Luận văn một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho trường đại học kinh tế kỹ thuật công nghiệp

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tên là: Nguyễn Như Vĩnh Học viên lớp cao học QTKD12A2-TT khóa học 2012-2014 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bản luận văn tơi hồn thành q trình nghiên cứu nghiêm túc tơi với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn TS Phạm Cảnh Huy số liệu, kết trích dẫn luận văn có nguồn gốc rõ rành, trung thực Tác giả Nguyễn Như Vĩnh Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo, Cô giáo công tác Viện Kinh tế Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình giảng dậy giúp đỡ tác giả trình học tập rèn luyện Trường Tác giả xin bày tỏ lòng cám ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Phạm Cảnh Huy tận tâm hướng dẫn giúp đỡ Tôi suốt q trình học tập thực hồn thành luận văn Mặc dù với cố gắng thân, thời gian trình độ cịn hạn chế, nên luận văn tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý chân thành Thầy giáo, Cơ giáo bạn đồng nghiệp nhằm bổ xung hoàn thiện trình nghiên cứu tiếp nội dung vấn đề Xin trân thành cảm ơn ! Hà Nội ngày 10 tháng 03 năm 2014 Tác giả Nguyễn Như Vĩnh Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT - ĐHKTKTCN: Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp - CBGD: Cán gảng dạy - GDĐH: Giáo dục đại học - NNL: Nguồn nhân lực - CBCNV: Cán công nhân viên - NCKH: Nghiên cứu khoa học - CB: Cán - SV: Sinh viên - WTO: Tổ chức thương mại giới - GV: Giảng viên - ĐH: Đại học - BHYT: Bảo hiểm y tế - BHXH: Bảo hiểm xã hội - BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp - HSSV: Học sinh sinh viên - PCCC: Phòng cháy chữa cháy - CSVC: Cơ sở vật chất - TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp - GD: Giảng dạy Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ tuyển dụng nhân viên ( tr 23) Bảng 1.1: Các tiêu thức phương thức đào tạo ( tr 25) Bảng 1.2: Đánh giá thang điểm ( tr 31) Bảng 1.3: Đánh giá qua việc ghi chép kiện quan trọng ( tr 32 ) Hình 1.2: Sơ đồ đánh giá cơng việc thực ( tr 33) Hình 1.3: Giáo dục đại học hệ thống giáo dục quốc dân ( tr 36) Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức máy nhà trường ( tr 46) Bảng 2.1: Qui mô tuyển sinh qua năm học Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật cơng nghiệp ( tr 49) Hình 2.2: Qui mô tuyển sinh từ năm 2008 đến năm 2013 Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 49) 10 Bảng 2.2: Qui mô HSSV ngành đào tạo năm học 2012-2013 Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 50) 11 Bảng 2.3: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực ( tr 52) 12 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp số sinh viên theo học trường hàng năm(tr 54) 13 Bảng 2.5: Bảng phân công bố trí cán đơn vị chức ( tr 57) 14 Bảng 2.6: Dự báo qui hoạch giảng viên Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp tới năm 2015 ( tr 63) 15 Bảng 2.7: Tiêu chuẩn tuyển dụng ( tr 65) 16 Bảng 2.8: So sánh yêu cầu mong muốn thực tế tuyển dụng ( tr 67) 17 Bảng 2.9: Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nâng cao nghiệp vụ Trường Đại học Kinh tế kỹ thuật công nghiệp ( tr 68) 18 Bảng 2.10: Các vấn đề phát sinh trình làm việc đơn vị ( tr 69) 19 Bảng 2.11: Kết khảo sát quan điểm nhân viên tiền lương ( tr 73) 20 Bảng 2.12: Kết khảo sát quan điểm nhân viên tiền thưởng ( tr 75) 21 Bảng: 2.13: Kết khảo sát quan điểm nhân viên phúc lợi ( tr 78) 22 Bảng 2.14: Ngân sách nhà nước việt nam cho giáo dục giai đoạn 2004-2011 ( tr 81) Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 11 1.1.4 Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 12 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 13 1.3 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực 14 1.3.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 14 1.3.2 Cơng tác bố trí xếp nhân lực, cơng việc 16 1.3.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 18 1.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 19 1.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.6 Lương bổng đãi ngộ 28 1.3.7 Đánh giá thực công việc 30 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 34 1.4.1 Các nhân tố bên 34 1.4.2 Các nhân tố bên 34 1.5 Nguồn nhân lực trường Đại học 35 1.5.1 GDĐH lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao 35 1.5.2 Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung quốc gia 37 1.5.3 Các phẩm chất kỹ đặc trưng nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng 38 1.6 Kết luận chương I 39 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 41 2.1 Giới thiệu khái quát Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 41 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 41 Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy nhà trường 43 2.1.3 Chiến lược phát triển nhà trường từ năm 2011-2015, định hướng đến năm 2020 ……………………………………………………………………………… 47 2.1.4 Những danh hiệu thi đua nhà trường đạt 55 năm qua 47 2.1.5 Quy mô đào tạo nhà trường năm gần 48 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 51 2.2.1 Phân tích cơng tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực 51 2.2.2 Phân tích cơng tác bố trí xếp công việc 53 2.2.3 Phân tích cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 61 2.2.4 Phân tích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực 63 2.2.5 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 2.2.6 Phân tích sách lương bổng đãi ngộ 70 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trường ĐHKTKTCN 78 2.3.1 Phân tích nhân tố bên ngồi 78 2.3.2 Phân tích nhân tố bên 83 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Trường ĐHKTKTCN 85 2.4.1 Những kết đạt 85 2.4.2 Những hạn chế 87 2.5 Kết luận chương II 88 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 90 3.1 Định hướng phát triển nhà trường đến năm 2020, tầm nhìn 2050 90 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường ĐHKTKTCN 92 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 92 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực 95 3.2.3 Hoàn thiện sách lương bổng đãi ngộ 99 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 102 3.3 Kết luận chương III 106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 106 Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Một lý mà mà ngành học quản trị kinh doanh mang lại cho em cảm nhận phải tạo khác biệt trình nghiên cứu Sự khác biệt doanh nghiệp tổ chức yếu tố người Một tổ chức muốn ngày phát triển, tạo dựng lợi cạnh tranh thị trường yếu tố quan trọng nguồn nhân lực Vai trị người tổ chức quan trọng, yếu tố tạo lên thành cơng tổ chức Ngày Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp lớn biệt tổ chức có vốn đầu tư nước ngồi sẵn sàng chi trả mức lương hậu hĩnh để nhằm lôi kéo người tài giỏi làm việc cho Đội ngũ kãnh đạo tốt, Các nhà quản lý nhân tài năng, nhân viên giỏi, thơng thạo nghề, có tâm huyết với nghề nghiệp thực có lực - tất yếu tố đưa Cơ quan, Tổ chức, Doanh nghiệp bạn đến với thành cơng Nhưng có điều khơng đơn giản, điều quan trọng bạn phải biết cách kết hợp yếu tố để chiến thắng chiến giành giữ nhân tài Nhận thức vai trò quan trọng yếu tố người tổ chức nên ngày tổ chức coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tìn kiếm, thu hút, đào tạo trì ứng viên tài vào làm việc cho Cơ quan, Tổ chức Sau nhiều năm thực đổi mới, có nhiều thay đổi diễn thực tiễn ngành quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Tuy nhiên, biến đổi mạnh mẽ mơi trường kinh tế, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi ngành quản trị gia Việt Nam ngày phải lĩnh hội phương pháp quản trị người Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Ngành giáo dục đào tạo ngành mà Đảng, Nhà nước toàn thể xã hội quan tâm trọng công tác phát triển ngành Các sở đào tạo, Học