Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm nhận diện và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội.
ISSN 1859-3666 MỤC LỤC KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ Cao Hồng Long - Phân tích biến động suất lao động ngành công nghiệp thực phẩm Việt Nam giai đoạn 2010 - 2018 Mã số: 142.1MEco.11 A Study on Productivity Changes in Vietnam’s Food Industry in the Period 2010- 2018 Nguyễn Hoàng Chung - Đánh giá khả phân tích sách dự báo mơ hình KEYNES mới: Phương pháp tiếp cận SVAR VÀ BVAR-DSGE Mã số: 142.1MEIS.11 Assessment on Policy Analysis and Forecast of New KEYNES Model: Approaches of SVAR and BVAR-DSGE 11 QUẢN TRỊ KINH DOANH Phạm Hồng Chương, Nguyễn Hải Sơn Phạm Thị Huyền - Ảnh hưởng trải nghiệm tới hài lòng hành vi mua lại khách hàng: Nghiên cứu lĩnh vực nhà hàng Mã số: 142.2BAdm.21 Customer’ experiences affecting satisfaction level and repurchase behavior: Empirical evidences in F&B sector Nguyễn Quỳnh Trang - Nghiên cứu tác động chất lượng thông tin kế tốn đến q trình định doanh nghiệp Việt Nam Mã số: 1422.BAcc.21 A Study on the Effects of Accounting Information on the Decision Making in Vietnamese Enterprises Nguyễn Thị Khánh Chi - Các nhân tố ảnh hưởng đến triển khai E-CRM thành công hãng Hàng không quốc gia Việt Nam Mã số: 142.2BMkt.22 The Factors Affecting Successful E-CRM Implementation at Vietnam Airlines Mai Thanh Lan Đỗ Vũ Phương Anh - Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn TP Hà Nội Mã số: 142.2BMkt.21 Factors affecting employer’s brand of small and medium enterprises in Ha Noi city 24 33 45 52 Ý KIẾN TRAO ĐỔI Ngô Mỹ Trân Lương Thị Thanh Trang - Ảnh hưởng không phù hợp cấp, kỹ ngành nghề đến thu nhập người lao động doanh nghiệp vùng Đồng sông Cửu Long Mã số: 142.3OMIs.31 The Impacts of Unmatched Qualifications, Skills, and Employment on Laborer’s Income in Enterprises in Mekong Delta khoa học thương mại Số 142/2020 62 QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TP HÀ NỘI Mai Thanh Lan Đại học Thương mại Email: mailan.tmu@gmail.com Đỗ Vũ Phương Anh Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI Email: dvphuonganh@gmail.com Ngày nhận: 11/02/2020 M Ngày nhận lại: 09/03/2020 Ngày duyệt đăng: 13/03/2020 ục tiêu nghiên cứu nhằm nhận diện đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà Nội Số liệu thu thập từ 321 người lao động tuyển dụng năm trở lại (đến từ 95 doanh nghiệp nhỏ vừa ngành dịch vụ thương mại bán lẻ) Độ tin cậy thang đo kiểm chứng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA phân tích hồi quy sử dụng để tìm đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà Nội Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng, thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp nhỏ vừa Đặt vấn đề tác quản trị nhân lực khó khăn tuyển dụng Tuyển dụng giữ chân nhân tài trở thành nhân lực, quy mơ, khả tài chính, giải pháp nhằm tạo lợi cạnh hấp dẫn thương hiệu,… đặc biệt với doanh tranh doanh nghiệp Để thu hút người lao động, nghiệp kinh doanh lĩnh vực dịch vụ thương nhà tuyển dụng sử dụng số nguyên lý mại bán lẻ thuộc quản trị thương hiệu áp dụng lĩnh vực Do vậy, nghiên cứu tác giả lựa chọn quản trị nhân lực Việc sử dụng nguyên lý quản nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thương trị thương hiệu vào quản trị nhân lực hình thành hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer vừa địa bàn thành phố Hà Nội với mục tiêu branding) Ngày nhiều doanh nghiệp sử dụng nhằm nhận diện đo lường mức độ ảnh hưởng nguồn lực đầu tư vào chiến dịch phát yếu tố làm sở cho doanh nghiệp triển thương hiệu nhà tuyển dụng lợi ích từ lĩnh vực dịch vụ thương mại bán lẻ địa mang lại Thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành bàn Hà Nội có giải pháp phù hợp để xây dựng chủ đề quan tâm bật lĩnh vực thương hiệu nhà tuyển dụng tương lai quản trị nhân lực (Alniacik Alniacik, 2012) Tổng quan nghiên cứu sở lý luận Với doanh nghiệp nhỏ vừa theo quy định 2.1 Tổng quan nghiên cứu pháp luật: doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao Trên giới có nghiên cứu liên quan động tham gia BHXH bình quân năm không 10 đến thương hiệu nhà tuyển dụng người tổng doanh thu năm không 10 tỷ Thương hiệu nhà tuyển dụng nghiên cứu nguồn vốn không tỷ; doanh nghiệp nhỏ: lần đầu Ambler Barrow (1996) Các tác giả có số lao động tham gia BHXH bình qn khơng định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng tổng 50 người tổng doanh thu năm không hợp giá trị mặt tâm lý, sách đãi ngộ, 100 tỷ tổng nguồn vốn không q 50 tỷ; doanh lợi ích từ chun mơn cơng việc Mục tiêu nghiệp vừa: có số lao động tham gia BHXH bình nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp dễ quân năm không 100 người tổng doanh thu dàng quản lý công tác tuyển dụng với việc tập trung năm không 300 tỷ tổng nguồn vốn vào nhiệm vụ quan trọng, gia tăng suất lao không 100 tỷ Theo tiêu chí tỷ lệ doanh động hồn thiện cơng tác tuyển dụng, làm cho nghiệp nhỏ vừa chiếm số đông người lao động cam kết gắn bó với doanh nghiệp doanh nghiệp tồn kinh tế Khó khăn mà Berthon cộng (2005) cho thương hiệu doanh nghiệp nhỏ vừa gặp phải công nhà tuyển dụng lợi ích từ nhà tuyển 52 khoa học thương mại ? Số 142/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH dụng mà ứng viên có họ làm việc cho doanh nghiệp Với định nghĩa tác giả xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên khía cạnh lợi ích Nghiên cứu có 25 biến quan sát tương ứng với yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị cơng việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; sách đãi ngộ; hội phát triển nghề nghiệp; hội ứng dụng kiến thức Schlager cộng (2011) phân chia thương hiệu nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển dụng cảm nhận nhân viên doanh nghiệp thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng ứng viên tiềm Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm thương hiệu nội bên ngoài, tích hợp hữu thương hiệu bên bên ngồi Xây dựng thương hiệu bên ngồi có nghĩa thiết lập nhận thức thương hiệu nhân viên tương lai xây dựng hình ảnh tốt doanh nghiệp để khuyến khích thu hút ứng viên (nhân viên tương lai) Đổi lại thương hiệu nội hình ảnh thành lập doanh nghiệp, theo đánh giá đội ngũ nhân viên tại, có liên quan mật thiết đến giữ kích thích nhân viên tiềm Doanh nghiệp với tư cách nhà tuyển dụng cần xây dựng hệ thống giá trị, sách cơng ty, hoạt động để thu hút, động viên trì nguồn lao động tương lai công ty (Dell Ainspan, 2011) Sivertzen cộng (2013) có khác biệt thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng lĩnh vực khác văn hóa khác Hai tác giả Hillebrandt Ivens (2011) thực nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo để đo lường yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng kết luận có 12 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát (văn hóa giao tiếp; tinh thần làm việc nhóm; nhiệm vụ giao; mơi trường hội nghề nghiệp quốc tế; sách đãi ngộ; danh tiếng doanh nghiệp; cân công việc sống; đào tạo phát triển; tính đa dạng cơng việc; khách hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội doanh nghiệp) Alniacik Alniacik (2012) xác định yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng dựa nghiên cứu 600 cựu sinh viên đại học Thổ Nhĩ Kỳ (300 người thất nghiệp 300 người có việc làm) Nghiên cứu kế thừa thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng Berthon cộng (2005) với yếu tố ảnh hưởng Kết biến quan sát bị loại, 20 biến quan sát còn lại đo lường cho yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng gồm: giá trị mặt xã hội (được tách từ yếu tố hội phát triển nghề nghiệp); sách đãi ngộ; Số 142/2020 tính thú vị cơng việc; định hướng thị trường (được tách từ yếu tố tính thú vị cơng việc); hội ứng dụng kiến thức; hội hợp tác (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp); môi trường làm việc (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp) Kết nghiên cứu cho thấy nam nữ nhận thức khác mức độ quan trọng mối quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường hội ứng dụng kiến thức Tuy nhiên chế độ đãi ngộ mơi trường làm việc khơng có khác biệt Uma Metilda (2012) tiến hành nghiên cứu nhằm tạo khung lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng Các tác giả tổng hợp lại nghiên cứu trước liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng cách chi tiết, có hệ thống đề xuất mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị cơng việc (interest value); mối quan hệ với đồng nghiệp (social value); sách đãi ngộ (economic value); hội phát triển nghề nghiệp (development value); hội ứng dụng kiến thức (application value) Tổng hợp nghiên cứu nước yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị cơng việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; sách đãi ngộ; hội phát triển nghề nghiệp; hội ứng dụng kiến thức; văn hóa giao tiếp; tinh thần đồng đội; nhiệm vụ; danh tiếng công ty; cân sống cơng việc; đào tạo phát triển; tính đa dạng công việc; khách hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội công ty; môi trường hội nghề nghiệp quốc tế Tại Việt Nam có số tác giả nghiên cứu vấn đề này: Theo Trần Hà Uyên Thi Phan Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên tiềm có, nhằm thu hút người có lực cho doanh nghiệp Nghiên cứu Nguyễn Thị Anh (2016) xác định yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, xác định mức độ tác động yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp CNTT địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị cơng việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; sách đãi ngộ; hội phát triển nghề nghiệp; hội ứng dụng kiến thức Nghiên cứu Trương Ngọc Tiến (2018), ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm - trường hợp Ngân hàng Thương mại Cổ phần Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhằm xem xét mối quan hệ khoa học ? 53 thương mại QUẢN TRỊ KINH DOANH trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng nhân viên cam kết tình cảm, cam kết tình cảm ý định nghỉ việc nhân viên Trong nghiên cứu, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu từ 01 yếu tố trải nghiệm nhà tuyển dụng bao gồm 03 thành phần, 01 yếu tố ý định nghỉ việc 01 yếu tố cam kết tình cảm Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm nhân viên: trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng cam kết tình cảm nhân viên cao ý định nghỉ việc nhân viên thấp Bên cạnh đó, yếu tố cam kết tình cảm nhân viên thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp âm đến ý định nghỉ việc nhân viên Nguyễn Minh Nhựt (2016), nghiên cứu ảnh hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc người lao động: nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp thương mại điện tử thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu nhằm xem xét mức độ tác động thành phần mơ hình mức độ tác động biến định tính tới dự định chọn nơi làm việc người lao động Kết cho thấy nhân tố: danh tiếng, lương hấp dẫn trách nhiệm xã hội nhân tố tác động tới dự định chọn nơi làm việc người lao động; nhân tố cịn lại mơi trường làm việc đào tạo phát triển ảnh hưởng nghiên cứu Nghiên cứu đưa kiến nghị nhằm giúp doanh nghiệp tăng thu hút người lao động Lê Tấn Đạt (2016), nghiên cứu chủ đề nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Group Công ty Ba Sáu Năm Dựa mơ hình thuộc tính cơng dụng - biểu tượng (instrumental - symbolic framework) Lievens & Highhouse (2003) chia nhân tố ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thành hai nhóm thuộc tính cơng dụng thuộc tính biểu tượng kết hợp số lý thuyết, nghiên cứu trước có liên quan đến xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Kết nghiên cứu cho thấy để thực thành cơng việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, công ty cần nâng cao yếu tố lương thưởng, du lịch, danh tiếng 2.2 Cơ sở lý luận a Khái quát thương hiệu nhà tuyển dụng Thương hiệu (brand) - theo định nghĩa Tổ chức sở hữu trí tuệ giới (WIPO): một tập hợp dấu hiệu (hữu hình vơ hình) để nhận biết phân biệt sản phẩm, doanh nghiệp, hình tượng sản phẩm, doanh nghiệp tâm trí khách hàng cơng chúng Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) hình ảnh doanh nghiệp khoa học 54 thương mại góc độ “nơi làm việc” mắt nhân viên tương lai (Schlager cộng (2011)) Thương hiệu tuyển dụng điều doanh nghiệp tự quảng cáo mà hình ảnh cảm nhận đối tượng nhân tài doanh nghiệp hướng đến (cả nhân viên nhân tài bên ngoài) Thương hiệu tuyển dụng “khoẻ mạnh” thương hiệu tuyển dụng nhìn nhận cách tích cực nhân viên bên nhân tài mục tiêu bên Trong nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng hiểu theo quan điểm Schlager cộng (2011) nghiên cứu tập trung phân tích đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận nhân viên làm việc doanh nghiệp (không nghiên cứu từ góc độ ứng viên tiềm năng) b Lợi ích thương hiệu nhà tuyển dụng Một thương hiệu mạnh tuyển dụng nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Cụ thể sau: Thứ nhất, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa q trình tuyển dụng nhân lực Trong tuyển dụng, quảng bá rộng rãi giá trị, sứ mệnh mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, giúp giảm thiểu số lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp Thứ hai, giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân tài Thương hiệu mạnh mẽ ứng viên dễ dàng biết doanh nghiệp, văn hóa xây dựng dạng nhân viên thành cơng doanh nghiệp Do ứng viên phù hợp với điều kiện tự tìm đến, đồng thời ứng viên tự xét thấy khơng phù hợp tự loại Thương hiệu xác định cịn truyền