khuyến khích chia sẻ hiểu biết hoạt động chia sẻ kiến. .. chia sẻ, đặc biệt tài sản vơ kiến thức Thêm vào đó, có nghiên cứu chủ đề Việt Nam Do vậy, việc có hay khơng mối quan hệ tích cực động lực phụng chia sẻ kiến thức, vốn xã hội tổ chức chia sẻ kiến