MỤC LỤC PHẦN 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 1 1 1 Sự hình thành và phát triển của công ty Bảo Việt Hà Nội 1 1 2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy[.]
MỤC LỤC PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 1.1.Sự hình thành và phát triển của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.2.Chức năng, nhiệm vụ và cấu tổ chức bộ máy của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.2.1.Chức 1.2.2.Nhiệm vụ .1 1.2.3.Cơ cấu tổ chức 1.3.Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.3.1.Lĩnh vực hoạt động .2 1.3.2.Đặc điểm 1.4.Khái quát về các hoạt động nguồn lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.4.1.Nguồn nhân lực 1.4.2.Nguồn vốn 1.4.3.Cơ sở vật chất và công nghệ .3 1.5.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Bảo Việt Hà Nội từ năm 2011 đến năm 2013 PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 2.1 Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp - hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.1.1 Tình hình nhân lực .5 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.1.3 Tổ chức phòng tổng hợp – hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lựccủa công ty Bảo Việt Hà Nội 2.2.1.Tình hình kinh tế 2.2.2 Quan điểm nhà quản trị 2.2.3 Tình hình thị trường lao động 2.2.4 Đối thủ cạnh tranh .7 2.2.5 Khả tài chính .8 bao cao 2.2.6.Cơ cấu tổ chức 2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội .8 2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động công ty .8 2.3.2 Thực trạng tổ chức lao động công ty 2.3.3 Thực trạng về định mức lao động của công ty 2.3.4 Thực trạng hoạch định nhân lực công ty 10 2.3.5 Thực trạng phân tích cơng việc cơng ty 10 2.3.6 Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty .11 2.3.7 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực công ty .12 2.3.8 Thực trạng đánh giá nhân lực công ty 12 2.3.9 Thực trạng trả công lao động công ty 13 PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 15 3.1 Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 15 3.1.1 Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh 15 3.1.2 Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực 15 3.1.3 Những vấn đề đặt với công ty Bảo Việt Hà Nội 16 3.2 Phương hướng hoạt động quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội thời gian 2013-2015 16 3.3 Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp 17 DANH SÁCH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO .18 PHỤ LỤC 19 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .24 i bao cao PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Bảo Việt Hà Nội Công ty Bảo Việt Hà Nội thành lập năm 1980 theo định 1125/QD- TCCB ngày 17/11/1980 Bộ Tài Chính trực thuộc tổng cơng ty bảo hiểm Việt Nam Khi thành lập có tên chi nhánh bảo hiểm Hà Nội, đến ngày 17/02/1989 Bộ Tài Chính định chuyển chi nhánh bảo hiểm Hà Nội thành Công ty bảo hiểm Hà Nội Trải qua 19 năm liên tục, công ty không ngừng lớn mạnh chiều rộng lẫn chiều sâu Từ lúc đầu thành lập có 10 cán với phòng nhỏ làm trụ sở, đến Bảo hiềm Hà Nội trở thành đơn vị kinh tế hùng mạnh với đội ngũ gần 3.000 cán bảo hiểm, trụ sở khang trang, 67 cơng ty thành viên 1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cấu tổ chức bộ máy của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.2.1.Chức - Đem đến cho khách hàng dịch vụ bảo hiểm tái bảo hiểm tốt - Cam kết đem đến cho khách hàng hài lòng chất lượng dịch vụ - Tư vấn để khách hàng lựa chọn sản phẩm bảo hiểm thích hợp nhất, với biểu phí điều kiện bảo hiểm tối ưu 1.2.2.Nhiệm vụ Công ty Bảo Việt Hà Nội có nhiệm vụ tổ chức hoạt động kinh doanh địa bàn thủ đô Hà Nội gồm tất nghiệp vụ bảo hiểm triển khai Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam: - Bảo hiểm sinh mạng cá nhân - Bảo hiểm ô tô,xe máy (trách nhiệm dân sự,vật chất xe) - Bảo hiểm vận chuyển hàng hóa (xuất nhập nước) - Bảo hiểm thăm dị khai thác dầu khí 1.2.3.Cơ cấu tở chức Bước vào thời kì đổi mới, cơng ty Bảo Việt Hà Nội phải liên tục kiện toàn,củng cố lại đội ngũ mình,sắp xếp đào tạo lại cán Đến nay, máy công ty tương đối hồn chỉnh, đáp ứng nhu cầu cơng việc tình hình bao cao Sơ đờ 1.2: cấu tổ chức của công ty Bảo Việt Hà Nội (Nguồn: phòng tổng hợp – hành chính) 1.3 Lĩnh vực hoạt động và đặc điểm của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.3.1 Lĩnh vực hoạt động - Đầu tư cải tạo đất đầu tư công trình hạ tầng đất thuê thuê đất có hạ tầng; - Kinh doanh dịch vụ tư vấn bất động sản, đấu giá bất động sản, quảng cáo bất động sản, quản lý bất động sản; - Lập dự án đầu tư xây dựng dự án nhà ở, văn phòng, khách sạn, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao; 1.3.2 Đặc điểm Công ty không trực tiếp tham gia hoạt động tái bảo hiểm mà tái bảo hiểm thông qua tổng công ty Về tổ chức cơng ty có quyền định thành lập hay bãi bỏ phòng ban, bổ nhiệm phụ trách phòng, phân cấp quản lý cán Được áp dụng hình thức tiền lương, tiền thưởng theo chế độ sách quy định nhà nước 1.4 Khái quát về các hoạt động nguồn lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 1.4.1 Nguồn nhân lực Cơ cấu lao động Bảo Việt có tỷ lệ lao động trẻ chiếm tới 47.05%, lao động có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 80.25% Đội ngũ lao động trẻ, có trình độ chun mơn bao cao cao Đội ngũ gần 3,000 cán bảo hiểm, trụ sở khang trang, 67 cơng ty thành viên toàn quốc, hiệu quả sử dụng lao động cao (xemnphụ lục 1: Hiệu quả sử dụng lao động của công ty Bảo Việt Hà Nội, trang 19) 1.4.2 Nguồn vốn Bảo Việt Hà Nội đã đăng ký tăng số vốn điều lệ từ 1,500 tỉ đồng lên 2,000 tỉ đồng năm 2013 từ nguồn vốn chủ sở hữu của tập đoàn Bảo việt 1.4.3 Cơ sở vật chất và công nghệ Cơ sở vật chất và công nghệ của công ty gồm đất đai và các trang thiết bị máy móc, chuyên biệt trang bị đầy đủ máy tính kết nối mạng Internet, điện thoại, máy in, fax… Hệ thống sở vật chất và công nghệ đại, trang thiết bị tiện nghi, tiên tiến theo tiêu chuẩn Việt Nam, giúp tối ưu hóa thời gian chất lượng làm dịch vụ 1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Bảo Việt Hà Nội từ năm 2011 đến năm 2013 Trong giai đoạn 2011 – 2013 hoạt động kinh doanh của công ty phát triển mạnh mẽ, mang lại lợi nhuận lớn đóng góp vào sự phát triển của công ty Bảng 1.5: Kết hoạt động kinh doanh của công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 2011 – 2013 (Đơn vị tính: Tỷ đờng) So sánh Năm 2011 2012 2013 2012/2011 Giá trị Giá trị (%) Chỉ tiêu Tổng doanh thu TL 2013/2012 TL (%) 5,806 6,398 6,739 592 10.2 341 5.3 Lợi nhuận trước thuế 416 451 497 35 9.8 46 10.1 Lợi nhuận sau thuế 314 340 385 26 8.28 45 13.2 (Nguồn: Báo cáo KQHĐKD của công ty Bảo Việt Hà Nội giai đoạn 2011-2013) Qua kết hoạt động kinh doanh công ty Bảo Việt Hà Nợi giai đoạn 20112013, thấy giai đoạn qua công ty phải đối diện với nhiều khó khăn, biến động kinh tế Tuy vậy, với đạo Ban Giám đốc tâm bao cao cán nhân viên, công ty Bảo Việt Hà Nộiđã nhanh chóng đưa giải pháp phù hợp với diễn biến thị trường Từ đó, đưa hoạt động kinh doanh công ty vào ổn định bước phát triển vững Tổng doanh thu năm 2012 là 6,398 tỷ đồng tăng 10.2% so với 2011, năm 2013 là 6,739 tỷ đồng tăng 5.3% so với 2012 bao cao PHẦN 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI 2.1 Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp - hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.1.1 Tình hình nhân lực Đội ngũ nhân viên phịng tởng hợp – hành chính của công ty 10 nhân viên đảm nhiệm thực thi đảm bảo hiệu hoạt động quản lý hành chính và nhân sự của doanh nghiệp Do đặc thù nghề nghiệp, trình độ nhân viên phịng tởng hợp – hành chính 100% có trình độ Đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu chuyên mơn quản trị, xử lý cơng việc hành chính… Đội ngũ cán bố trí theo lực, trình độ phù hợp, sử dụng hiệu triệt để nguồn lực Bảng 2.1: Bảng cấu nhân lực phòng Tổng hợp – hành chính Bộ phận Trưởng phịng Phó phịng Chấm cơng Đào tạo phát triển Tuyển dụng Đào tạo phát triển Bảo hiểm Hành chính Họ tên T̉i Ngày làm Trình đợ Nguyễn Duy Hồng 38 23/09/09 Th.s KT Tạ Đăng Sang 35 10/03/08 Th.s KT Hoàng Thị Trang 27 21/08/10 Cử nhân KT Nguyễn Hồng Nhung 25 02/05/13 Cử nhân KT Phạm T.Mai Liên 31 01/07/08 Th.s KT Pham Thị Sen 29 12/03/07 Th.s KT Nguyễn Thị Tuyết 29 02/05/07 Cử nhân KT Nguyễn Thị Hanh 30 05/03/07 Cử nhân KT Pham Thị Sen 29 12/03/07 Th.s KT Nguyễn Thị Huyền 29 01/03/07 Cử nhân KT Tăng Thị Huyền 31 12/12/06 Cử nhân KT (Ng̀n: Phịng Tổng hợp – hành chính) Cơ cấu lao động phịng Tở chức của cơng ty với 10 nhân viên, nhân viên nam chiếm 40% nhân viên nữ chiếm 60%, chủ yếu lực lượng lao động tri thức trẻ, động Trưởng phịng cán có kinh nghiệm lâu năm gắn bó với cơng ty, giúp sức cho Ban giám đốc trì hoạt động phát triển phịng ban công ty Từ năm 2011 cho đến nay, phòng Tổng hợp – hành chính không có sự thay đổi về nhân sự bao cao 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của phòng tổng hợp hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nội Phòng tổng hợp – hành chính chịu trách nhiệm quản lý, điều hành, giám sát việc thực thi chiến lược, sách, quy trình kế hoạch hàng năm liên quan đến hoạt động tuyển dụng, thu hút, trì, phát triển nguồn nhân lực công ty phạm vi chức nhiệm vụ giao, bao gồm: cơng tác hoạch định chiến lược, sách nhân sự; công tác phát triển tổ chức; cơng tác tuyển dụng; sách lương thưởng, phúc lợi; công tác Quản lý sử dụng lao động; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.3.Tổ chức phòng tổng hợp – hành chính của công ty Bảo Việt Hà Nợi Tất nhân viên phịng tởng hợp – hành chính tốt nghiệp đại học quy ngành quản trị kinh doanh, đào tạo kiến thức chun mơn quản trị kinh doanh nói chung quản trị nhân nói riêng Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tở chức phịng Tởng hợp – hành chính thuộc công ty Bảo Việt Hà Nội (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính Bảo Việt Hà Nội) Công việc bố trí phù hợp với chun mơn cá nhân Hầu hết nhân viên phòng nhân có kinh nghiệm làm việc nhân từ năm trở lên Bộ phận phụ trách chấm cơng có chun mơn cao nhiều kinh nghiệm việc quản lý theo dõi việc thực công việc bao cao 2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lựccủa cơng ty Bảo Việt Hà Nợi 2.2.1.Tình hình kinh tế Đây yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh nói chung hoạt động quản trị nhân lực nói riêng cơng ty Trong những năm gần tình hình kinh tế nước gặp nhiều khó khăn, mơi trường kinh doanh ảm đạm, tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tiêu dùng giảm, công ty thu hẹp quy mô hoạt động, tái cấu nhân lực số lượng lao động tuyển dụng công ty giảm, lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên bị cắt giảm Cụ thể, năm 2011 số lao động được tuyển dụng là 40 người, đến năm 2012 giảm còn 16 người và năm 2013 chỉ tuyển thêm 12 nhân viên Về phúc lợi, năm 2011 trở về trước, hàng tháng công ty xét thương cho Trưởng, Phó đơn vị đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, còn nhân viên, lao động trực tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được xét thưởng định kỳ theo quý, nhiên đến hầu hết nhân viên chỉ được xét thưởng vào cuối năm 2.2.2 Quan điểm nhà quản trị Sự nhận thức đắn nhà quản trị giúp công ty Bảo Việt Hà Nợi có hệ thống quản trị nguồn nhân lực tương đối bản, đặc biệt sách hoạch định sử dụng nhân lực Đối mặt với kinh tế nhiều biến động, Ban giám đốc cơng ty xây dựng lộ trình phát triển lâu dài mà tảng sử dụng nguồn nhân lực cách khoa học, có hệ thống, đạt hiệu cao Để cạnh tranh nền kinh tế thị trường, công ty chú trọng đầu tư nâng cao chất lượng nhân lực tại các phòng nghiệp vụ và các văn phòng đại diện nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ bảo hiểm 2.2.3 Tình hình thị trường lao động Việt Nam nước có dân số đơng, dân số trẻ chủ yếu nằm độ tuổi lao động hội giúp công ty dễ dàng việc tìm kiếm nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực Tuy nhiên lao động chủ yếu cử nhân trẻ trường cơng ty tốn chi phí, thời gian đào tạo để nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc 2.2.4.Đối thủ cạnh tranh Trong thời kỳ hội nhập kinh tế nay, công ty Bảo Việt Hà Nội không cạnh tranh với công ty bảo hiểm khác, công ty bảo hiểm nước BIC, AAA, Tồn Cầu, Bảo Nơng, Bảo Tín mà cịn cạnh tranh với ngân hàng nước AIG, QBE, ACE, Liberty (phi nhân thọ), ACE Life, Prevoir, New york Life (Nhân thọ) Do đặc điểm bao cao kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày gay gắt, công ty bảo hiểm ngày phải đối mặt với nhiều khó khăn Các cơng ty bảo hiểm phải đưa nhiều hình thức để thu hút khách hàng, bên cạnh cần trang bị cơng nghệ mới, đội ngũ lao động có trình độ kinh nghiệm để phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh, bảo hiểm của công ty…Để thực u cầu đó, cơng ty cần phải có ban quản trị có khả lãnh đạo tốt, đội ngũ phải sẵn sàng thích ứng với thay đổi, tiếp thu nhanh chóng kiến thức, cơng nghệ 2.2.5 Khả tài chính Tiềm lực kinh tế công ty định tới khả chi trả cho người lao động: từ trình tuyển dụng nhân viên hay chi phí cho cơng tác đào tạo, phát triển, đánh giá, đãi ngộ Thị trường bảo hiểm phát triển chậm sách thắt chặt tín dụng, đồng thời giảm đầu tư công chi tiêu Nhà nướckhiến khả tài chính của công ty bị ảnh hưởng Từ đó đầu tư cho công tác hạn chế Ban giám đốc phải lựa chọn đầu tư vào công tác mục tiêu đào tạo hay đánh giá nhân lực để tránh lãng phí mà giúp phát triển hoạt động kinh doanh công ty Trong hoạt động đào tạo, công ty hiện không đào tạo lại mà chỉ đào tạo đúng ngành đúng nghề để nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên mới 2.2.6 Cơ cấu tổ chức Quyết định đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực, cấu tổ chức công ty sở để nhà quản trị đưa định tuyển mộ sử dụng nguồn nhân lực Công ty dựa cấu máy tổ chức để có điều chỉnh, bố trí nhân lực cách khoa học hợp lý, giúp vận hành máy công ty đạt hiệu cao, tránh lãng phí 2.3 Thực trạng hoạt độ ng quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động công ty Tình hình quan hệ lao động cơng ty Bảo Việt Hà Nội diễn theo chế hai bên: giàn xếp, hợp tác trực tiếp ngữa người quản lý nhân viên tập thể nhân viên nhằm đạt thỏa thuận, thống vấn đề hai bên quan tâm Quan hệ lao động thể chủ yếu thông qua hoạt động đối thoại, thương lượng hai bên Nội dung đối thoại, thương lượng xoay quanh vấn đề như: lương, thưởng, lương làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội, loại phụ cấp, bao cao công việc, phận cụ thể.xem chi tiết tại (phụ lục 2: định mức lao động cho nhân viên của công ty, trang 19) Với mỗi bộ phận, công việc, chi tiết, kinh nghiệm khác được định mức theo thời gian và tiền lương tương ứng Việc định mức công việc rõ ràng, giao khoán cho cá nhân, phận không chỉ giúp người làm đúng, làm tốt công việc tránh gây lãng phí khơng cần thiết thời gian làm việc mà còn là sở để doanh nghiệp thực hiện hoạt động trả lương cho nhân viên 2.3.4 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực cơng ty Q trình hoạch định nhân lực của công ty xây dựng dựa yêu cầu phòng ban gửi đề xuất từ kế hoạch ban lãnh đạo để đáp ứng với mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Công ty đã có những kế hoạch cụ thể hoạch định nguồn nhân lực + Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Trước hết công ty xác đinh mục tiêu cần đạt gì, dựa vào đó sẽ xác định được nhu cầu nhân lực cho cơng ty + Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích ưu điểm, nhược điểm nguồn nhân lực có cơng ty + Lập kế hoạch thực hiện: Công ty xây dựng kế hoạch thực rõ ràng, phù hợp với công ty + Đánh giá thực kế hoạch: Đánh giá lại xem kế hoạch đã phù hợp mục tiêu đặt chưa và đưa biện pháp sửa chữa Có thể thấy, hoạch định nhân lực cơng ty có bước chuyển biến tích cực, hướng tới mục tiêu lâu dài bền vững, đảm bảo tồn phát triển công ty dài hạn 2.3.5 Thực trạng phân tích cơng việc cơng ty Phân tích cơng việc phòng Tởng hợp – hành chính thực hiện giúp người quản lý xác định kỳ vọng nhân viên và nhờ đó nhân viên hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm cơng việc Tuy kết hoạt động phân tích cơng việc của cơng ty đưa mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu công việc lại chưa thật sử dụng nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt hoạt động tuyển dụng 10 bao cao Hoạt đợng phân tích cơng việc dừng lại việc liệt kê danh mục nhiệm vụ cần thiết cho chức danh, chưa phục vụ nhiều cho hoạt động quản lý nguồn nhâc lực Bên cạnh đó, phòng Tổng hợp – hành chính cũng không cập nhật sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị để đề xuất điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống mô tả công việc phù hợp với thực tiễn.(xem phụ lục 3: mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của công ty, trang 20) 2.3.6 Thực trạng tuyển dụng nhân lực công ty Hiện công ty thực tuyển dụng dựa hai nguồn là: Nguồn bên nội nguồn bên ngoài.Nguồn nội thường cơng ty ưu tiên vị trí quản lý nhân lực hiểu rõ công ty, thích nghi tốt với mơi trường cơng ty mức độ trung thành cao hơn, Nguồn bên ngồi cơng ty áp dụng nhiều với các nhân viên kinh doanh thông qua đăng tuyển website website cơng ty, 24h.com.vn, Vietnamwork…nguồn tuyển dụng bên ngồi rộng Cơng ty đã xây dựng sách tuyển dụng nhân lực tương đối chặt chẽ Quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý Tuy nhiên cần tập trung xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc để q trình tuyển dụng tiến hành có hệ thống, khoa học tiết kiệm hơn.quy trình tuyển dụng (xem phụ lục 4: Quy trình tuyển dụng của công ty Bảo Việt Hà Nợi, trang 21 ) Bảng 2.3.6: Tình hình tủn dụng nhân lực cơng ty giai đoạn 2011 - 2013 Đơn vị: Người So sánh STT Chỉ tiêu Tổng số lao động được tuyển dụng 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Giá TL Giá TL trị (%) trị (%) 40 16 12 - 24 40% -4 75% Cán bộ quản lý -1 50% -1 100% Nhân viên kinh doanh 38 15 12 -23 40% -2 80% Chi phí tuyển dụng 150 tr 130tr 100tr (Nguồn: Phòng tổng hợp – hành chính) 11 bao cao Qua số liệu ta thấy những năm gần công ty tuyển nhân viên ít, ảnh hưởng của môi trường kinh tế Bên cạnh đó công tác đánh giá hiệu tuyển dụng của công ty chưa tiến hành nhằm nhận biết thành công và hạn chế công tác tuyển dụng từ đưa giải pháp khắc phục 2.3.7 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực cơng ty Để cán cơng nhân viên tiếp thu, đón nhận tiến khoa học kỹ thuật cơng tác đào tạo cần thiết quan trọng công ty Bảo Việt Hà Nội trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên công ty để bước hoàn thiện máy quản lý, nâng cao trình đợ của nhân viên, giúp nhân viên có khả đón nhận tiến khoa học công nghệ, nắm bắt được nhu cầu thị trường để tạo suất hoạt động cho công ty Đào tạo công ty Bảo Việt Hà Nội gồm đào tạo tuyển dụng, tập huấn, phổ biến, nâng cao trình độ, nâng bậc (xem phụ lục 5: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trang 22) Chi phí cho hoạt động đào tạo nhân lực được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.3.7: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty Bảo việt Hà Nội Đơn vị: triệu đồng Năm Hoạt động Đào tạo tuyển dụng mới Đào tạo huấn luyện Đào tạo nâng bậc 2011 2012 2013 150 130 100 1,000 2,000 3,000 300 500 800 (Nguồn: Phòng Tổng hợp – hành chính) Ta có thể thấy công ty rất quan tâm tới việc đào tạo đội ngũ nhân viên nâng cao kinh nghiệm làm việc, trau dồi kiến thức nên đầu tư rất nhiều cho hoạt động đào tạo huấn luyện nhân viên.bên cạnh đó đào tạo nâng bậc cũng được quan tâm và đầu tư đúng mực 2.3.8 Thực trạng đánh giá nhân lực công ty Tại Bảo Việt Hà Nội, hoạt động đánh giá chủ yếu phục vụ cho hoạt động nâng bậc lương và khen thưởng cho cán nhân viên 12 bao cao Công tác đánh giá nhân lực dựa hệ thống tiêu chuẩn KPI giành cho chức danh kết quả thực cơng việc và q trình chấp hành kỷ luật từ đó đánh giá xếp loại A, B, C, D để xét khen thưởng kỷ luật vào cuối tháng.(xem phụ lục 6: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, trang 23) Có thể nhận thấy hoạt động đánh giá trong công ty còn mang tính chủ quan, theo cảm tính của người đánh giá. Công tác đánh giá chỉ người quản lý trực tiếp thực hiện, không có tham gia nhân viên, đồng nghiệp nên chưa thực sự khách quan 2.3.9 Thực trạng trả công lao động công ty - Trả công thông qua các công cụ tài chính: + Lương: Công ty thực chế “Người làm nhiều, hiệu cao hưởng nhiều, người làm hiệu thấp hưởng ít” Như đảm bảo cơng tương đối phân phối thu nhập người lao động cơng ty Điểm số hóa tối đa cơng việc phát sinh trình hoạt động kinh doanh công ty làm sở để phân công lao động, giao khốn cơng việc phân phối tiền lương Hạn chế trường hợp trả lương theo thời gian Nhân viên được trả công theo chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc và độ khó của các công việc mà mình đảm nhận, nhân viên được đánh giá và xếp vào các bậc lương để trả lương Mức lương của các chức danh, chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện thông qua các bảng sau: Bảng 2.3.9a: Bảng lương chức vụ công ty trực thuộc hạng I, hạng II STT Chức danh Bậc Bậc Bậc Trưởng phòng hạng I tương đương 6.75 8.25 9.75 Phó phịng hàng I tương đương 6.15 7.65 9.15 Trưởng phòng hang II tương đương 6,15 7.65 9.15 Phó phịng hạng II tương đương 5.7 7.2 8.7 (Nguồn: Phịng Hành nhân sự) Bảng 2.3.9b: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ STT Chức danh Bậc 1 Chuyên viên kinh doanh cao cấp Bậc Bậc 8.8 10.8 Chuyên viên kinh doanh chính 7.75 8.75 9.75 Chuyên viên tư vấn bảo hiểm 5.35 7.85 8.35 13 bao cao Chuyên viên IT, thủ kho, kế toán, kiểm ngân Văn thư , đánh máy, điện thoại, phục vụ tạp vụ, bảo vệ, lễ tân 4.75 5.75 7.25 2.95 3.95 4.95 (Nguồn: Phịng Hành nhân sự) Có thể thấy được tùy vào kinh nghiệm, chuyên môn nghiệp vụ, chức danh mà nhân viên được hưởng các mức lương khác khác về các bậc lương Có thể nhân viên có cùng một chức danh lại được xếp ở các bậc lương khác để trả lương Do có sự khác biệt về kinh nghiệm, trình độ và suất làm việc, nên dẫn đến có sự khác về lương + Tiền thưởng: Điều kiện xét thưởng: Đơn vị phải có quỹ tiền lương thực lớn Quỹ tiền lương chi tối đa.Cán bộ, viên chức lao động đơn vị phải có thành tích cơng tác, tập thể đánh giá, xếp loại Riêng ban Giám đốc đơn vị phải chấp nhận Giám đốc + Phúc lợi: Theo quy định nhà nước, doanh nghiệp nhà nước phải thực đầy đủ năm chế độ bảo hiểm cho người lao động là: Trợ cấp ốm đau Trợ cấp thai sản Tử tuất Trợ cấp hưu trí - Đãi ngợ thơng qua các công cụ phi tài chính + Công ty có tổ chức ngày 8.3 cho các chị em phụ nữ, trao tặng quà cho những nhân viên nữ đạt thành tích tốt + Tổ chức cho nhân viên tham quan, du lịch vào mùa hè cùng gia đình + Con em của nhân viên đạt thành tích tốt học tập cũng được quan tâm và khen thưởng, động viên và có quà khuyến khích… 14 bao cao PHẦN 3: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT HÀ NỘI VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3.1 Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội 3.1.1 Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh - Thành cơng: Với khó khăn chung kinh tế, nỗ lực vượt bậc và tinh thần trách nhiệm cao, tập thể Ban lãnh đạo CBNV công ty đưa doanh nghiệp vượt qua khó khăn thử thách để hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đã được Đại hội đồng cổ đông giao Cụ thể: Tổng doanh thu 6.739 tỷ đồng, đạt 103,09 % so với kế hoạch; lợi nhuận trước thuế 497 tỷđồng, đạt 101,05% so với kế hoạch Doanh thu kỳ tăng dần năm, nhu cầu bảo hiểm của khác hàng khác Tuy nhiên mức độ tăng trưởng không cao, khơng có tăng đột biến doanh thu - Hạn chế: Lợi nhuận kỳ có xu hướng tăng năm, nhiên mức độ tăng chậm, điều chứng tỏ tính hiệu hoạt đợng kinh doanh của cơng ty cịn thấp, chưa đạt kỳ vọng - Nguyên nhân: kinh tế khó khăn, khách hàng thắt chặt chi tiêu và cân nhắc kỹ đối với các dịch vụ bảo hiểm Bên cạnh tốc độ quay vịng vốn của cơng ty chậm, gây ảnh hưởng lớn đến kết kinh doanh 3.1.2 Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực - Thành cơng Tình hình quan hệ lao động công ty ổn định không có tranh chấp tạo môi trường tốt thúc đẩy kinh doanh.Việc định mức cơng việc rõ ràng, giao khốn cho cá nhân, phận giúp người làm đúng, làm tốt cơng việc tránh gây lãng phí khơng cần thiết thời gian làm việc Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhân lực được triển khai hiệu quả Từ đẩy mạnh việc tăng suất lao động nâng cao chất lượng sản phẩm, giúp cho cơng ty có chỗ đứng vững thị trường - Hạn chế: 15 bao cao Công ty còn nhiều thiếu sót hoạt động quản trị nhân lực Cụ thể là quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện; công tác đào tạo chưa phong phú đa dạng, chưa có chiến lược đào tạo phát triển lâu dài 3.1.3 Những vấn đề đặt với công ty Bảo Việt Hà Nội Hoạt động tuyển dụng nhân lực sở để đảm bảo số lượng chất lượng nguồn nhân lực cơng ty.Vì cơng tác tuyển dụng phải ln quan tâm hồn thiện nữa.Trong thời gian tới cơng ty cần có sách đãi ngộ tốt cạnh tranh để, thu hút nhân tài Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc và phân tích công việc không hỗ trợ cho cơng tác trả lương thưởng mà cịn hỗ trợ cho số công tác: đào tạo phát triển, hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực…Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải dự báo biến động nhân lực công ty, biến động nhân lực thị trường lao động biến động nguồn tuyển dụng 3.2 Phương hướng hoạt động kinh doanh và hoạt dộng quản trị nhân lực của công ty Bảo Việt Hà Nội thời gian 2013-2015 - Phương hướng kinh doanh: Để khẳng định vị thị trường, thời gian tới, công ty Bảo Việt Hà Nội thực hiện mục tiêu phát triển bền vững Là doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ tài – bảo hiểm cho hàng triệu người dân Việt Nam, Bảo Việt xác định doanh nghiệp phát triển bền vững kết hợp mục tiêu tăng trưởng, lợi nhuận kinh tế với thực phát triển xã hội, bảo vệ môi trường Nếu không kết hợp mục tiêu cộng đồng doanh nghiệp tổ chức xã hội, Bảo Việt khó phát triển bền vững phải gánh chịu hậu từ bất ổn cân đối kinh tế, xã hội tàn phá môi trường - Phương hướng quản trị nhân lực Cùng với chiến lược kinh doanh đó, công ty tiếp tục nâng cao hiệu chất lượng đội ngũ nhân viên cải thiện mơ hình quản lý nhân lực Hồn thiện mơ hình cấu tổ chức hoạt động, hoàn thiện chức nhiệm vụ, máy tổ chức hoạt động Khối nhằm nâng cao vai trò quản trị Đặc biệt là hoạt động tuyển dụng và đào tạo để có ng̀n nhân lực đảm bảo về cả mặt chất lượng và số lượng để thực kế hoạch kinh doanh Không chỉ vậy, việc trì nhân lực hiện cốt lõi, có 16 bao cao kinh nghiệm và thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động có vai trò đặc biệt quan trọng Do đó, công ty tích cực cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên cũ với công ty và thu hút thêm nhân lực 3.3 Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp Định hướng 1: Tuyển dụng nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội Định hướng 2: Đào tạo phát triển nhân lực công ty Bảo Việt Hà Nội Định hướng 3: Hoạch định nhân lực tại công ty Bảo Việt Hà Nội 17 bao cao DANH SÁCH NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích KT Kinh tế Th.s KT Thạc sỹ Kinh tế TL Tỷ lệ KQHĐKD Kết quả hoạt động kinh doanh GT Giá trị TÀI LIỆU THAM KHẢO (1) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2012), Báo cáo tài chính thường niên năm 2012, Hà nội (2) Tập đoàn Bảo Việt (2012), Báo cáo thường niên 2012, Hà Nội (3) Công ty Bảo Việt Hà Nội (2013), Báo cáo tài chính thường niên năm 2013, Hà Nội (4) Website :www.baoviet.com.vn 18 bao cao ... trực thuộc tổng cơng ty bảo hiểm Việt Nam Khi thành lập có tên chi nhánh bảo hiểm Hà Nội, đến ngày 17/02/1989 Bộ Tài Chính định chuyển chi nhánh bảo hiểm Hà Nội thành Công ty bảo hiểm Hà Nội Trải... vụ Công ty Bảo Việt Hà Nội có nhiệm vụ tổ chức hoạt động kinh doanh địa bàn thủ đô Hà Nội gồm tất nghiệp vụ bảo hiểm triển khai Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam: - Bảo hiểm sinh mạng cá nhân - Bảo. .. nguồn nhân lực, cấu tổ chức công ty sở để nhà quản trị đưa định tuyển mộ sử dụng nguồn nhân lực Công ty dựa cấu máy tổ chức để có điều chỉnh, bố trí nhân lực cách khoa học hợp lý, giúp vận hành