viện, Trường đại học hầu hết đào tạo đa ngành nghề, năm kỷ 90 ngành giáo dục chưa xã hội quan tâm người học chưa có hội lựa chọn ngành nghề Các trường đào tạo đại học có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn sở vật chất, phát huy tinh thần tự chủ, động công tác xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán quản lý, tăng cường đổi nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo Để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, ngành công nghiệp thương mại cơng tác quản lý khác Ngồi trường đại học, học viện tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất, phát minh sáng chế, nghiên cứu thành công công nghệ áp dụng vào đời sống nhân dân Làm cho đời sống vật chất tinh thần người dân Việt Nam nói chung cải thiện, nâng cao đời sống vật chất tinh thần Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp trường đào tạo công lập trực thuộc Bộ Công Thương quản lý hoạt động giáo dục đào tạo theo quản lý chuyên môn Bộ Giáo dục Đào tạo Tuy bối cảnh có nhiều sở đào tạo đại học tạo lên xã hội hóa hoạt động đào tạo đại học Vì nhà trường có bước chuẩn bị kiện tồn nhân sự, chuẩn bị nguồn lực đặc biệt nguồn nhân lực bối cảnh Trước tình hình em chọn đề tài " Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp " đè tài mang tính cấp thiết lý để tác giả lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mục tiêu giúp Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp phát huy nguồn nhân lực sãn có điều kiện xã hội hóa ngành giáo dục Mục tiêu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Phât tích trạng nguồn nhân lực nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp - Xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trình xây dựng phát triển Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp Đối trượng phạm vi nghiên cứu Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp với vấn bố trí xếp cơng việc, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chế độ lương bổng đãi ngộ Phương pháp nghiên cứu Đề tài dựa phương pháp tổng hợp sở lý luận quản trị nguồn nhân lực điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu thời điểm để nghiên cứu đưa đề xuất cụ thể, nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngồi luận văn cịn kế thừa kết nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo quản trị nguồn nhân lực Nội dung, kết cấu đề tài Nội dung kết cấu đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo Phần mở đầu: Trình bày lý chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp phạm vi nghiên cứu đề tài; Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp Phần kết luận: Tóm tắt nghiên cứu thực đề tài Trong trình thực đề tài, hướng dẫn tận tình TS Phạm Cảnh Huy với cố gắng thân, với kiến thức học trải nghiệm thực tế cịn hạn chế, thơng tin, tài liệu tham khảo cịn giới hạn, nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, mức độ bao quát chiều sâu vấn đề nghiên cứu Do tác giả mong hướng dẫn, bảo thầy cô giảng dậy, đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện Tác giả xin bày tỏ lịng biết ơn đến thầy giảng viên chuyên ngành Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, bạn bè đồng nghiệp cung cấp tài liệu, thông tin cho tác giả, đặc biệt TS Phạm Cảnh Huy tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Nguyễn Như Vĩnh Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cách hiểu khác Theo định nghĩa liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế, xã hội cộng đồng” Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực hiểu “bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động” (George Milkovich John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm toàn người lao động tham gia hoạt động tổ chức, vai trị họ Như cho dù hiểu theo nghĩa nguồn nhân lực coi sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh loại lao động từ khả lao động cá nhân tổ chức sức khỏe, trình độ, hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cũng tương tự khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực có định nghĩa khác Để đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều tìm hiểu nhà quản trị nguồn nhân lực thực chức chủ yếu ý nghĩa việc thực chức tổ chức “Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển , động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009) Nguyễn Như Vĩnh 10 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trong giai đoạn đất nước, với thu nhập bình qn đầu người cịn thấp tỷ lệ lạm phát cao vấn đề lương thưởng tác động nhiều đến tâm lý làm việc người lao động nói chung nguồn nhân lực tri thức chất lượng cao trường ĐH nói riêng Nhưng theo số liệu sách lương thưởng trường ĐH KTKTCN, mức trả lương thưởng cho chức danh quản lý nhân viên mức trung bình – so với mức bình quân trường đại học nước Chưa có sách cụ thể suất tu nghiệp nước phát triển chuyên ngành quản lý cao cấp Trong giai đoạn hội nhập sâu vào kinh tế giới, thực tế nảy sinh tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, người có trình độ cao đào tạo Những khái niệm “săn đầu người” trở nên phổ biến nói lên cạnh tranh liệt tổ chức việc thu hút giữ chân lao động giỏi Chính thế, lao động chất lượng cao lại có nhiều lựa chọn họ làm việc cho tổ chức có sách hấp dẫn họ Nội dung giải pháp Để giữ chân thu hút lao động giỏi, cần phải có sách hấp dẫn để tạo động thúc đẩy, sử dụng tháp phân cấp nhu cầu Maslow việc đề biện pháp cần áp dụng:  Tiền lương: Là động lực thúc đẩy hành vi quan trọng, sách tiền lương phải hợp lý, mức lương phải cao mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả thời kỳ Mặc dù tiền lương có ý nghĩa quan trọng khác người cơng cụ để trì thu hút lực lượng cán quản lý trả Tuy vậy, tác động tiền lương tác động yếu dần  Điều kiện làm việc: Bố trí phương tiện lại, đưa đón địa điểm làm việc xa thành phố, văn phòng, trang thiết bị kỹ thuật phải đảm bảo đáp ứng cơng việc theo vị trí quản lý Cung cấp đủ thiết bị phục vụ cơng tác góp phần lớn việc tạo niềm say mê công việc, tạo động lực thúc đẩy sáng tạo phấn đấu Nguyễn Như Vĩnh 100 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội  Quy chế khen, thưởng: Có quy chế tuyên dương, khen thưởng thành tích kịp thời chế xử phạt thích đáng sai lầm yếu loại bỏ cách thưởng phạt mang tính bình qn chủ nghĩa, mang tính bao che cố hữu góp phần quan trọng việc giữ chân người tài  Chính sách đãi ngộ: Những sách tốt suất tu nghiệp nước nâng cao trình độ, du lịch nước ngồi hàng năm hữu ích cho việc tạo dựng lợi cạnh tranh với tổ chức khác  Chính sách thu hút: Đối với đối tượng cần thu hút, nên có tìm hiểu tâm lý họ để đáp ứng vừa đủ nhu cầu họ vị trí cơng việc, điều để tránh gây lãng phí cho nhà trường Từ trước tới nay, việc bổ nhiệm cán thiếu cơng bằng, tạo khơng hài lịng cho CBCNV Vì thế, với biện pháp thu hút giữ chân lao động giỏi trên, cần phải lập tiêu chuẩn cụ thể dành cho cán quản lý, hàng năm thực công tác đánh giá cán nghiêm túc, xác dựa việc thực chức nhiệm vụ người để thấy rõ điểm mạnh vả điểm yếu Dựa mà có biện pháp khắc phục, bố trí cơng tác cho phù hợp tổ chức đào tạo bổ sung Tóm lại, thực giải pháp phải thực triệt để, thể rõ nội dung trình bày sau áp dụng giải pháp, hàng năm sau trình đánh giá cán bộ, so sánh kết đánh giá với thời điểm chưa áp dụng giải pháp với năm trước liền kề Nếu kết cho thấy biểu đồ lên áp dụng đổi theo xu hướng tốt, biểu đồ ngang xuống cần xem xét lại tìm nguyên nhân để khắc phục Khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Nhằm khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên làm việc cống hiến cần phải có chương trình hay biện pháp cụ thể Làm tạo khung cảnh kích thích người làm việc nuôi dưỡng công ty lớn mạnh, chìa khóa để mở khung cảnh lương bổng đãi ngộ Đó kế hoạch bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, vắng mặt trả lương Ngoài khoản đãi