Đang tải... (xem toàn văn)
Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến hiệu quả công việc và vai trò điều tiết của thu nhập cá nhân The impact of corporate social responsibility perception on job performa[.]
Bùi Nhất Vương HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 8398 Ảnh hưởng nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến hiệu công việc vai trò điều tiết thu nhập cá nhân The impact of corporate social responsibility perception on job performance and the moderating role of personal income Bùi Nhất Vương1* Học viện Hàng không Việt Nam, Việt Nam Tác giả liên hệ, Email: nhatvuonga1@gmail.com * THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ Ngày nhận: 29/03/2021 Ngày nhận lại: 17/05/2021 Duyệt đăng: 25/05/2021 Từ khóa: hiệu cơng việc; gắn kết nhân viên; hài lịng cơng việc; thu nhập; trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Keywords: TÓM TẮT job performance; employee commitment; job satisfaction; income; corporate social responsibility Bùi Nhất Vương HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 8398 Nghiên cứu nhằm để xem xét tác động nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSRP) hiệu công việc thơng qua vai trị trung gian thái độ công việc (sự gắn kết nhân viên hài lịng cơng việc) vai trị điều tiết Thu nhập Dữ liệu khảo sát thu thập từ 220 nhân viên làm việc doanh nghiệp vừa nhỏ Thành Phố Hồ Chí Minh Kết từ mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ phần (PLS-SEM) cách sử dụng chương trình SmartPLS 3.0 nhận thức CSR nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc Bên cạnh đó, gắn kết nhân viên hài lịng cơng việc làm trung gian phần cho mối quan hệ Hơn nữa, phân tích ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ tích cực CSRP thái độ cơng việc tăng lên đáng kể nhân viên có thu nhập cao nhân viên có thu nhập thấp Phát ngụ ý nhà quản trị nên xây dựng CSR thích hợp để cải thiện thái độ cơng việc hành vi tích cực nhân viên ABSTRACT The objective of this study is to examine the impact of Corporate Social Responsibility Perception (CSRP) on job performance through the mediating role of work attitudes (job satisfaction and employee commitment), and the moderating roles of Income level Survey data were collected from 220 employees who are working in small and medium enterprises in HCM City Results from the Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLSSEM) using the SmartPLS 3.0 program showed that employee’s CSR perception is positively related to job performance Also, this relationship was partially mediated by job satisfaction and employee commitment Furthermore, the interaction effect analysis also confirmed that the positive relationship between CSR perception and work attitude will increase significantly in higher-income employees than low- income employees This finding implied that managers should develop appropriate CSR to enhance employees’ positive work attitudes and behaviors 1 Giới thiệu Ngày nay, ý tưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh quản lý (Fenwick & Bierema, 2008) Các hoạt động CSR tổ chức thực khơng tạo hình ảnh tốt nhận thức cơng chúng, mà cịn dẫn đến kết tích cực thái độ nhân viên (Lee, Park, & Lee, 2013) Trong vai trò CSR tiến hành nghiên cứu trước (Westin & Parmler, 2020), số khoảng trống nghiên cứu chưa giải Nghiên cứu trước coi mối liên hệ trực tiếp nhận thức CSR thái độ nhân viên mà không xem xét kinh tế xã hội họ; tiến hành kinh tế phát triển, nơi thu nhập bình quân người dân cao bình quân giới (Glavas & Kelley, 2014) Tuy nhiên, không rõ liệu nhân viên làm việc doanh nghiệp kinh tế phát triển với thu nhập mức trung bình phát triển thái độ làm việc tích cực nhân viên hiểu CSR tổ chức họ Do đó, nghiên cứu tập trung vào nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, quốc gia có thu nhập trung bình, nơi thu nhập bình quân người dân thấp đáng kể so với người dân nước phát triển (The World Bank, 2020) Mục tiêu nghiên cứu để xem xét liệu có mối quan hệ cảm nhận CSR hiệu công việc nhân viên thơng qua vai trị trung gian gắn kết với tổ chức hài lịng cơng việc Bên cạnh đó, vai trị điều tiết mức thu nhập người lao động xem xét Trong báo này, lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004), lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) sử dụng để giải thích nhân viên nhận thức cơng ty họ tích cực hỗ trợ CSR, có xu hướng phát triển tích cực thái độ làm việc Đồng thời, lý thuyết nhu cầu thứ bậc Maslow (1943) sử dụng để giải thích tác động điều tiết thu nhập Cơ sở lý thuyết phát triển giả thuyết nghiên cứu 2.1 Lý thuyết Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, người cảm nhận họ thành viên có kết nối với tổ chức cụ thể, tự nhận diện tích cực phát triển (Van Dick, Crawshaw, Karpf, Schuh, & Zhang, 2020) Lý thuyết tập trung vào cá nhân có xu hướng tìm kiếm để giữ gìn tự nhận diện tích cực cách phân loại cá nhân vào nhóm xã hội nơi họ muốn thuộc Những nhóm cung cấp cho họ đặc tính khác biệt so với nhóm khác (Tajfel & Turner, 2004) Nó góp phần đáp ứng nhu cầu tự nâng cao giá trị, tự hài hòa mức độ thích nghi cao Shahzadi, Qadeer, John, Jia (2019) nhấn mạnh “ý nghĩa lý thuyết nhận dạng xã hội tổ chức kết luận người xem xét cách tích cực họ thấy tổ chức họ người khác coi có giá trị ngưỡng mộ công chúng” Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) đề xuất hai hình thức trao đổi tổ chức: kinh tế xã hội Trao đổi kinh tế nhân viên tổ chức thường rõ ràng theo hợp đồng dựa điều khoản xác định khen thưởng tiền tệ Ngược lại, trao đổi xã hội quan tâm đến khía cạnh phi tiền tệ hành động tùy ý hành vi vai trò vượt qua yêu cầu mô tả bảng mô tả công việc Lý thuyết trao đổi xã hội làm sáng tỏ cách thức mà cảm nhận CSR công ty tin tưởng tổ chức ảnh hưởng lẫn Đây lý thuyết trội để hiểu mối quan hệ toàn diện hai bên Nguyên tắc trao đổi tảng lý thuyết Chẳng hạn, người cung cấp lợi ích, người nhận phải đáp lại cách cung cấp số lợi ích tương tự với lịng tốt nhận nghĩa vụ (Farooq, Farooq, & Cheffi, 2019) Lý thuyết nhu cầu thứ bậc Maslow (1943) đề xuất nhu cầu người phân loại thành hệ thống thứ bậc Mọi người có hệ thống phân cấp năm nhu cầu gồm: “nhu cầu thiết yếu, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thực hóa.” Cụ thể, dự đốn lý thuyết mức độ thấp nhu cầu phải thỏa mãn trước, trước cá nhân di chuyển đến nhu cầu mức độ cao 2.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp CSRP định nghĩa đảm bảo cho doanh nghiệp đóng góp vào phát triển bền vững cách làm việc với nhân viên cộng đồng địa phương để phát triển chất lượng sống, theo cách tốt cho doanh nghiệp cho phát triển xã hội (Westin & Parmler, 2020) Golob Podnar (2021) cho tổ chức có trách nhiệm với xã hội tạo lợi nhuận tuân thủ quy tắc quy định, quan tâm đến chuẩn mực đạo đức đóng góp tích cực cho xã hội Carroll (1979) sử dụng mơ hình kim tự tháp bao gồm bốn khía cạnh CSRP: “kinh tế, pháp lý, đạo đức thiện nguyện.” CSR kinh tế phản ánh nhu cầu cơng ty để trì sức khỏe tài chính, để đảm bảo tồn tăng trưởng CSR pháp lý đề cập đến công ty hoạt động tuân thủ pháp luật hành CSR đạo đức phản ảnh hành vi phù hợp với kỳ vọng xã hội Cuối cùng, CSR thiện nguyện đề cập đến doanh nghiệp tự nguyện đưa giải pháp để giải vấn đề xã hội Nghiên cứu dựa khái niệm CSRP phát triển Carroll (1979) cách tiếp cận khái niệm CSRP chấp nhận rộng rãi lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm (Barakat, Isabella, Boaventura, & Mazzon, 2016; Mascarenhas, Mendes, Marques, & Galvão, 2020) 2.3 Hiệu công việc Hiệu Quả công việc (HQ) trách nhiệm mà nhân viên thuê để làm để đổi lấy thù lao họ Nó đề cập đến hành vi hướng tới nhiệm vụ, cơng việc trách nhiệm thức viết mô tả công việc họ (Story & Castanheira, 2019) Ha, Bui, Tushar (2020) cho hiệu công việc khả nhân viên để làm tốt cơng việc họ Do đó, định nghĩa hiệu cơng việc bắt nguồn từ khả nhân viên đạt mục tiêu họ giới hạn thời gian bối cảnh công việc tổ chức Hiện này, có nghiên cứu thực để kiểm định mối quan hệ CSRP HQ nhân viên Story Castanheira (2019) tìm thấy CSRP dự đốn HQ nhân viên Lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004) giải thích cá nhân gắn bó chặt chẽ với thực thể xã hội mà họ cảm thấy tương đồng với giá trị họ Khi nhân viên nhận thấy tổ chức đầu tư vào dự án mà họ thấy thông minh đồng với giá trị, niềm tin đạo đức họ họ, họ đáp lại hành vi thông qua hiệu công việc Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), mặt khác, giúp giải thích cách CSRP tác động đến HQ nhấn mạnh khía cạnh đối ứng tương tác xã hội Đó là, nhân viên nhận thấy tổ chức đầu tư vào họ hoạt động CSR, hoạt động nên khen thưởng (hiệu công việc cao hơn) chúng đánh giá cách tích cực Do đó, giả thuyết đề xuất sau: H1: Nhận thức CSR nhân viên tác động tích cực đến hiệu công việc 2.4 Thái độ công việc Trong nghiên cứu này, nhân viên nhận thức hoạt động CSR tổ chức gắn liền với thái độ cơng việc tích cực (Mascarenhas et al., 2020) Robbins Judge (2018) chia thái độ công việc thành hai cấu trúc chính: gắn kết nhân viên (SGK) hài lịng cơng việc (SHL) SGK mô tả mức độ mà nhân viên đánh giá cao tổ chức nhìn thấy tương lai họ với tổ chức (Ha & Bui, 2016) Tương tự, hài lịng mơ tả tập hợp cảm xúc tích cực tiêu cực, liên quan đến cách nhân viên đánh giá công việc (Ha, Bui, & Tushar, 2020) Lý thuyết nhận dạng xã hội (Tajfel & Turner, 2004) sử dụng để giải thích nhân viên nhận thấy tổ chức họ tích cực tham gia hoạt động CSR có xu hướng phát triển thái độ làm việc tích cực Lý thuyết cho nhân viên có xu hướng có cảm giác tự hào cách gắn chặt thân với tổ chức mà có hình ảnh tích cực (Tajfel & Turner, 2004) Vì, CSR đại diện cho hình ảnh tốt tổ chức, nên nhân viên có khả đồng mạnh mẽ cảm thấy tự hào làm việc tổ chức có giá trị xã hội tích cực Các nghiên cứu hỗ trợ mối liên hệ CSRP thái độ làm việc tích cực (De Silva Lokuwaduge & De Silva, 2019; Story & Castanheira, 2019) Dựa vào lý thuyết nghiên cứu trước, giả thuyết sau đề xuất: H2: Nhận thức CSR nhân viên tác động tích cực đến gắn kết nhân viên H3: Nhận thức CSR nhân viên ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng việc Theo Bui Suntrayuth (2020), mối quan hệ nhân viên tổ chức có có lại Do đó, hài lịng cơng việc tạo trao đổi yêu cầu mong đợi nhân viên, mong đợi tổ chức Tổ chức cung cấp phương tiện cho nhân viên, đáp ứng loạt nhu cầu nhận nguyện vọng cá nhân họ Nhân viên cung cấp cho tổ chức tài nguyên để đạt mục tiêu tổ chức Mustapha (2013) lập luận điều quan trọng nghiên cứu SHL thường coi yếu tố quan trọng việc nâng cao hiệu khả cạnh tranh tổ chức Các tổ chức mà nhân viên có SHL cao tăng HQ mức độ cá nhân hiệu suất tổng thể tổ chức Vì vậy, nhân viên có mức độ hài lịng cơng việc cao dẫn đến mức cao hiệu công việc (Ha, Bui, & Tushar, 2020) Do đó, giả thuyết H4 đề xuất: H4: Sự hài lịng cơng việc tác động chiều đến hiệu công việc nhân viên Nhân viên gắn kết với tổ chức đóng góp lớn cho tổ chức họ thực cư xử việc đạt mục tiêu tổ chức Hơn nữa, nhân viên gắn kết với tổ chức vui thành viên nó, tin tưởng cảm thấy tốt tổ chức đại diện, có ý định làm tốt cho tổ chức (hiệu công việc cao) (Story & Castanheira, 2019) Bên cạnh đó, Bui, Dao, Nguyen, Nguyen, Tushar (2020) tìm thấy mối quan hệ SGK HQ Do đó, giả thuyết H5 đề xuất sau: H5: Sự gắn kết nhân viên ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc 2.5 Vai trị trung gian thái độ cơng việc Trên thực tế, nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc họ công ty mà cam kết hoạt động có trách nhiệm xã hội, người làm việc cho công ty không đầu tư vào CSR cảm thấy hài lịng với nhiều khía cạnh cơng việc (Story & Castanheira, 2019) Thêm vào đó, nhân viên cảm thấy hài lịng cơng việc, họ có xu hướng trở nên làm việc hiệu (Ha, Bui, & Tushar, 2020) Vì vậy, có khả rằng, SHL đóng vai trò trung gian mối quan hệ CSRP hiệu cơng việc Do đó, giả thuyết H6 đề xuất: H6: Mối quan hệ tích cực Nhận thức CSR nhân viên hiệu cơng việc trung gian hài lịng công việc Mascarenhas cộng (2020) cho CSRP tiền đề quan trọng SGK Khi nhân viên làm việc cho tổ chức có danh tiếng có trách nhiệm với xã hội, họ cảm thấy tự hào gia tăng lịng tự trọng họ đó, dẫn đến mức độ cao gắn kết Điều có nghĩa nhân viên cảm thấy ràng buộc với tổ chức thường có xu hướng nâng cao hiệu cơng việc (Story & Castanheira, 2019) Do đó, giả thuyết H7 đề xuất: H7: Mối quan hệ tích cực Nhận thức CSR nhân viên hiệu công việc trung gian gắn kết nhân viên 2.6 Vai trò điều tiết Thu nhập Thu nhập Sự hài lịng cơng việc H8 H4 H2 H1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Hiệu công việc H3 H5 H9 Sự gắn kết nhân viên Hình Mơ hình nghiên cứu Lý thuyết nhu cầu thứ bậc Maslow (1943) sử dụng để giải thích vai trị điều tiết thu nhập cá nhân ảnh hưởng đến mức độ mà nhận thức CSR nhân viên liên kết với thái độ làm việc tích cực Ý lý thuyết phân loại thành năm mức độ nhu cầu bao gồm: thiết yếu, an tồn, xã hội, lịng tự trọng tự thực hóa Trước cá nhân nhằm đạt mức nhu cầu cao hơn, mức độ nhu cầu phải thỏa mãn trước tiên Nói cách khác, cá nhân tìm cách đáp ứng nhu cầu thứ bậc thấp (nhu cầu thiết yếu an toàn) trước có nhu cầu theo thứ bậc cao (xã hội, lòng tự trọng nhu cầu tự thực hóa) Alderfer (1989) cho nhu cầu tồn (thiết yếu an toàn) nhu cầu chi phối mạnh mà cá nhân mong muốn thỏa mãn trước di chuyển lên nhu cầu mối quan hệ (xã hội tự trọng) tăng trưởng (tự thực hóa) Theo Ibrahim (2017), nhu cầu tồn thỏa mãn thông qua sung túc, đại diện thu nhập cá nhân Trong đó, cá nhân làm việc cho tổ chức có trách nhiệm xã hội, tổ chức đáp ứng nhu cầu xã hội cá nhân, nhu cầu bậc cao (nhu cầu mối quan hệ) Vì vậy, nhân viên với thu nhập cao, họ đảm bảo sống cá nhân, kết nối đến nhu cầu bậc cao Nhân viên cảm thấy hạnh phúc liên kết với tổ chức hoạt động phúc lợi xã hội Lúc này, họ thể thái độ làm việc tích cực Theo quan điểm lý thuyết này, giả thuyết sau trình bày (Hình 1): H8: Mối quan hệ CSRP SGK điều tiết cách tích cực mức thu nhập Nói cách khác, mối quan hệ tích cực trở nên mạnh với nhân viên có thu nhập cao H9: Mối quan hệ CSRP SHL điều tiết cách tích cực mức thu nhập Nói cách khác, mối quan hệ tích cực trở nên yếu với nhân viên có thu nhập thấp Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình thu thập liệu Sau thực lược khảo tài liệu nhằm xây dựng mơ hình nghiên cứu thang đo sơ Thang đo hình thành biến quan sát từ nghiên cứu trước nước ngồi Vì vậy, “thang đo dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt sau dịch ngược để đảm bảo độ xác thang đo” (Ha & Bui, 2019) Quá trình dịch ngược sinh viên năm cuối, chuyên ngành Ngôn ngữ Anh, dịch ngược lại từ bảng tiếng Việt sang tiếng Anh lần Sau so sánh bảng tiếng Anh gốc nghiên cứu nước trước với bảng tiếng Anh sinh viên chuyên ngành Ngơn ngữ Anh dịch, kết q trình dịch ngược hai bảng tiếng Anh giống Do đó, thang đo dịch bảng tiếng Việt đưa vào sử dụng Trước thực khảo sát thức, nghiên cứu sơ phương pháp thảo luận nhóm với 10 nhân viên làm việc Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM), nhằm đảm bảo phù hợp của thang đo so với thực tế điều chỉnh cho người hiểu rõ Bảng câu hỏi thức thiết kế googledocs sử dụng kỹ thuật thu thập liệu Các bảng câu hỏi gửi đến nhân viên làm việc doanh nghiệp vừa nhỏ TP HCM, Việt Nam phương pháp lấy phi xác suất-thuận tiện từ tháng 09/2020 đến tháng 11/2020 Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng câu hỏi gạn lọc để kiểm tra liệu danh nghiệp mà nhân viên tham gia trả lời khảo sát tiến hành hoạt động CSR Ví dụ: “Cơng ty anh/chị thực hoạt động có trách nhiệm với xã hội.” Nếu nhân viên trả lời “Có” tiếp tục trả lời câu hỏi Những người trả lời thông báo hoạt động tự nguyện tham gia ẩn danh Tổng số 300 bảng câu hỏi gửi 220 bảng câu hỏi sử dụng gửi lại, với tỷ lệ phản hồi 73.33% Thông tin đặc điểm cá nhân người trả lời trình bày Bảng Bảng Thống kê đặc điểm nhân học N = 220 Giới tính Nhóm tuổi Trình độ học vấn Nữ Nam Từ 18 - 25 Từ 26 - 35 Từ 36 - 45 Trên 45 Từ Trung cấp trở xuống Cao đẳng Đại học Sau đại học < 05 triệu Thu nhập Vị trí cơng tác Thời gian làm việc 05 - < 10 triệu 10 - < 15 triệu > - 15 triệu Nhân viên Quản lý < năm 03 - 05 năm 06 - 10 năm > 10 năm Nguồn: Kết phân tích liệu Tần số 107 113 62 115 30 13 31 70 100 19 33 128 30 29 189 31 58 64 38 60 Phần trăm 48.6 51.4 28.2 52.3 13.6 5.9 14.1 31.8 45.5 8.6 15.0 58.2 13.6 13.2 85.9 14.1 26.4 29.1 17.3 27.3 3.2 Thang đo cho cấu trúc Nhận thức CSR nhân viên đo lường tám câu hỏi phát triển Maignan (2001) Cấu trúc CSR gồm bốn khía cạnh: CSR kinh tế (hai câu hỏi), CSR pháp lý (hai câu hỏi), CSR đạo đức (hai câu hỏi), CSR thiện nguyện (hai câu hỏi) Cấu trúc SGK sử dụng thang đo Mowday, Steers, Porter (1979) với 04 câu hỏi Biến SHL đo 04 câu hỏi phát triển Paoline, Lambert, Hogan (2015) Cuối cùng, thang đo cho cấu trúc hiệu công việc sử dụng 04 câu hỏi Bouckenooghe, Raja, Butt (2013) Tất câu hỏi đo Thang đo Likert năm điểm từ (Hồn tồn khơng đồng ý) đến (Hồn tồn đồng ý) 3.3 Phân tích liệu Nghiên cứu sử dụng mơ hình PLS-SEM để kiểm tra giả thuyết Ha Bui (2019) cho rằng PLS đóng góp nhiều tiện ích cho phân tích hành vi nghiên cứu hành vi Ngoài ra, PLS công nghệ đa biến mạnh mẽ xem xét kỹ lưỡng vấn đề nghiên cứu phức tạp bao gồm biến không quan sát tương tác đa dạng biến khác PLS khả tính tốn giá trị P thơng qua kỹ thuật bootstrapping mẫu độc lập liệu khơng phân phối chuẩn Nó công nhận khả hoạt động tốt với kích thước mẫu nhỏ (100 - 200) (Ha & Bui, 2019) Bằng cách xem xét tất điểm mạnh trên, phần mềm SmartPLS 3.0 sử dụng để để phân tích liệu nghiên cứu Kết nghiên cứu Hình Mơ hình đo lường Trước thực ước lượng PLS-SEM để kiểm tra giả thuyết, cần đánh giá tính giá trị độ tin cậy thang đo (Ha, Bui, Dao, Tushar, & Tran, 2020) Giá trị hội tụ mức độ tương quan cao câu hỏi nhân tố tính tốn cách sử dụng hệ số tải (outer loading) Henseler, Hubona, Ray (2016) đề xuất cấu trúc đạt giá trị hội tụ cao có hệ số tải ngồi lớn 0.7 Trong đó, hệ số tải ngồi có giá trị lớn ngưỡng 0.5 coi chấp nhận được, biến có giá trị tải 0.5 nên bị loại bỏ khỏi mơ hình (Ha & Bui, 2019; Vinzi, Chin, Henseler, & Wang, 2010) Trong Hình 2, kết thống kê cho thấy tất tải nhân tố cao ngưỡng 0.5 Ví dụ: hệ số tải nhân tố tối thiểu cho CSR kinh tế = 0.910, CSR đạo đức = 0.886, CSR pháp lý = 0.907, CSR thiện nguyện = 0.881, CSR = 0.665, Sự hài lịng cơng việc = 0.870, Sự gắn kết nhân viên = 0.813, Hiệu công việc = 0.580 Bên cạnh đó, giá trị hội tụ xác nhận phương sai trích trung bình (AVE) cho biến tiềm ẩn lớn 0.5 (Ha & Bui, 2019) Như thể Bảng đây, giá trị AVE báo cáo cho biến khoảng từ 0.505 đến 0.841 (tương ứng với biến Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp CSR pháp lý) Do đó, tất cấu trúc cho thấy giá trị hội tụ tốt Ngoài ra, Ha Bui (2019) khuyến nghị “giá trị phân biệt thang đo xác định thông qua ma trận tương quan.” Căn bậc hai giá trị AVE cấu trúc phải lớn mối tương quan với cấu trúc khác Bảng ma trận tương quan cấu trúc với giá trị đường chéo Căn bậc hai AVE cấu trúc tiềm ẩn hiển thị dấu ngoặc đơn cao hệ số tương quan với biến khác Ví dụ: giá trị AVE Hiệu công việc 0.628 bậc hai AVE 0.722 Giá trị cao giá trị tương quan cột (0.292, 0.323, 0.353, 0.513) hàng (0.599, 0.508, 0.308, 0.473) Bên cạnh đó, theo Garson (2016), giá trị phân biệt hai cấu trúc chứng minh số Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) 1.0 Như hiển thị Bảng 4, số HTMT cặp cấu trúc thấp 0.90 Do đó, giá trị phân biệt cấu trúc thiết lập cho HTMT90 Do đó, giá trị phân biệt đảm bảo Bảng Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) CSR_KT CSR_PL CSR_TN CSR_DD HQ SGK SHL TN CSR_KT CSR_PL 0.575 CSR_TN 0.574 0.749 CSR_DD 0.582 0.689 0.689 HQ 0.346 0.371 0.434 0.649 SGK 0.396 0.408 0.522 0.599 0.705 SHL 0.383 0.395 0.306 0.616 0.601 0.534 TN 0.523 0.690 0.676 0.594 0.319 0.376 CSR 0.804 0.881 0.703 0.792 0.536 0.574 0.508 CSR 0.274 0.746 Ghi chú: CSR = Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; CSR_KT = CSR kinh tế; CSR_PL = CSR pháp lý; CSR_TN = CSR thiện nguyện; CSR_DD = CSR đạo đức; HQ = Hiệu công việc; SGK = Sự gắn kết nhân viên; SHL = Sự hài lịng cơng việc; TN = Thu nhập Nguồn: Kết từ phân tích liệu Tiếp theo, giá trị độ tin cậy Cronbach’s alpha độ tin cậy cổng hợp (CR) sử dụng để đánh giá độ tin cậy cấu trúc Theo Ha Bui (2019), giá trị độ tin cậy Cronbach’s alpha CR nên lớn 0.7 để coi đáng tin cậy mơ hình Như Bảng đây, Cronbach’s alpha CR lớn 0.7 Giá trị tổng hợp giá trị Cronbach’s alpha tối thiểu 0.868 0.728 Hơn nữa, Bui, Vo, Ngo (2020) đề xuất hệ số rho_A để đo độ tin cậy cho PLS giá trị phải lớn 0.7 Theo Bảng 3, giá trị rho_A thay đổi từ 0.828 đến 0.904 Do đó, tất cấu trúc đạt độ tin cậy tốt Cuối cùng, tượng đa cộng tuyến đánh giá cho tất cấu trúc Giá trị VIF đề xuất để đo lường vấn đề đa cộng tuyến Giá trị VIF phải nhỏ 5.00 (Wong, 2013) Như thể Bảng 4, giá trị VIF bên tối đa cấu trúc 1.921 Do đó, tượng đa cộng tuyến biến tiềm ẩn mối quan tâm Bùi Nhất Vương HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 83-98 91 Bảng Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) CSR_KT CSR_PL CA 0.793 0.811 rho_A 0.793 0.819 CR 0.906 0.914 AVE 0.828 0.841 CSR_TN 0.741 0.745 0.885 0.794 CSR_DD 0.728 0.728 0.880 0.786 HQ 0.795 0.831 0.868 0.628 SGK 0.882 0.883 0.919 0.739 SHL 0.902 0.904 0.932 0.773 - - - - 0.859 0.862 0.891 0.505 TN CSR CSR_KT (0.910) CSR_PL 0.463 (0.917) CSR_TN 0.441 0.583 CSR_DD 0.442 0.533 HQ 0.292 0.323 SGK 0.334 0.348 SHL 0.325 0.340 TN 0.466 0.622 CSR 0.731 0.825 (0.891) 0.509 0.353 0.422 0.254 0.583 0.802 (0.887) 0.515 0.480 0.500 0.507 0.794 (0.792) 0.599 0.508 0.308 0.473 (0.860) 0.478 0.352 0.504 (0.879) 0.261 0.453 (1.000) 0.692 (0.711) Ghi chú: CSR = Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp; CSR_KT = CSR kinh tế; CSR_PL = CSR pháp lý; CSR_TN = CSR thiện nguyện; CSR_DD = CSR đạo đức; HQ = Hiệu công việc; SGK = Sự gắn kết nhân viên; SHL = Sự hài lịng cơng việc; TN = Thu nhập CA = Hệ số Cronbach’s Alpha; CR = Hệ số tin cậy tổng hợp; AVE = Phương sai trích trung bình Nguồn: Kết từ phân tích liệu Bảng Thống kê đa cộng tuyến CSR_KT CSR_PL CSR_TN CSR_DD HQ SGK 1.498 SHL 1.406 TN SGK SHL 1.921 1.921 1.921 1.921 CSR 1.000 Nguồn: Kết từ phân tích liệu 1.000 1.000 1.000 1.453 12 Bùi Nhất Vương HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 8398 Kết từ phân tích PLS-SEM thể Hình Bảng Hệ số đường dẫn chuẩn hóa giá trị p báo cáo Các kiểm định giả thuyết trình bày sau: Hình Mơ hình PLS-SEM Kết nghiên cứu cho thấy CSRP tác động tích cực đến hài lịng cơng việc, gắn kết nhân viên, hiệu công việc (β1,2,3 > 0.000; p < 0.001) Do đó, H1, H2, H3 chấp nhận Bảng Kết mối quan hệ cấu trúc mơ hình Giả thuyết Mối quan hệ Hệ số hồi quy chuẩn hóa Độ lệch chuẩn Thống kê T Giá trị P Kết luận CSR → CSR_KT 0.731 0.044 16.558 0.000 CSR → CSR_DD 0.794 0.030 26.664 0.000 CSR → CSR_PL 0.825 0.024 34.048 0.000 CSR → CSR_TN 0.802 0.023 34.182 0.000 H1 CSR → HQ 0.161 0.071 2.269 0.015 Chấp nhận H2 CSR → SHL 0.542 0.077 6.997 0.000 Chấp nhận H3 CSR → SGK 0.524 0.074 7.105 0.000 Chấp nhận Giả thuyết Hệ số hồi quy chuẩn hóa Mối quan hệ Độ lệch chuẩn Thống kê T Giá trị P Kết luận H4 SHL → HQ 0.243 0.077 3.165 0.001 Chấp nhận H5 SGK → HQ 0.402 0.064 6.327 0.000 Chấp nhận H8 Biến điều tiết → SHL 0.117 0.054 2.180 0.030 Chấp nhận H9 Biến điều tiết → SGK 0.150 0.058 2.586 0.006 Chấp nhận Ghi chú: Biến điều tiết 1, = TN*CSR Nguồn: Kết từ phân tích liệu Giả thuyết H4: Kết nghiên cứu cho thấy SHL tác động tích cực đến hiệu cơng việc (β = 0.243; p < 0.05) Do đó, H4 chấp nhận Giả thuyết H5: Kết nghiên cứu cho thấy SGK tác động tích cực đến hiệu công việc (β = 0.402; p < 0.001) Do đó, H5 chấp nhận Bảng Kết tác động trung gian thái độ công việc Giả thuyết Mối quan hệ H7 CSR→SHL→HQ H8 CSR→SGK→HQ Ảnh hưởng trực tiếp 0.161** Ảnh hưởng Tổng ảnh gián tiếp hưởng 0.131** 0.211*** 0.503*** Loại trung gian Kết luận Trung gian Chấp nhận phần Chấp nhận Ghi chú: ***=p < 0.001; **=p