PAGE 14 bé c«ng th¬ng trêng ®¹i häc kinh tÕ kü thuËt c«ng nghiÖp ((((( B¸O C¸O Tæng kÕt khoa häc §Ò TµI cÊp c¬ së Nghiªn cøu vµ ®Ò xuÊt gi¶I ph¸p nh»m n©ng cao ¶nh hëng cña v¨n hãa doanh nghiÖp tíi[.]
bộ công thơng trờng đại học kinh tế kỹ thuật c«ng nghiƯp BáO CáO Tổng kết khoa học Đề TàI cấp sở Nghiên cứu đề xuất giảI pháp nhằm nâng cao ảnh hởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc dnnvv địa bàn hà nội Đơn vị chủ trì: Khoa Quản trị kinh doanh Chủ nhiệm đề tài: ThS Phạm Trung Hải Hà Nội – 4/ 2013 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Văn hóa doanh nghiệp chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp quốc gia giới nói chung Việt Nam nói riêng Sự ảnh hưởng VHDN đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, thỏa mãn công việc, lý dời bỏ tổ chức lòng trung thành với cơng ty Ngồi ra, cơng trình nghiên cứu VHDN cịn VHDN cịn có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt đông giao tiếp kết thực công việc tổ chức Nhận thức vai trò VHDN hoạt động sản xuất kinh doanh cần thiết quan trọng, đặc biệt bối cảnh Thực tế cịn khơng doanh nghiệp đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) chưa nhận thức đắn vai trò, động lực VHDN tiến trình hội nhập, chưa thấy rõ mức độ ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó, trung thành người lao động tổ chức Do đó, trình kinh doanh bộc lộ bất cập, ảnh hưởng tiêu cực đến khả cạnh tranh doanh nghiệp, làm giảm hiệu hoạt động doanh nghiệp Hà Nội địa bàn kinh tế động, có quy mơ lao động lớn tập trung nhiều doanh nghiệp phần lớn doanh nghiệp địa bàn có quy mơ NVV Với mong muốn qua nghiên cứu cung cấp thêm thông tin hữu ích có giá trị cho nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ vừa hiểu rõ mối quan hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, từ định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng giá trị tích cực nhằm tạo môi trường làm việc giúp người lao động hướng tới gắn bó phát triển lâu dài doanh nghiệp Vì vậy, việc đặt vấn đề nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội” cấp thiết thời điểm Mục tiêu nghiên cứu Đề tài có mục tiêu nghiên cứu sau: - Khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến VHDN cam kết gắn bó với tổ chức - Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ khía cạnh VHDN với cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên DNNVV nhằm đề xuất giải pháp giúp DNNVV xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu lao động, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp tiến trình hội nhập - Ứng dụng kết nghiên cứu giảng dạy trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng VHDN tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp nhỏ vừa Dó đó, đề tài tiến hành nghiên cứu trực tiếp nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh ngành nghề khác - Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện giới hạn nguồn lực thời gian kinh phí, đề tài chọn địa bàn Hà Nội để nghiên cứu Mặt khác, thành phố Hà Nội trung tâm kinh tế nước, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp nhiều loại hình sở hữu khác nhau, với ngành nghề đa dạng lực lượng lao động dồi Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp vật biện chứng vật lịch sử sử dụng làm rõ chất đối tượng nghiên cứu, mối liên hệ có liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu dùng để nghiên cứu sở lý luận liên quan đến chủ đề văn hóa doanh nghiệp, hành vi tổ chức học giả nước qua báo, sách chuyên khảo, internet … - Phương pháp điều tra khảo sát sử dụng để nhận diện thực trạng mối quan hệ khía cạnh văn hóa doanh nghiệp với cam kế gắn bó với tổ chức người lao động - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, dự báo dùng để làm rõ xu phát triển đối tượng nghiên cứu 2 - Phương pháp thống kê, mô hình hóa Kết cấu đề tài Ngồi phần mở đầu kết luận, kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương 1: Lý luận văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội CHƯƠNG LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp a Khái niệm văn hóa Trong nhiều định nghĩa khác văn hóa, có định nghĩa kinh điển nhiều người chấp nhận Edward Tylor: "Văn hoá tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, thói quen lực hay hành vi khác mà cá nhân với tư cách thành viên xã hội đạt được" b Quan niệm văn hóa doanh nghiệp (văn hóa cơng ty) VHDN thường định nghĩa theo nhiều cách khác nhiều nhà nghiên cứu khác Trong hành vi tổ chức (Organizatioanal Behavior) tập thể tác giả R Schermerhorn, G Hunt, N Osborn (2002) cho rằng: “Văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp hệ thống hành động chia sẻ, giá trị, niềm tin phát triển biểu phạm vi tổ chức giúp định hình hành vi ứng xử nhân viên” Tác giả Luthans (1992) định nghĩa: “VHDN bao gồm chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin bầu khơng khí mơi trường làm việc công ty” Theo quan điểm Saeed Hassan (2000): “Văn hóa tổ chức thừa nhận quan niệm có sức thuyết phục miêu tả nhiều khía cạnh mơi trường làm việc”… Từ đó, khái qt: “Văn hố doanh nghiệp tồn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp” Theo VHDN có ba đặc trưng quan trọng: - Thứ nhất, giá trị văn hóa gây dựng trình hình thành tồn doanh nghiệp, văn hóa sản phẩm người làm doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; - Thứ hai, để giá trị văn hóa phải trở thành quan niệm, tập quán thời gian đủ dài, giá trị không chấp nhận doanh nghiệp bị loại trừ; - Thứ ba, giá trị phải có khả chi phối đến nhận thức, hành vi doanh nghiệp, giống kim nam, ý thức hệ hướng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ, hành vi ứng xử thành viên doanh nghiệp việc ứng phó với vấn đề tồn phát triển 1.1.2 Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức Nghiên cứu cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng có tới kết hoạt động tổ chức giới thiệu công bố nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức giới Theo quan điểm Mowday, Steers, & Porter (1979) “Sự cam kết gắn bó với tổ chức sức mạnh đồng cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức, nhân viên mà bày tỏ mức độ cao cam kết gắn bó với tổ chức hài lịng với cơng việc họ, lần rời bỏ cơng việc rời khỏi tổ chức” Nhân viên đánh giá cao việc trở thành phần tổ chức tự hào thành viên tổ chức, họ chắn lại phát triển lâu dài tổ chức 1.1.3 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa Định nghĩa DNNVV Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Theo Nghị định này, DNNVV phân theo khu vực kinh doanh có phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp vừa Bảng 1.1: Qui định doanh nghiệp NVV Chính phủ Quy mô Khu vực Doanh nghiệp siêu nhỏ Số lao động Doanh nghiệp nhỏ Tổng nguồn vốn Số lao động Doanh nghiệp vừa Tổng nguồn vốn Số lao động I Nông, lâm nghiệp 10 người trở thủy sản xuống 20 tỷ đồng trở xuống từ 10 người đến 200 người từ 20 tỷ từ 200 đồng đến người đến 100 tỷ đồng 300 người II Công nghiệp 10 người trở xây dựng xuống 20 tỷ đồng trở xuống từ 10 người đến 200 người từ 20 tỷ từ 200 đồng đến người đến 100 tỷ đồng 300 người III Thương mại 10 người trở dịch vụ xuống 10 tỷ đồng trở xuống từ 10 người đến từ 10 tỷ từ 50 đồng đến 50 người đến 50 người tỷ đồng 100 người (Nguồn: Nghị định 56/2009/NĐ-CP, ban hành ngày 30.6.2009) 1.2 Nội dung văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức doanh nghiệp nhỏ vừa 1.2.1 Đặc điểm vai trị văn hóa doanh nghiệp a Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp Có ba vấn đề quan trọng mà VHDN cần khẳng định Thứ nhất, giá trị văn hoá doanh nghiệp phải hệ thống có quan hệ chặt chẽ với nhau, chấp nhận phổ biến rộng rãi thành viên doanh nghiệp Sự tương tác giá trị văn hoá tạo đặc trưng định văn hoá linh hoạt hay quán, định hướng dài hạn… Thứ hai, hệ thống giá trị văn hố phải kết q trình lựa chọn sáng tạo thành viên bên doanh nghiệp trình hình thành phát triển doanh nghiệp, người sáng lập lãnh đạo đóng vai trị định q trình Sự lựa chọn tạo sắc văn hoá khác biệt tổ chức Thứ ba, giá trị VHDN trở thành chuẩn mực để thành viên doanh nghiệp hành động VHDN có sức mạnh đủ để tác động đến nhận thức, tư cảm nhận thành viên doanh nghiệp vấn đề quan hệ doanh nghiệp b Vai trị văn hóa doanh nghiệp - Vai trị văn hóa doanh nghiệp hoạt động quản trị doanh nghiệp: VHDN luật bất thành văn điều tiết hoạt động tất thành viên doanh nghiệp lúc, nơi tạo nên sắc doanh nghiệp - Vai trị văn hố doanh nghiệp hiệu hoạt động doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp nguồn lực tạo lợi cạnh tranh Văn hoá doanh nghiệp nguồn lực doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường gắn bó nhân viên với doanh nghiệp 5 - Vai trị văn hố doanh nghiệp xã hội: Sự kết hợp kinh doanh văn hoá đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp nước ta Văn hoá doanh nghiệp coi phận quan trọng mang tính định, đầu mối trung tâm trình xây dựng văn hố kinh doanh Việt Nam Văn hoá mạnh doanh nghiệp tạo nền văn hố mạnh tồn xã hội Do đó, xây dựng văn hố doanh nghiệp không đem lại hiệu kinh doanh bền vững mà đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ xã hội đặt 1.2.2 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức doanh nghiệp nhỏ vừa VHDN đóng vai trị quan trọng việc nâng cao lực cốt lõi doanh nghiệp nói chung khối doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng (như lực nghiên cứu phát triển, lực đổi công nghệ, lực nhân lực…) làm để phát huy lực (Chen, 2004; Nazir, 2005; O’Reilly, 1989; Silverthorne, 2004) VHDN cần thiết việc xác định nhân viên phù hợp với bối cảnh tổ chức Trong đó, tầm quan trọng phù hợp tốt người lao động tổ chức trọng tương xứng đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa (O'Reilly et al, 1991) Theo mơ hình nghiên cứu Recardo Jolly (1997) xác định tám khía cạnh VHDN phù hợp với đặc tính cốt lõi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên theo mơ hình nghiên cứu tương quan Theo có tám khía cạnh thuộc VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, là: (1) Giao tiếp tổ chức; (2) Đào tạo phát triển; (3) Phần thưởng công nhận; (4) Hiệu việc định; (5) Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến; (6) Định hướng kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự cơng quán sách quản trị Trong đề tài nghiên cứu tác giả chọn mô hình để áp dụng cho nghiên cứu Như vậy, văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức có nhận thức chung xem xét đặc tính giá trị văn hóa cơng ty hành động đóng góp vào phát triển doanh nghiệp Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích trì nguồn nhân lực nhân viên giỏi, tài văn hóa yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng dời bỏ tổ chức nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt người có lực, nhân tài bên ngồi người lao động bên cạnh việc xem xét yếu tố lương bổng, tính chất cơng việc… họ ngày quan tâm đến yếu tố văn hóa trước bắt đầu gia nhập tổ chức 6 CHƯƠNG THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA HÀ NỘI Chương trình bày đặc điểm doanh nghiệp nhỏ vừa tầm quan trọng doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nói chung Hà Nội nói riêng Bên cạnh đặc điểm tầm quan trọng doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, Chương sâu phân tích thực trạng VHDN cam kết gắn bó với tổ chức doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Để kiểm chứng sâu vào phần thực trạng, phần mềm SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) sử dụng để tiến hành xử lý phân tích số liệu điều tra nhằm rút kết luận xác, thực tiễn 2.1 Khái quát thực trạng chung doanh nghiệp vừa nhỏ 2.1.1 Tổng quan doanh nghiệp nhỏ vừa 2.1.2 Đặc điểm bật doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội 2.1.2.1 Lao động doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội 2.1.2.2 Đầu tư phát triển khả tài doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội 2.1.3 Vai trò doanh nghiệp nhỏ vừa Thứ nhất, DNNVV đóng góp quan trọng vào tốc độ tăng trưởng kinh tế Thứ hai, góp phần làm chuyển dịch cấu kinh tế Thứ ba, DNNVV tạo nhiều việc làm mới, góp phần xố đói giảm nghèo Thứ tư, làm tăng hiệu lực cạnh tranh kinh tế Thứ năm, đóng góp vào q trình tăng tốc độ áp dụng cơng nghệ Thứ sáu, DNNVV có khả hợp tác với doanh nghiệp lớn 2.2 Thực trạng ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Về mơ hình nghiên cứu, đề tài tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu lý thuyết Recardo Jolly từ đưa mơ hình nghiên cứu đề nghị Mơ hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc DNNVV địa bàn Hà Nội, biến độc lập bao gồm biến: đào tạo phát triển, phần thưởng công nhận, hiệu việc định, chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm, cơng qn sách quản trị Thang đo sử dụng mô hình thang đo Likerk Thang đo sử dụng để đo lường mức độ đánh giá biến đối tượng khảo sát với mức điểm điểm tốt Các giả thuyết từ H1 đến H8 đưa kỳ vọng biên độc lập biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính thuận chiều với (phụ lục 4) Trong nghiên cứu, có kỳ vọng tăng lên mức độ đánh giá biến độc lập (tăng điểm đánh giá biến thang đo Likerk) làm tăng khả cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tổ chức cơng tác Về mẫu nghiên cứu, Mơ hình nghiên cứu dự kiến gồm biến độc lập, theo tiêu chuẩn mẫu cho tham số kích thước mẫu cần n = 40 x (8 x 5) Tuy nhiên, để đảm bảo tối thiểu khách quan kích thước mẫu lựa chọn n = 200 Trong tổng số 250 phiếu phát theo phương thức khác thu hồi 232 phiếu đạt tỷ lệ cao 90%, có 30 phiếu không hợp lệ thiếu thông tin không thuộc đối tượng khảo sát Kết có 202 phiếu hợp lệ sử dụng làm liệu cho nghiên cứu Những thông tin số liệu thu thập cho thấy tranh cụ thể ảnh hưởng khía cạnh VHDN cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Kết điều tra khảo sát phân tích cụ thể trình bày sau 2.2.1 Kết điều tra khảo sát đánh giá thang đo 2.2.1.1 Kết đánh giá thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Kết điều tra khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian DNNVV Hà Nội bao gồm 114 người làm việc công ty cổ phần chiếm tỷ lệ 56,4%, 59 người làm việc công ty TNHH chiếm tỷ lệ 29,2% 29 người làm việc doanh nghiệp tư nhân chiếm 14,4% (Bảng 2.1) Bảng 2.1: Cơ cấu nơi công tác đối tượng khảo sát Loại hình doanh nghiệp Doanh nghiệp tư nhân Cơng ty TNHH Công ty cổ phần Tổng Tần suất 29 59 114 202 Tỷ lệ % 14,4 29,2 56,4 100,0 Tỷ lệ % hợp lệ 14,4 29,2 56,4 100,0 Tỷ lệ % cộng dồn 14,4 43,6 100,0 (Nguồn: Số liệu khảo sát tổng hợp tác giả) Sự phân bổ mẫu theo giới tính với n = 202 đối tượng hồi đáp có tỷ lệ tương ứng 53% nam 47% nữ Các đối tượng điều tra khảo sát trẻ phân bố chủ yếu độ tuổi 26 tuổi chiến tỷ lệ lớn 44,1%, độ tuổi từ 27 đến 30 chiến tỷ lệ 41,6%, độ tuổi 30 chiến tỷ lệ không cao 14,4% Các đối tượng khảo sát có trình độ học vấn cao, chủ yếu tốt nghiệp đại học với tỷ lệ 45,5%, cao đẳng chiếm tỷ lệ 24,3%, trung cấp chuyên nghiệp 24,8% có 4,5% tốt nghiệp phổ thông trung học, đại học chiếm tỉ lệ nhỏ 2% Xem xét đến yếu tố kinh nghiệm làm việc làm việc đa số nhân viên có kinh nghiệm từ đến năm chiếm tỷ lệ cao 45,0%, nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ đến năm chiếm tỷ lệ 30,7%, số lượng nhân viên có thâm niên làm việc năm chiếm tỷ lệ khơng cao khoảng 13,9%, cịn lại số lượng nhân viên năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ tương đối thấp khoảng 10,4% Bảng 2.2: Cơ cấu thông tin nhân đối tượng khảo sát Tần suất Giới tính Nữ Nam Tổng Tỷ lệ % Tỷ lệ % hợp lệ Tỷ lệ % cộng dồn 90 107 202 47,0 53,0 100,0 47,0 53,0 100,0 47,0 100,0 Độ tuổi ≤ 26 27 - 30 31 - 35 36 - 40 Tổng 89 84 23 202 44,1 41,6 11,4 3,0 100,0 44,1 41,6 11,4 3,0 100,0 44,1 85,6 97,0 100,0 Trình độ 50 49 92 202 4,5 24,8 24,3 45,5 1,0 100,0 4,5 24,8 24,3 45,5 1,0 100,0 4,5 29,2 53,5 99,0 100,0 21 62 91 26 202 10,4 30,7 45,0 12,9 1,0 100,0 10,4 30,7 45,0 12,9 1,0 100,0 10,4 41,1 86,1 99,0 100,0 PTHH Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học Tổng Kinh nghiệm - năm > - năm > - 10 năm > 10 năm Tổng (Nguồn: Số liệu khảo sát tổng hợp tác giả) Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha dùng để kiểm tra độ tin cậy (reliability) biến quan sát tập liệu theo nhóm yếu tố mơ hình với mục đích tìm hệ số tương quan biến hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) biến cho tập hợp biến quan sát, giữ lại biến có tương quan mạnh với tổng điểm loại bỏ biến không đảm bảo độ tin cậy (các biến rác) thang đo (các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 bị loại) Thang đo chọn hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên Sau loại biến rác khỏi mơ hình, tiếp tục thực phân tích nhân tố (EFA – Explore Factor Analysis) Phương pháp trích hệ số sử dụng phương pháp trích nhân tố với phép quay Varimax điểm dừng trích yếu tố có eigenvalue Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích lớn 50% Kết phân tích khía cạnh văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên bảng 2.3 sau: Bảng 2.3: Số lượng biến quan sát hệ số Cronbach Alpha thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Các khía cạnh văn hóa Số biến quan sát Cronbach Alpha Ghi doanh nghiệp Ban đầu Sau Ban đầu Sau Giao tiếp tổ chức Loại biến 0,64 0,66 COMMU3 Đào tạo phát triển 4 0,86 0,86 Phần thưởng công nhận 4 0,75 0,75 Hiệu việc định Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Định hướng kế hoạch tương lai Làm việc nhóm Sự cơng qn sách quán trị 4 0,73 0,73 0,76 0,79 4 0,79 0,79 4 0,76 0,76 4 0,88 0,88 Loại biến RISK4 2.2.1.2 Kết đánh giá thang đo cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên có hệ số Cronbach Alpha 0,89 Các hệ số tương quan biến tổng biến quan sát thang đo tương đối cao nhỏ 0,58 lớn 0,82 nên biến quan sát có độ tin cậy cao Thang đo có hệ số alpha lớn 0,8 nên kết luận thang đo tốt (Bảng 2.4) Bảng 2.4: Hệ số Cronbach Alpha thang đo cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Biến quan sát COMMIT1 COMMIT2 COMMIT3 COMMIT4 COMMIT5 COMMIT6 Alpha = ,8934 Trung bình thang đo loại biến 17,5299 17,8255 18,3023 18,2505 18,2754 17,9997 Phương sai thang đo loại biến 14,5224 13,6506 13,4996 12,5002 12,3938 12,6443 Tương quan biến tổng Alpha loại biến ,6289 ,8797 ,6958 ,8694 ,5855 ,8930 ,8288 ,8490 ,8177 ,8500 ,6759 ,8679 N of Items = 2.2.2 Kết phân tích nhân tố EFA a Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp Phân tích EFA cho thấy mức giá trị Eigenvalue = với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax cho phép trích nhân tố từ 30 biến quan sát phương sai trích 65,354% Như phương sai trích đạt yêu cầu (>50%) Kết phân tích EFA thang đo khía cạnh VHDN, tám nhân tố hình thành từ biến quan sát sau: - Giao tiếp tổ chức: biến quan sát - Đào tạo phát triển: biến quan sát - Phần thưởng công nhận: biến quan sát - Hiệu việc định: biến quan sát - Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến: biến quan sát - Định hướng kế hoạch tương lai: biến quan sát - Làm việc nhóm: biến quan sát - Sự công quán sách quản trị: biến quan sát b Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức Sau đánh giá độ tin cậy thang đo cam kết gắn bó với tổ chức đo lường biến quan sát Phân tích nhân tố sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ biến quan sát theo thành phần Phân tích EFA với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax cho thấy mức giá trị Eigenvalue = 3,824 phương sai trích 63,734% (>50%) trích nhân tố Ngoài ra, hệ số tải nhân tố cao nên tất biến chấp nhận thang đo 2.2.3 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Mơ hình hồi quy phân tích lần bao gồm biến độc lập cho kết mức độ phù hợp mơ hình 55,5% (R2 hiệu chỉnh = 0,555) thành phần mơ hình đảm bảo ý nghĩa thống kê mối quan hệ tuyến tính (sig F = 0,000) (Bảng 2.5) Bảng 2.5: Hệ số xác định mơ hình R ,752(a) viên R Adjusted R Std Error of Square Square the Estimate ,565 ,555 ,47854 Change Statistics R Square F Change df1 Change ,565 50,919 df2 Sig F Change 196 ,000 Các hệ số hồi quy biến độc lập liệt kê bảng 2.29 sau - Biến Giao tiếp tổ chức có (β = 0,143; p < 0,05) - Đào tạo phát triển có (β = 0,181; p < 0,05) - Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (β = 0,324; p < 0,05) - Định hướng kế hoạch tương lai (β = 0,163; p < 0,05) - Sự công quán sách quản trị (β = 0,180; p < 0,05) Các biến số độc lập ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân 10 Bảng 2.6: Hệ số hồi quy biến độc lập phân tích mơ hình Unstandardized Standardized Các khía cạnh văn hóa Coefficients Coefficients t Sig doanh nghiệp B Std Error Beta (Biến độc lập) (Constant) Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Định hướng kế hoạch tương lai Sự cơng qn sách quản trị ,413 ,151 ,154 ,231 ,058 ,058 ,143 ,181 1,790 2,616 2,664 ,074 ,010 ,007 ,301 ,058 ,324 5,162 ,000 ,182 ,068 ,163 2,659 ,007 ,161 ,057 ,180 2,826 ,005 Căn vào kết phân tích tương quan hồi quy tuyến tính bội, năm biến độc lập khía cạnh VHDN ảnh hưởng tuyến tính tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên DNNVV mô tả theo mơ hình Hình 2.1: Mơ hình tương quan tuyến tính khía cạnh văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến Định hướng kế hoạch tương lai Sự cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Các yếu tố cá nhân: + Giới tính + Độ tuổi + Trình độ + Bộ phận công tác + Kinh nghiệm làm việc Sự công quán sách quản trị 2.3 Một số kết luận rút từ kết xử lý số liệu điều tra SPSS - Các giả thuyết mơ hình tương quan tuyến tính H1, H2, H5, H6, H8 chấp nhận, giả thuyết H3, H4 H7 bị bác bỏ Điều có nghĩa khía cạnh VHDN bao gồm: Giao tiếp tổ chức; Đào tạo phát triển; Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến; Định hướng kế hoạch tương lai Sự công qn sách quản trị có ảnh hưởng tích cực cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc DNNVV địa bàn Hà Nội - Các giả thuyết H3, H4 H7 bị bác bỏ tập sở liệu chưa đủ để chứng minh mối quan hệ tuyến tính mơ hình hồi quy tuyến tính bội cần xem xét nghiên cứu khác với nhiều quan sát 11 - Kết điều tra khảo sát thu thập bao gồm đối tượng trả lời có độ tuổi trẻ, có trình độ học vấn cao đa phần tốt nghiệp đại học cao đẳng nên có khả nhận thức hiểu biết tương đối cao, vậy, có thiên hướng đề cao yếu tố thuộc sáng tạo cải tiến, đào tạo phát triển nhân viên công quản sách quản trị tổ chức - Các nhân viên làm việc DNNVV địa bàn Hà Nội đánh giá cao yếu tố thuộc công quán sách quản trị, yếu tố phản ánh đặc trưng thuộc phương pháp phong cách lãnh đạo nhà quản trị doanh nghiệp Bởi nhân viên tổ chức mong muốn đối xử cách cơng sách quản trị tổ chức cần phải rõ ràng minh bạch, quán nhằm tạo niềm tin cho thành viên tổ chức thực cách đầy đủ đắn - Kết nghiên cứu đem lại giá trị định cho nghiên cứu xa liên quan đến hành vi tổ chức, đặc biệt nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc, cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, giúp nâng cao nhận thức cho lãnh đạo doanh nghiệp việc định hướng đào tạo, phát triển nguồn lực doanh nghiệp xây dựng mơi trường VHDN góp phần nâng cao lực cạnh tranh bối cảnh 12 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC DNNVV HÀ NỘI 3.1 Xu hướng cạnh tranh thị trường vai trị văn hóa doanh nghiệp bối cảnh 3.2 Kinh nghiệm xây dựng, trì phát huy ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tổ chức số doanh nghiệp điển hình 3.3 Giải pháp nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc DNNVV Hà Nội 3.3.1 Chủ DNNVV cần trọng, khuyến khích hoạt động giao tiếp tổ chức Người lãnh đạo sử dụng phối hợp hình thức tổ chức giao tiếp xúc phù hợp với điều kiện cụ thể quan để kích thích lao động cách có hiệu Doanh nghiệp cần trọng, khuyến khích giao tiếp tổ chức, đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn phận, phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hồn thành cơng việc tổ chức Ngoài ra, cần nhấn mạnh tầm quan trọng giao tiếp thông tin hai chiều cấp cấp giúp nhân viên có đầy đủ thơng tin để thực cơng việc gặp khó khăn, vướng mắc họ nhận hướng dẫn kịp thời cấp cấp phản hồi thông tin việc thực công việc đến cấp giúp họ cải tiến thực cơng việc tốt 3.3.2 Xây dựng, hồn thiện hoạt động quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển vũ khí chiến lược, gắn với việc sinh lợi lâu dài công cụ quan trọng để đạt đến mục tiêu tổ chức xem phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu Tầm quan trọng tăng nhanh toàn giới hội nhập kinh tế quốc tế Hơn nữa, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng môi trường kinh doanh đại nhiều yếu tố động viên người nơi làm việc 3.3.3 Khuyến khích sáng tạo cải tiến doanh nghiệp Doanh nghiệp cần khuyến khích sáng tạo cải tiến tổ chức Điều thật quan trọng cần thiết môi trường cạnh tranh gay gắt ngày mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên cho tồn phát triển doanh nghiệp Các DNNVV cần lấy kinh nghiệm hoạt động sáng tạo cải tiến doanh nghiệp Nhật Bản làm học sớm triển khai áp dụng, là: Xây dựng chế khuyến nghị (Suggestion Scheme-SS) Lấy chất lượng gốc rễ hoạt động để phát huy sáng tạo cải tiến cá nhân hoạt động sáng tạo cải tiến toàn doanh nghiệp Cải tiến đổi phương pháp quản lý lãnh đạo doanh nghiệp 3.3.4 Xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp rõ ràng tương lai Các DNNVV cần sớm xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả, định vị chiến lược kinh doanh (hạn chế tối đa thay đổi) để kế hoạch, chủ trương VHDN phục vụ cho chiến lược kinh doanh Xây dựng hệ giá trị cốt lõi, tảng, hạt nhân cho doanh nghiệp (triết lý doanh nghiệp) Đây giá trị bất biến, tài sản vơ hình mà doanh nghiệp phải trì để tạo lập phong cách sắc văn hóa riêng biệt Việc trì định hướng phát triển tạo lập phong cách riêng sở để thu hút nhân tài, nguồn lực vô DNNVV thiếu 3.3.5 Xây dựng hồn thiện sách quản trị mang tính cơng qn nhằm thu hút trì nhân viên giỏi Tính cơng quán yếu tố cần thiết xây dựng sách quản trị nhằm tạo động lực kích thích, động viên nhân viên nhân viên thường mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nỗ lực bỏ Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp giúp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ đền bù tương xứng, họ cố gắng làm việc, hình thành tính động, sáng tạo nhân viên Hơn nữa, tính công 13 nội doanh nghiệp tạo tâm lý tích cực, thỏa mãn với cơng việc gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức Bằng ngược lại, nhân viên nhận thấy phân biệt đối xử, thiên vị thiếu quán sách hoạt động doanh nghiệp tạo tâm lý tiêu cực thụ động công việc, làm giảm tinh thần hợp tác, hỗ trợ, bất mãn, phản ứng lại bỏ việc 3.3.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nhân viên Để xây dựng VHDN, khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, thân chủ doanh nghiệp phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển chủ doanh nghiệp tác động mạnh đến văn hóa Mặt khác, chủ doanh nghiệp cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển doanh nghiệp, cần làm cho tất thành viên tổ chức từ cán quản lý, người giám sát, nhân viên, công nhân hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược tổ chức Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc điều giúp doanh nghiệp phát triển 14 KẾT LUẬN Đề tài hệ thống hóa số vấn đề lý luận làm rõ VHDN, doanh nghiệp nhỏ vừa, khả cạnh tranh, khía cạnh văn hóa tác động đến cam kết gắn bó nhân viên làm việc DNNVV, yếu tố cốt lõi nhằm tạo khả cạnh tranh cho DNNVV, từ cần thiết khách quan phải xây dựng văn hóa kinh doanh để phát huy tốt nguồn lực vơ hình tạo giá trị cho DNNVV phát triển bền vững Trên sở kết điều tra khảo sát số liệu tập hợp tham khảo tác giả, đề tài phân tích, đánh giá thực trạng ảnh hưởng khía cạnh VHDN tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên từ cho thấy cần thiết phải đưa giải pháp xây dựng văn hóa kinh doanh cho DNNVV Việt Nam nói chung DNNVV Hà Nội nói riêng Xuất phát từ xu hướng cạnh tranh thị trường cạnh tranh nguồn lực vơ hình, giá trị niềm tin khách hàng cam kết gắn bó người lao động doanh nghiệp Trên sở nguyên nhân tồn hạn chế DNNVV học xây dựng VHDN doanh nghiệp nước, đề tài đề xuất giải pháp có tính khả thi cao cần thực trình xây dựng, triển khai VHDN cho DNNVV Tác giả hy vọng kết nghiên cứu đề tài góp phần việc nâng cao khả cạnh tranh DNNVV Việt Nam nói chung DNNVV Hà Nội nói riêng từ nâng cao sức cạnh tranh kinh tế thúc đẩy nhanh trình hội nhập với kinh tế khu vực giới ... trạng văn hóa doanh nghiệp cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Chương 3: Giải pháp nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm. .. hướng tới gắn bó phát triển lâu dài doanh nghiệp Vì vậy, việc đặt vấn đề nghiên cứu đề tài ? ?Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó với tổ chức. .. CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC DNNVV HÀ NỘI 3.1 Xu hướng cạnh tranh thị trường vai trị văn hóa doanh