Luận văn giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố vĩnh long tỉnh vĩnh long

1 PHẦN MỞ ĐẦU SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Sự phát triển quốc gia cần dựa nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…) Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Vì cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người: Đó chủ thể tất sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận đất nước Qua phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong tổ chức nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Đồng thời, cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vì để phát triển bền vững, xây dựng đội ngũ CBCC tiên tiến đại cơng việc đặt lên vị trí hàng đầu phải quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người cốt lõi hành động Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sáng tạo…thì tổ chức làm chủ biến động kinh tế xã hội nguồn nhân lực tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi tồn diện đất nước Địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có nỗ lực lớn để đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế ngày phát triển Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối quan nhà nước nhìn chung cịn nhiều bất cập như: Việc đánh giá lực CBCC cịn thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí nhân bất hợp lý, cịn thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình quân,… điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC Thành phố đề giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn để đáp ứng phát triển thành phố thời gian tới đội ngũ CBCC thành phố Vĩnh Long chủ thể tiến hành công vụ cụ thể bảo đảm cho cơng vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu cao Xuất phát từ thực tế trên, xin thực nghiên cứu đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng NNL từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL cho thành phố Vĩnh Long thời gian tới Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, từ tìm điểm mạnh điểm yếu công tác đào tạo phát triển NNL Thành phố; Mục tiêu 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, nhằm tìm hội thách thức tác động đến công tác đào tạo phát triển NNL Thành phố; Mục tiêu 3: Từ mục tiêu mục tiêu tác giả đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long nào? (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? (3) Những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long thời gian tới? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU a Đối tượng nghiên cứu: hoạt động liên quan đến công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long b Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, cán làm công tác đào tạo phát triển NNL, cơng chức phịng, ban chun viên (đối với bậc đại học) cán (đối với bậc cao đẳng trung cấp) c Phạm vi nghiên cứu Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 1/2016 đến tháng 8/2016 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn CBCC phịng, ban UBND thành phố Vĩnh Long thơng qua phiếu khảo sát năm 2016 số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2015 Phạm vi không gian Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long cách vấn trực tiếp đội ngũ CBCC làm việc phịng, ban đơn vị thơng qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn Phạm vi nội dung Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long để làm sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long thời gian tới LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU - Nguyễn Xuân Bắc (2012), Phát triển nguồn nhân lực uỷ ban nhân dân Huyện Trà Bồng Tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, Khoa Quản Trị Kinh doanh, đề tài hệ thống hoá vấn đề lý luận bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức, phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua, đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp phân tích so sánh, điều tra, thống kê, phương pháp khác Kết nghiên cứu cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân huyện Trà Bồng ảnh hưởng yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên (2) Nhóm yếu tố bên ngồi Trong đó, nhóm yếu tố bên bao gồm: Chế độ chế sách nhà nước, cán bộ, công chức, UBND huyện, công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt bổ nhiệm cịn bất cập, tuyển dụng bố trí sử dụng luân chuyển cán chưa hợp lý, Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xun cịn nhóm yếu tố bên bao gồm: xu phát triển kinh tế đất nước; qui mô tốc độ phát triển dân số - cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh tổ chức khác, văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, cơng nghệ Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng thời gian tới [1] - Hồ Văn Nam (2013), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND Thị xã Long Khánh đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại Học Lạc Hồng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, đề tài đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Thị xã Long Khánh đến năm 2020, đề tài hệ thống hoá vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực UBND Thị xã Long Khánh, đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND Thị xã Long Khánh thời gian tới Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, điều tra, thống kê, phương pháp khác Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực UBND Thị xã Long Khánh ảnh hưởng yếu bên bao gồm (môi trường vĩ mô như: Môi trường kinh tế, dân số, lực lượng lao động, sách pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật công nghệ Môi trường vi mô: Khách hàng, cạnh tranh quan NN ngành, đối thủ tiềm ẩn, cung ứng NNL sở đào tạo) Cịn yếu tố bên trong: Chính sách tổ chức nhà nước cán bộ, cơng chức, sách nhân sự, văn hóa tổ chức, tài chính, cơng tác quy hoạch bổ nhiệm nhiều bất cập, tuyển dụng bố trí cán chưa hợp lý, cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán chưa thường xuyên [5] - Đỗ Hoàng Sơn (2014), Phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bình Dương, Khoa quản trị kinh doanh, đề tài hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức, đánh giá tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương thời gian qua, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương đến năm 2020, đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương đến năm 2020 Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, phân tích ma trận SWOT, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương ảnh hưởng nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố vĩ mơ (bao gồm: Môi trường kinh tế, dân số, đường lối chủ trương Đảng nhà nước, pháp luật sách nhà nước, khoa học cơng nghệ, văn hố, xã hội điều kiện tự nhiên) (2) Nhóm yếu tố vi mô (bao gồm: cạnh tranh thu hút nguồn lực tổ chức, khã cung ứng nguồn lực sở đào tạo), (3) Nhóm yếu tố mơi trường nội (chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, mơi trường văn hố tổ chức, tiềm lực tài chính, lực cơng nghệ) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thơng Bình Dương thời gian tới [6] 6 KẾT CẤU LUẬN VĂN Gồm phần: phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận Trong đó, phần nội dung gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực Trong chương tác giả trình bày khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long Trong chương tác giả trình bày sơ lược UBND thành phố Vĩnh Long, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long Trong chương tác giả trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long đề xuất số kiến nghị bên có liên quan PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để tìm hiểu sâu cơng tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long tác giả giới thiệu khái niệm NNL, đào tạo NNL, phát triển NNL, nội dung yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long Đồng thời tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu luận văn chương 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Một số khái niệm Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, v.v minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục đào tạo Các khái niệm đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự như: giúp cho người tiếp thu kiến thức, kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Tuy nhiên, thực tế lại có nhiều quan điểm khác giáo dục, đào tạo phát triển: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi làm việc người lao động Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kỹ năng, kiến thức đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt [2] Wayen không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo dành cho nhân viên cấp dưới, phát triển nhân viên cấp cao khác biệt đào tạo phát triển chỗ: đào tạo trọng vào kỹ tay chân, phát triển trọng vào kỹ giao tiếp, định,v.v Theo Wayne, khái niệm đào tạo phát triển, thay đổi cho bao hàm chương trình hoạch định nhằm hồn thiện việc thực công việc cấp: cá nhân, nhóm tổ chức [2] Theo quan điểm Cenzo Robbins, điểm tương đồng đào tạo phát triển chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Cịn phát triển nhằm trọng lên cơng việc tương lai tổ chức, doanh nghiệp Khi người thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có kiến thức, kỹ theo yêu cầu công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết [2] Trước hết, phát triển NNL tồn hoạt động học tập tổ chức cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi làm việc cho người lao động theo hướng lên, tức nâng cao khả trình độ nghiệp vụ cho họ Như vậy, xét nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Từ quan điểm ta rút số khái niệm NNL, đào tạo phát triển NNL sau đây: Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người gồm thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực việc huấn luyện, tập huấn, giảng dạy cho cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định để thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức Phát triển nguồn nhân lực: tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Đào tạo phát triển: hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi biến động kinh tế xã hội Do tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Tóm lại, từ quan điểm hiểu rằng, đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức phát triển nghề nghiệp cho họ 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng tổ chức trước thay đổi môi trường Đào tạo phát triển cung cấp cho doanh nghiệp tổ chức nguồn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức nhằm nâng cao khả cạnh tranh trước đối thủ, góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp, tổ chức cao chiến lược chung nhân quốc gia Ngày đào tạo coi khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời, Đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức 1.1.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giúp cho CBCC thực công việc tốt hơn, đặc biệt CBCC thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu CBCC nhận công việc 10 Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật cơng việc Tạo cách nhìn mới,tư cơng việc CBCC, kích thích sáng tạo công việc thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Khi trang bị kỹ chun mơn cần thiết kích thích cho nhân viên làm việc tốt - Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho CBCC hiểu rõ tổ chức, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng khả thích ứng họ với cơng việc tương lai  Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là:  Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển CBCC  Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cho tổ chức trước thách thức xã hội  Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao lực làm việc, thực cơng việc có hiệu - Nâng cao chất lượng thực cơng việc - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào tổ chức  Đối với CBCC, vai trò đào tạo phát triển NNL thể chỗ: - Tạo gắn bó CBCC tổ chức - Tạo tính chuyên nghiệp CBCC - Tạo thích ứng CBCC cơng việc tương lai 18 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế 5 cơng việc cách có hiệu 19 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Đánh giá kết đào tạo 20 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu Mức độ đồng ý 5 5 hỏi chất lượng khoá đào tạo 21 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 22 Lãnh đạo có quan tâm đến tiến kỹ phương pháp làm việc bạn sau khoá học 23 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo B Hệ thống phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu hợp lý 24 Anh chị bố trí phù hợp với chun mơn đào tạo 25 Việc phân công công việc cho phép anh chị phát huy 26 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) 27 Số lượng CBCC đảm bảo đáp ứng nhu cầu 5 lực cá nhân công việc phận anh chị làm việc 28 Cơ cấu CBCC phù hợp với yêu cầu công việc phận nơi anh chị làm việc Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 29 Anh chị trang bị kỹ cần thiết để thực Mức độ đồng ý 5 5 tốt công việc 30 Anh chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ 31 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC 32 Nhờ lớp nâng chuyên mô mà kết giải cơng việc ln nhanh chóng 33.Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn đơn vị đạt hiệu cao b Về kỹ làm việc nhóm 34 Mức độ hồn thành cơng việc anh chị gắn liền với Mức độ đồng ý 5 5 kết làm việc nhóm 35 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 36 Theo định kỳ anh chị tham gia lớp tập huấn kỹ làm việc nhóm 37 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm c Về nhân cách, đạo đức nhân viên 38 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn Mức độ đồng ý 5 vị 39 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 40 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao Câu 41: Xin anh / chị cho biết giới tính mình: a Nam b Nữ Câu 42: Tuổi đời anh / chị thuộc nhóm: a Dưới 30: b 30- 44: c 45- 54: d Trên 55: Câu 43: Trình độ chuyên môn anh / chị: a Trung cấp: b Cao đẳng: c Đại học: d Trên Đại học: Câu 44: Anh chị làm việc nhóm sau đây: a Cán quản lý: b Chuyên viên: c Nhân viên: d Khác: Câu 45: Thời gian anh / chị tham gia công tác quan: a Dưới năm: b Từ -> 10 năm: c Từ 10 ->15 năm: d Từ 15 năm trở lên: Câu 46: Ý kiến đóng góp anh chị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành Phố Vĩnh Long Xin chân thành cám ơn anh / chị! PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Chào Anh, Chị! Tơi Lê Minh Ln, học viên cao học khố Trường Đại Học Cửu Long Hiện thực đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Thành Phố Vĩnh Long” Rất mong nhận hỗ trợ từ anh chị cách điền vào phiếu khảo sát Cũng xin lưu ý với anh / chị câu trả lời nhằm nêu lên nhận xét anh / chị, khơng có câu trả lời hay sai Những thông tin anh / chị cung cấp giữ bí mật phục vụ cho việc làm luận văn tốt nghiệp Trân thành cảm ơn! Anh / chị vui lòng khoanh trịn vào thích hợp biết mức độ đồng ý nội dung sau: Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều A Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo Mức độ phân loại Các khoá đào tạo quan giúp CBCC hoàn thiện điểm yếu để thực tốt công việc Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia khóa học ngắn hạn nghiệp vụ chuyên môn Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Lập kế hoạch đào tạo Mức độ phân loại Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế 6.Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Mức độ phân loại Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khố học Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên môn 4 Phương pháp đào tạo Mức độ phân loại 10 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 11 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 12.Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên Ứng dụng kiến thức vào công việc Mức độ phân loại 13 Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc 14 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc cách có hiệu 15 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Đánh giá kết đào tạo Mức độ phân loại 16 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi chất lượng khoá đào tạo 17 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 18 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo B Hệ thống phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu hợp lý 19 Anh chị bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 20 Số lượng cán công chức đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc phận anh chị làm việc 21 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mức độ phân loại a Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 22 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc 23 Nhờ lớp nâng cao chuyên môn mà kết giải cơng việc ln nhanh chóng 24 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC Mức độ phân loại b Về kỹ làm việc nhóm 25 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 26 Mức độ hồn thành cơng việc anh chị gắn liền với kết làm việc nhóm 27 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm c Về nhân cách, đạo đức nhân viên Mức độ phân loại 28 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 29 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 30 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Hồn tồn khơng đồng ý, 4- Đồng ý, STT 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến 5- Hoàn toàn đồng ý Các Yếu tố Mức độ phân loại Tổng điểm TB Điểm TB Nhu cầu đào tạo Các khoá đào tạo quan giúp tơi hồn thiện điểm 18 23 yếu khắc phục khó khăn công việc Công tác đào tạo phát triển 15 34 nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức Công chức đơn vị hỗ trợ 20 33 38 kinh phí q trình đào tạo Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham 19 28 gia khóa đào tạo Cấp thường tư vấn cho tơi khố đào tạo giúp 34 28 26 nâng cao hiệu công việc Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng 42 45 136 506 3,72 36 44 136 503 3,70 22 23 136 403 2,96 38 44 136 501 3,68 33 15 136 375 2,76 31 42 47 136 521 3,83 30 46 48 136 534 3,93 13 27 42 46 136 513 3,77 23 30 40 35 136 479 3,52 10 11 12 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy hấp dẫn lôi 26 25 36 24 25 136 387 2,85 Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khoá học 18 27 43 39 136 502 3,69 Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chuyên môn 11 15 28 39 43 136 496 3,65 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 16 29 31 52 136 511 3,76 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 14 30 37 48 136 513 3,77 Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên 19 33 44 35 136 493 3,63 136 391 2,88 Phương pháp đào tạo 13 14 15 16 17 18 19 Giáo viên sử dụng phương pháp cho học viên nhập vai, 30 28 30 25 23 minh họa, để xử lý tình Ứng dụng kiến thức vào cơng việc Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn ứng dụng kiến thức vào công việc Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế công việc cách có hiệu Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc 15 32 38 43 136 501 3,68 17 31 42 37 136 489 3,60 13 16 29 40 38 136 482 3,54 Đánh giá kết đào tạo 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi 18 30 36 45 136 502 chất lượng khoá đào tạo Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh 11 17 26 39 41 134 484 giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng Lãnh đạo có quan tâm đến tiến kỹ phương 23 30 34 25 24 136 405 pháp làm việc bạn sau khoá học Lãnh đạo đánh giá kết thực 136 535 công việc bạn sau đào 12 24 41 54 tạo so với trước đào tạo Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý Anh chị bố trí phù hợp 10 12 28 với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép anh chị phát huy lực 28 25 32 cá nhân Công việc anh chị ổn định 17 29 (ít bị thuyên chuyển) Số lượng CBCC đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc 11 28 phận anh chị làm việc Cơ cấu CBCC phù hợp với yêu cầu công việc 28 30 27 phận nơi anh chị làm việc Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ Anh chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3,69 3,61 2,98 3,93 38 48 136 510 3,75 24 27 136 405 2,98 42 40 136 497 3,65 41 48 136 518 3,81 24 27 136 400 2,94 10 17 29 36 44 136 495 3,64 30 28 30 23 25 136 393 2,89 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC Nhờ lớp nâng chuyên mô mà kết giải công việc nhanh chóng Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn đơn vị đạt hiệu cao Về kỹ làm việc nhóm 10 17 22 41 46 136 504 3,71 11 17 25 38 45 136 497 3,65 26 28 33 25 24 136 401 2,95 27 38 45 136 501 3,68 30 35 40 136 482 3,54 32 24 22 136 388 2,85 30 36 47 136 509 3,74 Mức độ hồn thành cơng việc anh chị gắn liền với kết 17 làm việc nhóm Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp 10 21 quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng Theo định kỳ anh chị tham gia lớp tập huấn 30 28 kỹ làm việc nhóm Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc 17 nhóm Về nhân cách, đạo đức nhân viên Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 25 50 52 136 525 3,86 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 32 44 48 136 532 3,91 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị 20 52 57 136 565 4,15 PHỤ LỤC BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP Quy ước: Mức độ phân loại từ thấp đến cao tương ứng với điểm từ đến 1- Yếu nhiều nhất, ST 2- Yếu nhất, 3- Mạnh nhất, 4- Mạnh nhiều Mức độ phân loại Tổng điểm Các khoá đào tạo quan giúp CBCC hoàn thiện điểm yếu để thực tốt công việc 14 16 35 Lãnh đạo quan tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia khóa học ngắn hạn nghiệp vụ chuyên môn 11 15 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 14 T Các Yếu tố Điểm Độ TB lệch 115 3,29 0,8 35 108 3,09 0,92 16 35 114 3,26 0,84 12 19 35 118 3,37 0.73 11 14 35 106 3,03 0.98 11 17 35 112 3,20 0.89 13 12 35 104 2,97 1.02 TB Nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức xác định đối tượng cần đào tạo Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Tổ chức bố trí thời gian đào tạo hợp lý Đội ngũ giáo viên đào tạo Giáo viên đào tạo có nhiều kinh nghiệm kiến thức chuyên môn vững vàng Giáo viên cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tế khố học 10 13 35 95 2,71 1.04 Giáo viên nhiệt tình cung cấp kiến thức chun mơ 9 10 35 92 2,63 1.08 10 Giáo viên đào tạo có phương pháp giảng dạy đa dạng, thu hút lôi 10 10 35 86 2,46 1.06 11 Giáo viên sử dụng phương pháp đặc trưng nhằm phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo học viên 12 11 35 84 2,40 1.08 12 Giáo viên có kỹ tiếp nhận phản hồi từ học viên 10 11 7 35 81 2,31 1.11 Phương pháp đào tạo Ứng dụng kiến thức vào công việc 13 Cấp đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ bạn vận dụng kiến thức vào công việc 11 13 35 101 2,89 0.97 14 Anh chị áp dụng kiến thức học vào thực tế cơng việc cách có hiệu 12 11 35 100 2,86 0.97 15 Cấp có đầu tư trang thiết bị để tạo điều kiện cho bạn ứng dụng kiến thức vào công việc 10 13 6 35 78 2,23 1.09 Đánh giá kết đào tạo 16 Giáo viên lấy ý kiến phản hồi bạn bảng câu hỏi chất lượng khoá đào tạo 11 11 35 92 2,63 0.98 17 Giáo viên sử dụng kiểm tra trước sau khoá học để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức giảng 12 35 84 2,40 1.14 18 Lãnh đạo đánh giá kết thực công việc bạn sau đào tạo so với trước đào tạo 12 35 86 2,46 1.05 Đánh giá mức độ đảm bảo NNL đủ số lượng cấu hợp lý 19 Anh chị bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo 10 11 10 35 97 2,77 0.97 20 Số lượng cán công chức đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc phận anh chị làm việc 11 10 7 35 80 2,29 1.05 21 Công việc anh chị ổn định (ít bị thuyên chuyển) 12 35 94 2,69 1.04 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 22 Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tốt công việc 12 35 95 2,71 0.99 23 Nhờ lớp nâng cao chuyên môn mà kết giải cơng việc ln nhanh chóng 13 14 35 109 3,11 0.93 24 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc CBCC 12 13 35 104 2,97 0.88 25 Anh chị thường xuyên phối hợp với đồng nghiệp quan để giải công việc đồng bộ, nhịp nhàng 10 11 7 35 81 2,31 1.13 26 Mức độ hồn thành cơng việc anh chị gắn liền với kết làm việc nhóm 10 12 35 82 2,34 1.11 27 Anh chị có kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm 12 13 5 35 73 2,09 1.00 Về kỹ làm việc nhóm Về nhân cách, đạo đức nhân viên 28 Anh chị có tác phong làm việc nghiêm túc với tinh thần trách nhiệm cao 13 18 35 106 3,03 0.57 29 Anh chị kiên đấu tranh chống biểu tiêu cực đơn vị 14 16 35 116 3,31 0.59 30 Anh chị chấp hành tốt nội quy, quy định làm việc đơn vị 0 16 19 35 124 3,54 0.49 ... Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long? (3) Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân. .. hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNL UBND thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long. .. lược UBND thành phố Vĩnh Long, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long Chương