Luận án nghiên cứu năng lực lãnh đạo cấp trung tại các doanh nghiệp bưu chính viễn thông việt nam

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế xu tất yếu khách quan giới ngày Đối với nước phát triển (trong có Việt Nam) hội nhập kinh tế quốc tế đường tốt để rút ngắn khoảng cách tụt hậu so với nước khác có điều kiện phát huy lợi so sánh phân cơng lao động hợp tác quốc tế Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam nói riêng đứng trước thách thức to lớn cần làm để trì phát triển hoạt động để tồn phát triển môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày sâu sắc Đặc biệt bối cảnh kinh tế giới biến đổi không ngừng,xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu ngày gay gắt khốc liệt, đặt yêu cầu thách thức lớn với doanh nghiệp Việt Nam đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp Trong yêu cầu xây dựng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp đại, có đầy đủ phẩm chất, kiến thức, hiểu biết có lực lãnh đạo yêu cầu cấp thiết doanh nghiệp Việt Nam nay.Tuy vậy,trong thực tế nghiên cứu đúc kết lý thuyết sau nghiên cứu cịn tập trung vào lực quản lý nói chung, cịn khung lực với u cầu đội ngũ lãnh đạo cấp trung nghiên cứu cụ thể hóa khái quát phương diện lý thuyết Xé thực tiễn, bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân nói riêng nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung Việt Nam có phát triển thăng trầm qua thời kỳ từ quan niệm buôn đến lớp người trọng thị có vai trị quan trọng xã hội Tầng lớp doanh nhân Việt Nam hình thành muộn, khoảng thời gian dài không coi trọng, khơng quan tâm phát triển, mang tính tự phát thiếu định hướng Cùng với trính đổi tư quản lý kinh tế, đội ngũ người kinh doanh ngày phát triển, trưởng thành vượt bậc số lượng, chất lượng ngày đóng vai trị quan trọng hội nhập sâu vào kinh tế giới Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp nhận định yếu kiến thức, lực kinh nghiệm quản lý Điều xuất phát từ hai nguyên nhân: Thứ nhất, tiêu chí đánh giá lực nhà lãnh đạo chưa rõ ràng thiếu quan điểm thống từ thân nhà khoa học quan quản lý Nhà nước; Thứ hai, phần lớn nhà lãnh đạo doanh nghiệp, giám đốc điều hành lãnh đạo doanh nghiệp theo kiến thức kinh nghiệm mà họ vừa làm vừa học hỏi chia sẻ (Trần Thị Vân Hoa, 2011) Do đó, vấn đề nghiên cứu tiêuchí đánh giá nhà lãnh đạo, lực lãnh đạo, kết lãnh đạo… có ý nghĩa, góp phần đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp; nâng cao lực lãnh đạo điều hành, qua nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Một minh chứng số liệu tđiều ttra Bộ Kế hoạch Đầu tư phối hợp với Cơ quan hợp tác Nhật Bản JICA thực (2015) khảo sát 65.260 doanh nghiệp 30 tỉnh, thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên số chủ doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chiếm 5,7% tổng số chủ doanh nghiệp điều tra Trong số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng trở lên có khoảng 30% đào tạo quản trị kinh doanh có kiến thức kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp lại chưa đào tạo; 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học chưa qua đào tạo đại học Với mặt chung phẩm chất lực vậy, cộng thêm nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan khác, lãnh đạo doanh nghiệp khó dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thách thức trình hội nhập kinh tế quốc tế khó khăn ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế toán cầu Theo Tổng cục Thống kê, năm gần số lượng doanh nghiệp phá sản không ngừng tăng lên từ 26.000 doanh nghiệp năm 2013 tới 35.300 doanh nghiệp năm 2014, 37.200 doanh nghiệp năm 2015, 42.500 doanh nghiệp năm 2016 49.680 tính đến hết 31/12/2017 Con số có xu hướng ngày tăng lên bất chấp nhiều sách hỗ trợ Chính phủ ban hành đưa vào áp dụng Với mục tiêu Đến năm 2020 nước có khoảng từ 2.5 - 3.0 triệu doanh nhân, tỷ lệ doanh nhân có trình độ cử nhân, thạc sỹ tiến sỹ chiếm khoảng 80.0% tổng số đội ngũ doanh nhân nên nhiều việc phải làm để xây dựng đội ngũ doanh nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế quốc tế số lượng chất lượng (Lương Thu Hà, 2015) Ngành Bưu Viễn thơng (BCVT) ngành kinh tế mũi nhọn Việt Nam, doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Bưu Viễn thơng ln xem hoạt động có hiệu đóng góp vào tăng trưởng kinh tế quốc dân Nhưng bối cảnh cạnh tranh quy mơ tồn cầu nay, khơng phải doanh nghiệp thành công Nguyên nhân thành công hay thất bại có nhiều, khơng thể khơng kể đến lực lãnh đạo nhận thức người đứng đầu, theo Bass (1990) người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động tổ chức, thỏa mãn thành tích người mà họ lãnh đạo Tính đến thời điểm tại, ngành BCVT Việt Nam có 11 doanh nghiệp hoạt động điển hình doanh nghiệp: Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (VNPT), Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) Tập đồn viễn thơng qn đội (Viettel) với tổng số lãnh đạo cấp trung 774 người có độ tuổi bình quân 40 tuổi thâm niên công tác 10 năm Trong thời gian qua, với việc bám sát tiêu chuẩn quy chế bổ nhiệm cán lãnh đạo cấp, đáp ứng yêu cầu doanh nghiêp ngành BCVT Tuy nhiên nay, hầu hết doanh nghiệp ngành BCVT chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho cán lãnh đạo cấp trung cấp thấp mà xây dựng tiêu chuẩn chức danh chung cho đội ngũ lãnh đạo cấp cao (CEO) Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán lãnh đạo chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn bổ nhiệm cán định Quy chế bổ nhiệm cán bộ, phần nhiều cịn mang tính định tính Vì mà đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp BCVT nói chung cịn quen với lề lối quản lý bao cấp, chưa thực bứt phá, hòa nhập với chế thị trường Theo khảo sát Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa thuộc VCCI 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Việt Nam nói chung có doanh nghiệp BCVT cịn nhiều hạn chế Nhiều cán chưa đào tạo lãnh đạo quản lý, yếu lực lãnh đạo, thiếu kiến thức kỹ quản trị, đặc biệt số tố chất lãnh đạo dần có chiều hướng chuyển sang tiêu cực Thực tế dẫn tới tình trạng nhiều định quản lý từ lãnh đạo cấp cao đưa xuống lãnh đạo cấp trung lại đạo triển khai theo chiều hướng khác khiến nhân viên quyền khơng thực theo, tình trạng gọi “Trên nóng lạnh” Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Bưu Viễn thơng thời gian qua Chính điều địi hỏi phải khơng ngừng nâng cao lực lãnh đạo cán cấp trung ngành BCVT kiến thức, kỹ tâm lực Do vậy, toán đặt lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp BCVT Việt Nam mức độ đáp ứng đến đâu yêu cầu, mệnh lệnh lãnh đạo cấp cao ngành BCVT so với yêu cầu trình tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu lực lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam" cho luận án Kết nghiên cứu cung cấp cho doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam có thêm tư liệu, để có cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá thực trạng có phương hướng nâng cao lực lãnh đạo cho đội ngũ doanh nhân doanh nghiệp ngành Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu luận án đo lường tác động yếu tố cấu thành lực lãnh đạo với kết lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam, từ đề xuất giải pháp nâng cao lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn thông Việt Nam Để thực mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: • Hệ thống hóa quan điểm lực lãnh đạo lãnh đạo cấp trung để làm rõ chất lực lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp nói chung ttại doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam nói triêng; • Phân tích đánh giá thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn thông Việt Nam thông qua yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cá nhân theo mơ hình BKD Donald J Campbell & Gregory J Dardis (2004) gồm: Tố chất lãnh đạo, Kiến thức lãnh đạo, Hành động lãnh đạo • Nhận diện yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cá nhân theo mơ hình BKD, sở phân tích lượng hóa mối quan hệ yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung với kết lãnh đạo doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt tNam • Đề xuất số khuyến nghị nhằm nâng cao lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung cho doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam dựa theo yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cá nhân mơ hình BKD • Trên sở đặc thù ngành Bưu viễn thơng Việt Nam đề xuất “Khung lực lãnh đạo” “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung ngành Bưu Viễn thơng Việt Nam dựa theo yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cá nhân mơ hình BKD 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để làm sáng tỏ vấn đề liên quan đến lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam, trình nghiên cứu cần làm rõ câu hỏi nghiên cứu sau: • Thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam nào? • Những yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam theo mơ hình BKD? • Mối quan hệ yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung với kết lãnh đạo doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam • Các biện pháp cần triển khai để nâng cao lực cán lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp BCVT Việt Nam? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án lực cán lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Các kết nghiên cứu lực lãnh đạo phân thành cấp độ: lực, tài thiên tài Năng lực khái niệm chung dùng để phân biệt nhà lãnh đạo với nhà lãnh đạo khác, biểu khả hoàn thành tốt nhiệm vụ Tài năng lực mức độ cao, thiên tài lực mức độ hồn chỉnh, kiệt xuất, có khơng hai Trong khn khổ luận án này, tác giả giới hạn việc nghiên cứu cấp độ lực, lẽ cấp độ hầu hết nhà lãnh đạo thực tế Các cấp độ lại việc nghiên cứu chúng cần thiết hấp dẫn, đối tượng cơng trình nghiên cứu sau Hơn nữa, nói đến lực lãnh đạo người ta nghĩ đến đội ngũ lãnh đạo cấp cao, hầu hết cơng trình nghiên cứu trước nghiên cứu lực lãnh đạo đội ngũ giám đốc doanh nghiệp thuộc ngành nghề lĩnh vực khác Trong khuôn khổ luận án này, tác giả tập trung nghiên cứu lực cán lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam tác động đến kết lãnh đạo doanh nghiệp Thực chất nghiên cứu mối quan hệ lực lãnh đạo cấp trung kết lãnh đạo doanh nghiệp BCVT Với đặc thù ngành Bưu viễn thơng Việt Nam đội ngũ lãnh đạo cấp ttrung xác định bao gồm: trưởng phòng, ban chức tham mưu ủy nhiệm điều thành; Ban Giám đốc (giám đốc phó giám đốc) chi nhánh, bưu điện tỉnh, thành phố Việt Nam Về không gian nghiên cứu: Hiện Việt Nam có 11 doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Bưu viễn thơng(Chi tiết doanh nghiệp xem Phụ lục 01) Trong khuôn khổ luận án này, tác giả lựa chọn nghiên cứu điển hình doanh nghiệp là: Tập đồn Bưu viễn thông Việt Nam (VNPT), Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (VNPost) Tập đồn viễn thơng qn đội (Viettel).Đây doanh nghiệp có quy mơ lớn với số nhân lực cấu nhân lực tương đương nhau(Chi tiết cấu nhân lực doanh nghiệp xem Phụ lục 03) Về thời gian nghiên cứu: số liệu thứ cấp thu thập năm từ 2013 - 2017, số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 10/2017 đến tháng 4/2018 giải pháp đề xuất đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập liệu: Nguồn liệu phục vụ cho nghiên cứu luận án bao gồm nguồn liệu thứ cấp sơ cấp Đối với loại liệu, tác giả lại có phương pháp thu thập liệu riêng để có nguồn liệu trung thực, đáng tin cậy phục vụ cho nghiên cứu: (i) Dữ liệu thứ cấp thu thập nhằm phân tích”thực trạngđội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp BCVT điển hình Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT); để tổng quan nghiên cứu hệ thống hóa lý luận vấn đề liên quan luận án Trong điều kiện nay, tác giả thu thập liệu thứ cấp phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu luận án từ nhiều nguồn khác như: từ tài liệu Tổng cục thống kê, Bộ Thơng tin Truyền thơng, Bộ Quốc phịng từ doanh nghiệp Bưu viễn thơng điển hình Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT) từ năm 2013 đến 2017 Ngoài ra, nguồn liệu thứ cấp nhằm tổng quan cơng trình nghiên cứu nước hệ thống hóa lý luận vấn đề liên quan luận án tổng hợp từ nguồn sách báo, tạp chí, luận án hội thảo chuyên ngành tác giả thu thập trực tiếp thư viện Quốc gia Hà Nội thư viện điện tử trường đại học lớn nước như: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh, Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng… Còn nguồn liệu thứ cấp cơng trình nghiên cứu nước ngồi tác giả tiếp cận với ngôn ngữ tiếng Anh dựa nguồn sách nước ngồi, viết có liên quan đến đề tài nghiên cứu thông qua tạp chí Science Direct, Proquest, Emerald… trang Internet Đây nguồn tài liệu phong phú có giá trị tác giả q trình nghiên cứu (ii) Nguồn liệu sơ cấp thu thập phương pháp điều tra, khảo sát tháng từ 10/2017 đến 4/2018 thông qua bảng hỏi doanh nghiệp BCVT điển hình Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT) với đối tượng khảo sát bao gồm: nhà lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo cấp trung, nhà lãnh đạo cấp sở nhân viên quyền trực tiếp nhà lãnh đạo cấp trung Việc xây dựng bảng hỏi dựa tcác khái niệm nghiên cứu, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua phương pháp chun gia phương pháp vấn sâu Việc điều tra khảo sát thực qua ba hình thức là: phát phiếu khảo sát trực tiếp, khảo sát qua thư điện tử cách gửi đường link bảng câu hỏi, khảo sát qua thư điện tử fileword qua địa Mail đối tượng khảo sát Phương pháp phân tích liệu: Các số liệu sơ cấp tác giả điều tra khảo sát tháng từ 10/2017 đến 4/2018 thơng qua bảng hỏi, sau sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng chạy liệu phần mềm hỗ trợ SPSS 22.0 dựa giá trị trung bình MEAN để phân tích thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng điển hình Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT) để lượng hóa mối quan hệ yếu tố cấu thành lực lãnh đạo đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng với kết lãnh đạo họ Những đóng góp luận án 5.1 Về mặt học thuật, lý luận Thứ nhất, thơng qua việc thệ thống hóa sở lý thuyết lãnh đạo lực lãnh đạo, luận án làm rõ khái niệm tlực lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp với yếu tố cấu thành theo mơ hình BKD Donald J Campbell & Gregory J Dardis (2004) là: tố chất lãnh đạo, kiến thức lãnh đạo hành động lãnh đạo Đây sở luận chứng quan trọng cho trình nghiên cứu luận án sở để đề xuất “Khung lực lãnh đạo” “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh tđạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam Thứ hai, sở kế thừa nghiên cứu trước xuất phát từ đặc tthù ngành Bưu viễn thơng Việt Nam, luận án xây dựng hệ thống tiêu phi tài làm thước đo đo lường kết lãnh đạo cho doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam bao gồm: tiêu đo lường kết lãnh đạo chung (năng lực tổ chức công việc, tư tưởng sẵn sàng đổi mới) tiêu đo lường kết lãnh đạo nhân viên (sự hài lòng nhân viên cơng việc, cam kết gắn bó nhân viên với doanh nghiệp, thoải mái tâm lý tinh thần nhân viên) Thứ ba, luận án xây dựng mơ hình phân tích ảnh hưởng yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung tới kết lãnh đạo doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam lượng hóa mối quan hệ Kết yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung ảnh hưởng tích cực đến kết lãnh đạo doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam 5.2 Về mặt thực tiễn Thứ nhất, kết khảo sát với quy mô mẫu 751 người gồm đối tượng nhà lãnh đạo cấp trung, lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp sở nhân viên doanh nghiệp Bưu viễn thơng điển hình tở Việt Nam (Vnpost, VNPT, Vietel) cho thấy mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất phù hợp Các giả thuyết đề chấp nhận, theo yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung có tác động chiều đến kết lãnh đạo doanh nghiệp Thứ hai, từ kết phân tích thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung kết đo lường ảnh hưởng yếu tố cấu thành lực lãnh đạo cấp trung lên kết lãnh đạo doanh nghiệp Bưu viễn thơng điển hình Việt Nam (Vnpost, Vietel, VNPT), luận án đề xuất “Khung lực lãnh đạo” “Bản đồ nghề nghiệp” cho đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thông Việt Nam phù hợp với đặc thù ngành kết nghiên cứu luận án” Thứ ba, kết nghiên cứu sở để quan quản lý, hoạch định sách có liên quan đến doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực đội ngũ lãnh đạo cấp trung Kết nghiên cứu sở để doanh nghiệp ngành xây dựng tiêu chuẩn phục vụ công tác tuyển dụng, đánh giá thực công việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo kế cận doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam Kết cấu luận án Ngoài lời mở đầu kết luận, luận án kết cấu thành chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kếtquả nghiên cứu đề xuất CHƯƠNG TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu lực lãnh đạo đội ngũ quản lý doanh nghiệp Chủ đề lực lãnh đạo doanh nghiệp chủ đề nghiên cứu nhiều giới, nhiều vấn đề liên quan bàn luận thống Tuy nhiên, cịn có nhiều quan niệm lực lãnh đạo yếu ttố tcấu thành lực lãnh đạo tùy thuộc vào quan điểm tác giả Liên tquan đến nội dung nghiên cứu luận án, tác giả tìm hiểu cơng trình nghiên cứu tcó liên quan đến lực lãnh đạo nói chung lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng: JeffreyA Barach D Reed Eckhardt (1996) cơng trình “Lãnh đạo cơng việc điều hành” tập trung vào khía cạnh cảm xúc cá nhân, nên phạm trù lực lãnh đạo xác định bao gồm: biểu tượng, sức quyến rũ, người gây nguồn cảm hứng Người lãnh đạo phải đối mặt với cảm xúc cá nhân xây dựng chiến lược, điều hành quản trị tổ chức Barach Eckhardt (1996) ủng hộ trường phái lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi cho người lãnh đạo khơi dậy tinh thần thuộc cấp thông qua tuyên bố sứ mệnh phù hợp, phát triển giá trị mục tiêu chia sẻ; người lãnh đạo có trách nhiệm điều hành tổ chức mơi trường có khuyến khích, thúc đẩy Các tác giả đưa yếu tố cấu thành lực lãnh đạo khát vọng, đốn, khả phản ứng với mơi trường bên ngồi, khả trao quyền, có tầm nhìn xuất chúng, tự tin, khả chịu đựng, khả bám trụ, đề cao lịng trung thành, coitrọng tình cảm, chăm lo, có quyền hành, khả truyền thơng giao tiếp, có nhiệt huyết, ln lắng nghe, đề cao tự tin, bậc thầy kinh nghiệm, mẫu mực Khi nghiên cứu lực lãnh đạo doanh nghiệp Ai Cập Raghda Fawzy Mohamed (2007) lại cho lực nhà lãnh đạo phải hội tụ đủ đặc điểm 17 lực cần thiết là: (i) Năm đặc điểm gồm: tin cậy, tâm, đạo đức, lòng can đảm lòng từ bi (ii) Mười bảy lực gồm: Khả tự nhận thức, tầm nhìn, khả kiên trì, khả truyền cảm hứng, khả lãnh đạo, khả xem xét tư duy, khả đưa định, khả giao tiếp, khả làm việc nhóm, khả giao quyền cho người khác, khả phối hợp hiệu cơng việc, khả trì hành vi, khả sáng tạo, khả xử lý tình huống, khả linh hoạt nhạy bén, cởi mở quan hệ công việc, sẵn sàng chịu trách nhiệm Trong luận án tiến sĩ Rod L.Flanigan nghiên cứu 10 hoạt động chi nhánh WinWholesale - nhà phân phối công nghiệp lớn với nhiều địa điểm khắp nước Mỹ gồm Winnelson, Winair, Winelectric, Windustrial, Wintronic, Winwater tác giả nhấn mạnh thành công doanh nghiệp vừa nhỏ phụ thuộc vào hiệu phong cách lãnh đạo (Rod L.Flanigan, 2012) Trong đó, nghiên cứu gần Taylor, Cornelius Kate Colvin (2014) lại cho doanh nghiệp phi lợi nhuận lực lãnh đạo biểu hành vi có tầm nhìn xa nhà lãnh đạo, hành vi định thành công doanh nghiệp Cùng phạm vi nghiên cứu lực lãnh đạo doanh nghiệp, hai nhóm tác giả bao gồm Cavazotte, Moreno, Hickmann (2012) Strohhecker, GroBler (2013) tập trung nghiên cứu lĩnh vực quản trị vật tư, lượng Các tác giả tiếp cận theo trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao yếu tố cấu thành lực lãnh đạo Strohhecker GroBler đề cao tố chất nhà lãnh đạo bao gồm: Sự thơng minh,Tư theo q trình, Kiến thức, Nhân cách Sự say mê (Intelligence-as-Process, Intelligence-asKnowledge, Personality, Interest) Cịn Cavazotte, Moreno Hickmann đề cao đặc điểm tính cách nhà lãnh đạo: tính hướng ngoại, tận tâm, cởi mở với trải nghiệm mới, tính ơn hịa chế ngự cảm xúc Khi nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến lực lãnh đạo, nhóm tác giả Abigail Redick, Idalia Reyna, Cynthia Schaffer Deborah Toomey (2014) phát triển mơ hình hiệu cho lãnh đạo mơi trường dự tán Nghiên cứu nhóm tác giả tiến hành thông qua việc xem xét tài liệu khứ thiện thành quản lý dự án, lực lãnh đạo quản lý dự án Tác giả đưa nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lực lãnh đạo doanh nghiệp nhấn mạnh yếu tố cấu thành lực lãnh đạo theo mơ hình ASK Bass (1990): (1) Bản thân người lãnh đạo bao gồm: trí tuệ cảm xúc, giá trị cá nhân, kiến thức, định hướng thay đổi, giá trị cốt lõi tự đánh giá (2) Lãnh đạo người khác bao gồm: khả giải xung đột, khả gắn kết nhân viên, tạo động lực làm việc (3) Các yếu tố tâm lý gồm: kỹ năng, thái độ, căng thẳng (4) Các yếu tố mơi trường gồm: tầm nhìn, tư chiến lược, quyền lực ảnh hưởng 166 Component Matrixa Component TC7 781 TC3 769 TC13 758 TC8 735 TC2 733 TC1 710 TC11 695 TC5 682 TC12 679 TC4 676 TC10 670 TC6 657 TC9 622 KT6 610 KT4 610 KT8 590 543 HD8 585 -.518 KT7 582 572 HD3 581 -.518 KT2 579 HD1 569 -.504 KT5 564 539 HD5 563 -.551 KT1 548 517 HD6 544 HD2 536 HD4 533 KT3 532 HD7 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted .510 -.534 167 Rotated Component Matrixa Component TC7 809 TC3 790 TC13 771 TC8 761 TC2 755 TC1 730 TC5 713 TC11 710 TC12 702 TC4 686 TC10 674 TC6 667 TC9 626 HD5 825 HD8 820 HD3 802 HD1 802 HD7 763 HD2 759 HD6 757 HD4 744 KT7 820 KT8 805 KT6 794 KT5 783 KT4 769 KT2 758 KT1 756 KT3 706 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 168 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .882 Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2195.550 df 21 Sig .000 Communalities Initial Extraction KQ1 1.000 531 KQ2 1.000 604 KQ3 1.000 528 KQ4 1.000 552 KQ5 1.000 613 KQ6 1.000 595 KQ7 1.000 552 Extraction Method: Principal Component Analysis Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 3.975 56.784 56.784 694 9.910 66.693 590 8.432 75.126 575 8.220 83.345 474 6.773 90.119 369 5.265 95.384 323 4.616 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Total 3.975 % of Variance 56.784 Cumulative % 56.784 169 Component Matrixa Component KQ5 783 KQ2 777 KQ6 771 KQ4 743 KQ7 743 KQ1 729 KQ3 727 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Correlations TC Pearson Correlation TC Pearson Correlation 106** 534** 228 004 000 751 751 751 751 -.044 074* 434** 043 000 228 N 751 751 751 751 106** 074* 615** Sig (2-tailed) 004 043 N 751 751 751 751 534** 434** 615** Sig (2-tailed) 000 000 000 N 751 751 751 Pearson Correlation KQ KQ Sig (2-tailed) Pearson Correlation HD HD -.044 Sig (2-tailed) N KT KT ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) .000 751 170 Correlations TC 087* 530** 343 017 000 751 751 751 751 -.035 1.000 077* 393** Sig (2-tailed) 343 035 000 N 751 751 751 751 087* 077* 1.000 575** Sig (2-tailed) 017 035 000 N 751 751 751 751 530** 393** 575** 1.000 Sig (2-tailed) 000 000 000 N 751 751 751 751 Sig (2-tailed) Correlation Coefficient Spearman's rho Correlation Coefficient HD Correlation Coefficient KQ KQ -.035 N KT HD 1.000 Correlation Coefficient TC KT * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Model Summaryb,c Mod el R R Adjuste Std Change Statistics Squar dR Error of e Square the VT = VT = R F df1 df2 Estimat Lãnh Lãnh Square Change e đạo cấp đạo cấp Chang trung trung e (Select (Unsele ed) cted) 900a 867 780 774 231 780 322.063 226 Durbin-Watson Statistic Sig F Chang e 000 VT = VT = Lãnh Lãnh đạo đạo cấp cấp trung trung (Unsele (Select cted) ed) 1.664 a Predictors: (Constant), HD, TC, KT b Unless noted otherwise, statistics are based only on cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung c Dependent Variable: KQ 1.703 171 ANOVAa,b Model Sum of Squares df Mean Square Regression 51.550 17.183 Residual 12.058 226 053 Total 63.608 229 F Sig .000c 322.063 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung c Predictors: (Constant), HD, TC, KT Coefficientsa,b Model Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Std Error t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 351 100 3.516 001 TC 328 018 524 17.859 000 976 1.025 KT 239 018 385 13.131 000 975 1.025 HD 338 019 516 17.433 000 956 1.046 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung Collinearity Diagnosticsa,b Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) TC KT HD 3.876 1.000 00 00 00 00 065 7.730 00 49 45 00 042 9.597 00 24 27 72 017 14.960 1.00 27 28 28 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung 172 Residuals Statisticsa,b VT = Lãnh đạo cấp trung (Selected) Minimum Maximum Mean VT = Lãnh đạo cấp trung (Unselected) Std N Minimum Maximum Mean Std N Deviation Deviation Predicted Value 1.68 4.60 3.40 474 23 1.68 Residual -.538 562 000 229 23 -.866 Std Predicted Value -3.615 2.534 000 1.000 23 -3.615 2.534 Std Residual -2.328 2.431 000 993 23 -3.750 a Dependent Variable: KQ b Pooled Cases 3.49 460 52 987 -.058 252 52 198 969 52 4.272 -.250 1.092 52 4.60 173 Model Summaryb,c Mod el R R Adjust Std Change Statistics Squa ed R Error re Square of the VT = VT = R F df df2 Estim Lãnh Lãnh Squar Change ate đạo cấp đạo e trung cấp Chan (Select trung ge ed) (Unsel ected) 872a 896 760 758 248 760 544.515 517 Durbin-Watson Statistic Sig VT = VT = F Lãnh Lãnh Chan đạo cấp đạo cấp ge trung trung (Select (Unsele ed) cted) 000 1.835 a Predictors: (Constant), HD, KT, TC b Unless noted otherwise, statistics are based only on cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung c Dependent Variable: KQ 1.589 174 ANOVAa,b Model Sum of Squares Regression Mean Square 100.417 33.472 31.781 517 061 132.198 520 Residual Total df F Sig .000c 544.515 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung c Predictors: (Constant), HD, KT, TC Coefficientsa,b Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error t Sig Collinearity Statistics Beta Tolerance VIF (Constant) 398 076 5.223 000 TC 274 012 490 22.585 000 989 1.011 KT 252 013 434 20.098 000 995 1.005 HD 347 014 538 24.834 000 990 1.010 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung Collinearity Diagnosticsa,b Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions (Constant) TC KT HD 3.872 1.000 00 00 00 00 067 7.617 00 51 43 00 046 9.191 00 25 26 61 015 16.026 1.00 23 31 39 a Dependent Variable: KQ b Selecting only cases for which VT = Lãnh đạo cấp trung 175 Residuals Statisticsa,b VT = Lãnh đạo cấp trung (Selected) Minimum Maximum Mean VT = Lãnh đạo cấp trung (Unselected) Std N Minimum Maximum Mean Std N Deviation Deviation Predicted Value 1.69 4.53 3.43 439 52 1.69 4.53 3.34 458 23 Residual -.740 1.028 000 247 52 -.566 569 052 234 23 Std Predicted Value -3.962 2.502 000 1.000 52 -3.962 2.502 -.201 1.042 23 Std Residual -2.985 4.145 000 997 52 -2.284 2.296 944 23 a Dependent Variable: KQ b Pooled Cases 210 176 Group Statistics GT KQ N Mean Std Deviation Std Error Mean Nam 478 3.44 469 021 Nữ 273 3.39 577 035 Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances F Sig t-test for Equality of Means t df Sig Mean Std Error 95% Confidence (2- Difference Difference Interval of the tailed) Difference Lower KQ Equal variances assumed Equal variances not assumed 6.657 010 1.445 Upper 749 149 056 039 -.020 132 1.366 476.721 173 056 041 -.025 137 177 Descriptives KQ N Mean Std Std Deviation Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound Minimum Maximum Dưới 30 tuổi 174 3.44 477 036 3.37 3.52 Từ 31 - 40 tuổi 351 3.39 526 028 3.34 3.45 Từ 41 - 50 tuổi 148 3.46 509 042 3.38 3.55 Từ 51 - 60 tuổi 64 3.42 547 068 3.28 3.55 Trên 60 tuổi 14 3.43 427 114 3.18 3.67 751 3.42 511 019 3.38 3.46 Total Test of Homogeneity of Variances KQ Levene Statistic 387 df1 df2 Sig 746 818 ANOVA KQ Sum of Squares Between Groups df Mean Square 678 170 Within Groups 195.337 746 262 Total 196.016 750 F 648 Sig .629 178 Descriptives KQ N Mean Std Std Deviation Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound THPT Minimum Maximum Upper Bound 97 3.49 490 050 3.39 3.59 Trungcấp 357 3.41 479 025 3.36 3.46 Cao đẳng, đạihọc 250 3.41 517 033 3.34 3.47 Thạcsĩ 43 3.37 735 112 3.15 3.60 Tiếnsĩ 4.00 233 117 3.63 4.37 4 751 3.42 511 019 3.38 3.46 Total Test of Homogeneity of Variances KQ Levene Statistic df1 1.708 df2 Sig 746 146 ANOVA KQ Sum of Squares Between Groups df Mean Square 1.976 494 Within Groups 194.039 746 260 Total 196.016 750 F Sig 1.899 109 Descriptives KQ N Mean Std Std Deviation Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Minimum Maximum Upper Bound Dưới năm 33 3.12 755 131 2.85 3.39 Từ - năm 195 3.48 501 036 3.41 3.55 Từ - 10 năm 351 3.43 461 025 3.39 3.48 Trên 10 năm 172 3.38 544 041 3.30 3.46 Total 751 3.42 511 019 3.38 3.46 179 Test of Homogeneity of Variances KQ Levene Statistic df1 df2 2.772 Sig 747 041 ANOVA KQ Sum of Squares Between Groups df Mean Square 4.025 1.342 Within Groups 191.990 747 257 Total 196.016 750 F Sig 5.221 001 Multiple tComparisons Dependent tVariable: tKQ Tukey t (I) tKN (J) tKN Mean Std Difference t(I-J) t Sig Error 95% tConfidence tInterval Lower t Upper Bound Bound t Dưới t1 tnăm Từ t1 t- t5 tnăm -.362* 095 001 -.61 -.12 Từ t5 t- t10 tnăm -.312* 092 004 -.55 -.07 Trên t10 tnăm -.261* 096 035 -.51 -.01 Dưới t1 tnăm 362* 095 001 12 61 049 045 696 -.07 17 Trên t10 tnăm 101 053 229 -.04 24 Dưới t1 tnăm 312* 092 004 07 55 Từ t1 t- t5 tnăm -.049 045 696 -.17 07 Trên t10 tnăm 051 047 696 -.07 17 Dưới t1 tnăm 261* 096 035 01 51 -.101 053 229 -.24 04 -.051 047 696 -.17 07 Từ t1 t- t5 tnăm Từ t5 t- t10 tnăm Từ t5 t- t10 tnăm t Trên t10 tnăm Từ t1 t- t5 tnăm Từ t5 t- t10 tnăm * tThe tmean tdifference tis tsignificant tat tthe t0.05 tlevel 180 KQ Tukey KN N Subset for alpha = 0.05 Dưới năm 33 Trên 10 năm 172 3.38 Từ - 10 năm 351 3.43 Từ - năm 195 3.48 Sig 3.12 1.000 539 Means for groups in homogeneous subsets are displayed a Uses Harmonic Mean Sample Size = 90.715 b The group sizes are unequal The harmonic mean of the group sizes is used Type I error levels are not guaranteed ... nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án lực cán lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Các kết nghiên cứu lực lãnh đạo phân thành cấp. .. chất lực lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp nói chung ttại doanh nghiệp Bưu Viễn thơng Việt Nam nói triêng; • Phân tích đánh giá thực trạng lực lãnh đạo đội ngũ lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu Viễn. .. khổ luận án này, tác giả tập trung nghiên cứu lực cán lãnh đạo cấp trung doanh nghiệp Bưu viễn thơng Việt Nam tác động đến kết lãnh đạo doanh nghiệp Thực chất nghiên cứu mối quan hệ lực lãnh đạo