Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội
MỤC LỤC
Xác định nguồn đào tạo
Sau khi đã xác định và lập biểu tổng hợp nhu cầu đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo tiến hành thêm một số nghiệp vụ có liên quan nữa đó là tiến hành rà soát lại một cách tổng thể và chi tiết mỗi bộ phận nào số người đào tạo là bao nhiêu, vị trí còn bỏ trống…Khi đã xác định được điều này thì ta tiến hành tuyển thêm hay đào tạo thêm kỹ năng để người lao động có thể đảm nhận vị trí bỏ trống đó. Như vậy, các hình thức thay thế cho đào tạo như đơn giản hoá công việc, thuê lao động có sẵn từ bên ngoài tuy có giúp giảm đi những chi phí đào tạo trước mắt và khắc phục được những hạn chế nhưng đây chỉ là những giải pháp mang tính tạm thời và không phù hợp về lâu dài.
Cân đối nguồn và nhu cầu đào tạo
Trong các loại nhu cầu trên, chắc chắn rằng người làm phụ trách công tác đào tạo sẽ ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II) vì nhu cầu này đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai. ♦ Tự học: ngày nay càng có nhiều nội dung đào tạo được thiết kế dưới hình thức tự học trên những phương tiện như CD, Internet, sách tự học…vì vậy, tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo của cá nhân mà người phụ trách công tác đào tạo có thể khuyến khích họ sử dụng hình thức đào tạo này.
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp mô hình ứng xử (Behavior Modeling) phương pháp này sử dụng các băng Video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp (interpersonal skills). Đây là phương pháp trong đó các thành viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ, giấy tờ kinh doanh như các bản thông thư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản tường trình báo cáo và các tin tức do các cuộc điện đàm, điện thoại gửi lại.
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Rất khó có thể áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ nếu những cấp trên trực tiếp của người học hay những nhân viên lành nghề phải đảm nhận những công việc khác quan trọng hơn hay không có khả năng kèm cặp. Đối với những giáo viên thuê ngoài thì không phải tiến hành nghiệp vụ thứ hai đó là đào tạo họ thành giáo viên có khả năng truyền đạt kiến thức cũng như những kỹ năng và kinh nghiệm của họ cho người học sau này.
Dự tính chi phí đào tạo
Khi một chương trình giảng dạy chưa bắt đầu khởi động thì những chi phí bao gồm việc mua chương trình đào tạo từ bên ngoài, các thiết bị chỉ dẫn, sách giáo khoa hướng dẫn, băng video, phí cấp phép, dự trù điều kiện vật chất cho chương trình, thử nghiệm chương trình và thiết kế lại nếu cần thiết đã được tính toán đầy đủ. Sau khi đã lập kế hoạch đào tạo và thiết lập đầy đủ các điều kiện cần thiết để cho chương trình đào tạo diễn ra, người phụ trách công tác đào tạo cần xem xét cân nhắc các tiêu chí để đánh giá hiệu quả của học viên, chất lượng giảng dạy của giáo viên và các phương pháp để đánh giá.
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Một trong những khó khăn mà các nhà đánh giá phải đối mặt đó là khả năng làm thế nào để có thể tách riêng ảnh hưởng của đào tạo đối với những thay đổi xảy ra trong tổ chức ra khỏi các yếu tố có thể có khác bởi vì những thay đổi này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo. Điểm yếu bị phê phán nhiều nhất là không thể sử dụng hệ thống của Kirkpatrick để xác định tỷ lệ giữa chi phí và lợi nhuận - khả năng thu lợi nhuận từ kinh phí đầu tư cho đào tạo (ROI - Return on investment), một trong những mối quan tâm hàng đầu và thử thách lớn nhất đối với.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phân tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường các kết quả thực hiện công việc, có thể được lượng hoá bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người làm phụ trách công tác đào tạo đánh giá được khoảng cách trong công việc của người lao động để từ đó có thể xác định được cần phải đào tạo cho người lao động những kỹ năng gì, những kiến thức gì, và đào tạo bằng các phương pháp nào là thích hợp để tạo được hiệu quả.
Công tác tuyển dụng nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc tốt thì mới có thể xác định được chính xác cần đào tạo những gì cho nhân viên và lựa chọn phương pháp đào tạo nào, kế hoạch đào tạo ra sao?. Nếu các công tác được xây dựng một cách bài bản, khoa học và co một đội ngũ nhân viên thực hiện tốt trong tất cả các khâu như việc xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện hay đánh giá kết quả đào tạo…thì chắc chắn công tác này sẽ đạt hiệu quả cao.
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL 1
Lợi ích đối với doanh nghịêp
Nhõn viờn lành nghề sẽ biết rừ mỡnh cần làm gỡ ở nhà cung cấp từ đú đưa ra những yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu có) trên những mặt hàng được cung cấp. Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp.
Lợi ích cho cá nhân
Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình. - Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì KQTHCV gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.
Nguyên nhân của đào tạo không hiệu quả
Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu đã thành thói quen, không muốn mất sức lực để thay thế phương thức cũ bằng phương thức mới. Đối với mỗi khúa học, cần làm cho người học thấy rừ sự liờn quan của khóa học đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế.
Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI TCT BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI
Giới thiệu tổng quan về TCT Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội
- Quá trình hình thành và phát triển của TCT BRNGK HN
- Đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với bí quyết công nghệ duy nhất – truyền thống trăm năm, cùng với hệ thống thiết bị hiện đại , đội ngũ CBCNV lành nghề, có trình độ, tâm huyết, các sản phẩm của Tổng công ty đã nhận được sự mến mộ của hàng triệu người tiêu dùng trong nước cũng như quốc tế.Thương hiệu Bia Hà Nội ngày hôm nay được xây dựng, kết tinh từ nhiều thế hệ, là niềm tin của người tiêu dùng. Do vậy để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường và chủ động chiếm lĩnh thị phần Tổng công ty đã thực hiện một loạt các giải pháp đồng bộ sau: thành lập 3 chi nhánh mới là chi nhánh Nam Định, chi nhánh Hưng Yên, Chi nhánh Vinh Nghệ An, thành lập các công ty cổ phần, các công ty con và các công ty liên kết đặt tại các địa phương nhằm đẩy nhanh việc tiêu thụ sản phẩm, tăng thị phần Bia Hà Nội trên thị trường.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT BRNGKHN
Thủ tục đào tạo của TCT xây dựng với mục đích: Thực hiện công tác đào tạo nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu trong quá trình kinh doanh của TCT và đáp ứng các yêu cầu của hệ thống quản lý ISO 9001, ISO 14001, ISO 22000. Đối với mỗi một giai đoạn lại bao gồm nhiều bước, mỗi bước sẽ do các cán bộ chuyên môn khác nhau đảm nhiệm và một chuyên viên chính đảm nhận tổng thể, nhằm xây dựng lên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh và tránh các mâu thuẫn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo.
Hồ sơ đào tạo
Những nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TCT BRNGKHN
Ví dụ tiêu chuẩn thực hiện công việc quy định “ Hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, chất lượng công việc đảm bảo, có hiệu quả, không ảnh hưởng đến công việc chung” thì được 3 điểm (3/10) và “Nếu chua tốt, tuỳ theo mức độ” thì bị trừ từ 0,5 – 3 điểm (Trong mục: I.2: Tiêu chuẩn đối với lao động là viên chức quản lý chuyên môn nghiệp vụ - TCT). Như thế, với yêu cầu của quy trình công nghệ thì đói hỏi một lực lượng lớn lao động cần phải được đào tạo để đáp ứng nhu cầu nhưng TCT mới chỉ tiến hành đào tạo một sô các cán bộ quản lý cũng như các kỹ thuật viên mà chua có quy mô đào tạo rộng nhằm tạo được một đội ngũ lao động có tay nghề để đáp ứng công việc ngay khi các nhà máy đi vào sản xuất.
CÁC KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT BRNGKHN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TCT BRNGKHN
Các trưởng bộ phận chỉ dựa trên các kết quả đánh giá thực hiện công việc mà chuyên viên phòng tổ chức lao động thực hiện (vào cuối mỗi tháng) để xác định nhiệm vụ của mỗi vị trí công việc như thế nào mà thiếu hẳn sự chủ động phối hợp với phòng tổ chức nhằm tiếm hành phân tích một cách sâu sắc nhiệm vụ của từng vị trí cũng nhu tùng công việc để xác định nhiệm vụ một cách chính xác. Vì vậy nên có Hội đồng tư vấn đào tạo, Hội đồng này dựa trên sự kết hợp của các chuyên viên có sẵn trong phòng tổ chức lao động như chuyên viên đánh giá sự thực hiện công việc, các trưởng bộ phận vào thời điểm cuối năm khi TCT tiến hành tổng kết chương trình đào tạo năm, và chuẩn bị tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tới.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN KHÁC
Với đối tượng này có thể xảy ra chiều hướng tâm lý không tốt như: chán nản, lo lắng cho vị trí công việc của mình, cho rằng người được đào tạo về sẽ được làm ở những vị trí tốt hơn, có lương cao hơn…do đó sẽ dễ nảy sinh tâm lý đó kỵ với người được đào tạo. Ban lónh đạo của TCT nờn xõy dựng chớnh sỏch quy định rừ ràng việc sử dụng lao động sau đào tạo về các mục như: vị trí công việc, nhiệm vụ, chức năng của các lao động được đào tạo đặc biệt hướng tới những lao động được đào tạo mới hoặc đào tạo lại.
ĐỀ XUẤT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Trong chuyên đề, tác giả đã tiến hành phân tích từng bước nhỏ trong các giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo để tìm hiểu TCT đã thực hiện tốt ở khâu nào và còn gặp hạn chế ở đâu. Kính mong nhận được sự nhận xét của thầy Mai Quốc Chánh và các cán bộ và phòng tổ chức để em hoàn thiện hơn đề tài của mình.
BÁO CÁO THAM DỰ KHểA ĐÀO TẠO
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO
Tiếp tục sử dụng vào vị trí công việc đối với người áp dụng được Đào tạo nâng cao hơn đối với người áp dụng có sáng tạo (nếu cần) Đào tạo lại nếu kiến thức và vị trí công việc chưa phù hợp. Chuyển vị trí khác đối với người không có khả năng áp dụng kiến thức vào công việc hiện tại.
NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm: 200