ngộ, khen Nguyễn Như Vĩnh 101 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thưởng vật chất lời động viên phần thưởng có tính chất tinh thần tuyên dương lao động tiên tiến, gương nhà giáo điển hình… tăng cao động lực cống hiến cho đội ngũ cán nhà trường Lợi ích giải pháp Lợi ích nâng cao mức độ hài lòng tạo động lực làm việc đội ngũ cán giảng viên tồn trường Thứ hai, việc hồn thiện cơng tác trả lương, thưởng cho cán giảng viên trường giúp nhà trường dễ quản lý, kiểm soát Thứ ba, thu hút ứng viên có lực đến việc cống hiến cho nhà trường 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Căn đề xuất Giải pháp vào thực trạng hạn chế công tác đánh giá thực công việc trường ĐH KTKTCN Đồng thời thực mục đích sau: - Kiểm tra, đánh giá nhằm tạo động lực thúc đẩy việc nâng cao chất lượng dạy học, thỏa mãn nhu cầu học tập người học, đáp ứng nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước - Kiểm tra, đánh giá giúp lãnh đạo, cán quản lý nhà trường có thơng tin xác vấn đề đạt phát triển đội ngũ giảng viên, vấn đề chưa đạt được, sở mà điều chỉnh, ngăn ngừa tiếp tục phát huy trình thực mục tiêu nhà trường đề - Kiểm tra, đánh giá giúp khoa, tổ có sở đáng tin cậy để phân loại đội ngũ giảng viên, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, giải chế độ sách phù hợp với đội ngũ giảng viên điều kiện nhà trường - Đối với giảng viên, kiểm tra đánh giá giúp giảng viên thấy mặt mạnh, mặt hạn chế thân thời kỳ, thời điểm để họ biết cách phấn đấu vươn lên hoàn thành nhiệm vụ giao Nguyễn Như Vĩnh 102 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nội dung giải pháp Đánh giá cần có thơng số: số lượng dạy, loại hình dạy (chính quy, chức, trình độ, dạy khoa, ngồi khoa, dạy học sở khác trường, chất lượng, hiệu dạy học) chất lượng thiết kế dạy, thực giảng dạy lớp, chất lượng đề thi, kiểm tra, hình thức đánh giá người học, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn Đánh giá tay nghề giảng viên cần vào biểu lực sư phạm, thái độ tích cực dạy, mức độ hứng thú, phương pháp dạy học, kỹ xử lý tình huống, hiệu trình lên lớp, phong cách sư phạm, kỹ đứng lớp, kỹ giao tiếp kỹ quản lý học Đánh giá hoạt động tự học, bồi dưỡng để nâng cao lực chuyên môn - nghiệp vụ nghiên cứu khoa học Hoạt động cần vào đánh giá theo thông số sau: ngắn hạn, dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hóa, đào tạo lại, thời gian bồi dưỡng, kết đạt được, số công trình khoa học cơng bố, số viết tạp chí, thơng tin khoa học, số lần mời tham gia hội thảo, hội nghị khoa học (từ cấp trường trở lên) Đánh giá tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, thái độ chuyên môn sinh viên, tinh thần tham gia hoạt động cộng đồng trường trường Cách thức thực giải pháp Thực tốt quy chế quản lý hồ sơ cán bộ, nhận xét, đánh giá cán công chức, viên chức, lao động hợp đồng hàng năm nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân loại cán kịp thời, xác; có chế độ khen thưởng, động viên khuyến khích kịp thời đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường Hoàn thiện, củng cố, nâng cao, đổi tổ chức Hội đồng kiểm tra đánh giá nhà trường cho phù hợp với điều kiện Hội đồng đánh giá xây dựng kế hoạch, chuẩn mực, tiêu chí đánh giá dựa quy định, sở pháp lý Đảng, Nhà nước, Bộ Công Thương, Bộ Giáo dục trường Tổ chức thực kế hoạch kiểm tra - đánh giá từ đầu năm học (mỗi giảng viên nắm vững kế hoạch kiểm tra đánh giá toàn năm học) Nguyễn Như Vĩnh 103 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Hội đồng chuyên môn sở chức năng, nhiệm vụ giao với Khoa chuyên môn tiến hành tổ chức thực kế hoạch kiểm tra - đánh giá cá nhân phận theo phân cấp quản lý Kiểm tra cấp khoa, tổ theo kế hoạch đột xuất thơng qua kênh hình thức sau:  Thông qua phận chức kiểm tra hồ sơ, sổ sách chuyên môn, nghiệp vụ, tự học – tự bồi dưỡng sản phẩm đề cương giảng, giáo án, lịch trình dạy học, giáo trình … giảng viên  Thơng qua nhận xét đồng nghiệp, phản biện đồng nghiệp, phiếu dự giờ, sinh hoạt chuyên môn… Sau kiểm tra, Hội đồng chuyên môn tổ chức đúc rút kinh nghiệm kết luận trường hợp cụ thể Thường xuyên tổ chức thi giảng viên giỏi nhằm đẩy mạnh phong trào thi đua “dạy tốt, học tốt” kết hợp với khen thưởng xứng đáng giảng viên có thành tích cao giảng dạy nghiên cứu khoa học Điều kiện thực giải pháp - Ban Giám hiệu, phòng đào tạo phận liên quan cần biết quan tâm, thường xuyên đôn đốc, giám sát, quản lý, kiểm tra, đánh giá phân tích kết kiểm tra - Đánh giá phát triển đội ngũ giảng viên - Hội đồng, thành viên đánh giá phải người có lực chuyên môn giỏi, tay nghề cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, có uy tín - Kiểm tra - đánh giá phải thường xuyên, đảm bảo tính xác, khách quan, vơ tư, cơng Kiểm tra - đánh giá tồn diện, mang tính phát triển Mỗi cá nhân kiểm tra - đánh giá lần/năm - Kết hợp đồng hình thức kiểm tra - đánh giá (lí thuyết, thực hành, vấn đáp) coi trọng đề cao thực hành - Kiểm tra - đánh giá phải có chuẩn tiêu chí nội dung kiểm tra đánh giá Kiểm tra - đánh giá phải gắn với giá trị (uốn nắn, sửa Nguyễn Như Vĩnh 104 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội chữa, định hướng thực mục tiêu đề ra, xếp loại, khen thưởng, tăng bậc lương trước thời hạn, đề bạt)… Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng khơng xác, xác định khơng xác hệ số mức độ hồn thành cơng việc để tính lương khốn cho cơng bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó cơng xác Đây khó khăn mà trường ĐH KTKTCN cần khắc phục thời gian tới Để đánh giá lực thực công việc, nhà trường cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo nhà trường cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị khơng thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để công tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: - Phổ biến mục đích đánh giá thực cơng việc cho tồn thể CBCNV Khơng hiểu rõ mục đích cơng tác đánh giá thực công việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá khơng tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá - Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, tồn diện Trong q trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không Nguyễn Như Vĩnh 105 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội ngừng nâng cao hiệu cơng tác đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức Các thông tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác Lợi ích mang lại Đảm bảo tính công việc đánh giá lực chế đội NNL trường Động viên, khuyến khích người tổ chức tích cực tham gia làm việc cống hiến cho nhà trường Có cơng cụ, chế đánh giá, kiểm sốt xác cơng việc tất người tồn trường 3.3 Kết luận chương III Trên sở nghiên cứu lý luận phân tích thực trạng, đánh giá mặt mạnh, mặt hạn chế, nguyên nhân khách quan chủ quan dẫn đến hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực trường ĐH KTKTCN Nội thời gian qua Mặc dù có nhiều cố gắng công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực nhà trường không tránh khỏi vướng mắc bất cập Trên sở nghiên cứu lý thuyết thực tiễn nhà trường tác giả luận văn đưa giải pháp nhằm định hướng tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực nhà trường Các giải pháp pháp xây dựng sở lý luận quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao trường đại học nói chung đặc trưng trường Đại học KTKTCN nói riêng Để hoạt động quản trị NNL trường ĐH KTKTCN đạt mong muốn phải thực đồng biện pháp Ở thời điểm cụ thể, cần linh hoạt để vận dụng biện pháp cách hiệu KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đất nước ta đà đổi mới, thực chiến lược đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa kinh tế, bước hội nhập thị trường quốc tế Điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực cho xã hội ngày có trình độ chun mơn cao, đủ số Nguyễn Như Vĩnh 106 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội lượng đảm bảo chất lượng GDĐH lĩnh vực gánh vác trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội, điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực GDĐH nói chung đội ngũ CBGD nói riêng phải khơng ngừng phát triển Là trường ĐH kinh tế kỹ thuật có truyền thống đáng tự hào đến hôm nay, nguồn nhân lực nhà trường không ngừng tăng cường phát triển số lượng chất lượng Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật chất lượng cao cho xã hội, trường ngày cần mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt sớm đưa trường trở thành trường ĐH có uy tín khu vực, điều khơng thể thực thiếu đội ngũ cán nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ điều này, luận văn đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công tác phát triển đội ngũ cán cùa nhà trường giai đoạn mới, với trọng tâm phát triển lực lượng nòng cốt trường Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành đạt số kết sau: Chương 1: Luận văn hệ thống hóa vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực GDĐH nói riêng: đặc điểm nguồn nhân lực GDĐH, yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực GDĐH nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Chương 2: Thông qua số liệu thống kê, khảo sát, thu thập tài liệu phòng tổ chức cán bộ, phòng Đào tạo đại học trung tâm đảm bảo chất lượng nhà trường, luận văn mô tả, đánh giá thực trạng đội ngũ CBGD trường Đồng thời luận văn nêu thành tựu, mặt hạn chế công tác phát triển đội ngũ CBGD, nguyên nhân cần phải khắc phục để không ngừng phát triển đội ngũ tức góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất lượng đào tạo nhà trường Chương 3: Trên sở vấn đề lý luận thực trạng đội ngũ CBGD công tác phát triển đội ngũ CBGD trường ĐHBK Hà Nội, luận văn đề xuất số giải pháp chia thành hai nhóm giải pháp chính: nâng cao cơng Nguyễn Như Vĩnh 107 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tác đánh giá đội ngũ cán giảng dạy nâng cao công tác phát triển giảng viên số lượng chất lượng Các giải pháp có tính khả thi đưa sở phân tích đặc điểm nhà trường ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Luận văn xin đưa số kiến nghị sau: - Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo: Cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung có nhân lực GDĐH Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương mối tương quan giáo dục ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên - Đối với trường ĐH KTKTCN: Lãnh đạo nhà trường cần thường xuyên yêu cầu phòng, ban chức nghiên cứu, hồn chỉnh, cụ thể hóa quy chế quản lý giảng viên, không ngừng mở rộng liên kết giao lưu học thuật, chuyên môn tạo điều kiện cho đội ngũ cán nâng cao lực thực hành nghề nghiệp - Đối với toàn thể cán bộ, giảng viên: Cần nhận thức đủ vai trò, vị trí, trách nhiệm mình,chủ động phấn đấu rẻn luyện khơng ngừng để thích nghi với u cầu nhiệm vụ nhà trường giao cho Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc nâng cao công tác phát triển đội ngũ CBGD nói riêng nguồn nhân lực ĐH KTKTCN nói chung Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thông cảm góp ý bổ sung từ thầy cơ, lãnh đạo nhà trường để luận văn hồn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho phát triển trường giai đoạn tới Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn bảo tận tình thầy giáo TS Phạm Cảnh Huy, quan tâm giúp đỡ thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, Viện đào tạo sau đại học trường ĐH KTKTCN, phòng ban chức năng, bạn bè, đồng nghiệp trường ĐHKTKTCN tạo điều kiện thuận lợi giúp hoàn thành luận văn Nguyễn Như Vĩnh 108 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Harold Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich “ Quản trị nhân lực giáo dục”, NXB thống kê(2007) [2] Bộ giáo dục đào tạo (2002) Chiến lược phát triển giáo dục kỷ 21: Kinh nghiệm quốc gia, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội [3] Bộ giáo dục đào tạo (2000) Quyết định số 24 /2000/QĐ-BGD&ĐT Bộ trưởng Giáo dục Đào tạo việc ban hành điều lệ trường TCCN [4] Bộ Tài (2003) Các văn hướng dẫn thực Luật NSNN 2002, N3XB Tài chính, Hà nội [5] Bộ Tài (2004) Hệ thống văn pháp luật quản lý tài ngành giáo dục đào tạo, NXB Tài chính, Hà nội [6] Bộ Tài (2006) Hệ thống văn quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ tổ chức máy , sử dụng biên chế kinh phí quản lý hanh chính, tài quan nhà nước đơn vị nghiệp, NXB Tài chính, Hà nội [7] Phạm Minh Hạc (2003), Về giáo dục, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội [8] Lê Thị Mai Liên ”Quyền tự chủ theo nghị định 43 hôị, thách thức đơn vị nghiệp cơng”, tạp chí tài 7/2006, trang 11 [9] Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam (2006) Tìm hiểu Luật Giáo dục, NXB Lao động xã hội [10] Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, Nhà xuất thống kê (2005) [11] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB LĐXH [12] TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [13] TS Trần Kim Dung (1992), Quản trị nhân ĐHKT, TPHCM [14] TS Nguyễn Thanh Hợi (2002), Quản trị nhân Nhà xuất thống kê, Hà Nội Nguyễn Như Vĩnh 109 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội [15] PGS.TS Nguyễn Đức Trí ThS Nguyễn Đăng Trụ Báo cáo tổng kết đề tài Nghiên cứu giải pháp thực tiêu chuẩn hoá giáo viên trung học chuyên nghiệp, Mã số B2003-52-34 [16] TS Chu Văn Thành (2004) Dịch vụ cơng xã hội hố dịch vụ công: Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội [17] Thủ tướng phủ (2001) Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 ban hành kèm theo Quyết định số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28/12/2002 [18] Trường TCKT Hà Nội (2009) Quy chế chi tiêu nội [19] Trường Đại học tài kế tốn Hà nội (2000) Quản lý tài nhà nước, NXB Tài chính, Hà nội [20] Nghị định 41/2014/NĐ-CP ngày 08-05-2012 phủ qui định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập [21] Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18-12-2012 hướng dẫn thực nghị định 41/2012/NĐ-CP ngày 08-05-2012 phủ qui định vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập DANH MỤC WEBSITE THAM KHẢO www.mof.gov.vn www.mpi.gov.vn www.edu.net.vn www.gdtd.com.vn www.luatvietnam.com.vn Nguyễn Như Vĩnh 110 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC 01 Phiếu khảo sát chế độ phúc lợi nhà trường Nguyễn Như Vĩnh 111 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHỤ LỤC 02 Phiếu khảo sát chế độ tiền lương, thưởng nhà trường Nguyễn Như Vĩnh 112 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục 01 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CHẾ ĐỘ PHÚC LỢI CỦA NHÀ TRƯỜNG Họ tên :……………………………………………………………………… Đơn vị công tác:………………………………………………………………… TT Khảo sát chức danh Mức độ đa dạng Sự hấp dẫn nhà trường nghề nghiệp Rất đa dạng Bình Cịn Rất Bình Khơng Rất Quan Ít thường hấp thường hấp quan tâm quan dẫn tâm dẫn Quản lý Chuyên viên Giảng viên Đối Sự quan tâm tâm tượng khác Nguyễn Như Vĩnh 113 Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Phụ lục 02 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU KHẢO SÁT VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG CỦA NHÀ TRƯỜNG Họ tên :……………………………………………………………………… Đơn vị công tác:………………………………………………………………… TT Khảo sát Cơng tác đánh giá Chính sách khen Đánh giá mức khen chức danh thành tích CBGV thưởng có cơng thưởng nghề nghiệp Tốt Bình thường Kém Rất Cơng Không Cao công bằng Quản lý Chuyên viên Giảng viên Đối tượng cơng Bình Thấp thường khác Nguyễn Như Vĩnh 114 Viện Kinh tế & Quản lý ... cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp. .. nhân lực nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công Nghiệp - Xây dựng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trình xây dựng phát triển Trường. .. Kinh tế & Quản lý Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn