Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội

Luận Văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh LỜI MỞ ĐẦU  * 1.Lý do chọn đề tài.Bước vào những năm đầu thế kỷ XXI, sự phát triển của nền kinh tế thế giới đã chịu hành loạt tác động của các xu thế mới. Mà điển hình là xu thế phát triển của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ, xu thế quốc tế hoá, xu thế toàn cầu hoá. Các xu hướng này đã làm cho đời sống kinh tế thế giới chuyển từ đối đầu sang đối thoại, và giúp cho lực lượng sản xuất quốc tế hoá cao độ. Đồng thời cũng làm cho môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các yếu tố của môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi mạnh mẽ, cơ hội và thách thức của mỗi doanh nghiệp cũng chưa bao giờ thuận lợi và nhiều rủi ro như vậy. Chính vì thế nó tạo ra môi trường cạnh tranh vô cùng gay gắt. Sự cạnh tranh bây giờ không chỉ đơn thuần là cạnh tranh nhau về thương hiệu, máy móc, thiết bị hiện đại, dây chuyền công nghệ tiên tiến…mà còn là sự canh tranh nhau về vốn con người. Vốn con người được thể hiện ở số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Thấu hiểu được chân lý này, rất nhiều các nhà quản lý đã không ngừng đưa ra các chính sách như: chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách tiền công, tiền thưởng, chính sách phúc lợi, khen thưởng…nhằm thu hút và gìn giữ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Mà hoạt động của công tác đào tạo và phát triển được xem như một hoạt động ráp nối giữa các hoạt động khác của quản trị nhân sự để có được nguồn nhân lực có hiệu quả.Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội là một trong hai doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực sản xuất bia, rượu của nước ta. Để có được kết quả như vậy Tổng công ty đã thực hiện khá tốt các hoạt động quản lý mà trong đó hoạt động đào tạo cũng rất được chú trọng. Để Tổng công ty có thể phát triển và không ngừng vươn tới các vị thế mới trong tương lai thì hoạt động nhân lực cũng phải được hoàn thiện hơn nữa, trong đó hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy.Vì vậy nên tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp cho mình.2.Mục đích nghiên cứu:- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.- Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.3.Đối tượng nghiên cứu:- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.4. Phạm vi nghiên cứu:Về mặt thời gian:- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - nước giải khát Hà Nội trong các năm từ năm 2005 đến năm 2008.Về mặt không gian: - Công tác đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực tại công ty mẹ tức là Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội. 5. Phương pháp nghiên cứu:- Phương pháp so sánh.- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi.6. Kết cấu của đề tài.Chương I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trrong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.Chương III: Một số giải pháp và kiền nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Mai Quốc Chánh; cán bộ các phòng Kế hoạch - Đầu tư, phòng Kỹ thuật - Công nghệ, khối văn phòng và nhất là phòng Tổ chức - Lao động đã tạo điều kiện thuận lợi để đề tài này được hoàn thành.Thời gian thực tập tại TCT cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội trong thòi gian 15 tuần nên co thể những ý kiến, những đánh giá còn thiếu sót. Do vậy, tác giả rất mong nhận được góp ý để đề tài được hoàn thiện hơn.Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội 5/2008.NỘI DUNG.SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh  * Chương I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨCI. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN1:1. Nguồn nhân lực: Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong…dường như là vô tận.Thể lực là cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.Tóm lại, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là nguồn lực con người, nguồn cung cấp lao động cho toàn xã hội. Bao gồm tất cả những người có khả năng lao động không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức.Đối với nguồn nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ đóng góp trong các hoạt động của doanh nghiệp là như thế nào?Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nước, một tổ chức hoạt động xã hội…, tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo lên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp của từng cá nhân trong tổ chức đó.Như vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức là tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức.3.Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp trong tương lai. Giáo dục là hoạt động nền tảng, đặt những viên gạch đầu tiên cho con người cho con người để chuẩn bị cho nghề nghiệp của mình. Giáo dục chủ yếu là quá trình hướng cho con người những lý thuyết cơ bản tổng quát và rèn luyện nhân cách của con người. SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh 4. Đào tạo: hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng là hoạt động nhằm giúp cho người lao động hiểu rõ công việc từ đó thực hiện có hiệu quả những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong phạm vi công việc của họ. Quá trình này đi sâu về một công việc cụ thể với mục đích nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động thông qua đào tạo mà người lao động làm công việc của mình một cách thành thực, ít sai sót hơn, thực hiện nhiệm vụ có kết quả cao hơn.5. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của người lao động nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.Không có tổ chức nào không xác định chiến lược kinh doanh cũng như định hướng phát triển trong tương lai của mình. Dựa vào những định hướng đó, tổ chức phải thực hiện phát triển nguồn nhân lực. Bởi bất kỳ một nhà quản lý nào cũng hiểu rằng phải đón trước được xu thế, nhu cầu tương lai thì mới có thể đưa tổ chức của mình phát triển vững mạnh trong tương lai. 6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là một trong những hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực, là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Theo nghĩa rộng, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thế các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm mục đích làm thay đổi hành vi của người lao động theo mong muốn của tổ chức. Như:Bảng 1: Hiệu quả của đào tạo. Trước đào tạo Đào tạo Sau đào tạoHành vi không mong muốn- Thay đổi nhận thức, ý thứcHành vi mong muốn- Đi muộn - Đào tạo kỹ năng - Đi làm đúng giờ- Sản phẩm hỏng - Đào tạo nghiệp vụ - Sản phẩm tốt1TS. Hà Văn Hội. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). NXB Bưu Điện Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “Làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”?. NXB TrẻII. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TRONG TỔ CHỨC.SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh 1. Xây dựng kế hoạch công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong TCT.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.1.1.1. Tại sao phải đánh giá nhu cầu đào tạo?Trong doanh nghiệp, nhu cầu cải thiện kết quả công việc phát sinh khi công việc không đạt kết quả như mong muốn hoặc khi có những thay đổi về mục tiêu hay yêu cầu của doanh nghiệp.Đào tạo nhân viên thường được xem là một giải pháp để nhanh chóng cải thiện kết quả công việc và kết quả công việc của người lao động luôn có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty đã thực hiện đào tạo nhân viên nhưng kết công việc vẫn không thay đổi. Chính như vậy mà nhiều doanh nghiệp cho rằng đào tạo là không mang lại hiệu quả đối với công ty mà lại mất chi phí để đào tạo. Nhưng đó là nhận thức không đúng đắn của rất nhiều nhà lãnh đạo, mà đó là tình trạng rất phổ biến của các công ty ở Việt Nam hiện nay. Thực tế trình độ của người lao động ở nước ta đang thấp hơn so với yêu cầu đặt ra. Nếu cả người lao động và các nhà lãnh đạo không xác định đúng vai trò của đào tạo thì các doanh nghiệp của Việt Nam vẫn không thoát ra khỏi tình trạng làm ăn kém hiệu quả và bị đánh giá thấp như hiện nay.Trên thực tế, đào tạo luôn là một công cụ hữu hiệu trong quản lý. Vấn đề chúng ta cần xác định khi nào thì đào tạo thì mới đạt được kết quả như mong muốn.Trước những nhu cầu cải thiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chúng ta cần đánh giá xem nhu cầu đó cần phải được đáp ứng nhu thế nào và liệu đào tạo có phải là giải pháp.Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp.1.1.2. Quá trình phân tích nhu cầu đào tạo:Quá trình đánh giá nhu cầu đòi hỏi sự tham gia của nhiều người trong công ty, cụ thể là người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc công ty (nếu cần thiết) và người phụ trách đào tạo. Trong đó người phụ trách đào tạo sẽ là người chịu trách nhiệm chính. Quá trình phân tích nhằm xác định nhu cầu đào tạo là một công việc mà nhiều người tưởng như đơn giản nhưng trên thực tế thì lại không dễ chút nào. Ngoài năng lực chuyên môn, sự phân công kết hợp với các bộ phận thì nhà quản trị nhân sự cần có một chút nhạy cảm nghề nghiệp để có thể đánh giá đầy đủ và chính xác nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên trong quá trình thực hiện công việc SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh không có đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết ở hiện tại và trong tương lai (phát triển nhân lực). Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo ảo, nhu cầu đào tạo không có địa chỉ hoặc các nhu cầu đào tạo thời thượng chạy theo mốt, theo xu hướng, thấy các doanh nghiệp khác đào tạo mà mình không làm thì sợ lạc hậu. Hay chỉ đơn giản là “tôi thích” thì nhà quản trị cần phải thực hiện theo các cấp độ phân tích nhu cầu sau: Một là, phân tích nhiệm vụ.Quá trình phân tích này còn được gọi là phân tích tác nghiệp do cần có sự phối kết hợp giữa nhà quản trị với các trưởng bộ phận mà muốn tiến hành phân tích. Kết quả của quá trình phân tích này là tập hợp các hệ thống tài liệu xác định cụ thể tính chất công việc đặc trưng của một công việc cụ thể hay một nhóm công việc. Nhờ đó, mà nhà quản trị xác định được những yếu tố nào cần được đào tạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn (Moore & Dutton, 1978). Các kết quả của phân tích nhiệm vụ thường bao gồm những TCTHCV, cách thức thực hiện nhiệm vụ để đạt được những tiêu chuẩn này; kiến thức, kỹ năng, năng lực và những đặc điểm khác của người lao động cần phải có để đạt được những tiêu chuẩn.Quy trình phân tích nhiệm vụBước 1: Mô tả tổng thể công việcỞ bước này khi phân tích nhiệm vụ thì ta tiến hành phân tích công việc trong đó nét chính của quá trình này tập trung vào việc mô tả công việc. Kết thúc bước này là một bản mô tả công việc của vị trí công việc mà ta tiến hành phân tích. Trong đó, phải mô tả được một cách khái quát những nhiệm vụ và hoạt động chính mà người đảm nhiệm vị trí này phải đảm nhiệm trong môi trường phù hợp để những hoạt động này được diễn ra. Bước 2: Xác định nhiệm vụTrong bước thứ hai này, người tiến hành công tác phân tích nhiệm vụ phải làm rõ các thông tin thu được từ bản mô tả như:- Các nhiệm vụ chính trong bản mô tả công việc là gì?- Các nhiệm vụ này sẽ được thực hiện như thế nào, như thế nào là đạt yêu cầu? (các bản TCTHCV).SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh - Kết quả thực hiện công việc (được thể hiện qua số lượng nhiệm vụ thực tế được thực hiện hàng ngày).Như vậy, thông qua bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản mô tả thực hiện công việc sẽ đo lường được kết quả thực hiện công việc của người đảm nhận vị trí đó. Qua đó đánh giá được hiệu quả thực hiện công việc của người lao động so với tiêu chuẩn. Sự so sánh này chính kết quả của phân tích nhiệm vụ. Kết quả này cho phép nhà quản trị xem xét để xác định nhu cầu đào tạo. B ước 3 : Xác định những đặc điểm cần thiết để thực hiện công việcNhư kết quả của bước phân tích trước thì với mỗi một vị trí công việc lại đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng, năng lực thực hiện công việc riêng. Như vậy để có thể thực hiện được công việc theo tiêu chuẩn đã đặt ra thì người lao động cần phải có những kỹ năng và kiến thức cần thiết. Bước phân tích này chỉ ra cho người làm công tác đào tạo cần cung cấp thêm kỹ năng hoặc kiến thức gì cho người lao động. Thông qua đây người phụ trách công tác đào tạo sẽ nhận thấy đâu là nhu cầu cần phải đào tạo lại, đâu là nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và đào tạo cho phát triển trong tương lai. Bước 4: Xác định những mảng lợi ích có thể thu được từ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Khi đã nhận định được các nhu cầu cần đào tạo thì ở bước phân tích này, người tiến hành phân tích sẽ xác định các lợi ích mà chương trình đào tạo đem lại cho người được đào tạo. Trong đó có tính đến tầm quan trọng của công việc mà người được đào tạo đang đảm nhận, chi phí cơ hội, và khả năng rủi ro về kết quả đào tạo (người được đào tạo không đạt được kết quả như mong muốn) v.v .Và cao nhất là những lợi ích mà người được đào tạo sẽ đem lại cho tổ chức. Nên những công việc, kiến thức, kỹ năng và khả năng nhận thấy có tỷ lệ lợi ích cao nhất sẽ được cân nhắc để đưa những ứng viên phù hợp vào những chương trình đào tạo.  Hai là, phân tích doanh nghiệpPhân tích doanh nghiệp là công tác phân tích mang tầm vĩ mô đối với việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Quá trình phân tích này chỉ ra những đòi hỏi về trình độ của lao động phục vụ cho sự phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trong chiến lược trung hạn hoặc dài hạn. Xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích doanh nghiệp ở cấp độ doanh nghiệp là một quy trình được sử dụng nhằm cải SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh thiện tốt hơn tình trạng của doanh nghiệp, để xác định nơi nào việc ĐT - PTNNL là cần thiết và phạm vi tình trạng mà chúng sẽ được xác định và cả những nhân tố có thể tác động đến việc đào tạo.Những thành phần của phân tích nhu cầu doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp căn cứ trên mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Theo Goldstein (1986), phân tích doanh nghiệp nên xác định:- Những mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.- Về hệ thống các nguồn lực của doanh nghiệp.- Môi trường đào tạo, chiến lược đào tạo của doanh ngiệp.- Những ràng buộc của môi trường đối với doanh nghiệp.- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và đánh giá cá nhân. - Những kết quả thực tiễn về sản xuất kinh doanh và các hoạt động của doanh nghiệp trong quá khứ và kế hoạch phát triển trong tương lai.- Những xu hướng chung của nền kinh tế và của nghành.Trong quá trình phân tích doanh nghiệp, mỗi nhân tố đều có tầm qua trọng của nó. Càng thu thập và phân tích được càng nhiều nhân tố càng cho kết quả phân tích chính xác. Những thuận lợi của việc phân tích doanh nghiệpPhân tích doanh nghiệp tìm ra ở nơi nào cần ĐT- PTNNL là cần thiết và những điều kiện môi trường nào có thể ảnh hưởng đến kết quả ĐT - PTNNL. Sự hiểu biết về những vấn đề này đảm bảo rằng những chương trình đó sẽ được định hướng theo chiến lược và nhiệm vụ của doanh nghiệp - có tính quyết định đến sự thành công của nó. Mối liên hệ giữa những hoạt động ĐT - PTNNL và kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp có tác dụng cho những nhà quản lý và người lao động, góp phần quan trọng làm cho những chương trình ĐT - PTNNL được rõ ràng. Điều này có thể cũng góp phần ủng hộ cho các nhà quản trị và làm tăng động lực làm việc của những người được đào tạo.  Ba là, phân tích nhân viênPhân tích nhân viên được hướng vào việc xác định những nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động. Vấn đề chính là làm thế nào để người lao động thực hiện nhiệm SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh vụ một cách tốt nhất. Công việc này được thực hiện phù hợp nhất bởi một người nào đó có cơ hội quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động một cách đều đặn - đặc biệt là người lao động và người quản lý trực tiếp người lao động. Vấn đề phức tạp nằm ở việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các nhà quản trị (do thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn cho các cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của doanh nghiệp (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp .).  Những thành phần của phân tích nhân viênMcGehee và Thayer (1961) nêu ra các yêu cầu cần thực hiện khi tiến hành phân tích nhân viên. Đó là:- Phân tích sơ lược nhân viên: đòi hỏi phải xác định toàn bộ kết quả của cá nhân người lao động. - Phân tích chuẩn đoán nhân viên: để cố gắng khám phá những lý do dẫn đến kết quả của người lao động. Người thực hiện công việc hiệu quả có thể sẽ cung cấp cách thức để cải thiện hay bảo đảm thành tích người lao động. Trong khi đó, phân tích những thành tích không hiệu quả có thể xác định điều gì tham gia là cần thiết để cải thiện thành tích.Đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá thực hiện công việc có thể là một công cụ có giá trị cho việc thu thập dữ liệu phân tích nhân viên. Trong thực tế, việc đánh giá thực hiện công việc trong phân tích nhu cầu đòi hỏi một người quản lý “phải cập nhật đủ loại thông tin khác nhau và đưa ra một số quyết định phức tạp” (Herbert và Doverspike, 1990, p. 253). Mô hình của Herbert và Doverspike về đánh giá thực hiện công việc trong quá trình phân tích nhân viên được tiến hành với những bước sau đây:- Cập nhật đầy đủ việc đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác.- Xác định những khác biệt giữa cách tiến hành và những yêu cầu để thực hiện công việc hiệu quả.- Xác định nguyên nhân của sự khác biệt.- Chọn lựa cách can thiệp thích hợp để giải quyết những khác biệt.SV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GV hd: PGS.TS: Mai Quốc Chánh Trong trường hợp nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc, việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên tiến hành theo 3 bước: Xác định khoảng cách trong công việc.Xác định rõ khoảng cách trong công việc sẽ giúp chúng ta xác định rõ vấn đề cần giải quyết. Những bước cần tiến hành khi xác định khoảng cách công việc là:- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế.- Tìm hiểu mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc.- Tiến hành so sánh giữa những kết quả mong muốn hay yêu cầu với những kết quả thực hiện đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Đây là bước đòi hỏi người làm công tác đào tạo trong tổ chức phải thu thập và phân tích thông tin. Vì thế mà họ phải nắm rõ những nguồn thông tin nào cần khai thác, từ đâu, từ người nào và cuối cùng thì họ có thêm quyền hạn gì để có thể tiếp cận thông tin.Những thông tin cần tìm hiểu và phân tích bao gồm: Kết quả thực hiện trong thực tế.- Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc.- Trao đổi với nhân viên.- Trao đổi với cấp trên trực tiếp.- Trao đổi với những người có liên quan- V.v….  Mong muốn hay yêu cầu về kết quả thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc.- Tiêu chuẩn thực hiện công việc.- Mục tiêu / Phương hướng hoạt động của công ty.- Ý kiến của ban giám đốc / trưởng bộ phận.- V.v…  Xác định nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả công việc.Trong doanh nghiệp, những nguyên nhân chính khiến cá nhân không thực hiện tốt công việc như mong muốn xoay quanh những khía cạnh như sau:- Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên- Cách thức trao đổi thông tin- Thiết bị và môi trường làm việc- Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp- Động cơ làm việc và mong đợi của cá nhân - Khả năng của cá nhân so với khối lượng công việc- Kỹ năng / kiến thức của cá nhânSV: Lâm Thị Bích _ QTNL47 Khoa: KT & QTNNL 10 [...]... VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TCT BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI I Giới thiệu tổng quan về TCT Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội 1 Quá trình hình thành và phát triển của TCT BRNGK HN 1.1.Vị trí của TCT trên thị trường Việt Nam Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội là một trong hai TCT lớn nhất Việt Nam trong lĩnh vực đồ uống, đặc biệt là với sản phẩm chủ đạo là bia. .. tố thuộc về nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đây chính là các nhân tố mang tính chất nội tại của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu các công tác được xây dựng một cách bài bản, khoa học và co một đội ngũ nhân viên thực hiện tốt trong tất cả các khâu như việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện hay đánh giá kết quả đào tạo thì chắc chắn công tác này sẽ đạt... định thành lập Thực hiện quyết định số 125/QĐ-TT ngày 28/1/2003 của Thủ tướng phê duyệt Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới Tổng công ty Nhà nước thuộc Bộ Công nghiệp giai đoạn 200 3-2 005 Tháng 30/2003 Bộ Công nghiệp đã trình Thủ tướng chính phủ Đề án tổ chức lại Tổng công ty bia Rượu Nước giải khát Việt Nam thành hai Tổng công ty Nhà nước và ngày 1/4/2003 Thủ tướng chính phủ có văn bản số 355/CP-ĐMDN đồng... trình đào tạo trong lĩnh vực kinh doanh và sản xuất III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc, đó là các kỹ năng, năng lực, và trách nhiệm cần phải có để thực hiện công. .. cho người làm công tác đào tạo phát hiện rằng đào tạo không phải là giải pháp phù hợp hoặc đào tạo chỉ là một phần của giải pháp thì họ cũng có thể đề xuất với các trưởng phòng, trưởng ban thực hiện những thay đổi khác trong hoạt động của mình song song với việc đào tạo (nếu có) để xoá đi khoảng cách trong thực hiện công việc và cải thiện kết quả công việc Một khi người làm công tác đào tạo của doanh... thừa - Giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình  Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên Bởi lẽ: - Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì KQTHCV gia tăng và. .. thức mới vào công việc Thông qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình và tạo ra những thay đổi khi thực hiện công việc để đạt kết quả cao hơn Cụ thể: - Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo - Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo - Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo - Tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ lẫn nhau Như vậy sẽ cải thiện được tình hình đào tạo không... 1.3 Cân đối nguồn và nhu cầu đào tạo Cân đối nhu cầu đào tạo là khâu cuối cùng mà người phụ trách công tác đào tạo rà soát lại để lên kế hoạch đào tạo cụ thể Do nguồn lực của mỗi doanh nghiệp là có hạn, cho nên khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo thì việc cân đối nguồn và nhu cầu đào tạo là rất cần thiết để cân nhắc nhu cầu đào tạo nào cần thực hiện trước Tiêu chí để xem xét và cân đối... người phụ trách công tác đào tạo có thể lựa chọn là: đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ và đào tạo linh hoạt 2.3.1 Đào tạo tập trung Với hình thức này, nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia vào các hoạt động học tập Hình thức học tập trung thường được tiến hành bằng cách hoặc cử nhân viên đến tham dự các khoá học có sẵn trên thị trường, hoặc yêu cầu công ty đào tạo thiết kế... tuyển vào có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo trước và cả những chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng sau này của doanh nghiệp Ngoài các nhân tố chính ở trên ra thì có rất nhiều các nhân tố khác nữa ảnh hưởng dến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức như: -Các nhân tố thuộc về con người: Con người là đối tượng tực tiếp tạo ra doanh thu lợi nhuận cho doanh . về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước. Chánh triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội. 3.Đối tượng nghiên cứu :- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực