Luận văn xây dựng khung năng lực của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh quảng trị

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài luận văn Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “cán gốc công việc, công việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém” Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng công tác cán bộ, Đảng Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán đảm bảo đủ lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao, với quan điểm: “Xây dựng đội ngũ cán cấp từ trung ương đến sở, đặc biệt cán đứng đầu có phẩm chất, uy tín lực, có lĩnh trị vững vàng sở lập trường giai cấp công nhân…” “Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo cấp sạch, có lực đáp ứng u cầu tình hình mới” Chính quyền cấp huyện có vai trị quan trọng, cấp trực tiếp sở, thường xuyên sâu sát với sở Mặt khác, cấp huyện làm trung gian để cấp sở phản ánh vấn đề nảy sinh thực tiễn cần giải quyết, vấn đề khơng cịn phù hợp để đề xuất lên cấp tỉnh, cấp trung ương kịp thời bổ sung thể chế đáp ứng yêu cầu cần thiết khách quan sở Để đảm đương chức năng, nhiệm vụ quyền cấp huyện, đội ngũ cán lãnh đạo cấp đóng vai trị đặc biệt quan trọng, việc thực thắng lợi đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước Quảng Trị tỉnh thuộc Bắc Trung Bộ, phía Bắc giáp tỉnh Quảng Bình, phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế, phía Tây giáp nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Về tổ chức hành chính, tỉnh Quảng trị có 10 đơn vị hành cấp huyện (gồm: 01 thành phố, 01 thị xã huyện), 141 đơn vị hành cấp xã (gồm: 13 phường, 11 thị trấn 117 xã) với trung tâm tỉnh lỵ thành phố Đông Hà Những năm qua, quyền tỉnh Quảng Trị cụ thể hóa nghị Đảng, pháp luật nhà nước công tác cán cho phù hợp với tình hình thực tiễn địa phương đạt nhiều kết quan trọng Bên cạnh kết xây dựng đội ngũ CBCC quyền cấp huyện, lực cán chủ chốt cấp huyện nói chung lực chủ tịch UBND cấp huyện nói riêng cịn hạn chế Trong bất cập việc bố trí, sử dụng cán chưa phù hợp với lực, sở trường dẫn đến thân cán chưa phát huy khả lãnh đạo điều hành Muốn hạn chế tiến tới xóa bỏ bất cập việc xây dựng khung lực cho CBCC nói chung, cho chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng tỉnh Quảng Trị yều cần thiết khách quan Từ luận giải đây, học viên chọn nghiên cứu đề tài: "Xây dựng khung lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị" để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chun ngành Quản lý cơng vừa có ý nghĩa thiết thực, vừa mang tính bản, lâu dài địa phương Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng cán lãnh đạo cấp huyện, cấp sở như: Đề tài: “Nâng cao lực lãnh đạo cán chủ chốt quyền sở” tác giả Lê Văn Hịa; Đề tài: “Chất lượng chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Phú Yên” tác giả Lê Thị Kim Cương; “Đánh giá thực trạng lực cán công chức nhà nước thành phố Cần Thơ” tác giả Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa Võ Thành Danh; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” tác giả Nguyễn Thị Thu Hà; “Nâng cao lực quản lý nhà nước cán quyền sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” tác giả Nguyễn Hữu Khiển; “Nâng cao lực đội ngũ cán quyền sở địa bàn tỉnh Phú Thọ” tác giả Phạm Thị Thu Vinh Nhìn chung cơng trình chủ yếu tập trung đánh giá chất lượng cán cơng chức nhà nước nói chung trình độ học vấn, chun mơn, tình hình sử dụng đội ngũ công chức quan nhà nước mà chưa có nghiên cứu nghiên cứu lực xây dựng khung lực CBCC nói chung chức danh chủ tịch UBND huyện nói riêng Mặc dù chưa tiếp cận sâu để nghiên cứu đề tài, việc nghiên cứu xây dựng khung lực cho CBCC nhận quan tâm nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học nước tiếp cận nhiều khía cạnh, cấp độ khác Đề tài: “Xây dựng khung lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị” hướng tiếp cận mới, hướng tiếp cận đề tài không quan tâm đến chất lượng chủ tịch UBND cấp huyện nói chung mà cịn lượng hóa lực theo vị trí, chức danh chủ tịch UBND cấp huyện đảm nhận xây dựng khung lực cho chức danh lãnh đạo cụ thể quan hành nhà nước cấp huyện Mục tiêu nhiệm vụ luận văn 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu sở lý luận thực tiễn để tiến hành xây dựng khung lực cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước địa phương giai đoạn 3.2 Nhiệm vụ luận văn - Nghiên cứu tổng quan nội dung có liên quan đến xây dựng khung lực cho CBCC theo vị trí, chức danh quan nhà nước; - Nghiên cứu sở lý thuyết xây dựng khung lực cho cán bộ, cơng chức nói chung, cán lãnh đạo quan hành nhà nước có thẩm quyền chung cấp huyện nói riêng; - Phân tích, đánh giá thực trạng lực Chủ tịch UBND cấp huyện tỉnh Quảng trị để thấy mạnh mạnh, mặt yếu nguyên nhân hạn chế lực Chủ tịch UBND; - Nghiên cứu đề xuất xây dựng khung lực cho Chủ tịch UBND cấp huyện tỉnh Quảng Trị để cán hoàn thành tốt chức trách thời kỳ mới; Phạm vi nghiên cứu 4.1 Phạm vi mặt không gian Luận văn tập trung nghiên cứu lực thực tế cán giữ chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị làm đề xuất khung lực cho đội ngũ cán tỉnh Quảng Trị 4.2 Phạm vi mặt thời gian Nghiên cứu xem xét lực thực tế cán bầu vào chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị từ năm 2016 đến 4.3 Phạm vi nội dung Nghiên cứu yếu tố hợp thành lực khung lực chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị sở chức trách chức danh theo quy định yêu cầu lãnh đạo, quản lý nhà nước địa bàn Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn 5.1 Phƣơng pháp luận - Luận văn thực sở phương pháp luận vật biện chứng lịch sử chủ nghĩa Mác-Lênin để nghiên cứu trình xây dựng thực khung lực cho loại CBCC; dựa tư tưởng Hồ Chí Minh xây dựng đội ngũ CBCC; quan điểm Đảng công tác cán quy định pháp luật quản lý CBCC 5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu - Tác giả kế thừa có chọn lọc kết cơng trình nghiên cứu trước, đồng thời sử dụng phương pháp: + Phương pháp tra cứu tài liệu + Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp + Phương pháp so sánh, đối chiếu + Phương pháp điều tra xã hội học + Phương pháp xử lý số liệu thông tin Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận  Một là, kết nghiên cứu góp phần hồn thiện nội dung lý thuyết khung lực xây dựng khung lực cho CBCC nói chung, cán lãnh đạo nói riêng, có tham chiếu với quan điểm Đảng ta lực cán lãnh đạo, quản lý  Hai là, hệ thống hóa xây dựng hệ thống tiêu chí phản ánh lực cán phù hợp với đặc điểm, yêu cầu lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện 6.2 Ý nghĩa thực tiễn  Một là, đánh giá khách quan toàn diện thực trạng lực đội ngũ chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị, mặt mạnh, mặt hạn chế nguyên nhân để làm tiền đề xây dựng khung lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ  Hai là, kết nghiên cứu luận văn giúp quan có thẩm quyền bố trí, sử dụng nhân lực, quy hoạch, đào tạo phát triển đội ngũ cán làm chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị  Ba là, xây dựng khung lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị điều kiện giai đoạn 2021- 2025 Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo Phụ lục, Luận văn gồm chương sau: Chương Cơ sở khoa học xây dựng khung lực chủ tịch UBND cấp huyện Chương Thực trạng lực chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chương Xây dựng khung lực chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chƣơng CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Khung lực cần thiết xây dựng khung lực công chức 1.1.1 Bản chất lực Khái niệm lực công chức: Để khẳng định vai trị quản lý mình, CBCC phải thể lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ quản lý xã hội họ Theo quan điểm nhà tâm lý học, lực tổng hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động định nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu cao Các lực hình thành sở tư chất tự nhiên cá nhân, lực người hồn tồn tự nhiên mà có, phần lớn công tác, tập luyện mà nên Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực khả năng, điều kiện chủ quan tự nhiên sẵn có để thực hoạt động đó” [6] Cịn theo định nghĩa Báo cáo nhóm lực chủ chốt Phịng Dịch vụ cơng cộng Văn phịng quan hệ lao động Thống đốc Bang New York Hoa Kỳ, lực hiểu là: “tất đặc điểm, tính cách người góp phần tạo nên kết cơng việc người góp phần đạt mục tiêu chung tổ chức” [14] Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả đặc điểm khác giá trị, động cơ, sáng kiến khả tự kiểm soát thân Theo định nghĩa Từ điển bách khoa Việt Nam “Năng lực đặc điểm cá nhân thể mức độ thơng thạo – tức thực cách thục chắn – hay số dạng hoạt động Năng lực gắn liền với phẩm chất trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách cá nhân Năng lực phát triển sở khiếu (đặc điểm sinh lí người, trước hết hệ thần kinh trung ương), song bẩm sinh, mà kết phát triển xã hội người (đời sống xã hội, giáo dục rèn luyện, hoạt động cá nhân)” [4] Năng lực đội ngũ CBCC điều kiện tiên bảo đảm cho trình phân cấp diễn đạt kết tốt Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi lực cơng chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC phải liên tục phát triển đáp ứng nhiệm vụ [3] Năng lực đội ngũ công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC xem xét khía cạnh chung sau [2]: Thứ nhất, lực lãnh đạo, quản lý khả dự báo, phán đốn, khả xử trí tình huống, khả hành động cán lãnh đạo, quản lý trình thực chức nhiệm vụ quan quản lý hành Khả dự báo, phán đốn, thực chất lãnh đạo, quản lý tầm nhìn tương lai Để thực chiến lược tầm nhìn mình, người lãnh đạo cần phải quản lý tốt nguồn lực tổ chức mình, đặc biệt nguồn nhân lực Bên cạnh việc sử dụng người, việc, lúc, chỗ người lãnh đạo, quản lý cần phải cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho thành viên tổ chức Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu tổ chức với mong đợi CBCC phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý phần tất yếu điều kiện tiên cho phát triển lực quản lý tri thức hệ thống quản lý hành Thứ hai là, lực thực thi công vụ CBCC Năng lực cá nhân bao gồm khả đưa sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả phân biệt quan trọng cơng việc khơng quan trọng có “khát vọng” đạt kết Ngoài kiến thức lý luận trị, quản lý nhà nước, chun mơn nghiệp vụ kỹ thực thi công vụ trang bị, CBCC, lực bao hàm khả quan hệ CBCC với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với tổ chức bên nhân dân sở thái độ, kỹ giao tiếp cần thiết Năng lực CBCC tổng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà quy tụ đồng thời nguồn lực, hoạt động kết cần đạt CBCC phải biết phối hợp yếu tố điều kiện, hoàn cảnh định để hành động cách có lực Thứ ba là, lực thực thi công vụ tập thể (năng lực làm việc nhóm) Năng lực tập thể giúp kết hợp lực khác sử dụng chúng cách tốt nhằm đạt mục tiêu tổng thể quan, tổ chức góp phần vào việc phát triển tổ chức, lực chức bao gồm khả năng, ví dụ biết phân tích giải vấn đề tình khác nhau, biết cách giải thích cho người khác chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp Mối quan hệ lực CBCC lực tập thể mối quan hệ biện chứng Năng lực không tồn CBCC mà lực quan, tổ chức xây dựng sở kết hợp có hiệu lực nhiều CBCC quan, tổ chức Năng lực tập thể tạo điều kiện hỗ trợ phát triển lực CBCC sau biết cách tổng hợp lực cách có hiệu hiệu suất cho hệ thống quản lý hành thực thi cơng vụ để đạt mục tiêu đề Theo tác giả thì: Năng lực khả thực có hiệu có trách nhiệm cơng việc, giải nhiệm vụ, vấn đề thuộc lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân tình khác sở hiểu biết - kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm sẵn sàng hành động - thái độ cá nhân 1.1.2 Bản chất khung lực Năng lực kiến thức, kỹ năng, hành vi, động cơ, thái độ đặc điểm cá nhân có vai trị thúc đẩy để chủ thể hồn thành công việc Mỗi công việc yêu cầu kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân cần có để hồn thành tốt vai trị, chức năng, nhiệm vụ định Tập hợp tiêu chuẩn thành hệ thống đo lường gọi khung lực hồ sơ lực Qua nghiên cứu số tài liệu sở thực tiễn cơng vụ đổi cho thấy có khung lực chung áp dụng cho vị trí việc làm công vụ khung lực chi tiết áp dụng cho vị trí việc làm cụ thể (4) Khái niệm khung lực bắt nguồn từ định nghĩa lực nghiên cứu, áp dụng quản lý nhân khu vực công tư nhiều quốc gia Theo Cục quản lý nhân (Office of Personnel Management) Mỹ, khung lực bảng mô tả tổ hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ đặc điểm cá nhân cần có để hồn thành tốt cơng việc Nói cách khác, khung lực hiểu tiêu chuẩn chức danh công chức tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp hệ thống Đây công cụ tạo nên hành "chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch hiệu quả" Theo tác giải thì, khung lực hệ thống quy chuẩn lực cá nhân phù hợp với vị trí chức danh, vị trí việc làm tổ chức, để họ thực thi tốt nhiệm vụ vị trí cơng việc góp phần đạt mục tiêu tổ chức 1.1.3 Sự cần thiết xây dựng khung lực Việc xây dựng đội ngũ công chức để nâng cao lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu xã hội thời kỳ đòi hỏi phải xây dựng khung lực phản ánh rõ yêu cầu đặt Đồng thời, việc đề xuất khung lực cần phải dựa vào sở lý luận thực tiễn đúc rút từ biến đổi, phát triển mơ hình hành cơng thực tế Xuất phát điểm từ mơ hình hành cơng truyền thống thịnh hành trước năm 1980 có nguồn gốc từ học thuyết trị lý thuyết tổ chức máy Max Weber nhấn mạnh loạt đặc trưng bảo đảm hiệu lực, hiệu hành cơng Đó phân cơng lao động rõ ràng hành thực trị định hướng mục tiêu, công vụ công chức tổ chức theo trật tự thứ bậc chặt chẽ, việc bổ nhiệm đãi ngộ cơng chức dựa trình độ chuyên môn 10 (21) Quản lý nguồn lực Bảng 21 Các mức lực hành vi Năng lực “Quản lý nguồn lực” Quản lý nguồn lực Tổ chức thực công việc tiết kiệm, hiệu Quản lý, phát huy đƣợc nguồn lực nhóm/bộ phận Quản lý, phát huy đƣợc nguồn lực phòng Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Có ý thức bảo vệ tiết kiệm tài sản chung quan, đơn vị - Đề xuất phương án tổ chức, thực cơng việc tận dụng tốt nguồn lực có sẵn (vật chất, nhân lực, công nghệ….) đảm bảo chất lượng đầu - Xác định nguồn lực cần tập trung đầu tư để đạt mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm nhóm/bộ phận - Lập kế hoạch xác cho yêu cầu nguồn lực cho công việc, nhiệm vụ cụ thể nhóm/bộ phận - Đánh giá hợp lý hóa quy trình, cách thức tổ chức cơng việc để đảm bảo phát huy tốt nguồn lực thuộc phạm vi quản lý, chất lượng dịch vụ kết đầu cơng việc - Khuyến khích cấp sử dụng nguồn lực cách tiết kiệm, hợp lý; Giám sát đánh giá hiệu sử dụng nguồn lực cấp để kịp thời góp ý, điều chỉnh Quản lý, phát - Xác định lực cốt lõi, định hướng nguồn lực cần thiết để thực nhiệm vụ, định hướng quan, đơn vị, địa phương lĩnh vực phụ huy đƣợc trách nguồn lực - Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào hoạt động, chương trình lĩnh vực phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài quan, đơn vị, địa phương phụ trách lĩnh vực phụ trách - Chủ động tìm kiếm, vận động nguồn lực từ bên để kết hợp, bổ sung với nguồn lực quan, đơn vị nhằm thực nhiệm vụ, đảm bảo trì nâng cao chất lượng dịch vụ, kết đầu - Dự đoán đánh giá nhu cầu nguồn lực tài chính, nhân sự, Huy động công nghệ, vật chất quan, đơn vị ngắn hạn dài hạn để có nguồn lực phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp - Chú trọng việc áp dụng phương pháp khoa học để quản lý phát quan, đơn vị triển nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) quan, đơn vị - Tạo nên văn hóa, ý thức làm việc hướng đến chất lượng, hiệu công việc cách phát huy tốt nguồn lực (về tài chính, nhân sự, sở vật chất, công nghệ…) quan, đơn vị 136 (22) Quản lý xung đột đàm phán Bảng 22 Các mức lực hành vi Năng lực “Quản lý xung đột đàm phán” Quản lý xung đột đàm phán Đối mặt với xung Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Phát biểu quan điểm cá nhân cách thuyết phục, không đột cách trích người khác khách quan, giữ - Đối mặt với xung đột cách chuyên nghiệp, thăng tránh đối đầu cá nhân khoảng cách cảm - Phản hồi quan điểm đối lập theo lối khơng phịng thủ xúc thích hợp, - Quan tâm đến nhu cầu người khác cách khách quan phân tích hiểu - Kiềm chế cảm xúc rõ những nhu cầu khác biệt Quản lý khác - Phân tích ngữ cảnh mà vấn đề xung đột nảy sinh giải - Nhận nguy tiềm ẩn để xảy xung đột xác định xung đột cách thức để giúp tổ chức/cơ quan làm sáng tỏ vấn đề phức tạp - Tích cực thu hút tập trung từ nhiều nguồn vào giải pháp cách đƣơng đầu vấn đề xung đột khuyến khích bày tỏ quan điểm bất với vấn đề đồng cách cởi mở có tính chất xây dựng Tiếp cận - Xác định mối quan tâm đặc biệt tất bên liên thức khơng quan đến xung đột đàm phán thức thỏa - Xác định mục tiêu công việc giá trị cá nhân để tạo quan thuận với cá nhân hệ với người khác nhóm theo - Nhận thức giá trị quan điểm giải pháp khác cách mà giải xung đột theo cách tôn trọng giá trị cá nhân phục vụ để thúc - Tránh áp tạo áp lực không cần thiết cho giải pháp „đơi bên có lợi‟ áp dụng đẩy cam kết cho mục tiêu 137 mối quan tâm chung - Duy trì tập trung vào mục tiêu cơng việc dài hạn để Quan tâm đến xung đột nhƣ đảm bảo tất bên liên quan đàm phán nhận quy trình ‘sáng thức chia sẻ để tìm giải pháp tạo’ để tìm - Điều hành đàm phán cách cởi mở mang tính giải pháp xây dựng, hướng tới thành công thỏa thuận hội làm cho trì mối quan hệ cơng việc tích cực khác biệt trở - Giúp người khác xác định điểm thuận lợi lợi nhuận nên hợp lý Kiểm giải pháp để chắn họ nhận đầy đủ soát những tác động định họ đàm phán phức - Giúp người khác xác định làm để dàn xếp tạp cấp cao không đồng thuận ngun tắc „đơi bên có lợi‟ khơng thể tổ chức đạt - Làm chủ kỹ đàm phán huấn luyện người khác sử dụng chúng Khơng có Năng lực có mức (23) Phát triển người khác Bảng 23 Các mức lực hành vi Năng lực “Phát triển người khác” Phát triển ngƣời khác Những biểu hành vi đáp ứng đƣợc cấp độ lực - Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng việc thực thi thức, chuyên nhiệm vụ cụ thể đồng nghiệp, cấp - Chủ động chia sẻ kiến thức, chuyên môn để hỗ trợ thúc đẩy môn với học tập, nâng cao chất lượng, hiệu công việc ngƣời khác - Sẵn sàng hướng dẫn, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cấp Chia sẻ kiến Hỗ trợ việc phát triển, hoàn thiện thân - Hiểu rõ mạnh, tính cách cán bộ, nhân viên để phân công nhiệm vụ phù hợp đảm bảo nhân viên có đủ thông tin, nguồn lực cần thiết để thực nhiệm vụ phân công cách hiệu - Quan tâm đến mong muốn, nhu cầu phát triển thân đồng nghiệp, cấp tạo điều kiện để họ tham gia hoạt động, nhiệm vụ giúp phát triển kỹ năng, nghiệp vụ 138 - Quan sát để ghi nhận, đánh giá kết làm việc cấp - Thường xuyên đánh giá cấp dưới; cung cấp thông tin phản hồi kịp thời, Thúc đẩy mang tính xây dựng nhằm nâng cao hiệu làm việc, phát triển học tập liên lực cấp tục phát - Áp dụng hình thức động viên, công nhận kịp thời cơng triển chức có hiệu làm việc xuất sắc - Cùng nhân viên xác định mục tiêu công việc lập kế hoạch phát triển cá nhân; Đánh giá chương trình đào tạo có; tạo điều kiện cho cấp tham gia chương trình hội học tập, làm việc để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ - Bố trí nhân viên nhân viên có kinh nghiệm làm việc để tạo điều kiện cho nhân viên hiểu biết công việc, lĩnh vực - Xây dựng, khuyến khích mơ hình đào tạo chỗ, phát triển nghề Tạo hội cho cấp dƣới nghiệp nhân lực cho tất CBCCVC thuộc lĩnh vực phụ trách - Xác định yêu cầu lực cần thiết cho công việc dài hạn phát triển lĩnh vực phụ trách để có phương án phát triển nguồn nhân lực phù hợp thân - Xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, cơng khai nhằm ghi nhận đóng góp tích cực cơng chức, viên chức cho tồn quan, đơn vị - Nhận diện tiềm hướng dẫn nhân viên phát triển khả cách giới thiệu nguồn thơng tin, khóa đào tạo giao cơng việc phù hợp - Tạo văn hóa thúc đẩy việc tự học tập, nâng cao lực chia sẻ kiến Tạo môi trƣờng phát thức, chuyên môn, kinh nghiệm quan, đơn vị - Định hướng mơ hình tổ chức, cấu nhân quan, đơn vị triển, hồn xác định rõ chức năng, nhiệm vụ công chức nhằm cung cấp thiện kiến dịch vụ thực nhiệm vụ đạt chiến lược chung - Nắm bắt tâm tư, yêu cầu phát triển nghề nghiệp CBCCVC để thức, kỹ thu hút giữ chân người có chun mơn cao năng, kinh - Có tầm nhìn chiến lược nhu cầu lực cần thiết cho phát triển nghiệm quan, đơn vị tương lai để phát phát triển lớp CBCCVC lãnh đạo kế cận 139 PHỤ LỤC Bảng Khung lực Đại học Harvard – Mỹ đề xuất Tên lực STT Khả thích Định nghĩa ứng Duy trì tính hiệu có thay đổi lớn thực nhiệm vụ môi trường công (Adaptability) việc; điều chỉnh cahcs hiệu để làm việc với cấu trúc công việc mới, yêu cầu quy trình mới, văn hóa Xếp đặt hiệu suất để Tập trung hướng dẫn người khác hồn thành thành cơng (Aligning mục tiêu cơng việc Performance for Success) Học ứng dụng (Applied Tiếp thu vận dụng thông tin liên quan đến công việc cách kịp thời Learning) Xây dựng đội/nhóm Sử dụng phương pháp thích hợp phong thành công (Building a cách cá nhân mềm dẻo để xây dựng đội có liên kết cao, tạo điều kiện để hoàn thành mục Successful Team) tiêu đội Xây dựng khách hàng Tiếp cận có hiệu nhu cầu khách hàng, trung thành (Building xây dựng mối quan hệ khách hàng tiềm năng, thể trách nhiệm hài lòng trung Customer Loyalty) thành khách hàng Xây dựng mối quan hệ Xác định hội hành động để xây dựng đối tác (Building mối quan hệ chiến lược lĩnh vực người với người khác, đội, tổ Partnerships) chức để giúp đạt mục tiêu kinh doanh Xây dựng mối quan hệ Phát triển sử dụng quan hệ hợp tác để tạo điều tích cực làm việc – Làm kiện hồn thành mục đích cơng việc việc nhóm/ (Building hợp tác Positive 140 Working Relationships- Teamwork/Collaboration) Tạo dựng lòng tin Tương tác với người khác theo cách tạo cho họ niềm tin vào mục đích cá nhân họ tổ (Building Trust) chức Huấn luyện(Coaching) Cung cấp kịp thời hướng dẫn phản hồi để giúp người khác nâng cao kiến thức, kỹ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giải vấn đề 10 Truyền đạt thông tin/ Truyền đạt cách rõ ràng thông tin ý tưởng giao tiếp thông qua nhiều kênh đa phương tiện đến cá (Communication) nhân nhóm nhằm lơi người nghe giúp họ hiểu rõ thông điệp 11 Khơng ngừng học tập Tích cực tìm tịi nghiên cứu lĩnh vực mới; (Continuous Learning) thường sáng tạo tạo điều kiện thuận lợi cho hội học tập; sử dụng kiến thức kỹ đạt vào cơng việc học tập 12 Góp phần vào đội/ nhóm Tích cực tham gia với vai trị thành viên thành cơng (Contributing đội, nhóm để đưa đội/nhóm tiến lên hồn to Team Success) 13 thành mục tiêu Hướng đến khách hàng Tiếp cận với khách hàng nhu cầu khách (Customer Focus) hàng chủ yếu dựa vào hoạt động họ; phát triển trì bền vững mối quan hệ với khách hàng 14 Ra định (Decision Xác định hiểu vấn đề phát sinh Making) hội; so sánh liệu từ nhiều nguồn khác để có kết luận thích hợp; sử dụng có hiệu phương pháp tiếp cận để lựa chọn 141 hành động phát triển giải pháp thích hợp; tổ chức thực phù hợp với tình hình thực tế, ràng buộc tính khả thi vấn đề 15 Uỷ thác hay phân quyền Ủy quyền định và/hoặc trách nhiệm liên quan cho người khác để phát huy tối đa hiệu (Delegation) hiệu tổ chức cá nhân 16 Phát triển người khác Lập kế hoạch hỗ trợ phát triển kỹ lực để họ hồn thành cơng việc/vai (Developing Others) trị trách nhiệm tại/hoặc tương lai hiệu 17 Nhiệt tình (Energy) Kiên trì trì cường độ cao hoạt động suất; trì cường độ làm việc thời gian dài cần thiết; điều tiết nhiệt huyết, hiệu quả, định hướng suốt trình làm việc 18 Tạo điều kiện thay đổi Khuyến khích người khác tìm kiếm hội cho tiếp cận cách tân khác để giải (Facilitating Change) vấn đề nắm bắt hội; tạo điều kiện thuận lợi để thực chấp nhận thay đổi nơi làm việc 19 Giám sát, theo dõi Giám sát kết người lựa (Follow-Up) chọn, giao việc, dự án theo hướng quan tâm đến kỹ năng, tri thức kinh nghiệm cá nhân phân cơng dự án 20 Trình bày thức Trình bày hiệu đến cá nhân (Formal Presentation) nhóm; truyền đạt nội dung trình bày phù hợp với đặc điểm nhu cầu người nghe 21 Đạt cam kết Sử dụng thích hợp phong cách kỹ thuật riêng (Gaining Commitment) để đạt chấp thuận ý tưởng kế 142 hoạch; điều chỉnh hành vi cá nhân để phù hợp với nhiệm vụ, tình cá nhân khác 22 Tác động, gây ảnh hưởng Tạo ấn tượng tốt lần đầu, gây ý tôn trọng, thể tự tin (Impact) 23 Theo dõi, giám sát thông Thiết lập thủ tục liên hồn để thu thập (Information đánh giá thơng tin cần thiết để quản lý tổ tin chức hoạt động tiếp diễn bên tổ Monitoring) chức 24 25 Hành động sáng (Sáng kiến)- tạo Thúc đẩy hành động để hoàn thành mục Initiating tiêu; đầu việc tạo hoạt động để đạt Action (Initiative) mục đích Đổi (Innovation) Tạo giải pháp đổi tình cơng việc; thử nghiệm cách thức để giải vấn đề công việc nắm bắt hội 26 Tầm nhìn giá trị dẫn Duy trì tầm nhìn tổ chức giá trị dẫn đầu/ sống động đầu việc định tổ chức hoạt The động (Leading/Living Vision And Values) 27 Quản lý xung đột Giải có hiệu tình xung đột với người khác; sử dụng thích hợp phong cách (Managing Conflict) phương pháp riêng để giảm áp lực xung đột hai nhiều người 28 Quản lý công việc (bao Quản lý thời gian cá nhân tài nguyên gồm quản lý thời gian)- cách hiệu để đảm bảo cơng việc hồn Managing Work thành cách hiệu (Includes Time Management) 29 Lãnh đạo hội họp Đảm bảo họp đạt mục tiêu 143 (Meeting Leadership) nhờ sử dụng phong cách phương pháp riêng sở quan tâm đến nhu cầu đóng góp tiềm người khác 30 Tham dự hội nghị Sử dụng phóng cách phương pháp riêng để (Meeting Participation) tiếp cận mục đích hội họp quan tâm đến nhu cầu đóng góp tiềm người khác 31 Đàm phán (Negotiation) Thăm dị đường vị trí cách hiệu để tiếp cận với đầu nhờ đạt hỗ trợ đồng thuận từ bên liên quan 32 Lên kế hoạch tổ chức Thiết lập chương trình hành động cho cá thực (Planning and nhân người khác để đảm bảo cơng việc hồn thành cách hiệu Organizing) 33 Định hướng chất lượng Hoàn thành nhiệm vụ cách quan tâm (Quality Orientation) đến tất lĩnh vực liên quan dù lớn hay nhỏ; thể liên hệ đến tất mội mặt công việc; kiểm tra nhiệm vụ trình cách xác; thận trọng suốt thời gian thực nhiệm vụ 34 Chấp nhận rủi ro (Risk Khởi tạo hành động cố gắng để đạt lợi nhuận điều kiện thuận lợi mong đợi Taking) nhận thức kết không mong muốn tiềm tang 35 Nhận thức an toàn Xác định hiệu chỉnh điều kiện ảnh hưởng đến an tồn lao động; trì tiêu chuẩn an (Safety Awareness) toàn 36 Kỹ bán hàng/ thuyết Sử dụng phong cách phương pháp giao tiếp phục (Sales riêng để đạt chấp thuận sản Ability/Persuasiveness) phẩm, dịch vụ, ý tưởng từ khác hàng 144 từ hoàn cảnh khách quan 37 Ra định chiến lược Đạt thông tin xác định (Strategic Decision vấn đề cốt lõi mối quan hệ liên quan để Making) đạt mục tiêu dài hạn tầm nhìn; cam kết tiến trình hành động để thực mục tiêu dài hạn tầm nhìn sau phát triển lộ trình dựa giả thuyết logic, thực tế, tài nguyên khả dụng, ràng buộc giá trị tổ chức 38 Chịu đựng căng thẳng Duy trì ổn định thành tích áp lực (Stress Tolerance) chống đối (chẳng hạn áp lực thời gian nhập nhằng công việc); kiểm soát căng thẳng theo cách chấp nhận cá nhân khác tổ chức 39 Kiến thức kỹ Đạt thỏa mãn mức độ kỹ thuật chuyên môn/ kỹ thuật kỹ chuyên nghiệp kiến thức lĩnh (Technical/Professional vực vị trí liên quan; trì tính chuyên Knowledge and Skills) nghiệp phát triển xu hướng tương lai 40 Kiên định (Tenacity) Kiên định với vị trí kế hoạch hoạt động đạt mục tiêu mục tiêu khơng thể đạt 41 Xác định giá trị đa dạng Tơn trọng khích lệ khả năng, sáng suốt (Valuing Diversity) ý tưởng tất cá nhân, làm việc hiệu với cá nhân có phong cách, lực động khác 42 Xác định tiêu chuẩn công Thiết lập tiêu chuẩn cao hiệu suất công việc (Work Standards) việc cho cá nhân người khác; đặt trách 145 nhiệm mức độ chịu trách nhiệm cho hoàn thách công việc; hướng đến tiêu chuẩn xuất sắc cá nhân tiêu chuẩn ràng buộc; 146 PHỤ LỤC BẢNG Ý KIẾN VỀ TRỌNG SỐ YẾU TỐ THÀNH PHẦN NĂNG LỰC Mã hóa Thành phần lực chủ tịch UBND cấp huyện tỉnh Quảng Trị NLQL3 Năng lực chung Năng lực trị Đạo đức cách mạng Tác phong, lề lối làm việc Trách nhiệm đạo đức công vụ Tổ chức thực nhiệm vụ Kiến tạo Tư phân tích Định hướng kết Quan hệ phối hợp hoạt động nhóm Độc lập nghiên cứu Truyền đạt thơng tin, giao tiếp Sử dụng công nghệ thông tin Sử dụng ngoại ngữ Năng lực quản lý Tổ chức điều hành, lãnh đạo Xác định tầm nhìn tư chiến lược Hoạch định phân phối công việc NLQL4 NLQL5 NLQL6 NLQL7 NLQL8 NLQL9 NLQL10 NLQL11 NLCM Tham mưu, tổng hợp Kiểm tra, giám sát Hiểu phát triển tổ chức Quản lý thay đổi đổi Ra định Quản lý nguồn lực Quản lý xung đột đàm phán Phát triển người khác Năng lực chuyên môn NLC NLC1 NLC2 NLC3 NLC4 NLC5 NLC6 NLC7 NLC8 NLC9 NLC10 NLC11 NLC12 NLC13 NLQL NLQL1 NLQL2 147 KẾT QUẢ Số ngƣời Tổng Trọng YK1 YK2 YK15 trả điểm số lời 683 0.464 4 15 56 4 15 58 4 15 56 4 15 57 4 4 4 4 3 15 15 15 15 57 52 57 52 15 50 3 3 4 2 15 15 15 15 4 15 52 49 46 41 584 58 4 15 56 3 15 53 3 3 3 4 4 3 3 15 15 15 15 15 15 15 15 44 57 53 50 56 55 52 50 204 0.397 0.139 NLCM1 Có chun mơn chun ngành phù hợp NLCM2 Có trình độ lý luận trị phù hợp NLCM3 Có trình độ Quản lý Hành Nhà nước NLCM4 Có kiến thức tổng hợp lĩnh vực liên quan TỔNG ĐIỂM TRỌNG SỐ 15 51 3 15 47 3 15 52 3 15 54 1471 148 1.000 BẢNG Ý KIẾN CÁN BỘ CHỦ CHỐT VỀ NĂNG LỰC THỰC TẾ KẾT QUẢ Thành phần lực Số Điểm Điểm Trọng Tổng Mã hóa chủ tịch UBND cấp huyện YK1 YK2 YK15 ngƣời xếp trọng số điểm tỉnh Quảng Trị trả lời hạng số NLC 0.464 Năng lực chung 3.559 1.652 NLC1 Năng lực trị 4 15 58 3.867 NLC2 Đạo đức cách mạng 5 15 58 3.867 NLC3 Tác phong, lề lối làm việc 5 15 58 3.867 NLC4 Trách nhiệm đạo đức 5 15 61 4.067 NLC5 NLC6 NLC7 NLC8 NLC9 NLC10 NLC11 NLC12 NLC13 NLQL NLQL1 NLQL2 NLQL3 NLQL4 NLQL5 NLQL6 NLQL7 NLQL8 NLQL9 công vụ Tổ chức thực nhiệm vụ Kiến tạo Tư phân tích Định hướng kết Quan hệ phối hợp hoạt động nhóm Độc lập nghiên cứu Truyền đạt thơng tin, giao tiếp Sử dụng công nghệ thông tin Sử dụng ngoại ngữ Năng lực quản lý Tổ chức điều hành, lãnh đạo Xác định tầm nhìn tư chiến lược Hoạch định phân phối công việc Tham mưu, tổng hợp Kiểm tra, giám sát Hiểu phát triển tổ chức Quản lý thay đổi đổi Ra định Quản lý nguồn lực 5 15 62 3 4 4 15 15 15 50 54 51 4.133 3.333 3.600 3.400 3 15 50 3.333 3 15 53 3.533 15 55 3.667 3 15 45 3.000 15 39 2.600 3.752 0.397 15 62 4.133 15 56 3.733 5 15 62 4.133 3 4 5 15 15 15 51 57 54 3.400 3.800 3.600 3 15 52 3.467 4 5 15 15 60 61 4.000 4.067 149 1.490 NLQL10 Quản lý xung đột đàm phán NLQL11 Phát triển người khác NLCM Năng lực chun mơn NLCM1 Có chun mơn chun ngành phù hợp NLCM2 Có trình độ lý luận trị phù hợp NLCM3 Có trình độ Quản lý Hành Nhà nước NLCM4 Có kiến thức tổng hợp lĩnh vực liên quan 5 15 55 3.667 4 15 49 3.267 3.883 0.538 4 15 56 3.733 4 15 59 3.933 5 15 61 4.067 15 57 3.800 0.139 1.000 3.681 150 ... chức Chủ tịch Ủy ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã; giao quyền Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã trường hợp khuyết Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã hai kỳ họp Hội đồng nhân dân cấp. .. trạng lực đội ngũ chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị, mặt mạnh, mặt hạn chế nguyên nhân để làm tiền đề xây dựng khung lực chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị, đáp... sở khoa học xây dựng khung lực chủ tịch UBND cấp huyện Chương Thực trạng lực chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chương Xây dựng khung lực chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chƣơng CƠ