Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo

Mục Lục Mục Lục 1 Lời mở đầu 2 I. Sơ lược về đào tạo và quá trình đào tạo 3 1. Khái niệm đào tạo 3 2. Quá trình đào tạo 3 2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu 4 2.2. Giai đoạn đào tạo 4 2.3. Giai đoạn đánh giá 4 II. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 5 1. Nhu cầu đào tạo 5 2. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 6 Kết Luận 9

Mục Lục Mục Lục 1 Lời mở đầu 2 Tuy nhiên thực tế cho thấy không phải chương trình đào tạo nào cũng gặt hái được thành công. Một số chương trình đào tạo gặp thất bại chỉ vì một nguyên nhân rất đơn giản là không xác định được mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo tuy chỉ là một bước nhỏ trong quá trình đào tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay 2 I.Sơ lược về đào tạo và quá trình đào tạo 3 1.Khái niệm đào tạo 3 2.Quá trình đào tạo 3 2.1.Giai đoạn đánh giá nhu cầu 4 2.2.Giai đoạn đào tạo 4 2.3.Giai đoạn đánh giá 4 II.Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 5 1.Nhu cầu đào tạo 5 2.Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 6 Kết Luận 9 Đào tạo và phát triển nhân viên Page 1 Lời mở đầu Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là đề tài mọi người quan tâm. Tuy nhiên thực tế cho thấy không phải chương trình đào tạo nào cũng gặt hái được thành công. Một số chương trình đào tạo gặp thất bại chỉ vì một nguyên nhân rất đơn giản là không xác định được mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo tuy chỉ là một bước nhỏ trong quá trình đào tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó trong công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. Đào tạo và phát triển nhân viên Page 2 I. Sơ lược về đào tạo và quá trình đào tạo 1. Khái niệm đào tạo Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan, giúp nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Cải thiện kết quả ở đây thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm, thái độ cụ thể. 2. Quá trình đào tạo Chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu cầu thực sự của tổ chức. Tuy nhiên, thường các tổ chức không tiến hành như vậy mà mục tiêu đào tạo có thể không được xác định hoặc xác định mơ hồ và những chương trình đào tạo không được đánh giá một cách nghiêm khắc. Giải pháp để giải quyết vấn đề này là xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống được minh họa ở hình 1.1. Mô hình này chỉ ra 3 giai đoạn: (1) Giai đoạn đánh giá nhu cầu (2) Giai đoạn đào tạo (3) Giai đoạn đánh giá Phản hồi Hình 1.1. Mô hình hệ thống đào tạo ( Nguồn: Training in Organizations,Goldstein, 1993) Đào tạo và phát triển nhân viên Page 3 GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁGIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO Đánh giá nhu cầu đào tạo  Phân tích tổ chức  Phân tích công việc  Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Xây dựng các tiêu chuẩn. Đo lường và so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn. Tiến hành đào tạo. Lựa chọn các phương pháp đào tạo và áp dụng các nguyên tắc học 2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai. Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xây dựng mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. Xác định nhu cầu đào tạo là xây dựng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đich của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo. 2.2. Giai đoạn đào tạo Một khi đã xác định được nhu cầu đào tạo và chuẩn bị các mục tiêu hành vi, bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Điều này không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả. 2.3. Giai đoạn đánh giá Mục tiêu của giai đoạn này là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không. Giai đoạn đánh giá đòi hỏi phải đo lường và so sánh kết quả đạt được kết quả với những tiêu chuẩn, nên bao gồm phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học được gì trong chương trình đào tạo đánh giá thái độ của họ sau khi đào tạo và cho thấy những kết quả của tổ chức. Đào tạo và phát triển nhân viên Page 4 II. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 1. Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay nói cách khác, nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức, kỹ năng nhân viên hiện đang có. Khoảng trống được xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với cấp quản lý, các nhân viên, quan sát của quản lý nhân sự, kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực. Kết quả của việc phân tích nhu cầu đào tạo là phải chỉ ra được đào tạo những gì, mục tiêu nào, việc đào tạo phải đạt tới và những công việc khác phải làm gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo mang lại. • Biểu hiện của nhu cầu đào tạo  Doanh thu sụt giảm.  Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng.  Số lượng các than phiền của khách hàng tăng.  Tỷ lệ chế phẩm tăng.  Thời gian ngừng sản xuất do máy hỏng tăng.  Chu kỳ sản phẩm tăng.  Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng.  Chi phí bảo dưỡng tăng. • Các thông tin này được phát hiện từ  Báo cáo tài chính.  Báo cáo sản xuất.  Nhật ký sử dụng máy.  Chất lượng sản phẩm.  Báo cáo về ý kiến khách hàng. Đào tạo và phát triển nhân viên Page 5 2. Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo Bước cuối cùng của giai đoạn đánh giá là chuyển nhu cầu đào tạo xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành mục tiêu đo lường được. Cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Phân tích tổ chức Đào tạo cần thiết ở đâu trong tổ chức? Bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên Bộ phận nào thì đào tạo thành công nhất? Bộ phận nào được đào tạo trước tiên? Khả năng trang trải của tổ chức Thời gian đào tạo, loại chương trình đào tạo Thứ tự ưu tiên các chương trình đào tạo Phân tích công việc Những phần việc không được thực hiện một cách chính xác, những kỹ năng, hành vi cần thiết Những nhiệm vụ, phần việc mà đào tạo cần đạt được Phân tích nhân viên Người cần thiết đào tạo Đối tượng đào tạo,số lượng học viên Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần đào tạo Trình độ, kỹ năng sau khi đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:  Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo  Trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo  Số lượng và cơ cấu học viên  Thời gian đào tạo Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo. Đào tạo có thể được đánh giá ở 4 cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải trình bày cho mỗi cấp độ này. Ví dụ như: nếu xem xét cấp độ “ phản ứng” tức là tìm hiểu xem học viên phản ứng như thế nào về đào tạo có cảm giác thích thú hay thỏa mãn hay không . Mục tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo thang 5 bậc về mức độ thỏa mãn của người học. Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hay tổ chức. Một mục tiêu kết quả có thể là giảm 20% số lượng sản phẩm bị hỏng từ kiểm tra. Đào tạo và phát triển nhân viên Page 6 Mục tiêu phản ứng và kết quả thường là ít giúp cho việc định rõ những gì phải tiếp tục trong chương trình đào tạo hoặc những gì mà cá nhân phải am hiểu. Mục tiêu hành vi giúp định rõ các yêu cầu nghiêm ngặt này đó là, những điều mà người học sẽ học và làm thế nào việc học này được minh họa sau khi đào tạo. Mục tiêu hành vi đề ra những điều gì mà nhân viên sẽ có thể làm, theo điều kiện làm việc nào mức độ thành thạo mà nhân viên sẽ có thể thực hiện. Sau đây là ví dụ không phù hợp với mục tiêu hành vi:  Có thể thực hiện công việc như một giám sát sau khi đào tạo.  Phát huy các kỹ thuật kiểm soát chất lượng bằng thống kê một cách chính xác. Những mục tiêu này thất bại trong việc định rõ những hành vi nào mà người học sẽ biểu hiện vào cuối khóa học hoặc khi cá nhân trở lại với công việc. Chúng cũng không định rõ mức độ thành thục hoặc điều kiện nào mà người học sẽ có thể thực hiện và vì thế không giúp ích trong việc thiết kế chương trình đào tạo. Ví dụ sau đáp ứng tất cả các yêu cầu cho các mục tiêu hành vi điển hình: Trong vòng 1 phút, có khả năng chỉ ra 7 cửa thoát hiểm trên máy bay Boejng 747 Với mục tiêu hành vi như trên, chuyên gia đào tạo có thể bắt đầu với việc hoạch định cả việc đào tạo và giai đoạn đánh giá theo chu kì đào tạo. Tóm lại, với mục tiêu đào tạo phải được viết có bao hàm các hành động có thể quan sát được (như thời gian dành cho mục tiêu, tỷ lệ sai sót đối với những điều có thể nhận diện, thứ tự, hoặc lập biểu đồ), những chỉ tiêu có thể đo lường được (thí dụ, tỷ lệ đúng) và các điều kiện hoạt động (như quy định về khi nào hành vi nên xảy ra). Một số mục tiêu học tập mẫu của 1 chương trình đào tạo các nhân viên kinh doanh là:  Sau khi đào tạo, nhân viên sẽ có khả năng mỉm cười với tất cả các khách hàng ngay cả khi họ bị kiệt sức hoặc đau yếu trừ trường hợp khách hàng nổi giận.  Sau khi đào tạo, nhân viên sẽ có khả năng tính toán cách giảm giá toàn bộ hàng hóa kinh doanh( như giảm giá 30%) đúng 100% thời gian. • Các đặc tính của mục tiêu đào tạo  Cụ thể (Specific)  Đo lường được (Measurable)  Khả thi ( Achievable)  Phù hợp (Relevant)  Thời hạn (Timed) Đào tạo và phát triển nhân viên Page 7 Lợi ích khi xây dựng mục tiêu: Dù có thể xây dựng các chương trình đào tạo mà từ đó không rút ra được những mục tiêu đào tạo vẫn có vài lợi thế khi xây dựng chúng. Trước hết, quá trình xác định những mục tiêu đào tạo giúp nhà đào tạo nhận ra những tiêu chuẩn để đánh giá các chương trình đào tạo. Thí dụ, xác định rõ mục tiêu đào tạo là giảm bớt 20% lãng phí thể hiện các thước đo lãng phí là những chỉ số quan trọng nhất về tính hiệu quả của chương trình. Thứ hai, những mục tiêu đào tạo dẫn dắt các nhà đào tạo đến với các vấn đề cụ thể và nội dung để tập trung vào. Điều này này đảm bảo rằng các nhà đào tạo đang nhắm đến những chủ đề quan trọng được nhận ra thông qua kế hoạch chiến lược. Cũng vậy, những mục tiêu học tập hướng dẫn những người được đào tạo, bằng cách xác định rõ người ta mong đợi gì khi kết thúc khóa đào tạo. Cuối cùng, việc xác định rõ mục tiêu khiến ban đào tạo chịu trách nhiệm giải trình nhiều hơn, và liên kết rõ ràng hơn về những hoạt động nguồn nhân lực khác, có thể làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục hơn đối với các nhà quản lý trực tiếp. Đào tạo và phát triển nhân viên Page 8 Kết Luận Trong thế giới lý tưởng, bạn có thể tìm được những nhân viên giỏi đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, trong thị trường cạnh tranh hiện nay, khó có thể tìm được các ứng viên đáp ứng được đầy đủ các kỹ năng cũng như năng lực cần thiết để hoàn thành công việc. Đây chính là lúc doanh nghiệp cần phải tiến hành đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh hiện nay. Và để có được một chương trình đào tạo thành công, một trong những việc doanh nghiệp cần phải làm đó là xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo . Tuy nhiên đó mới chỉ là bước đầu . Yếu tố đóng vai trò quan trọng không kém đó chính là chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo . mục tiêu đào tạo cần được xác định một cách rõ ràng,cụ thể dựa trên những nhu cầu đào tạo đã xác định để làm cơ sở cho các nỗ lực đào tạo cũng như là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo của chính doanh nghiệp . Đào tạo và phát triển nhân viên Page 9 . tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó trong. tạo nhưng lại có vai trò hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do mà nhóm đi sâu vào nghiên cứu khía cạnh “Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo” để nắm rõ hơn vai trò của nó trong. của mục tiêu đào tạo  Cụ thể (Specific)  Đo lường được (Measurable)  Khả thi ( Achievable)  Phù hợp (Relevant)  Thời hạn (Timed) Đào tạo và phát triển nhân viên Page 7 Lợi ích khi xây dựng