tải thơng điệp làm việc môi trường doanh nghiệp khác nơi khác Thứ ba, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Một nhà tuyển dụng định nghĩa thương hiệu tuyển dụng tiết kiệm nhiều chi phí thời gian dành cho cơng tác tuyển dụng Càng nhiều ứng viên am hiểu thương hiệu tìm đến doanh nghiệp tiết kiệm nhiều công sức quảng cáo đồng thời người phụ trách nhân không thời gian lọc ứng viên không đạt yêu cầu mà dồn quan tâm sang ứng viên sáng giá khác Quan trọng doanh nghiệp thiết lập mạng lưới nhân tài có nhiều hồ sơ liên quan, phù hợp đáp ứng u cầu Nhà tuyển dụng khơng cịn phải lo rủi ro phát sinh định tuyển dụng vội vàng Thứ tư, giúp doanh nghiệp giữ nhân lực tốt hơn, tránh chảy máu chất xám Trong nghiên cứu CareerBuilder năm 2011, 70% ứng viên nói họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp để làm việc với công ty sở hữu thương hiệu mạnh Bởi họ muốn làm việc cho tổ chức khiến họ cảm thấy đóng góp vào điều lớn thân ? Số 142/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH Chưa kể nhân viên chủ động tham gia đầu tư vào công việc, họ hoàn thành nhiệm vụ trách nhiệm cách tự nhiên với chất lượng tốt nhiều Nói đơn giản, lý thuyết phản ánh rõ thương hiệu hàng tiêu dùng, doanh nghiệp ln có chiến lược truyền thơng dẫn đến lòng trung thành khách hàng c Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Qua tổng quan nghiên cứu cho thấy nghiên cứu Berthon cộng (2005), Alniacik Alniacik (2012), Uma Metilda (2012) có tương đồng về yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng Uma Metilda (2012) tổng hợp các nghiên cứu trước để đề xuất yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng Do vậy, nghiên cứu tác giả đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng kế thừa từ nghiên cứu Berthon cộng (2005), Alniacik Alniacik (2012); Uma Metilda (2012), gồm yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) tính thú vị cơng việc, (3) sách đãi ngộ; (4) hội ứng dụng kiến thức; (5) hội phát triển nghề nghiệp Trong đó: Mối quan hệ với đồng nghiệp: phản ánh thông qua môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, có mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp bầu khơng khí làm việc nhóm (Berthon cộng sự, 2005; Uma Metilda, 2012) Các ứng viên tiềm nhận biết mức độ mối quan hệ đồng nghiệp doanh nghiệp thơng qua q trình tuyển dụng (Backhaus Tikoo, 2004) Mối quan hệ đồng nghiệp đề cập đến môi trường làm việc mối quan hệ với nhân viên khác (Sivertzen cộng sự, 2013) Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm: mối quan hệ người lao động với đồng nghiệp khác với cấp trên; mối quan hệ nhân viên doanh nghiệp nói chung (Berthon cộng sự, 2005) Tính thú vị công việc: bao gồm công việc đa dạng, phong phú, có độ rộng; cơng việc có tính biến đổi; sáng tạo thú vị sản phẩm dịch vụ (Uma Metilda (2012)) Trần Hà Uyên Thi Phan Thị Thanh Thủy (2012) tính thú vị cơng việc bao gồm: mơi trường làm việc thú vị, hội tiếp cận với công nghệ mới, công ty đề cao sức sáng tạo nhân viên, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Chính sách đãi ngộ: phản ánh qua mức lương, khoản thưởng, đảm bảo công việc hội thăng tiến (Berthon cộng sự, 2005; Alniacik Alniacik, 2012) Chính sách đãi ngộ liên quan đến lợi ích kinh tế (Sivertzen cộng sự, 2013) Chính sách đãi ngộ yếu tố nhắc đến Số 142/2020 hầu hết nghiên cứu bao gồm định lượng định tính yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ hội ứng dụng kiến thức: đòi hỏi người lao động việc có hội để áp dụng học vào công việc hội để truyền đạt, chia sẻ lại kiến thức họ cho người khác (Berthon cộng sự, 2005; Uma Metilda, 2012; Alniacik Alniacik, 2012) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: liên quan đến việc công nhận lực khả kết nối với công việc tương lai ứng viên (Berthon cộng sự, 2005) Mơ hình phương pháp nghiên cứu 3.1 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Với tiếp cận nghiên cứu nêu tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu củ̉a Berthon cộng (2005); Alniacik Alniacik (2012); Uma Metilda (2012) sau: / - #0 - 1 # 2 %$ - , 4 $ 5 4 * 5 $ , + - Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu H1: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng H2: Tính thú vị cơng việc tác động chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng H3: Chính sách đãi ngộ tác động chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức tác động chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng 3.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực dựa phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định tính Trong nghiên cứu định tính thực với việc sử dụng phương pháp vấn nhằm điều chỉnh yếu tố ảnh hưởng thang đo đo lường yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Đối tượng vấn bao gồm NLĐ tuyển dụng thời gian năm trở lại 02 trưởng phịng NS 02 cơng ty khoa học ? 55 thương mại QUẢN TRỊ KINH DOANH Số liệu sau khảo sát phân tích qua phần mềm SPSS 22 Các kỹ thuật xử lý số !!"#$ * + % & liệu sử dụng , - / 0$ % & ! # nghiên cứu: phân tích '( ) 3 456 7 Cronbach’s Alpha, ! # " 456 ( 8 9( :; + 1 phân tích nhân tố khám >%? 8 )+ $ 1$ @ A A - (A ;C )D E A ; F ( (EFA) phân tích >%? 4< = '( ) GH %?, 8 @ < J K F 8 % & ! # độ tin cậy thang đo >%?3 - : L9 M($ )= D @ N kiểm định mô hình >%?" GO ( P - Q = R & 9 S GT : )U nghiên cứu V GW W J9 (V JQ P ) !!"#$ Kết nghiên cứu R X % & < L * 4.1 Thống kê mô R, 48 @ C Y J@ ) H - % & ! #B A '( ) tả mẫu R3 48 L Z@ [ K @ W A E K - ! # 48 @ G0 & ( ( JA [ & Thống kê mô tả R" - mẫu điều tra thể \%] 48 @ W A L7 + Q 8 * ^ G0 GO & !!"#$ bảng 48 @ W A )D Q 8 ^ G0 Q ( \%] W A % & + ) 8 L ; 4.2 Kiểm định độ V )D & K % & ! #B \%], 48 @ W A )D & K V 8 tin cậy thang đo V '( ) \%]3 - F V E _ @ @ @ `* A ! # Kết đánh giá độ \%]" 48 G0 - E I tin cậy thang đo -] 48 9( :; I W & ( + ) -] W A nghiên cứu hệ số -], 48 @ G0 & ( ( 8 L ; C S !!"# Cronbach Alpha hệ -]3 48 @ W A C S A (T GW số tương quan biến -]" 48 G0 * + 8 [ $ E I P (Q tổng Các biến có hệ số GW a - G0 J+ Jb$ GO P 8 & ;C )D a - G0 J K K G (A 8 ; ; < tương quan biến tổng c J ) a, - @ ) K ;C )D nhỏ 0,3 thành > L !# :; * ) Q @ ) LW & ( ( a3 phần thang đo có hệ số P (Q Cronbach’s Alpha nhỏ 0,6 xem xét (Nguồn: Kết nghiên cứu định tính tác giả) lĩnh vực bán lẻ địa bàn Hà Nội Kết Bảng 2: Kết thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu định tính giúp khẳng định bối cảnh nghiên cứu khác yếu tố ảnh hưởng phù hợp để nghiên cứu khách thể doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội Nghiên cứu giúp điều chỉnh thuật ngữ sử dụng thang đo trước nghiên cứu thức (kết điều chỉnh thuật ngữ đo thể tích hợp bảng 1) Nghiên cứu định lượng thực thông ' qua bảng câu hỏi điều tra qua google.doc ' () * ' gửi qua email tới đối tượng khảo sát Mẫu ! ' () * ' "# $ %& chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện ' () * ' ' () ' Đối tượng điều tra người lao / động tuyển dụng năm trở lại (đến từ 95 doanh nghiệp nhỏ vừa ngành +, 1 dịch vụ thương mại bán lẻ) Cách thức chủ yếu 67& !# *8& $9 điều tra thơng qua học viên khóa nghề 234 : ! ;7 "< nhân sự̣ chuyên nghiệp Tổ chức tư vấn giáo dục Việt Nam thờ̀i gian từ tháng 04/2019 đến tháng (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) 09/2019 (số phiếu phát 450 phiếu (25 biến quan sát => n = 25x5=125 (Hair, Anderson, Tatham để loại khỏi thang đo, (Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Kết phân tích chi tiết Black (1998))); số phiếu thu 321 > 125) khoa học ? 56 thương mại Số 142/2020 Bảng 1: Thang đo nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng QUẢN TRỊ KINH DOANH nhân tố với hỗ trợ phần mềm SPSS thu biến tổng lớn 0,3 Cronbach’s alpha loại kết sau: biến nhỏ 0,716 Riêng biến IAW5 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 Bảng 3: Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha loại biến 0,841 > 0,716 Do để đảm bảo độ tin cậy thang đo loại biến IAW5 Thang đo “Chính sách đãi ngộ” có biến quan sát với giá trị Cronbach’s alpha 0,870 >0,6, đồng thời biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Cronbach’s alpha loại biến !" nhỏ 0.870 Riêng biến RP5 có !" có hệ số tương quan biến tổng nhỏ !" 0,3 Cronbach’s alpha !" loại biến 0,923 > 0,870 Do !" để đảm bảo độ tin cậy thang đo ! "# $ loại biến RP5 # Thang đo “Cơ hội ứng dụng # % kiến thức” có biến quan sát với # % giá trị Cronbach’s alpha 0,923 # >0,6, đồng thời biến có hệ # % số tương quan biến tổng lớn & $ ' () *+ ' % 0,3 Cronbach’s alpha loại biến $!% % nhỏ 0,923 Riêng biến $!% KAO4 KAO5 có có hệ số tương $!% % quan biến tổng nhỏ 0,3 Do $!% để đảm bảo độ tin cậy thang đo $!% % loại biến KAO4 KAO5 Thang đo “Cơ hội phát triển & $ , ! - , &% nghề nghiệp” gồm biến quan sát với giá trị Cronbach’s alpha &% &% 0,79 >0,6, đồng thời biến có hệ &% số tương quan biến tổng lớn % 0,3 Cronbach’s alpha loại &% % biến nhỏ 0,79 Do ' () * + ,- / % thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy 01 % Thang đo “Thương hiệu nhà 01 tuyển dụng” gồm biến quan sát 01 với giá trị Cronbach’s alpha 01 0,823 >0.6, đồng thời biến có Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả hệ số tương quan biến tổng lớn Kết liệu điều tra cho thấy: 0,3 Cronbach’s alpha loại biến nhỏ Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” có 04 biến 0,823 Do thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy quan sát với giá trị Cronbach’s alpha 0,759 4.3 Phân tích nhân tố khám phá >0.6, đồng thời 04 biến có hệ số tương quan biến Phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích kiểm tổng lớn 0,3 Cronbach’s alpha loại biến tra xác định nhóm biến mơ hình nghiên nhỏ 0,759 Riêng biến RC5 có có hệ số cứu Phân tích EFA thực sau loại tương quan biến tổng nhỏ 0,3 Cronbach’s bỏ biến không phù hợp phương pháp phân alpha loại biến 0,862 > 0,759 Do để đảm tích hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích EFA xác bảo độ tin cậy thang đo loại biến RC5 định lại nhóm biến mơ hình nghiên cứu Thang đo “Tính thú vị cơng việc” có biến theo kết mẫu điều tra Tiêu chí để xác quan sát với giá trị Cronbach’s alpha 0,716 định loại biến phân tích EFA biến có hệ >0,6, đồng thời biến có hệ số tương quan số tải nhân tố nhỏ 0,5 Kết phân tích khoa học ? 57 thương mại Số 142/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH nhân tố EFA sau loại bỏ biến không phù hợp Bảng 5: Kết phân tích khám phá nhân tố với biến hiệu chỉnh lại mơ hình lý thuyết dùng để “Thương hiệu nhà tuyển dụng” tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội 4.3.1 Kết phân tích nhân tố khám phá với biến độc lập Kết phân tích từ liệu nghiên cứu với biến độc lập sau loại biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 cho thấy sử dụng phân tích nhân tố khám phá phù hợp với liệu nghiên cứu Hệ số KMO lớn 0,5 (0,783), hệ số fac tor loading lớn 0,5, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p-value nhỏ 0,.05), tổng phương sai giải thích (TVE) lớn 50% (68,561%) Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả 4.4 Phân tích hồi quy Bảng 4: Kết phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Từ kết phân tích nhân tố khám phá khẳng định yếu tố ảnh hưởng đến thương " ! " ! hiệu nhà tuyển dụng Tiếp theo, phân tích hồi # $% ' quy nhằm xác định tương quan có ! & # ( tuyến tính hay khơng mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Phân tích hồi quy thực với biến độc lập bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp (RC), tính thú vị cơng việc (IAW), sách đãi ngộ (RP), hội ứng dụng kiến thức (KAO), hội phát triển nghề nghiệp (CDO) biến phụ thuộc thương hiệu nhà tuyển dụng (EB) Mơ hình phân tích hồi quy là: EB = β0+ β1RC + β2IAW + β3RP + β4KAO + β5CDO + ε Trong đó: β0 số hồi quy; β1, β2, β3, β4, β5 hệ số hồi quy; ε sai số ngẫu nhiên 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối liên hệ hai biến với Để đánh giá hai biến có mối tương quan hay khơng tác giả sử dụng giá trị Sig., giá trị Sig bé mức ý nghĩa tương quan hai biến có ý nghĩa Theo kết điều tra cho thấy tương quan ! biến phụ thuộc thương hiệu nhà tuyển "#$ %! % dụng với biến độc lập: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) tính thú vị cơng việc, (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) (3) sách đãi ngộ, (4) hội ứng dụng 4.3.2 Kết phân tích nhân tố khám phá với kiến thức, (5) hội phát triển nghề nghiệp biến “Thương hiệu nhà tuyển dụng” khác 1, không xảy tương quan hồn tồn Kết phân tích với biến “Thương hiệu nhà biến độc lập biến phụ thuộc giá trị Sig < 0,05 tuyển dụng” cho thấy sử dụng phân tích khám nên tương quan biến phụ thuộc biến độc phá nhân tố phù hợp, Hệ số KMO 0,67 lớn lập có ý nghĩa Đồng thời, hệ số tương quan 0,5, hệ số tải nhân tố lớn 0,5, kiểm biến phụ thuộc với biến độc lập dương nên định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p-value nhỏ tương quan tương quan thuận Do 0,05) tổng phương sai giải thích TVE lớn đưa biến độc lập vào mơ hình hồi quy để giải 50% (71,87%) khoa học ? 58 thương mại Số 142/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH thích cho thay đổi biến phụ thuộc thương hiệu nhà tuyển dụng 4.4.2 Đánh giá phù hợp mơ hình Hệ số xác định R2 = 0,744 khác cho thấy mơ hình nghiên cứu phù hợp Kết cho thấy R2 điều chỉnh = 0,726 nhỏ R2, hệ số dùng để đánh giá độ phù hợp mơ hình an tồn, xác khơng phóng đại độ phù hợp mơ hình Như vậy, khoảng 72,6% biến thiên thương hiệu nhà tuyển dụng giải thích biến độc lập mơ hình Bảng 6: Đánh giá phù hợp mơ hình Mơ hình hồi quy bội: EB = 1,102+ 0,310RC + 0,286IAW + 0,478RP + 0,296KAO + 0,193CDO + ε Phương trình cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng chịu tác động thuận chiều yếu tố: mối quan hệ đồng nghiệp; tính thú vị cơng việc; sách đãi ngộ; hội ứng dụng kiến thức; hội phát triển nghề nghiệp Trong yếu tố sách đãi ngộ tác động mạnh đến thương hiệu nhà tuyển dụng Điều có ý nghĩa yếu tố khác khơng đổi, sách đãi ngộ tăng lên đơn vị làm thương hiệu nhà tuyển dụng tăng lên 0.478 đơn vị Đánh giá ý nghĩa hệ số hồi quy riêng phần mô hình thơng qua kiểm định t với giả !" "# $ #$! thuyết H0 hệ số hồi quy biến độc lập Giả thuyết H0 đồng nghĩa với giả thuyết (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) biến độc lập biến phụ thuộc khơng có liên hệ Với kiểm định F sử dụng bảng phân tích tuyến tính Kết bảng cho thấy kiểm định t phương sai Trị F = 54,256 mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05 Do vậy, mơ hình hồi quy tuyến tính biến độc lập giá trị Sig. 0.05 Bảng 8: Kết phân tích hồi quy cho thấy phương sai đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng nam nữ không khác cách có ý nghĩa thống kê Đồng !" thời theo kết ANOVA với nhóm độ tuổi cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.321 > 0.05 nên có thể kết luận khơng có khác biệt thương hiệu nhà tuyển dụng nhóm độ tuổi khác (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra tác giả) Số 142/2020 khoa học thương mại ? 59 QUẢN TRỊ KINH DOANH Kiến nghị đề xuất Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố sách đãi ngộ tác động lớn đến thương hiệu nhà tuyển dụng với hệ số β3 0,478 Điều hoàn toàn phù hợp nhiều người lao động “lợi ích chất keo gắn kết người lao động doanh nghiệp” Tuy nhiên doanh nghiệp nhỏ vừa, đặc biệt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dịch vụ thương mại bán lẻ để có sách đãi ngộ tốt cần có cân nhắc tính tốn phù hợp Các doanh nghiệp kết hợp hài hịa sách đãi ngộ tài sách đãi ngộ phi tài Kết hợp tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi với sách đãi ngộ tinh thần khác Trong đãi ngộ tài tảng quan trọng Cần gắn kết đãi ngộ với công việc người lao động thực hiện, với lực người lao động, với thành tích họ đạt cam kết gắn bó, lịng trung thành họ Cũng cân nhắc phân nhóm người lao động (ví dụ theo tiêu chí khan hiếm, mức độ quan trọng ngành nghề kinh doanh,…) để phân bổ ngân sách phù hợp đảm bảo sách đãi ngộ DN đảm bảo công bằng, phù hợp với khả tốn mà đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút ứng viên có lực thị trường lao động Nhóm yếu tố thứ hai có tác động tương đối lớn đến thương hiệu nhà tuyển dụng mối quan hệ đồng nghiệp; hội ứng dụng kiến thức tính thú vị cơng việc với hệ số β 0,310; 0,296 0,286 Về mối quan hệ đồng nghiệp, với sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp vừa nhỏ nên có sách rõ ràng cải thiện mơi trường làm việc, có mơ tả cơng việc rõ ràng, phân công, phân quyền chi tiết đầy đủ tạo tảng cho việc trì phát triển mối quan hệ công việc Bởi công việc đa dạng, phong phú, phức tạp không quy định rõ mô tả công việc, phân quyền không cụ thể người lao động dễ rơi vào trạng thái khó khăn thực cơng việc, chồng chéo, mối quan hệ nhân viên không tốt đẹp, mâu thuẫn nhân viên nhân viên, lãnh đạo nhân viên thực công việc Đây thực tế dễ xảy doanh nghiệp có quy mơ nhỏ vừa 60 khoa học thương mại Đồng thời việc quy định rõ mô tả công việc, phân công, phân quyền, với việc tạo cho người lao động phạm vi quyền hạn định (quyền tự quyết) trình thực cơng việc giúp người lao động có hội áp dụng kiến thức vào công việc, hội chia sẻ lại học cho người khác,… từ tích lũy kiến thức để áp dụng học qua trình làm việc doanh nghiệp cho công việc sau Với doanh nghiệp nhỏ vừa, số lượng lao động khơng nhiều, cơng tác quản trị nhân lực cần ý thiết kế công việc để tạo công việc đa dạng, phong phú, có độ rộng Chính đa dạng phong phú công việc giúp tạo công việc có tác dụng đãi ngộ tốt, cơng việc giàu có Đây sở để người lao động nhận sách đãi ngộ tốt từ doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp nhỏ vừa nên trì xu hướng thay đổi cách làm việc theo hướng tích cực Bởi lẽ doanh nghiệp nhỏ thay đổi, linh hoạt công việc dễ dàng doanh nghiệp có quy mơ lớn Yếu tố cuối có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng hội phát triển nghề nghiệp với hệ số β5 0,193 Trong thực tế người lao động ln mong muốn có hội để phát triển nghiệp Họ ln muốn cơng nhận, đánh giá lực từ nhận thăng tiến cơng việc Ngồi người lao động khơng muốn có hội phát triển nghề nghiệp doanh nghiệp mà tương lai khơng cịn tiếp tục làm doanh nghiệp Người lao động muốn gắn bó muốn làm việc doanh nghiệp đem lại cho họ hội nghề nghiệp rộng mở Do doanh nghiệp nhỏ vừa cần phác thảo cho người lao động lộ trình cơng danh rõ ràng với hội rộng mở Kết luận: Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội lĩnh vực dịch vụ thương mại bán lẻ giúp nhận diện yếu tố có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp Trong sách đãi ngộ ? Số 142/2020 QUẢN TRỊ KINH DOANH có tác động lớn nhất, mối quan hệ đồng nghiệp, hội ứng dụng kiến thức, tính thú vị công việc cuối hội phát triển nghề nghiệp Đồng thời kết nghiên cứu giúp bổ sung thêm vào hệ thống thang đo yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng Tuy nhiên nghiên cứu cịn có hạn chế sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên; số biến kiểm soát chưa nghiên cứu: theo quy mô (siêu nhỏ, nhỏ, vừa) Đồng thời nghiên cứu nghiên cứu số yếu tố tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng giải thích 72,6% biến thiên thương hiệu nhà tuyển dụng, cịn yếu tố khác ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng chưa nghiên cứu mơ hình (như văn hóa giao tiếp, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp…), định hướng nghiên cứu tương lai.u Tài liệu tham khảo: Nguyễn Thị Anh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp doanh nghiệp ngành CNTT TP.HCM, Luận văn thạc sĩ Lê Tấn Đạt (2016), Giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng Group Công ty Ba Sáu Năm, Luận văn thạc sĩ Trần Hà Uyên Thi Phan Thi Thanh Thủy, 2012, Xây dựng thang đo sức hấp dẫn việc làm ngân hàng Thừa Thiên Huế sinh viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 3, trang 335-342 Trương Ngọc Tiến (2018), Ảnh hưởng trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc nhân viên thơng qua yếu tố cam kết tình cảm - Trường hợp NHTMCP Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, TP HCM: NXB Hồng Đức TIẾNG ANH Alniacik, E and Alniacik, U., 2012, Identifying dimentions of attractiveness in employer branding: effects of age, gender and current employment status, SciVerse ScienceDirect, 58: 1336-1343 Số 142/2020 Ambler, T and Barrow, S., 1996, The Employer Brand Journal of Brand Management, 4: 185-206 Backhaus, K., Tikoo, S., 2004, Conceptzalizing and researching employer branding, Career Development International, 9: 501-517 Berthon, P., Ewing, M and Hah, L., 2005, Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding, International Journal of Advertising, 24: 151-170 10 Dell, D., Ainspan, N., 2001, Engaging employees through your brand; New York: New YorkEwing, et al., 2002, Employee branding in the knowledge economy, International Journal of Advertising, 21: 3-22 11 Hair, Anderson, Tatham Black (1998), Multivariate data analysis, 7th, Pearson 12 Hillebrandt, I and Ivens, B.S., 2011, Scale development in employer branding, Dermarkentag, 29: 30-45 13 Schlager et al., 2011, The influence of the employer brand on employee attitudes relevant for service branding: an empirical envestigation, Journal of Service Marketing, 7: 497-508 14 Sivertzen et al., 2013, Employer branding: employer attractiveness and the use of social media, Journal of Products & Brand Management, 7: 473-483 15 Uma, V and Metilda, DR., 2012, Employer Attractiveness - A Conceptual Framework, International Journal of Marketing, Financial Service & Management Research, 3: 109-113 Summary The objective of this study is to identify and evaluate the influence of factors on the employer branding of small and medium enterprises in Hanoi The data was collected from 321 recruited workers in the last years (coming from 95 small and medium enterprises in service and retail trade) The reliability of the scale is verified by the Cronbach’s Alpha coefficient, the exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis are used to find and evaluate the factors affecting employer branding of small and medium enterprises in Hanoi khoa học thương mại 61 ... tố EFA phân tích hồi quy sử dụng để tìm đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà Nội Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng, thương hiệu nhà tuyển. .. chia thương hiệu nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển dụng cảm nhận nhân viên doanh nghiệp thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng ứng viên tiềm Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm thương hiệu nội. .. đến thương hiệu nhà tuyển dụng, xác định mức độ tác động yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng doanh nghiệp CNTT địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà