Đang tải... (xem toàn văn)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH BÀI TIỂU LUẬN MÔN HỌC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢNG VIÊN PHỤ TRÁCH TS LÊ NHẬT HẠNH LỚP QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀ RỊA VŨNG TÀU KHÓA 30.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH BÀI TIỂU LUẬN MƠN HỌC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC GIẢNG VIÊN PHỤ TRÁCH: TS LÊ NHẬT HẠNH LỚP QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀ RỊA VŨNG TÀU KHÓA 30.2 (CH30.2_DC_AD_ BRVT) HỌC VIÊN: BÙI PHƯƠNG MAI MSHV: 202207023 Vũng Tàu, tháng 03 năm 2021 MỤC LỤC TÓM TẮT I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .3 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.2 Lược khảo nghiên cứu có liên quan 2.2.1 “Mối quan hệ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thái độ trung thành nhân viên” – Nguyễn Tấn Minh, 2020 2.2.2 “Employer Branding Implementation and Human Resource Management in Greek Telecommunication Industry” – Antonios Kargas Alexios Tsokos, 2020 2.3 Giả thuyết nghiên cứu .7 III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11 IV KẾT LUẬN 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO .15 BÀI TIỂU LUẬN CÁ NHÂN Lơi mơ đ âu: Học viên thực Bài tiểu luận nhằm mục đích cho việc học tập, giảng dạy cho mơn học nên trích dẫn lấy thông tin cung cấp Bài tiểu luận cho m ục đích khác s ẽ khơng có giá trị Học viên tự hồn thiện Đề cương nghiên cứu riêng biệt, khác với Đề cương nghiên cứu chung Nhóm Vấn đề nghiên cứu: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TÓM TẮT Bài tiểu luận nghiên cứu loại thương hi ệu c ực kỳ quan trọng với doanh nghiệp: thương hiệu nhà tuyển dụng Trước tiên tiểu luận bật biến số ảnh hưởng lên thương hiệu doanh nghiệp suy nghĩ cảm nhận nhân viên từ đề xuất cách làm tăng độ trung thành họ với doanh nghiệp Khi nhân viên có niềm tin lớn vào thương hiệu c doanh nghi ệp mà làm việc, họ tự nguyện cống hiến, nâng cao suất lao đ ộng điều mà doanh nghiệp mong muốn Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng, thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp, trung thành nhân viên I TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Theo định nghĩa phổ biến thương hiệu tên, thuật ngữ, thiết kế, ký hiệu thứ khác để phân biệt sản phẩm/dịch vụ bạn so với doanh nghiệp khác Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp trọng vào việc phát triển thương hiệu mắt người tiêu dùng mà xem nhẹ việc tạo hình ảnh tốt đẹp mắt nhân viên mình, bên liên quan nhà đầu tư, đối tác,… Các doanh nghiệp ngày trọng đến việc thu hút gi ữ chân khách hàng mà phải thu hút giữ chân người lao động đối tượng mà tiếp xúc.Một việc quan trọng hàng đầu tổ chức tuyển dụng giữ chân người tài Đối với tuyển dụng, tổ chức phải tạo thương hiệu đủ hấp dẫn để lơi kéo nh ững nhân tài với Đối với nhân viên tổ chức phải làm cho họ thỏa mãn nhiều mặt để sẵn sàng cống hiến hết tài họ 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Tựu chung lại, nghiên cứu nhằm mục đích tìm mối tương quan thương hiệu nhà tuyển dụng với độ trung thành nhân viên nh yếu tố ảnh hưởng lên chúng Từ nghiên cứu đưa giải pháp giúp doanh nghiệp tối ưu kiện toàn lực lượng lao động c cho hiệu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành người lao động trung tâm kinh tế lớn nước Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sơ lý thuyết Trên giới có nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Lần thương hiệu nhà tuyển dụng nghiên cứu vào năm 1996 Ambler Barrow Các tác giả định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng tổng hợp giá trị mặt tâm lý, sách đãi ng ộ, lợi ích từ chun mơn cơng việc Nghiên cứu Schlager cộng năm 2011 cho thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm mảng riêng biệt bên bên Thương hiệu bên cảm nhận nhân viên tổ chức mà làm việc, liên quan mật thiết đến văn hóa cơng ty Nó yếu tố định xem t ổ ch ức có giữ phát triển hết lực nhân viên hay không Th ương hiệu bên ngồi hình ảnh tổ chức mắt ứng viên ti ềm Xây dựng thương hiệu bên tạo dựng niềm tin nhận th ức nh ững ứng viên, thu hút người tài đầu quân cho Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò nh yếu tố khác biệt quan trọng để quản lý nhân tài (Bhatnagar, 2009) Nó biết đến với việc cung cấp lợi ích phần thưởng để đền đáp nỗ lực cố gắng nhân viên (Sokro, 2012) Theo nghiên cứu Backhaus & Tikoo (2004), trung thành khách hàng đồng nghĩa với việc họ tin tưởng quay lại sử dụng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp dù xảy Điều xét góc nhìn nhân viên Nhân viên trung thành l ại, cống hiến cho doanh nghiệp điều Ngược lại, lòng trung thành nhân viên cảm thấy khơng cơng ty đối xử xứng đáng Thái độ trung thành nhân viên ý định l ại g ắn bó cơng ty nhân viên bị thúc thực tế công ty s ẽ đáp ứng kỳ vọng (Foster cộng sự, 2010; Henkel cộng sự, 2007) Thái độ trung thành ứng viên tin tưởng dõi theo doanh nghiệp cho dù họ chưa có hội làm việc cho doanh nghiệp Theo nghiên cứu Zhukova Trugunova (2016) người có thiện cảm với sản phẩm hay dịch vụ họ có mong muốn làm vi ệc t ại doanh nghiệp tạo chúng 2.2 Lược khảo nghiên cứu có liên quan 2.2.1 “Mối quan hệ hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng thái độ trung thành nhân viên” – Nguyễn Tấn Minh, 2020 Nghiên cứu nêu cần thiết hấp dẫn thương hi ệu nhà ển dụng (Employer Brand Attractiveness - EBA) việc trì độ trung thành nhân viên Thế chưa có nhiều nghiên cứu cụ thể mối quan hệ Dựa khảo sát 416 mẫu địa bàn TP Hồ Chí Minh, nghiên cứu đưa biến quan trọng ảnh hưởng đến độ trung thành nhân viên, bao gồm: giá trị kinh tế (mức lương, chế độ bảo hiểm, phần thưởng), giá trị phát triển (có điều kiện để nâng cao chuyên môn nghề nghiệp), giá trị xã hội (mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên), giá trị thích thú (sự u mến với cơng việc) giá trị ứng dụng (truyền đ ạt l ại ki ến th ức, kinh nghiệm cho người khác) Sau mơ hình giả thuyết ảnh hưởng biến lên trung thành nhân viên Hình Sự ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến trung thành nhân viên 2.2.2 “Employer Branding Implementation and Human Resource Management in Greek Telecommunication Industry” – Antonios Kargas Alexios Tsokos, 2020 Môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày địi hỏi cơng ty ph ải cạnh tranh liệt Nhiều doanh nghiệp nỗ lực tìm lợi chiến lược phi truyền thống, khơng thể chép Trong vi ệc đ ầu t nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề hệ trọng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp giữ chân nhân tài mà thu hút ứng viên tiềm Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh giảm chi phí điều hành nhân viên, cải thiện mối quan hệ họ tăng cam kết nhân viên với công ty Nghiên cứu thực phạm vi ngành viễn thông Hy L ạp Đây ngành quan trọng hàng đầu kinh t ế, thúc đẩy ngành khác phát triển Nghiên cứu đưa hai hướng cần tiếp cận để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Thứ hướng nội doanh nghiệp Các nhà qu ản tr ị nên mang lại trải nghiệm thú vị, giảm bớt suy nghĩ tiêu cực đ ể nhân viên truyền miệng điều tích cực điều tích cực cơng ty ngồi xã hội Thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nâng cao độ trung thành t thúc đẩy hiệu suất làm việc nhân viên Thứ hai h ướng ngo ại Các nhà quản trị quảng bá cơng ty với hình ảnh nơi làm việc tốt hàng lo ạt kênh truyền thông khác nhằm thu hút nhiều ứng viên ti ềm tốt Hành vi hướng ngoại cịn hướng đến bên liên quan (Stakeholders) Họ đối tác, nhà đầu t ư,…có quan h ệ h ữu quan với doanh nghiệp Hình ảnh nhà tuyển dụng tích cực t ạo l ợi ích đàm phán, làm việc với bên liên quan Sau sơ đồ h ướng ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng Hình Các hướng ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng 2.3 Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu Uma Metilda (2012) r ằng th ương hiệu nhà tuyển dụng bị ảnh hưởng yếu tố sau: sách đãi ngộ; hấp dẫn công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; hội ứng dụng kiến thức; hội phát triển nghề nghiệp Chính sách đãi ngộ (economic value): thể tiền lương, thưởng, phụ cấp hội thăng tiến (theo Berthon công -2015) Đây yếu tố tiên để ứng viên chọn lựa nơi làm việc Và nguyên nhân để định lịng trung thành nhân viên H1: Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Sự hấp dẫn công việc (interest value) : theo Bodderas cộng (2011) cơng việc mang tính sáng tạo, mang tính đa d ạng, phong phú d ễ kích thích tinh thần nhân viên, khiến họ gắn bó với công ty Trần Hà Uyên Thi Phan Thị Thanh Thủy (2012) tính thú v ị công việc bao gồm: môi trường làm việc thú vị, hội ti ếp c ận v ới công ngh ệ mới, công ty đề cao sức sáng tạo nhân viên, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp H2: Sự hấp dẫn cơng việc có ảnh hưởng đến thương hi ệu nhà tuyển dụng Mối quan hệ với đồng nghiệp (social value) : yếu tố nhân viên đặc biệt coi trọng làm việc tổ chức Đồng nghiệp người tiếp xúc hàng ngày Nếu mối quan hệ vui vẻ, hạnh phúc, có mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp bầu khơng khí làm vi ệc nhóm tốt nhân viên cảm thấy muốn gắn bó c ống hi ến (Berthon cộng sự, 2005; Uma Metilda, 2012) Đối với ứng viên tiềm năng, họ cảm nhận phần mối quan hệ đồng nghiệp m ột doanh nghi ệp thông qua trình tuyển dụng (Backhaus Tikoo, 2004) Mối quan hệ đồng nghiệp đề cập đến môi trường làm việc mối quan hệ với nhân viên khác (Sivertzen cộng sự, 2013) Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm: mối quan hệ người lao động với đồng nghiệp khác với cấp trên; mối quan hệ nhân viên doanh nghiệp nói chung (Berthon cộng sự, 2005) H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ hội áp dụng kiến thức (application value): người lao động đánh giá cao doanh nghiệp có cơng việc phù hợp với chuyên ngành mà họ đào tạo Tức khả họ dễ dàng áp dụng kiến th ức h ọc vào thực tế nhiều thời gian học lại Những doanh nghiệp khiến nhân viên cảm thấy trái ngành trái nghề thúc ý định rời bỏ họ (Berthon cộng sự, 2005; Uma Metilda, 2012; Alniacik Alniacik, 2012) H4: Cơ hội áp dụng kiến thức có ảnh hưởng đến thương hi ệu nhà tuyển dụng Cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value) : ngồi tiêu chí trên, nhân viên cịn mong muốn phát triển thân nhiều kỹ năng, tạo thành tựu người tôn trọng, ngưỡng m ộ (Berthon cộng sự, 2005) Đó cấp bậc cao tháp nhu cầu Maslow H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến thương hi ệu nhà tuyển dụng Sự trung thành nhân viên (Loyalty): Một thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên hấp dẫn, nhân viên có xu hướng toàn tâm toàn ý c ống hiến để xây dựng giữ vững thương hiệu Ngồi ra, họ cảm thấy tự hào làm việc nơi mà thích T c ủng c ố lòng trung thành nhân viên với cơng ty H6:Thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên Chính sách đãi ngộ H1 Sự hấp dẫn công việc Mối quan hệ với đồng nghiệp H2 Thương hiệu nhà tuyển dụng H3 H4 H5 Cơ hội áp dụng kiến thức Cơ hội phát triển nghề nghiệp H6 Sự trung thành nhân viên III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thang đo biến nghiên cứu Biến Chính sách đãi ngộ Sự hấp dẫn công việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội áp dụng kiến thức Mã hóa Biến quan sát Mức lương mức bình qn cơng ty ngành Các khoản phụ cấp hấp dẫn Tơi gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tơi có hội thăng tiến doanh nghiệp Tơi tích lũy kinh nghiệm phận khác doanh nghiệp Doanh nghiệp chịu lắng nghe thay đổi theo hướng tích cực Cơng việc đa dạng, phong phú có độ rộng Cơng việc khơi gợi tính sáng tạo Doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ có nguồn gốc rõ ràng Cơng việc có tính biến đổi, khơng nhàm chán Giữa lãnh đạo nhân viên có mối quan hệ tốt Giữa đồng nghiệp với có mối quan hệ tốt Mọi người tập thể hòa đồng, giúp đỡ lẫn Môi trường làm việc vui vẻ Cảm thấy hạnh phúc làm việc doanh nghiệp Có hội chia sẻ kinh nghiệm cho người khác Có hội áp dụng kiến thức học vào cơng việc Có hội áp dụng kiến thức thu thập doanh nghiệp vào sống Doanh nghiệp có nhiều đóng góp cho xã hội Tơi doanh nghiệp đánh giá lực Cơ hội phát triển nghề nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng Sự trung thành nhân viên Tôi cảm thấy tiến làm việc doanh nghiệp Tôi cảm thấy tự tin làm việc doanh nghiệp Tơi có kinh nghiệm làm việc tốt cho công việc sau Tơi có hội phát triển nghề nghiệp rộng mở tương lai Tôi lãnh đạo cơng nhận, đánh giá lực Bạn bè, người thân tơi co1ca3m x1uc tích cực nói doanh nghiệp Doanh nghiệp có uy tín tốt mảng tuyển dụng Tơi thấy hãnh diện có tên doanh nghiệp hồ sơ kinh nghiệm làm việc Tơi muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tôi muốn giới thiệu doanh nghiệp với người quen vào làm việc Tôi muốn giới thiệu sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp với người khác IV KẾT LUẬN Qua cơng trình nghiên cứu cá nhân tham kh ảo ngu ồn, tìm yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà ển d ụng Đó sách đãi ngộ; hấp dẫn công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; hội ứng dụng kiến thức; hội phát triển nghề nghiệp Trong sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến thương hiệu nhà ển d ụng Chính sách đãi ngộ bao gồm tài phi tài Doanh nghiệp cần kết hợp hài hịa hai sách đãi ngộ để cân đối khả toán l ương thưởng mà đảm bảo tính khuyến khích, cạnh tranh lành mạnh nhân viên Điều quan trọng thứ hai mà doanh nghiệp cần lưu ý yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp Doanh nghiệp cần rõ ràng việc phân chia công việc quyền lợi nhân viên để tránh tình tr ạng mâu thuẫn gi ữa đ ồng nghiệp với Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần lưu tâm tổ chức ho ạt đ ộng ngoại khóa du lịch, teambuilding nhằm thắt chặt thêm tình cảm, đồn kết người lao động với với lãnh đạo Ngoài yếu tố khác hội ứng dụng kiến th ức, c h ội phát triển nghề nghiệp, hấp dẫn cơng việc khơng có tác đ ộng l ớn nh hai yếu tố phần quan trọng không nhằm giúp khẳng định thương hiệu nhà tuyển dụng củng cố lòng trung thành c nhân viên đ ối v ới doanh nghiệp Lơi kết: Hoc viên viêt Tiểu luân theo quan điểm, phân tich cá nhân mục đich cung câp thông tin cho giảng viên Đai hoc Kinh t ê Tp H Chi Minh để ph ục vụ cho m ục đich hoc tâp, giảng day, tài liệu đươc nêu tiểu luân chi đ ươc trich dân chưa đinh kem Nêu giảng viên co yêu c âu tham khảo thêm tài liệu để ro thêm thông tin, xin liên h ệ h oc viên qua email: xuanhaipht@gmail.com Xin cảm ơn giảng viên phụ trách hoc phân đa nhi ệt tình giảng day, cung c âp kiên thưc cho hoc viên Trân trong./ Học viên Bùi Phương Mai TÀI LIỆU THAM KHẢO Ambler, T., & Barrow, S (1996) The employer brand The Journal of Brand Management, (3), 85-206 Backhaus, K., & Tikoo, S (2004) Conceptualizing and researching employer branding Career Development International, 9(4/5), 501-517 Alniacik, E and Alniacik, U., 2012, Identifying dimentions of attractiveness in employer branding: effects of age, gender and current employment status, SciVerse ScienceDirect, 58: 1336-1343 Ambler, T and Barrow, S., 1996, The Employer Brand Journal of Brand Management, 4: 185-206 Backhaus, K., Tikoo, S., 2004, Conceptzalizing and researching employer branding, Career Development International, 9: 501-517 Nguyễn Thị Anh (2016), Các yêu tố ảnh hưởng đên thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hơp doanh nghiệp ngành CNTT tai TP.HCM, Luân văn thac sĩ Trân Hà Uyên Thi Phan Thi Thanh Thủy, 2012, Xây dựng thang đo s ưc hâp dân việc làm ngân hàng Thừa Thiên Huê đối v ới sinh viên Trường Đai hoc Kinh tê, Đai hoc Huê, Tap chi khoa hoc, Đai hoc Huê, số 3, trang 335-342 Aaker, David A 1991 Managing Brand Equity: Capitalizing on the Values of a Brand Name New York: The Free Press Aggerholm, Helle Kryger, Sophie Esmann Andersen, and Christa Thomsen 2011 Conceptualizing Employer Branding in sustainable organization Corporate Communications: An International Journal 16: 105–23 Ambler, Tim, and Simon Barrow 1996 The Employer Brand Journal of Brand Management 4: 85–106 [CrossRef] Armstrong, Michael 2006 A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th ed London: Kogan Page Ltd Backhaus, Kristin, and Surinder Tikoo 2004 Conceptualizing and Researching Employer Branding Career Development International 9: 501–17 [CrossRef] ... ướng ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng Hình Các hướng ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng 2.3 Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu Uma Metilda (2012) r ằng th ương hiệu nhà tuyển dụng bị ảnh hưởng. .. Học viên tự hồn thiện Đề cương nghiên cứu riêng biệt, khác với Đề cương nghiên cứu chung Nhóm Vấn đề nghiên cứu: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN... ứng dụng (truyền đ ạt l ại ki ến th ức, kinh nghiệm cho người khác) Sau mơ hình giả thuyết ảnh hưởng biến lên trung thành nhân viên Hình Sự ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến trung thành nhân