ĐỀ TÀI CƠ SỞ LÝ THUYẾT, LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH BÀI TIỂU LUẬN MÔN: NHẬP MÔN NGÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÊN ĐỀ TÀI:CƠ SỞ LÝ THUYẾT, LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: Nguyễn Văn Minh HỌ VÀ TÊN HV: Lê Thị Phương Duyên MÃ HV: 2100010015 LỚP: 21DQN1C 0 LỜI NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN: Tổng điểm: TP HCM, ngày 06 tháng 01 năm 2022 GIẢNG VIÊN 0 MỤC LỤC Mục lục i Lời mở đầu ii Lí chọn đề tài ii Đối tượng nghiên cứu ii Nhiệm vụ nghiên cứu iii Phương pháp nghiên cứu .iii I Khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực 1 Khái niệm quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực Vai trò quản trị nhân lực II Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Phân tích cơng việc cần nhân lực Dự báo nhu cầu nhân lực Tổ chức tuyển dụng nhân lực 10 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 Đãi ngộ nhân lực 14 Đánh giá nhân lực 15 III Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 16 Nhân tố bên doanh nghiệp 16 Nhân tố bên doanh nghiệp 17 IV Kết luận 19 Tài liệu tham khảo 20 i 0 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tình hình đất nước ngày phát triển xã hội đại hóa cơng nghiệp hóa xuất nhiều máy móc thiết bị thay người cơng việc nặng, hay chép tức thì, Từ dân số với lực lượng lao động tăng nhanh đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, nguồn nhân lực có hạn muốn sử dụng triệt để khai khác để phát triển cho doanh nghiệp đòi hỏi phải có quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực yếu tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức hay doanh nghiệp, chí cịn diện sống ngày như: trường lớp hay gia đình bắt buộc phải có người lãnh đạo đứng quản lí, xếp sử dụng người lao động hợp lí đắn Để tìm hiểu phát triển việc quản lý nguồn nhân lực, nhà kinh doanh dựa vào yếu tố để tìm người quản lí tiềm phát triển cho công ty họ? Nếu cơng ty hay doanh nghiệp có nguồn tài ngun phong phú, trang bị máy móc, thiết bị đại khơng có người có trình độ khó phát triển mong muốn, tệ đến mức có nguy phá sản Chức hay vai trò ngành quản trị nguồn nhân lực thực sách thích hợp để quản lí? Ngồi cịn yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực mong muốn đóng góp phần nhỏ vào phát triển ngành nhân lực, đáp ứng yêu cầu bạn sinh viên nói riêng Trường Đại học Nguyễn Tất Thành nói chung, tơi lựa chọn đề tài:” Cơ sơ lí thuyết, lí luận quản trị nguồn nhân lực” để hiểu rõ Tuy nhiên thời gian chuẩn bị không dài chắn viết chưa hoàn chỉnh mong nhận xét đánh giá giáng viên để khắc phục thiếu sót.[1] Đối tượng nghiên cứu Hiểu vai trị quan trọng yếu tố người sản xuất kinh doanh mục tiêu hoạt động xã hội tầm quan trọng mức độ thành cơng quản lí người Hiểu thực chất ngành quản trị nguồn nhân lực gì, mục tiêu, ý nghĩa vai trò ngành quản trị nguồn nhân lực tồn phát triển doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khắc nghiệt ii 0 Hiểu khái quát chức ngành quản trị nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp, xu hướng, thách thức số mơ hình quản trị nguồn nhân lực áp dụng.[2] Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống sở lý thuyết lý luận quản trị nhân lực Bàn luận khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực Và nêu nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, ngồi cịn đề cập tới nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu lí thuyết - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn iii 0 I Khái niệm, chức vai trò quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực Bất tổ chức hay doanh nghiệp thành lập yếu tố người hay cịn gọi nguồn nhân lực đóng góp phần quan trọng việc hình thành phát triển tổ chức hay doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người làm việc đó, mà họ cống hiến trí lực thể lực để thực mục tiêu chung Ở người yếu tố tất yếu cấu thành nên doanh nghiệp, thân người vận hành doanh nghiệp người định thành công hay thất bại doanh nghiệp Vì nhà quản trị nguồn lực giúp họ thiết kế công việc phù hợp với lực Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, ta hiểu hoạt động liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo - phát triển hay định biên nhân sự, đánh giá lực nhân viên, lương thưởng giải vấn đề quan hệ lao động Vì vậy, phận nhân khơng đóng góp trực tiếp vào kết hoạt động kinh doanh công ty lại phận quan trọng thiếu Có thể nói phận nhân “Gương mặt đại diện” cho công ty ứng viên tuyển dụng nơi nhân viên hay tìm tới để thắc mắc lương bổng, phúc lợi Như vậy, quản trị nhân lực (Human Resource Management – HRM) hiểu sau: “Là hệ thống triết lý, sách hoạt dộng chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức, nhằm kết hợp đạt mục tiêu chiến lược tổ chức thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày cao người lao động.”[3] Mục tiêu quản trị nhân lực Để đạt mục đích, kết tối ưu nhà quản trị nhân lực cần nắm vững mục tiêu chung cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có hiệu ln tạo điều kiện, động viên, kích thích, trì nhân viên để họ phát huy lực Ngồi cần đáp ứng đủ mục tiêu sau: 2.1 Mục tiêu xã hội Mục đích doanh nghiệp đưa vào hoạt động hướng đến lợi ích chung xã hội Vì thế, phận nhân lực cần đưa đề xuất hay triển khai phương án, kế hoạch, cách thức để đào tạo nhân viên nhận thức trách nhiệm việc đóng góp cho xã hội, khiến xã hội trở nên tốt 0 đẹp, văn minh ngày phát triển Hơn nữa, phòng nhân lực cần hướng đến mục đích cơng tất ứng viên hay nhân viên để tạo khơng khí làm việc vui vẻ, góp phần giảm tỉ lệ thất nghiệp khu vực đất nước 2.2 Mục tiêu tổ chức Khi thành lập doanh nghiệp nhiều phịng ban thành lập vào hoạt động để hướng đến mục tiêu chung tổ chức Phòng nhân lực vậy, thành lập nhằm cung cấp đội ngũ nhân lực vững mạnh, giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn lực người, tận dụng nhân tài để họ phát huy tối đa khả Điều cho thấy, phịng nhân lực phải tuyển dụng, đào tạo, thuê số lượng nhân viên để hoàn thành mục tiêu chiến thuật, chiến lược cách hiệu tiết kiệm thời gian đem đến phát triển bền vững cho doanh nghiệp.[4] 2.3 Mục tiêu chức nhiệm vụ Đối với phận tổ chức mang đến chức nhiệm vụ khác Mục tiêu phận quản trị nhân lực cung cấp đội ngũ nhân lực chất lượng để giúp cho phận khác hoàn thành nhiệm vụ chung phân bổ nhân lực hợp lý để khai thác tiềm họ Ví dụ khác, phịng nhân lực nơi nhân viên tìm đến để giải thắc mắc chế độ phúc lợi hay lương thưởng, nhân viên nhân giải đáp thắc mắc, đưa lời khuyên, khuyến khích họ để họ cống hiến cho doanh nghiệp Vì hiểu nơm na rằng: mục tiêu phòng nhân quản lý người, để phòng ban khác tập trung vào thực cơng việc chun mơn hoạt động doanh nghiệp hiệu 2.4 Mục tiêu cá nhân Có thể nói mục tiêu quan trọng hàng đầu quản trị nhân lực Vì đáp ứng mục tiêu nhân viên, phát huy, thể khả q trình làm việc Phịng nhân lực phải đảm bảo công công việc tất người có hội khen thưởng, động viên, khích lệ hay thăng tiến doanh nghiệp Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nếu nhà quản trị không bận tâm đến mục tiêu cá nhân doanh nghiệp suất lao động giảm, nhân viên chán nản muốn rời bỏ doanh nghiệp dẫn đến mục tiêu chung bị trì trệ, uy tín doanh nghiệp tuột dốc Vai trò quản trị nhân lực 0 Trong thời kì kinh tế không giới hạn ngày nay, tổ chức doanh nghiệp ngày mở rộng quy mô doanh nghiệp để hướng đến mục tiêu lớn hay hợp tác với doanh nghiệp nước ngồi nhằm quảng bá xuất sản phẩm sang nước bạn Điều chứng tỏ doanh nghiệp cần có phận nhân vững mạnh, nguồn nhân lực thật chất lượng để mang lại giá trị cao bền vững cho doanh nghiệp Việc doanh nghiệp tận dụng, khai thác nguồn nhân lực lợi cạnh tranh lớn thị trường Như vậy, quản trị nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng Ta sâu vào tìm hiểu số vai trị quản trị nguồn lực.[5] - Tuyển dụng nhân sự: để tìm kiếm nhân viên có trình độ chun mơn, có khả hay có đam mê nhiệt huyết với doanh nghiệp Khi phận nhân phải thực biện pháp đại diện doanh nghiệp để tuyển dụng nhân hay mời gọi ứng viên tài doanh nghiệp thực mục tiêu chung Hơn hết, phải phân chia công việc theo khả nhân viên để thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân viên, đáp ứng mục tiêu tổ chức; qua phục vụ nhu cầu lớn người - Đào tạo hướng dẫn nhân sự: dù nhân viên có kinh nghiệm làm việc nhiều năm, hay sinh viên trường đến với doanh nghiệp phải đối diện với mơi trường làm việc hồn tồn Việc hướng dẫn nhân viên làm quen với công việc hay nhân viên cũ làm quen với mơi trường làm việc phịng nhân lực phải đưa biện pháp, sách đào tạo phù hợp với nhân viên; điều khiến họ cảm thấy thân thiện, thoải mái thích ứng với cơng việc cách nhanh chóng, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp - Chấm công, lương thưởng, quan hệ lao động: ngành nghề hay tổ chức vấn đề công lao động đưa lên hàng đầu Điều tạo nên uy tín cho doanh nghiệp; thêm vào chế độ lương thưởng phù hợp tảng để bổ nhiệm, thăng chức hay điều chuyển nhân lực cách xác Hơn hết rút ngắn khoảng cách nhà quản trị với nhân viên khiến họ vui vẻ, hứng thú hăng say cơng việc - Kiểm sốt, đánh giá, đơn đốc lao động: bên cạnh phận nhân có chức xem xét, kiểm tra, đánh giá lực nhân viên theo thời kì thơng qua mức độ tiếp cận cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, thái độ làm việc,… từ có định mức lương, khen thưởng hay định kỷ luật khác Những nhà quản trị cần đưa hoạch định để đảm bảo nguồn nhân lực cắt giảm nhân lực Đôn đốc không khắc khe 0 hành động: ln động viên, khuyến khích nhân viên làm việc nhanh chống mà hiệu quả… Những vai trò vai trị mấu chốt cần phải có phận nhân Nếu doanh nghiệp không hiểu vai trị hay khơng có phương pháp quản trị nhân hiệu doanh nghiệp trở nên hỗn đoạn thiếu tổ chức, thiếu kỷ luật Một nhà quản trị nhân lực phải biết nhìn nhận, đánh giá lực nhân viên, đặt vào vị trí họ để giúp họ phát triển tối đa tài trí tuệ Việc quản trị người đóng vai trị trung tâm trình điều hành phát triển doanh nghiệp bền vững hay tiến lên cạnh tranh với doanh nghiệp khác II Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp: Phân tích cơng việc cần nhân lực : 1.1 Phân tích cơng việc gì? Các mục đích phân tích cơng việc: - Thứ nhất: Phân tích cơng việc q trình xác định nhiệm vụ, vị trí nhân viên cơng việc, hoạt động cần làm gì? Hay vạch kế hoạch để đạt mục tiêu đề doanh nghiệp - Thứ hai: Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị có kế hoạch sơ lược cơng việc, cung cấp nhiệm vụ, hoạt động cần thiết cho kế hoạch Hơn hết phân tích cơng việc nhà quản trị biết vận dụng phương pháp, kinh nghiệm, kỹ để phân bổ sách cho nhân viên giải vấn đề tình khác - Thứ ba: Phân tích cơng việc q trinh thu thập thơng tin cách có hệ thống để xác định điểm chung cơng việc, từ mà đề tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc 1.2 Vai trị phân tích cơng việc: 0 Hình 1.2 Mơ tả vai trị phân tích cơng việc doanh nghiệp [6] - Vai trị phân tích cơng việc vơ quan trọng cho doanh nghiệp bắt đầu hay bước phát triển: + Là tảng để xác định trách nhiệm nhà quản trị quyền hạn doanh nghiệp + Phân tích cơng việc định hướng trình tuyển dụng, hay liên quan đến kế hoạch để điều hành công việc nhân viên + Xác định sách đào tạo cụ thể cho nhân viên, để đưa họ vào vị trí thích hợp + Giúp hồn thiện bổ sung quyền lợi nhân viên, sách nhân sự,an toàn lao động, loại bảo hiểm sức khỏe khác,… 1.3 Trình tự phân tích cơng việc: - Bước 1: Nhà quản trị cần xác định mục tiêu gì? Từ thu thập thơng tin đưa cách giải pháp tối ưu - Bước 2: Nghiên cứu chuyên sâu vấn đề theo thơng tin tìm 0 - Bước 3: Loại bỏ phương án không cần thiết để thu hẹp phạm vi sách hay kế hoạch tổ chức - Bước 4: Kiểm tra lại với thành viên ban đảm nhiệm công việc nảy - Bước 5: Phân bổ kết cho phận nội doanh nghiệp 1.4 Những nội dung phân tích cơng việc: - Bản mơ tả cơng việc: + Mô tả công việc thường gắn liền với hoạt động sau: Xác định công việc, sơ lược cơng việc (gồm nhiệm vụ phụ,… ) gắn gọn, xúc tích, rõ ràng + Trong phải nêu rõ chức danh cần thiết công việc cần mô tả,tiêu chuẩn mẫu nào? Điều kiện thực sao? Quyền hạn người vị trí khác nào? + Khi phân tích cơng việc đó, doanh nghiệp cần chuẩn bị mơ tả cơng việc nhằm phân tích cụ thể thông tin liên quan đến công việc ,các nhiệm vụ, trách nhiệm cá nhân - Bản tiêu chuẩn công việc: + Nếu mô tả công việc văn sơ lược mô tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc lại văn liệt kê hết tất yêu cầu, tiêu chuẩn tối thiểu dành cho nhân viên cần phải thực công việc + Các yêu cầu thường có tiêu chuẩn cơng việc như: Trình độ chun mơn cơng việc, khả ngoại ngữ, học vấn, kinh nghiệm thân công việc, yêu cầu khác kỹ mềm, sức khỏe cá nhân,… 0 + Do đó, tiêu chuẩn cơng việc tiêu chuẩn điều kiện xoanh quanh tính chất cơng việc, nâng cao chất lượng công việc đảm bảo quyền lợi cho nhân viên hệ thống 1.5 Các phương pháp phân tích cơng việc phổ biến: - Phương pháp làm bảng câu hỏi mở: Nhà quản trị sàn lọc câu hỏi phù hợp chuyên môn hay vấn đề có liên quan để đưa cho đối tượng nhân cung cấp thông tin cho doanh nghiệp + Ưu điểm: Nhà quản trị nắm bắt thông tin nhân viên doanh nghiệp,giảm bớt số lượng thông tin cần giải mà có độ xác vừa đủ + Nhược điểm: Không phải trả lời bảng câu hỏi đầy đủ,một số nhân viên trả lời cho có mà khơng đảm bảo độ xác thơng tin cung cấp cho doanh nghiệp - Phương pháp hội đồng (chuyên gia ): Đối với phương pháp này, nhà quản trị nhờ tới chuyên gia có kinh nghiệm chun mơn cơng việc để thu thập thơng tin, lập nên mơ hình cơng việc cụ thể + Ưu điểm: Giúp nâng cao hiệu công việc,đưa đánh giá xác + Nhược điểm: Tùy theo chun gia có nhìn khác ,nếu có nhiều chuyên gia làm việc vấn đề khó thống ý tưởng - Phương pháp quan sát: Trong phương pháp nhà quản trị quan sát trực tiếp người lao động nơi làm việc ,hay vấn nhà quan trị quan sát ứng viên để đưa đánh giá xác thơng qua kinh nghiệm nhà quản trị +Ưu điểm: Vì nhà quản trị quan sát trực tiếp nên phương pháp nhà quản trị trực tiếp ghi chép,đánh giá đơn giản tài liệu,sổ tay,… 0 + Nhược điểm: Tốn thời gian cho nhà quản trị, phương pháp áp dụng chủ yếu cho nhân viên lao động chân tay hơn,khơng có lợi cho cơng việc sử dụng trí óc Tuy phương pháp cơng việc có ưu, khuyết điểm riêng, phân tích cơng việc địi hỏi kinh nghiệm, lĩnh nhà quản trị phải biết phối hợp phương pháp với Từ đó, nâng cao suất lao động, chất lượng công việc cá nhân doanh nghiệp Dự báo nhu cầu nhân lực gì? - Là dự đốn tình trạng thừa thiếu nhân lực tổ chức thời điểm tương lai giúp cho tổ chức có sở để đưa mục tiêu tương lai phương án giải kịp thời Có loại dự đốn nhu cầu nhân lực: ngắn hạn dài hạn + Dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn: dùng cho khoảng thời gian ngắn không năm + Dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn: dùng cho khoảng thời gian từ năm đến năm gắn bó với tổ chức lâu 2.1 Mục đích dự đoán nhu cầu nhân lực? Dự đoán nhu cầu nhân lực giúp cho nhà quản trị biết số lượng nhân lực mà tổ chức cần phải đào thải bớt Khắc phục chênh lệch mặt nhân tránh tình trạng thừa người thiếu việc Đồng thời dự báo nhu cầu nhân lực giúp cho nhà quản trị biết lòng trung thành nhân viên mức gắn bó nhân viên tổ chức 2.2 Cơ sở xây dựng dự báo nhu cầu nhân lực Để xây dựng dự báo nhu cầu nhân lực doanh nghiệp cần có sở sau: - Khối lượng cơng việc cần hồnh thành theo thời điểm - Kết đánh giá sở hạ tầng, trang thiết bị khả vận hành doanh nghiệp - Các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, cung cấp dịch vụ - Tỉ lệ trung bình nghỉ việc nhân viên - Số lượng nhân cần thiết lượng cơng việc cần vị trí thích hợp 0 - Khả thu hút nhân có chun mơn doanh nghiệp Tuy nhiên sở để xây dựng nên dự báo nhân lực doanh nghiệp phải có khả thu hút nhân như: - Sự thu hút từ thương hiệu doanh nghiệp cá nhân - Mức lương, quyền lợi doanh nghiệp dành cho nhân viên - Điều kiện môi trường làm việc, hội thăng tiến công việc 2.3 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Có phương pháp: - Phương pháp định tính - Phương pháp định lượng - Phương pháp định tính nghe lời khuyên từ chuyên gia sử dụng việc dự báo nhân lực gồm phương pháp nhỏ: Tham khảo ý kiến chuyên gia phương pháp delphi + Tham khảo ý kiến chuyên gia: Với phương pháp kết dự báo nhận lời khuyên, ý kiến chuyên gia Các chuyên gia bàn luận đưa kết dự báo song song với giải pháp phù hợp Xét ưu điểm, phương pháp giúp làm rõ nhu cầu nhân lực Nhưng phương pháp lại có nhược điểm kết luận chuyên gia bị ảnh hưởng người khác bị ảnh hưởng kết bị ảnh hưởng + Phương pháp Delphi: Cũng phương pháp tham khảo chuyên gia, nhiên họ không tập trung lại mà họ tự đưa kết dự báo giải pháp Cuối nhà quản trị tổng hợp lại kết giải pháp chọn phương án phù hợp - Phương pháp định lượng sử dụng việc tính tốn để đưa kết dự báo nhu cầu nhân lực Với phương pháp định lượng gồm phương pháp nhỏ: + Phân tích xu hướng: Phương pháp cần có thơng tin đầu vào doanh nghiệp số lượng nhân viên theo giai đoạn Sau biết số lượng nhân viên, ta xây dựng biểu đồ theo cột mốc quan trọng số lượng mốc thời gian Và thông qua biểu đồ nhà quản trị phân tích đưa dự báo nhu cầu nhân lực Tuy nhiên dựa yếu tố nên phương pháp đưa kết với độ xác thấp + Phân tích tương quan: Phương pháp tối ưu phân tích yếu tố phụ thuộc Sau tham khảo số liệu ta tính tốn mức tương quan yếu tố Các yếu tố phụ thuộc số lượng cơng việc, số lượng sản 0 phẩm, doanh số Mặc dù phương pháp tối ưu phân tích xu hướng phương pháp đưa kết khơng xác doanh nghiệp thay đổi cấu làm việc cập nhật công nghệ + Phương pháp hồi quy: Là phương pháp đưa kết xác phổ biến Tuy nhiên phương pháp phải thu thập nguồn liệu lớn phức tạp thực 2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến dự báo nhu cầu nhân lực -Yếu tố bên ngoài: + Tình trạng kinh tế + Các sách pháp luật + Công nghệ kỹ thuật + Cạnh tranh khu vực giới -Yếu tố bên trong: + Cơ cấu doanh nghiệp + Định mức lao động + Kết kinh doanh mong muốn doanh nghiệp + Mô tả công việc Tổ chức tuyển dụng nhân lực Trong công ty, tuyển dụng thành cơng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc tìm người phù hợp với cơng việc, điều có ý nghĩa lớn Công ty nhận nguồn nhân lực quý giá làm tốt công việc Bản thân người nhận trì tồn phát triển Bất kỳ tuyển dụng cho vị trí phù hợp với kỹ điểm mạnh họ thể mức độ quan tâm cao vị trí đảm bảo Ngược lại, nơi làm việc không điều chỉnh hợp lý có tác động tiêu cực ảnh hưởng trực tiếp đến công ty người lao động Công tác tuyển dụng cơng ty có nội dung: tuyển mộ nhân lực tuyển chọn nhân lực 3.1 Tuyển mộ nhân lực Việc tuyển dụng nguồn nhân lực trình thu hút tài từ nguồn khác để thúc đẩy tìm việc làm Khi tuyển mộ, công ty thường dựa vào hai nguồn chính: Nguồn nội bộ: Nguồn tuyển mộ nội số hình thức quảng bá tổ chức chuyển đổi tách loại hình kinh doanh sau điều 10 0 chuyển lực lượng lao động Các lời mời làm việc liệt kê nhân viên thăng chức Để tìm nguồn nhân lực thiếu mà tổ chức cần lập tức, cách tốt thông báo tổ chức Ưu điểm tuyển mộ nội rẻ tuyển mộ từ nguồn bên Ngoài ra, giải pháp cịn giảm chi phí đào tạo nguồn nhân lực giúp hịa nhập với mơi trường thời gian ngắn, cơng việc mới, kỷ luật, trị cấu tổ chức, mà bạn hiểu rõ, tạo lợi cho tổ chức Tuy nhiên, giải pháp khơng phải khơng có nhược điểm nó, nhân tuyển mộ từ nguồn nội khơng tìm thấy tài mới, điều khơng khuyến khích đổi cơng ty Nguồn bên ngoài: Nguồn dồi dào, bao gồm: - Nguồn nhân lực từ bạn bè người quen người làm việc tổ chức: Phương thức tuyển mộ thực cách giới thiệu bạn bè, người thân quen với nhân viên công ty Với cách này, bạn bè gia đình nhân viên khơng tuyển mộ, để lại ấn tượng xấu cho nhân viên tạo bất công - Nhân viên cũ tổ chức: Những nhân viên trước làm việc tổ chức nghỉ việc bị cho thơi việc lý - Tuyển mộ từ trường Cao Đẳng, Đại học: Đây nguồn tuyển mộ phổ biến nhiều tổ chức sử dụng Trong tổ chức lớn có chun gia phận chun mơn tìm kiếm ứng viên trường đại học, cao đẳng kỹ thuật trường thương mại đáp ứng nhu cầu họ - Tuyển mộ từ nguồn khác: Tuyển mộ thông qua quảng cáo, đài, báo, truyền hình để thu hút người có nhu cầu tìm việc, lựa chọn người có lực cho vị trí cần tuyển 3.2 Tuyển chọn nhân lực Nhiệm vụ tuyển chọn nhân lựa chọn từ ứng viên vấn đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Dưới số hình thức sử dụng tổ chức quy trình tuyển chọn: - Sử dụng thư giới thiệu tiến cử: điều thường khơng có giá trị Để hình thức hợp lệ, thư giới thiệu phải mơ tả chi tiết đặc điểm, tính cách, trình độ chun mơn trách nhiệm ứng viên cho vị trí - Đơn xin việc: với nội dung thân ứng viên, công việc làm, vị trí tại, kinh nghiệm kỹ có, sở thích, xuất thân ứng 11 0 viên Đơn xin việc định phần ứng viên có xứng đáng với vị trí cơng việc tương ứng hay khơng - Kiểm tra lý lịch: Đây việc xem xét kỷ luật, khen thưởng, nhận thức kết làm việc trước ứng viên để cung cấp thông tin cần thiết cho việc tuyển chọn - Trắc nghiệm: hình thức có nhiều loại như: trắc nghiệm tâm lý, trình độ chun mơn, trí tuệ, sở thích nghề nghiệp - Phỏng vấn: Hình thức sử dụng hầu hết tổ chức Mẫu dùng để ghi lại câu hỏi liên quan đến công việc chuẩn bị trước - Câu hỏi tình huống: để xác định xem ứng viên phản ứng với tình đưa Đây hình thức tuyển chọn có giá trị - Đánh giá phương pháp mơ phỏng: phương pháp có giá trị cao, nhiên tốn Phương pháp thiết lập nhiệm vụ mô đánh giá công việc ứng viên thực tế Sau chọn, ứng viên phân cơng vào vị trí dựa kỹ họ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm nâng cao lực nguồn nhân lực cơng ty cách tồn diện, nhằm đảm bảo thích ứng tốt với vị trí đáp ứng với thay đổi tương lai Nguồn nhân lực phải đáp ứng tiêu chí lực, khả thích ứng, kinh nghiệm đạo đức cần thiết cho vị trí ứng tuyển Trong trình đào tạo, người lấp đầy khoảng trống trình độ học vấn, có kỹ kinh nghiệm thực tế lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn thay đổi môi trường ảnh hưởng đến công việc họ Quá trình đào tạo áp dụng cho người bắt đầu công việc thực công việc cụ thể chưa đạt u cầu Ngồi cịn có q trình nâng cấp kỹ nhằm phát triển kỹ chuyên môn nhân viên để họ thực nhiệm vụ phức tạp với suất cao Lao động yếu tố q q trình sản xuất, lao động có trình độ tay nghề cao yếu tố q sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu trình sản xuất Vì vậy, việc đào tạo nhân viên đóng vai trị vơ quan trọng phát triển công ty Đào tạo tư duy, kiến thức, trình độ khả cảm hóa người Đào tạo nhân lực chia thành hai loại: 12 0 - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật: Là trình truyền đạt nâng cao hiệu hoạt động nghề nghiệp người lao động Áp dụng cho nhân viên kỹ thuật nhân viên trực tiếp Các phương pháp đào tạo để nâng cao kỹ thuật bao gồm: + Phương pháp đào tạo nơi làm việc: Theo phương pháp này, người lao động phân cơng làm việc với người có kinh nghiệm để học hỏi làm theo họ Phương pháp dễ sử dụng đào tạo số lượng lớn, chi phí thấp, tính thực tiễn cao lại thiếu chuyên nghiệp, người lao động không phát huy lực sáng tạo công việc + Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Với phương pháp này, giảng viên tổ chức khóa học, hướng dẫn đào tạo lý thuyết kết hợp với trải nghiệm thực tế giảng cách gián tiếp - Đào tạo nâng cao lực quản trị: cách đào tạo phát triển áp dụng tất cấp quản trị, từ quản trị cấp cao đến quản trị cấp sở Đào tạo năn lực quản trị nhằm nâng cao kỹ quản lý cách truyền đạt kiến thức để thay đổi quan điểm nâng cao kỹ thực hành quản trị Đào tạo nâng cao trình độ quản trị cần thiết cơng ty nhà quản trị đóng vai trị quan trọng thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Các phương pháp đào tạo để nâng cao kỹ quản trị, bao gồm: + Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo cho nhân viên tiếp cận với nhiều nơi làm việc khác nhau, để nhân viên nắm công việc công ty cách kịp thời + Phương pháp kèm cặp: người đào tạo làm việc với người trực tiếp thay họ tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn tư vấn giải vấn đề thuộc lĩnh vực phụ trách người đào tạo Các nhà quản trị cấp cao đào tạo phương pháp + Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho nhà quản trị cấp trung cách bổ nhiệm vào vị trí tương đương sau đào tạo để giải vấn đề thực tế, hồn thành cơng việc đào tạo giám sát tổ chức giám đốc + Một số phương pháp khác như: phương pháp đào tạo bên ngồi cơng ty, Phương pháp tọa đàm, phương pháp đóng vai… * Phát triển nguồn nhân lực: Cơng ty nên có kế hoạch nhân viên quản lý công ty để cá nhân có hội nỗ lực hết mình, bộc lộ kỹ để có hội thăng tiến Công tác phát triển nhân lực 13 0 nhiệm vụ thường xuyên công ty, xuất phát từ yêu cầu mục tiêu công ty giúp cơng ty có đủ nguồn nhân lực Ngồi ra, việc phát triển nhân lực cịn giúp nhân viên tìm hướng riêng tạo môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt Nội dung phát triển nguồn nhân lực công ty bao gồm: - Đề bạt bổ nhiệm nhân cho chức vụ quản trị - Giải vấn đề nhân viên quản trị viên rời công ty - Lực lượng lao động tuyển dụng Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng công ty Để phát triển công ty, nhà quản trị phải quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực công ty.[7] Đãi ngộ nhân lực Trong năm gần đây, thị trường lao động Việt Nam ngày trở nên bất ổn cạnh tranh gay gắt nhân tài Hiện tượng nhân viên thay đổi cơng việc nhanh chóng diễn phổ biến Để giải vấn đề này, nằm phần hệ thống đãi ngộ công ty Vậy hệ thống đãi ngộ gì? 5.1 Khái niệm Hệ thống đãi ngộ chức thiếu quản trị nguồn nhân lực,nó bao hàm tất hình thức khen thưởng mà người lao động nhận họ thực công việc công ty đề 5.2 Ý nghĩ Hệ thống đãi ngộ giúp thu hút nhân tài cho thị trường việc làm Ngoài ra, hệ thống đãi ngộ thu hút nhân viên giỏi, giúp công ty giữ chân nhân tài 5.3 Cấu trúc Một hệ thống lương thưởng hoàn chỉnh phải kết hợp tất hình thức đào tạo nhân Các hình thức trả cơng chia thành hai loại chính: 5.4 Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ mặt tài chính, bao gồm hai hình thức: - Đãi ngộ tài trực tiếp:Bằng hình thức trả lương cho nhân viên, tiền thưởng cho nhân viên họ hồn thành cơng việc tốt - Đãi ngộ tài gián tiếp, hay cịn gọi phúc lợi: Tính theo tỷ lệ phần trăm lương, phần trăm tổng lợi ích mà thành họ mang đến cho doanh nghiệp 5.5 Đãi ngộ phi tài 14 0 Sự đãi ngộ phi tài hình thức đánh giá lực làm việc nhân viên, bao gồm công nhận, khen ngợi cung cấp giá trị kinh nghiệm làm việc 5.6 Các hình thức đãi ngộ nhân sự: - Công việc hay phù hợp - Cơ hội đảm nhận cơng việc có trọng trách - Lương - Tiền thưởng - Phúc lợi - Các yêu cầu sách đãi ngộ: Cơng bằng, cơng khai, kịp thời, có lý, có tình, rõ ràng, dễ hiểu - Thực sách đãi ngộ: + Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu công việc cho nhân viên + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá + Thu thập thông tin đánh giá + Thiết lập quy định, quy tắc thủ tục để hỗ trợ việc thực sách nguồn nhân lực Đánh giá nhân lực 6.1 Khái niệm Đánh giá nhân công việc người quản lý phận nhân theo dõi đánh giá nhân viên nhiều phương diện: hiệu công việc, thái độ làm việc, mối quan hệ với nhân viên, kỹ chuyên môn khác,… Đề mức thưởng hay xử phạt phù hợp 6.2 Khi cần đánh giá nhân viên? Việc đánh giá nguồn nhân lực cơng ty thực khi: - Kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để định có thức nhận nhân viên vào làm việc hay không? - Hàng tháng, quý, hàng năm: làm khen thưởng, kỷ luật - Thời hạn xét nâng bậc lương: định nâng bậc lương người lao động có khả lao động tốt - Khi hết hạn hợp đồng làm việc: đưa định có tái ký hợp đồng khơng Các tiêu chí đánh giá nhân viên 15 0