Đang tải... (xem toàn văn)
Untitled CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1 1 Khái quát về tuyển dụng nhân sự Khái niệm tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ[.]
CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái quát tuyển dụng nhân Khái niệm tuyển dụng nhân bao gồm hai nội dung tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ: Là trình thu hút ứng viên phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc người đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức Tuyển chọn: Là trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc, số người thu hút qua tuyển mộ Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ kỹ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt vị trí cơng việc mục tiêu tương lai phát triển doanh nghiệp Có nhiều phương pháp hình thức tuyển dụng khác công tác tuyển dụng phải đảm bảo yêu cầu sau: Thứ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả tài chính, thời gian, chiến lược, sách nhân doanh nghiệp Thứ hai việc tuyển dụng phải vào yêu cầu công việc, vào điều kiện thực tế Thứ ba kết tuyển dụng phải tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, địi hỏi cơng việc: phù hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…có thể làm việc với suất cao 1.2 Tầm quan trọng quy trình tuyển dụng nhân doanh nghiệp - Thứ việc tuyển dụng có hiệu cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng 0 Tieu luan lớn doanh nghiệp khâu công tác quản trị nhân sự, làm tốt khâu tuyển dụng làm tốt khâu - Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh hiệu nhất, tuyển dụng tốt tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh điều kiện tồn cầu hóa - Thứ ba chất lượng đội ngũ nhân tạo lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân tốt góp phần quan trọng vào việc tạo “ đầu vào ” nguồn nhân lực, định đến chất lượng, lực, trình độ cán nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân doanh nghiệp - Thứ tư tuyển dụng nhân tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hiệu nguồn ngân sách doanh nghiệp - Thứ năm tuyển dụng nhân tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh định Như tuyển dụng nhân có tầm quan trọng lớn doanh nghiệp, trình “đãi cát tìm vàng”, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ lực cần thiết, sản phẩm cá nhân theo yêu cầu cơng việc chắn ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu hoạt động quản trị hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Từ dẫn đến tình trạng khơng ổn định mặt tổ chức, chí nguồn gốc gây đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau lại sa thải họ khơng gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ quy trình tuyển dụng: 0 Tieu luan 1.4 Bảy (7) bước chuẩn bị giúp quy trình tuyển dụng nhân hiệu 1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng Đây bước phần quan trọng định hiệu quy trình tuyển dụng Sự chuẩn bị cụ thể, chi tiết, khoa học bước thực hiệu dễ để thực nhiêu Có thể nói, bước chuẩn bị tuyển dụng “đòn bẩy” tạo đà cho bước lại Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ việc nhỏ như: Lên kế hoạch tuyển dụng thời gian bao lâu, yêu cầu đặt cho ứng viên gì, thơng báo tuyển dụng cần nội dung gì… Ví dụ, việc giới thiệu cơng ty Để thu hút ứng viên xuất sắc nhất, nhà tuyển dụng phải chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu cơng ty Làm cho phần giới thiệu diễn giải cách hấp dẫn ngắn gọn chi tiết cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, người,…Đặc biệt, người 0 Tieu luan tuyển dụng khơng nên nói khơng có thực tế, điều làm lịng tin ứng viên Tiếp theo, mô tả công việc phần quan trọng không Mô tả công việc vị trí, u cầu mà cơng việc đặt ra, quyền lợi nghĩa vụ ứng viên điều kiện làm việc, từ ứng viên tự đánh giá xem thân có đáp ứng u cầu hay khơng Người tuyển dụng phải đề yêu cầu dành cho ứng viên Như yêu cầu lực, cấp, chun mơn, thái độ nghề nghiệp, sức khỏe,…Ngồi ra, cần xây dựng chi tiết chế độ tiền lương phúc lợi ứng viên Đây tiêu chí quan trọng thu hút ứng viên tham gia vào ứng tuyển 1.4.2 Thông báo tuyển dụng Sau hoàn thành chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để ứng viên biết đến Việc thông báo phải đảm bảo ngắn gọn, súc tích nội dung phía phải truyền tải đến ứng viên theo cách tốt Thơng báo tuyển dụng có nhiều cách, thơng báo trang cơng ty, thơng báo mạng xã hội, hội nhóm, diễn đàn, hay thơng báo qua tờ báo, kênh truyền hình,… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn phương tiện phổ biến cho thông báo tuyển dụng đến ứng viên, nhiên, cần xem xét song song với chi phí 1.4.3 Thu nhận tiến hành chọn lọc hồ sơ Sau thông báo tuyển dụng có nhiều hồ sơ ứng viên nạp đến phòng nhân Điều quan trọng người tuyển dụng phải thu nhận tất hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ người có quan hệ Tuy nhiên, khơng phải hồ sơ phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể có nhiều ứng viên nhắm mắt gửi đại dù vị trí cơng việc khơng phù hợp với Chọn lọc hồ sơ khâu vơ quan trọng, nhà tuyển dụng vào 0 Tieu luan yêu cầu công việc đặt ra, vào hồ sơ ứng viên cấp, trình độ, sức khỏe,… để chọn lượng hồ sơ định Việc yêu nhà tuyển dụng phải minh bạch công 1.4.4 Phỏng vấn sơ kiểm tra trắc nghiệm Sau lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng tiến hành lên lịch vấn liên hệ với ứng viên chọn Bước giúp nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá lại thông tin ứng viên hồ sơ có khơng bước để loại bỏ hồ sơ không phù hợp Những kiểm tra, trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng đánh giá trình độ chun mơn thực tế ứng viên Có thể kiểm tra IQ, test ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành,…từ tìm ứng viên suất sắc Quá trình đòi hỏi nhà tuyển dụng theo dõi sát công 1.4.5 Phỏng vấn tuyển chọn Ở bước này, nhà tuyển dụng đánh giá lại lần khả trình độ ứng viên có phù hợp với cơng việc hay khơng Trong quy trình này, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi nhằm khai thác lực, tiềm năng, kĩ ứng viên Ngoài ra, ứng viên nhà tuyển dụng cung cấp thông tin chế độ làm việc, lương, phúc lợi, yêu cầu công việc,… ứng viên định có làm việc với cơng ty hay không 1.4.6 Thời gian thử việc Sau lựa chọn ứng viên xuất sắc qua vòng lựa chọn vấn, ứng viên nhận vào tập thử việc Đây giai đoạn khó khăn với nhiều thử thách để ứng viên phải thể lực Nhà tuyển dụng theo dõi sát q trình thử việc ứng viên, từ định cuối 0 Tieu luan 1.4.7 Quyết định tuyển dụng Sau trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên khơng hay ứng viên nhận liệu có phù hợp với cơng việc hay môi trường không để đưa định hay Khi tuyển dụng thức, họ trở thành nhân viên công ty Công việc cuối bên kí hợp đồng Và trách nhiệm người tuyển dụng giải đáp thắc mắc nhân viên thông tin liên quan đến nhân viên Quy trình tuyển dụng nhân phức tạp tốn nhiều thời gian, cơng sức chi phí, địi hỏi chuẩn bị chu đáo Nếu nhà tuyển dụng biết vận dụng quy trình cách linh hoạt nhất, tơi tin rằng, họ tuyển dụng ứng viên suất sắc cho công ty * Chú ý bước quan trọng quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân trình phức tạp tốn nhiều thời gian, cơng sức chi phí, địi hỏi chuẩn bị chu đáo Thế nên, bước quan trọng trình tuyển dụng phải bước - chuẩn bị tuyển dụng Thứ nhất, buộc phải có bước bước sau triển khai được, làm tốt bước giảm nhẹ bước sau Thứ hai, việc triệu tập họp để lên kế hoạch tuyển dụng có góp mặt gương mặt quyền lực doanh nghiệp, lúc mà yêu cầu tuyển dụng đưa phải tuyển theo chuẩn đề nghị Tất nhiên, phòng nhân cần xem xét điều chỉnh cập nhật kịp thời yêu cầu vị trí để thích hợp với yêu cầu công ty 1.4.8 Đào tạo nhân sau tuyển dụng Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hoá phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng 0 Tieu luan lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất mới, hùng hậu trước đây, kinh tế làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt mơi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cao tay nghề, nâng cao kỹ cơng tác cịn làm cải thiện mối quan hệ cấp cấp xoá bỏ thiếu hiểu biết, tranh chấp, mâu thuẫn tạo bầu khơng khí đồn kết thân phấn đấu phát triển Để đạt hiệu cao khả công tác tốt bước hồn chỉnh cho quy trình đào tạo nhân Xác định nhu cầu đào tạo Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực cơng việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: a Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau Sự ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng Chiến lược tổ chức Các nguồn lực cho đào tạo 0 Tieu luan Sự thành công chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý Phân tích mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo a Phân tích mức độ thực hiện: Phát triển danh mục nhiệm vụ Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung u cầu lực thực cơng việc giống b Phân tích mức độ cá nhân Đánh giá kết công việc cá nhân Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, lực thái độ Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác vấn đề khác công tác đào tạo c Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là: 0 Tieu luan Phỏng vấn, phiếu điều tra Kiểm tra phân tích vấn đề nhóm Phân tích báo cáo ghi chép, phân tích cơng việc đánh giá kết cơng việc Sau so sánh số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ hội để người tham gia tham gia, tham gia cần thiết ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí q trình có cung cấp liệu định lượng hay không 1.4.9 Lập kế hoạch đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo, gồm bước: Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần Xác định chiến lược tối ưu Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo nội dung bao gồm: Quan điểm Lãnh đạo đào tạo Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo Tên chương trình đào tạo Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo lường được) Nội dung cụ thể chương trình đào tạo 0 Tieu luan Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn Hình thức, phương pháp đào tạo Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí Chính sách mơi trường sau đào tạo * Những yếu tố cần lưu ý đến thiết kế chương trình đào tạo: a Nội dung đào tạo Học kỹ hay kiến thức Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách Phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có doanh nghiệp …) b Các nguyên tắc học Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết cho học viên kết họ Thực hành: nhằm cải thiện phản xạ thói quen làm việc Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa q trình đào tạo với học viên Sự tham gia: nói lên tích cực tham gia học viên vào trình đào tạo Ứng dụng điều học c Đặc điểm học viên: Số lượng học viên khả học viên cần cân nhắc thiết kế chương trình đào tạo d Giới hạn tổ chức: Đó vấn đề tài chính, cán giảng dạy, thời gian, phương tiện liệu chương trình đào tạo thực chỗ hay lựa chọn khả từ bên e Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy nội dung đào tạo khác 0 Tieu luan f Các hình thức đào tạo: Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm giảng, buổi thuyết trình, phim, video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in, máy vi tính Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ bao gồm phương pháp đào tạo công việc cụ thể đào tạo biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay cịn gọi phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, Ơn luyện) huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hướng dẫn video Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm Huấn luyện khả định giải vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải tình huống, trò chơi kinh doanh Thực đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp Phân loại hình thức đào tạo Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau: Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta 0 Tieu luan trọng đến phương pháp có khả áp dụng Việt nam giai đoạn trước mắt tương lai Nhóm 1: Dùng đào tạo nhà quản trị chuyên viên: Trò chơi quản trị Phương pháp nghiên cứu tình Phương pháp hội nghị Mơ hình ứng xử Đào tạo bàn giấy Thực tập sinh Đóng kịch Kỹ thuật nghe nhìn Nhóm 2: Dùng đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ : Kèm cặp chỗ Đào tạo học nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mô Đào tạo quy 1.4.10.Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: - Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay không? - Kết học tập (người học học gì?) 0 Tieu luan - Áp dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay khơng?) - Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc không ? (thái độ) - Nhu cầu học tập người học tương lai (Xác nhận nhu cầu) Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thơng qua phiếu điều tra đánh giá khóa học 0 Tieu luan CHƯƠNG NHỮNG LƯU Ý KHI TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.1 Những điều cần tránh tuyển dụng nhân Một yếu tố định thành cơng doanh nghiệp q trình tuyển dụng nhân Tuy nhiên không nhà tuyển dụng có kinh nghiệm để đảm bảo việc tuyển dụng không gặp sai lầm 2.1.1 Tuyển dụng người quen biết Trên thực tế cho thấy nhiều công ty tuyển dụng nhân viên dựa mối quan hệ quen biết từ trước nhằm tiết kiệm thời gian chi phí Họ cho người quen biết thường đáng tin cậy dễ hợp tác làm việc Tuy nhiên nhớ điều tuyển dụng nhân để chọn người tài, phù hợp với công việc phục vụ cho công ty, doanh nghiệp chọn người quen thân Đơi người bạn đặt niềm tin lại khiến bạn gặp khó khăn phân cơng cơng việc tranh chấp lợi ích kèm Vì vậy, với tư cách nhà tuyển dụng khách quan, bạn đặt lợi ích cơng ty lên hàng đầu để tìm ứng viên phù hợp 2.1.2 Tuyển người đối thủ cạnh tranh Trước hết, bạn nên nhận định tuyển người phù hợp từ công ty đối thủ cạnh tranh chiến lược khơn ngoan Bởi họ có kinh nghiệm kỹ định với công việc Tuy nhiên, người nhân viên phù hợp với văn hóa cơng ty, đáp ứng u cầu công việc riêng công ty bạn Để tránh sai lầm này, nhà truyển dụng cần tìm hiểu kỹ lực thực ứng viên, hiểu biết kĩnh vực mà công ty theo đuổi Điều tránh cho công ty bạn tuyển dụng nhân viên chất lượng bị đào thải từ đối thủ cạnh tranh 2.1.3 Không hiểu hết công việc cần tuyển dụng Đây trường hợp phổ biến doanh nghiệp chăm chăm lấp đầy chỗ trống máy tổ chức mà không thật hiểu biết công việc cần tuyển dụng Nhất trình vấn, nhà tuyển dụng 0 Tieu luan cung cấp thơng tin vị trí cơng việc, sách cơng ty ứng viên đặt câu hỏi khiến ứng viên niềm tin vào cơng ty Hãy thử nghỉ xem, liệu ứng viên có sẵn sàng cống hiến sức lực trí tuệ cho cơng ty mà khơng hiểu rõ cơng việc mình, mà đại diện nhà tuyển dụng Vì vậy, để khắc phục tình trạng này, bạn cần phải cần phải xây dựng mơ tả cơng việc, nêu rõ chức năng, nhiệm vụ, công việc cụ thể cần thực vị trí cần tuyển dụng Bảng mơ tả chi tiết, cụ thể giúp bạn dễ dàng chọn ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí cần tuyển 2.1.4 Khơng nghiên cứu hồ sơ ứng viên trước vấn Hồ sơ xin việc tóm tắt kỷ năng, kinh nghiệm ứng viên mà nhà tuyển dụng cần tìm hiểu cụ thể biết hồ sơ phù hợp với vị trí tuyển dụng, hồ sơ khơng Sẽ thật sai lầm bạn cho tất ứng viên liệt kê hồ sơ thật Để tìm ứng viên sáng giá, bạn cần tìm hiểu cơng việc, kinh nghiệm trước họ thông qua công ty cũ, người quen biết để có lời đánh giá sơ chun mơn, trình độ, thái độ làm việc Tất thơng tin vơ giá giúp bạn đánh giá ứng viên cách dễ dàng, nhanh chóng xác 2.1.5 Quá xem trọng cấp Khơng thể phủ nhận ứng viên có trình độ chun mơn, cấp tốt có tảng định để đáp ứng công việc Tuy nhiên, dựa vào tiêu chí để xét tuyển cơng ty bạn bỏ qua ứng viên thật có kinh nghiệm để hồn thành tốt vị trí cơng việc cần tuyển Bạn có biết xu hướng tuyển dụng coi trọng chất lượng, hiệu công việc cấp Một số ứng viên có bề dày cấp thường ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế họ phải dành phần lớn thời gian cho việc học hành xa chạm thực tế Tuy nhiên, với số lĩnh vực địi hỏi chun mơn cao cấp đóng vai trị quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm 0 Tieu luan u cầu cơng việc Vì vậy, giải pháp trung hòa kiến thức chuyên mơn kinh nghiệm thực tế, từ tìm kiếm ứng viên phù hợp với công việc cần tuyển 2.1.6 Đi tìm ứng viên hồn hảo Có nhiều nhà tuyển dụng thường nhiều thời gian để tìm nhân viên hồn hảo, đáp ứng tốt u cầu cơng việc Tuy nhiên, điều khó thực hiện, khơng nói bất khả thi Bởi người dù làm tốt công việc đến đâu khơng tránh khỏi lúc gặp phải sai lầm Chính từ trải nghiệm khiến họ trở nên lĩnh giàu kinh nghiệm xử lý giải cơng việc Vì vậy, tìm ứng viên đáp ứng 70% yêu cầu đặt bạn nên cho họ hội để bắt đầu thử việc Đó thời gian để bạn kiểm tra đánh giá chất lượng làm việc nhân viên 1.1 Những điểm cần lưu ý trình tuyển dụng 2.1.7 Tuyển dụng nhân giỏi Quá trình tuyển dụng rút ngắn thời gian, công sức doanh nghiệp để nhân giỏi trực tiếp tuyển dụng vị trí Để người tìm việc làm gặp nhân giỏi khiến tầm quan trọng buổi vấn nâng cao Điều thể chuyên