BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRÒ VÀ QUÁ TẢI VAI TRÒ CỦA CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN[.]
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRỊ VÀ Q TẢI VAI TRỊ CỦA CƠNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HƯƠNG TÁC ĐỘNG SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN XUNG ĐỘT VAI TRỊ VÀ Q TẢI VAI TRỊ CỦA CƠNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Mã số : Quản lý công 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Trọng Tuấn Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài “Tác động gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức UBND phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định” Đây cơng trình nghiên cứu riêng Các liệu khảo sát kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, tác giả thu thập, phân tích chưa cơng bố cơng trình khoa học Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm với cam kết TP Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 12 năm 2016 Người thực luận văn Nguyễn Thị Hương TÓM TẮT Hiện nay, Việt Nam, tổ chức công, đặc biệt quan hành nghiệp người nhân viên làm việc khơng mang lại hiệu cao Từ dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân không hài lịng Nhất tình trạng xung đột vai trị q tải vai trị khiến khơng cơng chức khơng gắn bó với cơng việc Do vậy, sở lý thuyết kết nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này, tác giả nhằm khảo sát tác động gắn kết nhân viên với công việc đến xung đột vai trò tải vai trị cơng chức ủy ban nhân dân phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức UBND phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định có độ tin cậy cao Kết khảo sát thu thập hệ số beta phản ánh mối quan hệ yếu tố Phản hồi cơng việc, Nhận diện cơng việc, Tính tự chủ Đãi ngộ xứng đáng với yếu tố xung đột vai trò là: -0,242; -0,26; -0,495 -0,119 Các hệ số beta phản ánh mối quan hệ yếu tố phản hồi công việc, nhận diện cơng việc, tính tự chủ đãi ngộ xứng đáng với yếu tố tải vai trò là: -0,498; -0,058; -0,33 -0,098 Điều chứng minh mối quan hệ nghịch gắn kết nhân viên với cơng việc đến xung đột vai trị q tải vai trị Bao gồm: Phản hồi cơng việc, Nhận diện cơng việc, Tính tự chủ Đãi ngộ xứng đáng tác động âm đến xung đột vai trò tải vai trò Qua kết nghiên cứu cho thấy để giảm thiểu xung đột vai trò q tải vai trị, tổ chức cơng cần phải gia tăng gắn kết nhân viên với công việc cơng chức tổ chức thơng qua việc gia tăng tính phản hồi cơng việc, thực tốt sách đãi ngộ, gia tăng tính tự chủ công việc thực việc nhận diện công việc cách tốt MỤC LỤC Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình Chương MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu phường Trần Quang Diệu 1.2.2 Giới thiệu phường Trần Hưng Đạo 1.2.3 Giới thiệu phường Đống Đa 1.2.4 Giới thiệu phường Lê Lợi 1.3 Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.6 Bố cục luận văn Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 10 2.1 Các khái niệm 10 2.1.1 Xung đột vai trò 10 2.1.2 Quá tải vai trò 10 2.1.3 Sự gắn kết nhân viên với công việc tổ chức 11 2.2 Các nghiên cứu trước 12 2.3 Lập luận giả thuyết 14 2.3.1 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến xung đột vai trò 14 2.3.2 Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động âm đến tải vai trò 18 Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu 22 3.1.1 Thang đo 23 3.1.2 Chọn mẫu 25 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin, bảng hỏi 26 3.1.4 Q trình thu thập thơng tin 27 3.2 Phương pháp phân tích liệu 27 3.2.1 Kiểm tra làm liệu 27 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 27 Chương PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ THẢO LUẬN 30 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 30 4.2 Thống kê biểu đồ histogram nhóm nhân tố mơ hình 35 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo thơng qua phân tích cronbach’s alpha 38 4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố xung đột vai trị thơng qua phân tích cronbach’s alpha 38 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo nhân tố tải vai trị thơng qua phân tích cronbach’s alpha 41 4.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo gắn kết với công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha 43 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang Xung đột vai trò 45 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang tải vai trò 47 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo gắn kết nhân viên với công việc 49 4.5 Phân tích tương quan biến 53 4.6 Tiến hành chạy mơ hình hồi quy tuyến tính 56 4.6.1 Thống kê mô tả biến hồi quy 56 4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp mơ hình 56 4.6.3 Kết chạy mơ hình nghiên cứu 58 4.7 Kiểm định giả thuyết 62 4.8 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết 63 4.9 Phân tích ảnh hưởng biến kiểm sốt đến xung đột vai trị q tải vai trò T-test Anova 64 4.9.1 Kiểm định giới tính 65 4.9.2 Kiểm định Độ tuổi 65 4.9.3 Kiểm định trình độ học vấn 66 4.9.4 Kiểm định chức danh hay vị trí cơng việc 66 4.9.5 Kiểm định thâm niên công tác 67 Chương KẾT LUẬN 70 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 70 5.2 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật kiến nghị 72 5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu mặt học thuật: 73 5.2.2 Ý nghĩa thực tiễn kiến nghị 74 5.2.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 79 Tài liệu tham khảo Phụ lục, bảng hỏi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa CCHC Cải cách hành HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân GRDP Tổng sản phẩm địa phương ANOVA Analysis of Variance EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser-Meyer-Olkin SPSS VIF Statistical Package for the Social Sciences Variance Inflation Factor DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo mã hóa thang đo 23 Bảng 4.1 Kết thống kê thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 30 Bảng 4.2 Thống kê đối tượng khảo sát 31 Bảng 4.3 Thống kế kết hợp thông tin cá nhân đối tượng khảo sát 34 Bảng 4.4 Thống kế giá trị trung bình độ lệch chuẩn 35 Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần nhân tố xung đột vai trò 38 Bảng 4.6 Ma trận tương quan lần biến nhân tố xung đột vai trò 39 Bảng 4.7 Kết thống kê biến tổng lần nhân tố xung đột vai trò 39 Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo lần nhân tố xung đột vai trò 40 Bảng 4.9 Ma trận tương quan lần biến nhân tố xung đột vai trò 40 Bảng 4.10 Kết thống kê biến tổng lần nhân tố xung đột vai trò 40 Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo nhân tố tải vai trò 41 Bảng 4.12 Ma trận tương quan biến nhân tố tải vai trò 41 Bảng 4.13 Kết thống kê biến tổng nhân tố tải vai trò 41 Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo lần nhân tố tải vai trò 42 Bảng 4.15 Ma trận tương quan lần nhân tố tải vai trò 42 Bảng 4.16 Kết thống kê biến tổng lần nhân tố tải vai trò 42 Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo nhân tố tự chủ 43 Bảng 4.18 Ma trận tương quan biến nhân tố tự chủ 43 Bảng 4.19 Kết thống kê biên tổng nhân tố tự chủ 44 Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo nhân tố đãi ngộ 44 Bảng 4.21 Ma trận tương quan biến nhân tố đãi ngộ 44 Bảng 4.22: Kết thống kê biến tổng nhân tố Đãi ngộ 45 Bảng 4.23 Kiểm định KMO nhân tố xung đột vai trò 46 Bảng 4.24 Kết phân tích phương sai trích biến nhân tố xung đột vai trò 46 Bảng 4.25: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò 48 Bảng 4.26 Kết phân tích phương sai trích biến nhân tố q tải vai trị 48 Bảng 4.27 Kiểm định KMO nhân tố gắn kết nhân viên công việc 50 Bảng 4.28 Kết phân tích phương sai trích biến thang đo gắn kết nhân viên với công việc 52 Bảng 4.29 Rotated Component Matrixa cho ta thấy nhóm nhân tố sau: 52 Bảng 4.30 Tên số biến nhân tố ban đầu sau phần tích Cronbach alpha EFA 53 Bảng 4.31 Các nhóm nhân tố Error! Bookmark not defined Bảng 4.32 Kết tương quan nhân tố gắn kết nhân viên với công việc 54 Bảng 4.33 Kết tương quan nhân tố gắn kết nhân viên với công việc 55 Bảng 4.34 Thống kê mô tả biến hồi quy 56 Bảng 4.35 Độ phù hợp mơ hình nhân tố gắn kết nhân viên với công việc 57 Bảng 4.36 Phân tích phương sai 57 Bảng 4.37 Độ phù hợp mơ hình nhân tố gắn kết nhân viên với cơng việc 58 Bảng 4.38 Phân tích phương sai 58 Bảng 4.39 Phân tích hồi quy 59 Bảng 4.40 Phân tích hồi quy 60 Bảng 4.41 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 62 Bảng 4.42 Kiểm định T-Test với giới tính khác 64 Bảng 4.43 Kết kiểm định ANOVA theo độ tuổi 65 Bảng 4.44 Kết kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn 66 Bảng 4.45 Kết kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí cơng việc 67 Bảng 4.46 Kết kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác 68 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu 21 Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính nam, nữ (%) 32 Biểu đồ 4.2 tỷ lệ độ tuổi (%) 32 Biểu đồ 4.3 Tỷ lệ trình độ học vấn (%) 33 Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ chức danh, vị trí cơng tác (%) 33 Biểu đồ 4.5 Tỷ lệ thâm niên công tác (%) 34 Biểu đồ 4.6 Phân tích nhân tố xung đột vai trị 35 Biểu đồ 4.7 Phân tích nhân tố tải vai trò 36 Biểu đồ 4.8 Phân tích nhân tố phản hồi công việc 36 Biểu đồ 4.9 Phân tích nhân tố nhận diện công việc 37 Biểu đồ 4.10 Phân tích nhân tố tính tự chủ 37 Biểu đồ 4.11 Phân tích nhân tố Đãi ngộ xứng đáng 38 Chương MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Hiện nay, Việt Nam, tổ chức cơng, đặc biệt quan hành nghiệp, quan Chính phủ người nhân viên làm việc khơng mang lại hiệu cao Từ dẫn đến dịch vụ công đem đến cho người dân khơng hài lịng Thực tế tổ chức cơng thường nguồn nhân lực nhiệm vụ giao nhiều nên dẫn đến tải vai trò, nguyên nhân họ có nhiều xung đột vai trò, nhiệm vụ giao cho họ khơng phù hợp với lực trình độ chun môn Trong môi trường làm việc, với thời gian định phân công nhiều nhiệm vụ, cơng việc chồng chéo khơng thể hồn thành, dẫn đến thân họ không xử lý, xếp nhiều cơng việc để hồn thành lúc Hầu hết, nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng áp lực cơng việc q lớn Họ cảm thấy công việc lúc ngập đầu, hoàn thành hết việc ngày làm tất nhiệt huyết lượng dành cho công việc dường biến Điều nỗi ám ảnh đáng sợ số nhân viên tổ chức cơng Do vậy, có nhiều nhân viên gặp phải áp lực cơng việc chưa đủ kỹ giải cơng việc, cơng việc giao khó hơn, nặng nhọc so với lực, trình độ chun mơn Mặt dù, họ cố gắng tìm cách để hồn thành nhiệm vụ giao Khi khơng hồn thành cơng việc đó, họ cảm thấy bị áp lực căng thẳng, tự tin đối diện với đồng nghiệp, với lãnh đạo Áp lực công vịêc nặng nề thời gian dài khiến họ bị căng thẳng nặng, suất làm việc thấp, khối lượng cơng việc cịn tồn đọng dẫn tới họ không muốn gắn kết với công việc Căng thẳng nghề nghiệp tượng nghiêm trọng mà đề cập đến đặc điểm nơi làm việc làm cho mối đe dọa nhân viên ngày cao Nhu cầu cơng việc ngun nhân gây căng thẳng nơi làm việc, nhân viên làm quản lý thân để đáp ứng nhu cầu công việc họ cơng việc căng thẳng có hậu tiêu cực hai cá nhân tổ chức (Larson, 2004; Malik, 2011) Các tác động tiêu cực căng thẳng cá nhân mệt mỏi, lo âu khó khăn việc đưa định (Adeoye Afolabi, 2011; Malik, 2011) Ngoài ra, căng thẳng dẫn đến suất thấp, bất mãn, cam kết thấp doanh thu người lao động tổ chức (Michael Petal, 2009) Vì thế, muốn cho người cơng chức, viên chức hoạt động tốt hớn, hiệu mạng lại dịch vụ cơng cho nhân dân tốt buộc phải làm giảm xung đột vai trò q tải vai trị quan hành nghiệp, quan nhà nước Trong Chương trình tổng thể cải cách hành (CCHC) Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 có nêu rõ Trọng tâm CCHC cải cách chế độ công vụ, công chức nâng cao chất lượng dịch vụ quan hành Nhà nước, đơn vị nghiệp dịch vụ cơng cung cấp Song, tình trạng cơng chức cấp sở, công chức xã tiền lương phụ cấp ít, lại kiêm nhiệm nhiều việc khiến đời sống nhiều cơng chức chật vật Thời gian qua, tình trạng công chức cấp sở tải công việc bất cập tiền lương, phụ cấp khiến khơng cơng chức khơng gắn bó với cơng việc Tình trạng người ít, việc nhiều liên tục xảy Cụ thể số lượng biên chế giao có hạn mà đầu việc nhiều, khiến công chức nhiều nơi phải làm việc q sức Chính khối lượng công việc lớn kiêm thêm nhiều việc nên công chức sở chịu nhiều áp lực, phải nhẫn nhịn, kềm chế bị dân phàn nàn Tuy nhiên, khơng phải nhẫn nhịn, kềm chế, có người nóng, nạt nộ người dân Mặt khác, trình độ chun mơn số cơng chức cịn hạn chế, người chưa thể làm nhiều việc khác nhau, có nhiều việc từ cấp yêu cầu cấp sở phải làm, phải báo cáo Vả lại, chưa có thù lao chưa tương xứng, cơng chức cấp xã, ấp nên chất lượng giải công việc phận công chức sở đạt chưa kỳ vọng (Hoài Thu, 2014) Theo phản ánh địa phương, việc xác nhận hành Ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã số việc người dân yêu cầu ngày tăng, nhiều dẫn đến áp lực, tải công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã Đồng thời dẫn đến lãng phí khơng nhỏ cho xã hội đến chưa có quy định trình tự, thủ tục thực (ví dụ xác nhận việc kê khai tài sản, kê khai vốn, hồ sơ vay vốn, kê khai thu nhập, hoàn cảnh gia đình, sơ yếu lý lịch, nơi cư trú v.v) Thực tiễn nhu cầu chứng thực nhân dân lớn Nhưng chủ trương chung không tăng biên chế nên vấn đề thực áp lực lớn đội ngũ làm công tác chứng thực cấp huyện xã Tình trạng tải công việc chứng thực diễn nhiều nơi (Việt Hòa, 2016) Trong tổ chức, gắn kết nhân viên công việc bị tác động lớn từ xung đột vai trò tải vai trò Nếu xung đột vai trò q tải vai trị ngày lớn gắn kết nhân viên với công việc ngày thấp điều dẫn tới hiệu cơng việc khơng cao Vậy yếu tố làm giảm xung đột vai trò tải vai trò Nhiều nghiên cứu trước cho thấy để giảm xung đột vai trò giảm tải vai trị nghiên cứu khảo sát q trình làm việc liên quan đến mối quan hệ nhân viên với vai trò xung đột vai trò tải (Bacharach, Bamberger Conley, 1990) cho thấy bối cảnh việc làm khu vực cơng, số dự đốn q trình làm việc vai trị xung đột vai trị q tải tương tự khắp ngành nghề, phát cho thấy chiến lược quản lý phản ánh đặc tính chun nghiệp khơng làm giảm vai trị xung đột vai trị q tải Như vậy, cần phải có gắn kết nhân viên với công việc, nhân viên gắn kết với cơng việc họ khơng cịn cảm thấy cơng việc nặng nề, xung đột vai trị q tải vai trị cơng việc Đối với hầu hết người lao động, chắn cơng việc giảm bớt vai trị xung đột vai trị q tải không chắn làm mờ kỳ vọng giảm thiểu khả dự báo, đặt người lao động mơi trường làm việc đầy sóng gió (Kahn et al, 1964) 5 Theo nghiên cứu Bhatnagar (2007), nhân viên gắn bó với tổ chức tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức mình, giải thích theo cách nhìn dựa nguồn lực tổ chức Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo tiêu chí trở thành tài sản, mạnh phục vụ cho lợi cạnh tranh bền vững tổ chức Theo Macey (2009), gắn kết nhân viên với tổ chức bao gồm hai chiều hướng cảm thấy gắn bó nhìn thấy gắn bó Đối với chiều hướng thứ nhất, khái niệm gắn bó cảm giác tổng hợp, tiếp nghị lực cho người công việc người đó, sản phẩm tạo cảm giác khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt cảm thơng Hơn nữa, nhân viên gắn bó với tổ chức khơng cảm thấy gắn bó tiếp thêm nghị lực mà tăng cường thêm lực, cảm giác xuất từ kinh nghiệm nhân viên điều kiện, môi trường công việc mà quan, tổ chức mang lại Xét tổng thể, hành vi gắn bó bao hàm hiệu lao động vượt lên kỳ vọng đặc thù thông thường Điều quan trọng là, gắn kết nhân viên với tổ chức khơng có nghĩa làm tăng hiệu lao động, mà cần hiểu hiệu lao động cịn kiên trì, bền bỉ, khả thích ứng, tự thúc đẩy thân sẵn sàng đảm nhận thêm trách nhiệm (Trần Văn Ngợi, 2015) Với bốn yếu tố tạo cho người nhân viên gắn kết với công việc nhận diện công việc, phản hồi cơng việc, tính tự chủ đãi ngộ cơng việc (Bacharach, Bamberger, Conley, 1990) Từ đó, nghiên cứu tác giả tìm hiểu tác động bốn yếu tố gắn kết nhân viên cơng việc đến giảm thiểu xung đột vai trị tải vai trò đem lại hiệu cơng việc tốt Hiện nay, thực tế tình trang tải vai trò xung đột vai trò xảy tổ chức cơng nói chung tổ chức cơng Bình Định nói riêng thường xun liên tục, nhu cầu công việc ngày tăng biên chế cán ít, chưa kể tình trạng nhiều cơng chức khơng đảm bảo trình độ chun mơn phù hợp với cơng việc, tình trạng phân công, phân nhiệm không phù hợp với lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ Những vấn đề gây xung đột vai trò tải vai trị cơng việc ngày cao dẫn đến nhiều nhân viên không gắn kết công việc với tổ chức Xuất phát từ thực tế nêu trên, mạnh dạn chọn đề tài: “ Tác động gắn kết nhân viên với cơng việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức ủy ban nhân dân phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định ” làm đề tài nghiên cứu 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1 Giới thiệu phường Trần Quang Diệu UBND Phường Trần Quang Diệu đơn vị hành cấp phường loại thuộc Thành phố Quy Nhơn, với tổng diện tích 10,89 km2, tổng số hộ địa bàn phường 4.375, với 19.595 nhân khẩu, gồm khu phố 83 tổ dân phố, trung tâm cửa ngõ giao thông vào tỉnh Bắc, Trung, Nam, có khu cơng nghiệp Phú Tài, địa hình hiểm trở, cơng trình lớn trọng điểm tỉnh tập trung địa bàn nhiều, tình hình an ninh trật tự phức tạp, thiên tai dịch bệnh thường xuyên xảy 2/3 số dân độ tuổi lao động làm nghề nông nghiệp, gần 1/3 người dân độ tuổi lao động làm công nhân cho khu công nghiệp Phú Tài Về cấu tổ chức tổng số công chức công tác UBND phường 45 người (theo số liệu Báo cáo số 155/BC-UBND ngày 30/6/2016 UBND phường Trần Quang Diệu, việc báo cáo tình hình hoạt động UBND phường tháng đầu năm 2016) 1.2.2 Giới thiệu phường Trần Hưng Đạo Phường Trần Hưng Đạo, địa số 157 đường trần Cao Vân, thành phố Quy Nhơn, phường trung tâm thành phố Quy Nhơn, diện tích tự nhiên 0.47 km2, phía Đơng giáp phường Hải Cảng, phường Lê Lợi; phía Tây giáp phường Lê Hồng Phong, phía Nam giáp phường Lê Lợi, phía Bắc giáp phường Thị Nại Phường Trần Hưng Đạo thành lập vào năm 1976 Số lượng công chức ta ̣i phường có tấ t cả 39 người Mật độ dân cư đông đúc, phân bổ khu phố, có 2.190 hộ gia đình với 10.650 nhân khẩu, cấu thành khu phố 32 tổ dân phố (Báo cáo số: 93/UBND ngày 01/7/2016 UBND phường Trần Hưng Đạo, việc báo cáo tình hình hoạt động UBND phường tháng đầu năm 2016) 1.2.3 Giới thiệu phường Đống Đa Phường Đống Đa phường nội thành nằm phía Bắc thành phố Quy Nhơn, có tổng diện tích 6,31 km2, gồm 13 khu phố, 68 tổ dân phố, 7.454 hộ dân, với gần 28.747 nhân Tổng biên chế công chức UBND phường 44 người Cơ sở hạ tầng khang trang Hiện nay, thành phố q trình thị hóa, chỉnh trang thị diễn mạnh mẽ, địa bàn phường có nhiều khu quy hoạch dân cư hình thành Hàng năm, phường tiếp nhận số hộ dân thuộc diện giải tỏa, tái định cư hai phường Trần Phú phường Hải Cảng thuộc dự án đường Xuân Diệu nên dân số phường Đống Đa ngày tăng (Báo cáo số 72/BC-UBND ngày 12/7/2016 UBND phường Đống Đa việc báo cáo tình hình hoạt động UBND phường tháng đầu năm 2016) 1.2.4 Giới thiệu phường Lê Lợi Phường Lê Lợi phường trung tâm trị kinh tế, văn hóa Thành phố Quy Nhơn, có tổng diện tích 0,57 km2, có 15.870 nhân khẩu, có 10 khu phố, 38 tổ dân phố Dân cư phường Lê Lợi đa số sinh sống nghề kinh doanh dịch vụ lương công chức, hưu trí Trên địa bàn phường có 37 quan Tỉnh Thành phố đứng chân, có 01 nhà thờ tin lành, có 02 nhà chùa Tổng số công chức làm việc UBND phường 42 người Tình hình kinh tế phường ln tăng trưởng phát triển, đời sống nhân dân không ngừng cải thiện, quốc phịng an ninh ổn định, hệ thống trị ngày củng cố kiện toàn, vững mạnh Lĩnh vực văn hóa xã hội có nhiều chuyển biến tích cực (Báo cáo số 75/BC-UBND ngày 18/7/2016 UBND phường Lê Lợi việc báo cáo tình hình hoạt động UBND phường tháng đầu năm 2016) 8 1.3 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu tác động gắn kết nhân viên với cơng việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức tổ chức công với mục tiêu sau: - Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò ? - Sự gắn kết nhân viên với cơng việc có tác động đến tải vai trò ? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát chủ yếu công chức làm việc UBND phường thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa UBND phường Lê lợi) - Nghiên cứu thực vòng 04 tháng, từ tháng 6/2016 đến tháng 09/2016 tập trung vào công chức UBND phường thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa UBND phường Lê lợi) 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thông qua bước: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức - Nghiên cứu sơ bộ: thực thông qua phương pháp định tính sở nghiên cứu trước tài liệu tác động gắng kết nhân viên công việc đến xung đột vai trò tải vai trò, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến chuyên gia, giảng viên số lãnh đạo UBND phường để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu thức - Nghiên cứu thức: Nghiên cứu thực theo phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra gồm 170 công chức phường thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định (cụ thể UBND phường Trần Quang Diệu, UBND phường Trần Hưng Đạo, UBND phường Đống Đa UBND phường Lê lợi) Các liệu, thông số tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá phần mềm SPSS 1.6 Bố cục luận văn Luận văn gồm chương Chương 1: Mở đầu Trình bày lý chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu đưa câu hỏi nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Trình bày sở lý thuyết, khái niệm: Xung đột vai trò, tải vai trò gắn kết nhân viên công việc, nghiên cứu trước lập luận lý thuyết để đưa mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo trình bày phương pháp phân tích liệu Ngồi chương nêu lên cách xử lý liệu bao gồm: độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA cách xử lý hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ biến Chương 4: Phân tích liệu bình luận Trình bày kết độ tin cậy thang đo kết hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ biến có tồn hay khơng Chương 5: Kết luận kiến nghị Trình bày tóm tắt kết nghiên cứu, trình bày đóng góp nghiên cứu mặt học thuật thực tiễn quản lý cơng, nêu hạn chế nghiên cứu Ngồi ra, chương kết luận đưa hướng nghiên cứu từ nghiên cứu 10 Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương trình bày tổng quan đề tài nghiên cứu Tiếp tục chương 2, tác giả trình bày lý thuyết liên quan đến nghiên cứu lý thuyết xung đột vai trò, tải vai trò, gắn kết nhân viên công việc với yếu tố phản hồi công việc, nhận diện công việc, tính tự chủ, đãi ngộ xứng đáng để từ sở lý thuyết đó, đưa mơ hình phục vụ cho nghiên cứu giả thuyết cần kiểm định 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Xung đột vai trò Vai trò tập hợp kỳ vọng xã hội gắng với hành vi người mang địa vị Khái niệm vai trị có mối quan hệ với nhóm khái niệm trực thuộc hệ thống có khái niệm xung đột vai trò (Endruweit Trommsdorff, 2002 ) Theo Rizzo et al (1970) xác định vai trò xung đột khơng tương thích nhu cầu hình thức xung đột nhu cầu tổ chức giá trị mình, vấn đề phân bổ nguồn lực cá nhân xung đột nghĩa vụ người khác Khái niệm áp dụng nhiều nghiên cứu, sau kiểm tra vai trị căng thẳng chuyên gia khu vực công (Greene, 1978) hậu (Kemery et al, 1987) Kahn Wolfe, Quinn, Snoek, Rosenthal (1964) vai trị kết mong đợi người bên hành vi thích hợp vị trí cụ thể Xung đột vai trị mơ tả loại căng thẳng tâm lý khởi phát từ áp lực vai trị Dựa lý thuyết xung đột vai trò xảy cá nhân thực kiêm nhiệm nhiều công việc công việc khơng tương thích với lực thân không phù hợp với thời gian 2.1.2 Quá tải vai trò Quá tải vai trò khái niệm khơng tương thích nhu cầu cơng việc thời gian có sẵn để đáp ứng nhu cầu (Beehr et al, 1976 ... xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức tổ chức công với mục tiêu sau: - Sự gắn kết nhân viên với công việc tác động đến xung đột vai trò ? - Sự gắn kết nhân viên với cơng việc có tác động đến tải. .. viên với công việc đến xung đột vai trò tải vai trò công chức ủy ban nhân dân phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Các thước đo lấy 157 mẫu từ công chức UBND phường địa bàn thành phố. .. cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với đề tài ? ?Tác động gắn kết nhân viên với cơng việc đến xung đột vai trị q tải vai trị cơng chức UBND phường địa bàn thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định? ?? Đây