nghiệp trình tuyển dụng Nhân giỏi người chuyên nghiệp, nắm rõ công ty, nắm rõ yêu cầu vị trí tuyển dụng Họ chuẩn mực giao tiếp thông minh Ở bước này, nhân giỏi lọc giúp lọc ứng viên phù hợp 2.1.8 Đề tiêu chuẩn cao Để tuyển người tài, yêu cầu công việc không đại khái Nếu không ứng viên đánh giá thấp cơng việc tồn tâm họ cho công việc xuống mức thấp Quá trình tuyển dụng hiệu doanh nghiệp cần đề tiêu chuẩn cao cho công việc Ứng viên tốt cảm thấy thân có lực đáp ứng yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa 0 Tieu luan Nhà tuyển dụng cần đặt cho ứng viên câu hỏi giúp nêu bật điểm mạnh họ Quá trình tuyển dụng cần tránh hỏi câu hỏi hời hợt, thiếu tính khách quan làm ứng viên có nhìn không tốt công ty, công việc, người tuyển dụng Nhà tuyển dụng cần hỏi câu hỏi mở, giúp gia tăng cảm xúc người tìm việc Hãy yêu cầu họ đưa lý công ty phải tuyển dụng họ 2.1.9 Nhấn mạnh ưu điểm cơng việc Q trình tuyển dụng trải qua nhiều bước bước quan trọng Nhấn mạnh ưu điểm cơng việc khơng có nghĩa nhà tuyển dụng vẽ thứ viễn vông, hứa hẹn với ứng viên Nhà tuyển dụng cần khẳng định khả mà ứng viên đạt làm việc tốt Bên cạnh cần đưa thật công việc áp lực cao, làm tăng ca,…để tránh việc ứng viên khiếu nại sau vào làm việc Cho ứng viên tiếp xúc với người quản lý giỏi, biết đánh giá mặt mạnh-yếu ứng viên giúp ứng viên thoải mái 2.1.10 Để lại ấn tượng tích cực Q trình tuyển dụng vô quan trọng Việc tạo thân thiện, cởi mở không dễ dãi suốt buổi vấn cần thiết Việc giúp thể tính chun nghiệp, nghiêm túc cơng ty Sau buổi vấn, cần cho ứng viên biết họ số ứng viên cân nhắc cho vị trí Đừng nói thơng tin lấp lửng khiến người tìm việc hiểu lầm, hoang mang khiến ứng viên từ chối công việc ứng viên đạt u cầu Ngồi ra, q trình tuyển dụng thất bại nhà tuyển dụng nóng vội kiên nhẫn 1.1 Những điểm cần lưu ý cho buổi vấn thành cơng Buổi vấn thành cơng địi hỏi tương tác tốt từ phía ứng viên, nhà tuyển dụng Công việc người vấn không đơn đặt câu hỏi, đưa nhận xét mà cần kỹ năng, kinh nghiệm để chọn ứng viên 0 Tieu luan Để buổi vấn diễn thành cơng, nhà tuyển dụng cần lưu ý tránh điều 2.1.11.Bắt ứng viên phải chờ đợi lâu Việc ứng viên phải chờ đợi vấn to tát Nhưng điều không nên, không hay thời gian chờ “dài cổ” lên tới tiếng Vì điều khiến cho ứng viên cảm thấy mệt mỏi, chí bực dọc phải đợi lâu Hơn nữa, nhiều ứng viên tiềm bất bình với cách làm việc “dây thun” nên định Để tránh tình trạng bạn nên cố gắng đến địa điểm theo lịch vấn Ngoài ra, bạn khơng nên hẹn nhiều người vấn lúc, nội dung vấn người tương đối khác nên bạn cần “trừ hao” thời gian lịch hẹn có khoảng cách hợp lý Điều giúp bạn tránh tình trạng vấn gấp gáp, có khoảng nghỉ ngơi trao đổi 2.1.12.Khơng đọc hồ sơ ứng viên chuẩn bị bảng câu hỏi Sẽ thật sai lầm nghĩ ứng viên cần chuẩn bị để có buổi vấn thành công Nhà tuyển dụng đến với “cái đầu rỗng” dễ hỏi câu lan man, thiếu tính gợi mở, chí vơ nghĩa Để tránh tình trạng đánh giá sai, nhận nhìn thiếu chuyên nghiệp từ ứng viên, bạn nên đọc kĩ hồ sơ người vấn Rà soát điểm nghi vấn, đặt câu hỏi thích hợp giúp ứng viên chứng tỏ thực lực Tốt nhất, bạn ghi câu hỏi giấy, buổi vấn có nhiều ứng viên khơng phải câu hỏi dùng trường hợp 2.1.13.Nói nhiều, hỏi câu thiếu tích cực Nếu bạn tương tác với ứng viên khơng khéo, buổi vấn dễ trở thành lớp học giáo huấn, hay tranh luận thiếu thiện chí Bạn bắt đầu câu hỏi, thay chăm lắng nghe trả lời lại phản biện với 0 Tieu luan ứng viên, diễn giải liên hồi Hoặc bạn vơ tình đặt câu hỏi q nặng nề khiến ứng viên cảm thấy bị hăm he, khiêu khích tinh thần Để tránh điều bạn nên dành phần lớn thời gian để nghe ứng viên nói, trình bày Bạn đừng quên giao tiếp mắt hay gật đầu nhằm biểu thái độ tập trung, tôn trọng ứng viên Bạn nên lịch ngắt lời cảm thấy rõ phần trình bày Thêm nữa, bạn nên hạn chế đặt câu hỏi áp đặt theo kiểu “có-khơng”, “đúng-sai”, “thật-giả” điều dễ khiến buổi vấn trở nên chiều, thiếu cởi mở, thân thiện 2.1.14.Đưa định vội vàng, đầy cảm tính Chúng ta thường bị “hấp dẫn” người có suy nghĩ, tính cách giống Do vậy, nhà tuyển dụng thường dễ đưa định đầy cảm tính Và điều mang tính chủ quan, không công với ứng viên khác Doanh nghiệp cần nhân viên phù hợp với công việc, không cần người hợp ý với riêng bạn Thêm nữa, bạn tuyển dụng nhân viên “na ná” nhau, đội ngũ bạn tính cạnh tranh, khác biệt, khả sáng tạo Để tránh tình trạng bị cảm xúc chi phối, bạn tuyệt đối khơng đánh giá việc mắt thường Bạn nên đưa nhận định sau nghe kĩ phần trình bày, khả đối đáp ứng viên trước câu hỏi trọng tâm cơng việc Ngồi ra, bạn đừng vội vàng đưa định cuối khoảng thời gian ngắn Hãy cho thân có thời gian suy xét trao đổi, hỏi thêm đồng nghiệp tham gia vấn với bạn trường hợp ứng viên 2.1.15 Từ chối thẳng thừng, thiếu tế nhị Việc đưa lời từ chối chuyện đơn giản, bạn làm khơng khéo ứng viên có nhận định sai bạn, chí tồn cơng ty Bạn phải làm việc với nhiều ứng viên khoảng thời gian ngắn, nên 0 Tieu luan dễ dẫn đến tình trạng căng thẳng, mệt mỏi Từ đó, bạn đưa lời từ chối thiếu tế nhị, gây tổn thương người khác Do vậy, trước đưa lời từ chối bạn dành tơn trọng cho ứng viên xếp thời gian đến tham gia vấn Tiếp nữa, bạn phải giải thích họ khơng chọn Cuối cùng, nhớ nói lời tạm biệt hẹn gặp lại vào dịp khác Còn tâm trạng bạn khơng thật tốt, nhờ đồng nghiệp bên cạnh nói lời kết thay bạn 2.2 Nghịch lý tuyển dụng nhân Tuyển dụng nhân thuật ngữ quen thuộc với tất chuyên gia quản lý, đặc biệt chuyên gia quản lý phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, người hiểu nghịch lý phát sinh trình xúc tác nhà tuyển dụng ứng viên Nghịch lý thứ 1: Mỗi ứng viên để lại dấu vết Những hành vi dự đốn trước khơng khác biệt so với hành vi biểu trước Nghịch lý thứ 2: Mỗi ứng viên để thòi "đi" Bạn tìm phản ứng chân thực phi ngơn ngữ nằm ngồi tầm kiểm soát ứng viên Nghịch lý thứ 3: Nên chọn ứng viên xoay sở với công việc, tuyển dụng ứng viên giỏi hơn, cảm thấy nhàm chán khơng có triển vọng thực để phát triển sử dụng tiềm Nghịch lý thứ 4: Khi tuyển dụng nhân viên, biết lý bạn sa thải họ Mỗi người có điểm yếu Hiểu điểm yếu sức mạnh bạn 0 Tieu luan ... TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 2.1 Những điều cần tránh tuyển dụng nhân Một yếu tố định thành công doanh nghiệp trình tuyển dụng nhân Tuy nhiên không nhà tuyển dụng có kinh nghiệm để đảm bảo việc tuyển dụng. .. quan trọng quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân trình phức tạp tốn nhiều thời gian, cơng sức chi phí, địi hỏi chuẩn bị chu đáo Thế nên, bước quan trọng trình tuyển dụng phải bước - chuẩn bị tuyển. .. doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau lại sa thải họ khơng gây tốn cho doanh nghiệp mà gây tâm lý bất an cho nhân viên khác 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực Sơ đồ quy trình tuyển dụng: